Offshoring und eine neue Phase der Internationalisierung von Arbeit Folie 1 Offshoring, Global Engineering & Co: Eine neue Phase der Globalisierung und

Offshoring und eine neue Phase der Internationalisierung von Arbeit

Folie 1

Offshoring, Global Engineering & Co: Eine neue Phase der Globalisierung und die Folgen für die Beschäftigten

Engineering Tagung der IG Metall, Workshop: „Global Engineering“Sindelfingen, 23. September 2010

Tobias Kämpf

Folie 2Kämpf: Neue Phase der GlobalisierungEngineering-Tagung IG Metall, 23.9.2010

Agenda

Eine neue Phase der Globalisierung – Die Globalisierung erreicht die Büros

Zeitenwende für Hochqualifizierte – Auf dem Weg zu einer echten Lohnarbeit

Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität


Offshoring – ein Thema mit großer Brisanz

Im Zentrum der Internationalisierung von Arbeit standen bisher die industrielle Fertigung und Produktion – Verlagerung von gering qualifizierten Industriearbeitsplätzen ist zur Normalität geworden

Diskussion um „Offshoring“ deutet eine Trendwende an – auch hochqualifizierte Angestelltenarbeit gerät nun unter Globalisierungsdruck Startschuss: Studie von Forrester Research (Nov. 2002) prognostiziert

Abwanderung von 3,3 Mio. Dienstleistungsjobs aus USA in Niedriglohnländer Vorstandsbeschlüsse in großen Unternehmen in 2003 machen Offshoring auch in

Deutschland zum strategischen Thema: Siemens, SAP, DaimlerChrysler ... Aussicht auf Kostensenkungen und drohende Arbeitsplatzverluste forcieren das

öffentliche Interesse – neue Standortdebatte

Im Zentrum steht der Angestelltenbereich, insbesondere … Software & IT-Dienstleistungen, bestimmte Verwaltungstätigkeiten Forschung & Entwicklung „Global Engineering“


Offshoring ist nur sichtbarer Ausdruck eines tiefgreifenden Strukturwandels

Eine neue Entwicklungsphase beginnt. Sie ist geprägt durch Neue Phase der Globalisierung Standardisierung und neuen Typ

der Industrialisierung von Kopfarbeit

Neue Qualität der Entsicherung auch bei Angestellten und Hochqualifizierten

Offshoring und „global engineering“ sind nur die Spitze des Eisberges ...


Eine neue Phase der Globalisierung:Produktivkraftsprung als Basis

Basis der Globalisierung 2.0 ist der Informationsraum: Informations- und Kommunikationsnetze bilden Basis für einen neuen globalen Handlungsraum

Arbeit: Im Umgang mit digitalen Informationen ist global verteilte Arbeit möglich – Kopfarbeit gerät in den Sog der Globalisierung

So entsteht eine neue Geographie der Wirtschaft:

Weltunternehmen agieren global aus einem „Guss“

Digitalisierbare Dienstleistungen können global erbracht werden

Neue globale Produktionsmodelle für Kopfarbeit


Beispiel IT: „Global Delivery Model“ eines indischen IT-Dienstleisters

India: Head Quarter + Factory

Western Europe: „Face to the Customer“

Eastern Europe:Nearshore Delivery Center

Integration über den Informationsraum Arbeitsmittel und

Arbeitsgegenstände im Netz Produktionsbegleitende

Kommunikationssysteme Controlling und Steuerung über

komplexe Informationssysteme


Beispiel Shared Services: Verlagerung und Globalisierung von Verwaltungsfunktionen

Ausgangssituation: Business Units mit jeweiligen unterstützenden Funktionen und unterschiedlichen Prozessen

BUBU

HR

Acc

HR

Acc


Beispiel Shared Services: Verlagerung und Globalisierung von Verwaltungsfunktionen

Verlagerung von Teilen des Shared Service Center ins Ausland

Bündelung an einem Standort – Homogenisierung der Prozesse

HR Acc

Acc

BUBU BU

IT als Treiber Standardisierung der

Prozesse Kostensenkung als zentrales

Motiv


Beispiel Forschung & Entwicklung: Auf dem Weg zum Global Engineering ?!

Internationalisierung im Bereich F&E gewinnt seit Mitte der 90er Jahre erheblich an Dynamik … Starker Anstieg der ausländischen F&E-Budgets: z.B. USA

23,2% (1995) 31,7% (2001) (Reger 2002)

Ausländische F&E Aufwendungen deutscher Unternehmen: Anstieg von 5,1 Mrd € (1995) auf 11,9 Mrd. € (2001) (DIW)

24,5% des F&E-Budgets deutscher Unternehmen werden im Ausland investiert (Stand 2007, Stifterverband d. dt. Wirtschaft 2010)

Aufstieg China als neuer Technologiestandort

Globalisierung der F&E-Netzwerke großer Technologiekonzerne


Beispiel Forschung & Entwicklung: Auf dem Weg zum Global Engineering ?!

Globales Entwicklungs-Netzwerk eines großen Technologiekonzerns

Lern- und Suchprozesse in Richtung globaler Forschung & Entwicklung

Produktion als strategischer „Taktgeber“: Entwicklung „folgt“ der Produktion „Gekapselte“ Internationalisierungsmuster statt kollaborativer Netzwerke Globalisierung wird (bisher) nicht vom Leitbild Offshoring bestimmt: Wachstum

und Markterschließung statt Verlagerung


Agenda



Arbeitsbeziehungen am Scheideweg – Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität


„Neue Zeiten“ für Hochqualifizierte und Angestellte…

Zentrales Forschungsergebnis: In allen Untersuchungsfeldern nehmen die Beschäftigten einen Bruch in der Entwicklung ihrer Arbeitssituation wahr

Globalisierung wird für Hochqualifizierte und Angestellte zur neuen Kontextbedingung Arbeit in globalen Verweissystemen und Handlungsräumen „Weltmarkt für Arbeitskraft“ und die Drohkulisse „Globalisierung“ werden in

neuer Qualität spürbar

… und komplementär erfahren sie grundlegende Veränderungen der Arbeit selbst Standardisierung von Arbeitsinhalten und –prozessen … … bis hin zu einer „Industrialisierung neuen Typs“, die jenseits tayloristischer

Konzepte die Kopfarbeit adressiert

Verlust der bisherigen privilegierten Position im Unternehmen: Neuer Umgang der Unternehmen mit den Hochqualifizierten und Angestellten

Tiefgreifende Erfahrung von Entwertung


Neue Lohnarbeitserfahrungen

Neue Unsicherheit – Sorge um den Arbeitsplatz, statt zuversichtlicher Blick in die Zukunft Personalabbau, permanente Reorganisation und Verlagerungen sichtbarer Ausdruck

der „neuen Zeiten“ Erfahrung von Austauschbarkeit als Kern der neuen Unsicherheit Zukunftsgewissheit geht verloren – „Prekarität ist überall“ (Bourdieu)

Kulturwandel in den Unternehmen & verschobene Anerkennungsordnungen: „… alles wird irgendwie kälter und instrumenteller…“ Ökonomisierung der Unternehmenskulturen: „Zahlen statt Menschen“ Bruch der impliziten Verträge Sinnverluste und Frustration auf Seiten der Beschäftigten

Von der „Beschaulichkeit“ der „verantwortlichen Autonomie“ zum „System permanenter Bewährung“ (Boes, Bultemeier) Zugehörigkeit zum Unternehmen wird optional gestellt Veränderte Aufstiegs- und Karrieremuster: Von der Seniorität zu Performance und

Zielerreichung Arbeit als permanente Bewährungsprobe: Täglich gilt es neu zu zeigen, dass man es

‚verdient‘ hat, dazuzugehören

„Austauschbarkeit“ wird zur neuen Handlungsgrundlage


Agenda



Arbeitsbeziehungen am Scheideweg– Neue Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität


Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten der Hochqualifizierten

In weiten Teilen der Angestelltenarbeit traditionell hegemonial „Beitragsorientierung“ (Kotthoff) Sinnperspektive der Beschäftigten: als Hochqualifizierte Beitrag leisten zum Erfolg des

Unternehmens Das soziale Gefüge des Unternehmens erscheint als Interesseneinheit bzw. Partnerschaft

Befund 1: Erosion der Beitragsorientierung Beitragsorientierung nicht mehr hegemoniale Interessenidentität Einseitige Kündigung des „impliziten Vertrags“ : Identifikation, Commitment und Loyalität

werden von den Beschäftigten auf den Prüfstand gestellt

Erfahrung von Personalabbau, Kostensenkung und die Durchsetzung eines neuen Kontrollmodus untergraben die Vorstellung einer Partnerschaft von Hochqualifizierten und Unternehmen/Management

Neue Qualität der Lohnarbeitserfahrung prägt die Orientierungen der Hochqualifizierten

Befund 2: Ende der Beitragsorientierung führt zu Neuorientierungsprozessen bei den Hochqualifizierten veränderte Szenerie in den Unternehmen Beitragsorientierung fast nur noch bei Führungskräften zu finden Historischer Bruch in der Entwicklung der Interessenidentitäten von Hochqualifizierten: Neue

Formen von Arbeitnehmerbewusstsein zwischen Ohnmacht und Solidarität


Hochqualifizierte quo vadis?

Lohnarbeitserfahrungen in neuer Qualität führen zu einem neuen Selbstverständnis vieler Hochqualifizierter: Man sieht sich auf dem Weg zu ‚normalen‘ Arbeitnehmern

Aber die empirischen Untersuchungen zeigen deutlich: kein linearer bzw. homogener Entwicklungs“sprung“, sondern offener sozialer Prozess zwischen zwei gegensätzlichen Polen…

Manifeste Arbeitnehmer Strömung, die die neue Identität, Arbeitnehmer zu sein, positiv anerkennt und zum Ausgangspunkt neuer Handlungsstrategien macht Bewusste Reflektion von Interessengegensätzen Häufig „Überzeugungstäter“ auf Grundlage hoher individueller Primärmacht Selbstbewusstsein und Gewinn von Handlungsfähigkeit

Arbeitnehmer wider Willen die Erkenntnis, im Sinne eines kollektiven Abstiegs nun offensichtlich „nur“ Arbeitnehmer zu sein, wird zum Eingeständnis der eigenen Ohnmacht Neue Kräfteverhältnisse Verlust ihrer Sonderstellung als Grundlage der Neubestimmung ihrer

Interessenidentitäten „Romantische“ Blick zurück blockiert neue Handlungsstrategien und führt zu Konformität und

Anpassung Ohnmacht und Verlust von Handlungsfähigkeit


Arbeitsbeziehungen am Scheideweg

Zwischen den Polen „Arbeitnehmer wider Willen“ und „manifeste Arbeitnehmer“ existiert keine chinesische Mauer künftige Entwicklung ist abhängig von der weiteren Dynamik der sozialen Auseinandersetzungen im Bereich hochqualifizierter Arbeit

Arbeitsbeziehungen am Scheideweg Negativszenario: Neue Ökonomie der Entwertung und Ohnmacht

der Beschäftigten Positivszenario: Kultur der Solidarität - neue Qualität der

Mitbestimmung und Handlungsfähigkeit

Entwicklung einer neuen Kultur der Solidarität hängt von der Ausbildung einer produktiven Beziehung zwischen Gewerkschaften/Betriebsräten und diesen „neuen Arbeitnehmertypen“ ab

Angestellte und Hochqualifizierte als strategische Zielgruppe von Gewerkschaften und Betriebsräten


Herzlichen Dank für Ihre

AufmerksamkeitWeitere Informationen:

Dr. Tobias KämpfISF München

Jakob-Klar-Str. 9, 80796 Mü[email protected]

+49 (0) 89 272921-0


Appendix: Hintergrund & empirische Basis

Forschungsprojekt Export IT (BMBF, Laufzeit 2005 - 2008) „Erfolgsfaktoren der Internationalisierung und Exportfähigkeit von IT-

Dienstleistungen“ Ziel: Identifikation und Entwicklung nachhaltiger

Internationalisierungsstrategien 30 Fallstudien in Deutschland, USA, Indien und Osteuropa (insg. 250

Interviews) Forschungsprojekt Offshoring (HBS, Laufzeit 2007-2010)

„Offshoring und eine neue Phase der Internationalisierung von Arbeit“

Untersuchungsfelder: IT-Industrie, Verwaltungstätigkeiten („Shared Services“) & F&E

Empirische Basis: 8 Fallstudien, insg. 102 Interviews Aktuell: Forschungsprojekt Globe-Pro (BMBF, Laufzeit 2008-2011)

„Global erfolgreich durch professionelle Dienstleistungsarbeit“ Folgen der Globalisierung für Qualifikation und Weiterbildung

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