3/2014Das Magazin für Personalmanagement

personal &wirtschaftpersonal &wirtschaft westfalen westfalen

[ www.mawi-westfalen.de ]

STRESS

Wie Sie dem

entkommen

Outplacement:Wie Sie Zeit, kosten und konflikte reduzieren

50 personal & wirtschaft 3 / 2014 | Inhalt

Gesundheit51 Betriebliches Gesundheitsmanagement:

Mehr als eine gute Tat52 Gesundheit als Führungsaufgabe:

Mit dem richtigen Know-how53 Mit Diabetes im Beruf: Keine Einschränkungen54 Betriebliches Gesundheitsmanagement:

Kampf gegen den Stress

Demografie und Arbeitsmarkt56 Employer Branding: Wie Arbeitgeber

ihre Attraktivität am Bewerbermarkt steigern

57 Kolumne Personalbeschaffung: Neue Wege im HR-Recruting

58 Arbeitsagenturen auf der my job-OWL: Neue Potenziale auf dem Arbeitsmarkt erschließen

58 Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut: Hohe Praxisrelevanz

59 Personaldienstleister als externes Personalbüro: Aktiv gegen den Fachkräftemangel

Arbeitsrecht60 Abfindungszahlungen: Vernünftige Lösung finden61 Ratierliche Abfindungsgestaltung:

Nutzen für beide Seiten

Outplacement

Ratierliche Abfindungsgestaltung - Nutzen für beide SeitenEine einvernehmliche Trennung mit einer Abfindungsgestaltung, die für beide Seiten Vorteile hat: Dass so etwas möglich ist, beschreibt Karl-Georg Rütten, Geschäftsführender Gesellschaf-ter und Gründer von DIVICOR

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr als eine gute TatMitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber heute mehr als nur ein gutes Gehalt. Die sogenannten weichen Faktoren gewinnen immer mehr an Bedeutung. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein Baustein, der die Attraktivität von Unternehmen erhöht.

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Employer Branding

Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern Vor dem Hintergrund sinkender Geburtenraten und einer alternden Gesellschaft sind Arbeitgeber im Kampf um die besten Köpfe gefordert, ihr Unternehmen als Marke zu positionieren und diese für ein effektives Personalmarketing einzusetzen.

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STRESS

Wie Sie dem

entkommen51

51

Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber heute mehr als nur ein gutes Gehalt. Die sogenannten weichen Faktoren gewinnen immer mehr an Bedeutung. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein Baustein, der die Attraktivität von Unternehmen erhöht.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr als eine gute Tat

„Die körperliche und psychische Gesundheit des Einzelnen ist ein mindestens ebenso wichtiges Kriterium im betrieblichen Alltag wie klassische Leistungsindikatoren“, weiß Prof. Dr. Jens Nachtwei von der Humboldt-Universität in Berlin und Mitautor der Trendstudie Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Doch für wie wich-tig und zukunftsweisend halten die Unternehmen selbst das The-ma? Fakt ist, dass Wissenschaft und Praxis viel mehr als bisher zur Identifikation und Stärkung gesundheitsförderlicher Kompetenzen tun müssen als bisher geschehen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement fördert Mitarbeiterbindung

Den Zusammenhang zwischen betrieblichem Gesundheitsmanage-ment (BGM) und emotionaler Mitarbeiterbindung belegt eine aktu-elle Studie des KompetenzCentrums für Statistik und Empirie (KCS) an der Hochschule für Ökonomie und Management. Zentrales Thema war die persönliche Verbundenheit zum Arbeitgeber. „Wir haben festgestellt, dass Mitarbeiter aus Firmen mit BGM-Ange-boten signifikant stärker an ihr Unternehmen gebunden sind als Arbeitnehmer von Betrieben ohne solche Maßnahmen“, fasst Gansser die Ergebnisse zusammen. „Bisher tun die Firmen aber noch zu wenig, um ihre Mitarbeiter mit gesundheitsfördernden Maßnahmen an sich zu binden. Mit Blick auf den demografischen Wandel wird es für Unternehmen immer wichtiger, Mitarbeiter auch gesundheitlich zu fördern“, so der Wissenschaftler.

Eine kleine Überraschung hielt die Studie dennoch bereit: Ob-wohl ein Großteil der Befragten die Maßnahmen in ihren Unterneh-men positiv bewertet, nutzen nur wenige die Angebote. So nehmen

38,2 Prozent an Muskeltrainings teil, gerade einmal 26,3 Prozent besuchen Maßnahmen zur Stressprophylaxe. Warum Gesundheits-management auch für junge Mitarbeiter eine große Rolle spielt, weiß Dr. Linke aus seiner Berufspraxis als Arzt: „Junge Leute ach-ten heute viel mehr auf ihre Gesundheit. Daher schätzen sie es sehr, wenn ihr Arbeitgeber ihnen dabei hilft und sie auch in Zukunft durch ein Gesundheitsmanagement unterstützen wird.“

Das Finanzamt sponsert Gesundheitsmaßnahmen mit Steuervorteilen

Das Finanzamt beteiligt sich an vielen Gesundheitsmaßnahmen, egal ob inner- oder außerbetrieblich, mit attraktiven Steuervorteilen. Davon profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Doch der Fiskus stellt einige Bedingungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außer Acht lassen sollten. „Pro Mitarbeiter sind gesundheits-fördernde Maßnahmen bis zu einer Kostenhöhe von 500 Euro pro Jahr steuer- und sozialabgabenfrei“, erläutert Prof. Axel Uhr macher, Vizepräsident des Bundesverbands der Bilanzbuchhalter und Con-troller e.V. (BVBC). „Bei unterjährigen Jobwechseln und Mehrfach-beschäftigungen kann der Freibetrag auch mehrfach in Anspruch genommen werden.“ Die Unterstützung gilt aber längst nicht für alle gesundheitsfördernden Maßnahmen. Im Sozialgesetzbuch und im Präventionsleitfaden der Spitzenverbände der Krankenkassen sind die genauen Rahmenbedingungen definiert. n

n Der Leitfaden steht unter www.gkv-spitzenverband.de zum Download bereit.

Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

Beratung zur Kinderbetreuung, Vermittlung von Betreuungslösungen

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Hotline für akute Krisen und Notbetreuung

erfolgreich arbeiten – in balance!Wir unterstützen Ihre Belegschaft in allen Lebenslagen

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Entlastung durch professionelle Beratung z. B. bei Stress, Schulden, Suchtproblemen

Schnelle, standortübergreifende Hilfe im Krankheitsfall und bei Pflegebedürftigkeit

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kontakt: Britta Hüfing | britta.huefing@familienservice.de | Telefon: +49 251 703776-0 | www.familienservice.de/muenster

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr als eine gute Tat

Employer Branding

Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern

52

Die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) begleitet Unternehmen rund um

das Thema Gesundheit.

Gesundheit als Führungsaufgabe

Mit dem richtigen Know-how

Gesunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter ma-chen Unternehmen erfolgreich und attraktiv. Angesichts des demografischen Wandels steigen die Anforderungen an Arbeitgeber, qualifizierte Fachkräfte ans Unterneh-

men zu binden. Einen wesentlichen Beitrag dazu leistet ein profes-sionelles Gesundheitsmanagement. Seit vielen Jahren steht die FAW Unternehmen hier zur Seite und berät auch an ihren Akade-mien Bielefeld und Paderborn sowie am Kompetenzzentrum für Betriebliches Gesundheitsmanagement NRW in Bielefeld.Das Betriebliche Gesundheitsmanagement der FAW setzt einerseits stark auf Prävention, um den Krankenstand in Unternehmen nied-rig zu halten. Andererseits hilft es dabei, kranke oder behinderte Beschäftigte schnell und nachhaltig wieder in das Arbeitsleben zu integrieren. Insbesondere Führungskräften vermittelt die FAW das nötige Know-how, um mit dem Thema Gesundheit im Unterneh-men professionell umzugehen.

In Gruppenseminaren oder Einzelcoachings werden Führungs-kräfte z.B. im sicheren Umgang mit psychisch belasteten oder er-krankten Mitarbeitern geschult. Besonders nachgefragt sind laut

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Gesundheit

Elke Finke, Leiterin des BGM-Kompetenzzentrums in Bielefeld, die Themen „Gesund führen“, „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung“, „Stressmanagement“ und „Burn-out-Prophylaxe. Aber auch Schu-lungen zur Kommunikation und Gesprächsführung mit erkrankten Mitarbeitern sind Bestandteil des praxisorientierten Konzepts. Eine wesentliche Rolle spielt dabei stets die Doppelfunktion, in der sich Führungskräfte befinden: „Als Vorbild und Anleiter ihrer Mitarbeiter einerseits, als Verantwortlicher für die eigene Gesunderhaltung an-dererseits“, fasst Elke Finke die Problematik zusammen.

Die BGM-Teams der FAW bestehen u.a. aus Psychologen, Päda-gogen, Betriebswirten und spezifisch qualifizierten Beratern wie Rehabilitationsfachkräften und Disability Managern (CDMP). Sie erarbeiten neben Seminaren, Schulungen und Vorträgen auch indi-viduelle Lösungen für Unternehmen und bieten spezielle Coachings für Mitarbeiter und Führungskräfte an. Schwerpunkthemen sind dabei psychische Belastungen und Erkrankungen im Beruf.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Zentraler Bestandteil des Gesundheitsmanagements ist das Be-triebliche Eingliederungsmanagement. Die Berater der FAW beglei-ten Unternehmen bei Bedarf während des gesamten Prozesses: von der konzeptionellen und strategischen Beratung bei Einführung des BEM über Schulungen bis zur Umsetzung und Begleitung der erkrankten Mitarbeiter im Eingliederungsprozess.

Immer mehr Unternehmen haben inzwischen auch Bedarf an einem eigenen Experten für Betriebliches Eingliederungsmanage-ment. Mit der zertifizierten Ausbildung zum Certified Disability Ma-nagement Professional (CDMP) in Zusammenarbeit mit der Deut-schen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) bietet die FAW eine praxisorientierte und international anerkannte Qualifizierung dazu an. Der CDMP kümmert sich um die Wiedereingliederung von Mit-arbeitern mit Behinderung oder Erkrankung. n

n Weitere Informationen: www.faw-bgm.de und E-Mail: elke.finke@faw.de

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53

Diabetes mellitus ist eine der häufigsten chronischen Krankheiten in Deutschland. Mehr als

acht Millionen Menschen sind schätzungsweise an einem Diabetes mellitus erkrankt. Der

Typ-2-Diabetes, eine Stoffwechselkrankheit, die zu erhöhten Blutzuckerspiegeln führt, liegt bei

90 Prozent aller Diabeteserkrankungen vor.

Mit Diabetes im Beruf

Keine Einschränkungen

Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

Diabetologe. In Einzelberatungen könne auf persönliche Bedürfnisse und Besonderhei-ten eingegangen und so die Therapie an-gepasst werden. Zusätzlich erbringe auch eine kontinuierliche Blutzuckermessung (CGM) den Nachweis, dass Betroffene nicht übermäßig von Überzuckerungen be-droht seien.

„Gute Voraussetzungen für eine gute Diabetes-Schulung und Einstellung sind im Rahmen eines rehabilitativen Settings gegeben. Hier ist es möglich, in einem mul-tiprofessionellen Team mit Diabetologen, Diabetesberatern, Psychologen und Sport-therapeuten den Bedürfnissen des Pa-tienten gerecht zu werden und eine an den lebensnahen Bedürfnissen ausge richtete Therapie zu etablieren“, stellt Dr. Polensky fest.

Prävention und Früherkennung

Das Problem des Diabetes mellitus sind sei-ne Folgekrankheiten, wie Herzinfarkt (6-fach erhöhtes Risiko), Schlaganfall, Ampu-tationen im Bereich der Beine, bedingt durch Durchblutungsstörungen (2011 > als 25.000 Amputationen in Deutschland) und Sehstörungen. Neben den persönlichen Folgen gehen durch den Diabetes auch vie-le wertvolle, erfahrene Mitarbeiter der Volkswirtschaft verloren. Dies insbesonde-re, da zurzeit zehn Prozent der über

Gegenüber Diabetikern existieren manchmal noch Vorurteile, wes-halb auch manche Unterneh-men zögern, Diabetiker einzu-

stellen, obwohl diese bei guter Stoffwechseleinstellung in fast jedem Beruf arbeiten können und deshalb vollwertige Mitarbeiter im Berufsalltag sind.

Erhöhter Blutzucker schädigt auf Dau-er Blutgefäße und Nerven und sorgt für Diabetes-Folgeerkrankungen wie z.B. Herz-infarkt, Schlaganfall, Netzhautschäden oder Nierenschwäche. „Es kommt leider häufig vor, dass die Krankheit erst dann festgestellt wird, wenn bereits Folgekrankheiten aufge-treten sind. Auf erhöhte Blutzuckerwerte deuten z.B. allgemeine Schwäche, häufige Infektionen oder schlecht heilende Wunden hin“, informiert Dr. Arnon Polensky, Ober-arzt und Diabetologe der Knappschafts-Kli-nik, eine auf Kardiologie und Diabetologie spezialisierte Rehabilitationsklinik. Frühere Einschränkungen und Meinungen sind längst überholt. Bis vor wenigen Jahren durften Diabetiker, insbesondere diejenigen unter Insulin-Therapie, z. B. keine Arbeiten mit Absturzgefahr, keine schwereren kör-perlichen und stressbeladenen Tätigkeiten ausüben, und auch nicht als Berufskraft-fahrer arbeiten. Dank der modernen The-rapie ist das heute kein Problem mehr. Nach aktueller Empfehlung der Deutschen Diabetes Gesellschaft (DDG) und der Be-rufsgenossenschaften sind daher die meis-ten Berufe und sogar Leistungssport für Diabetiker ohne erhöhte Gefahren möglich. Daher dürfen beispielsweise insulinsprit-zende Diabetiker durchaus als Dachdecker, Berufskraftfahrer, Handwerker oder Mana-ger arbeiten. „Natürlich ist eine ausgiebige Schulung und Einzelberatung durch einen Diabetologen und Diabetesberater Voraus-setzung. Dies ist jedoch nichts Besonderes. Man fährt ja auch nicht Auto ohne vorher die Fahrschule besucht zu haben und ei-nen Führerschein zu besitzen“, betont der

50-Jährigen an einem, zum Teil nicht be-kannten, Diabetes mellitus leiden. Bis 2030 sollen sich diese Zahlen laut Deutscher Dia-betes Gesellschaft verdoppeln.

Dr. Polensky: „Glücklicherweise las-sen sich durch eine frühe Erkennung und Therapie nicht nur die Folgekrankheiten vermeiden, sondern auch der Ausbruch der Erkrankung durch regelmäßige Bewe-gung bei 30-50 Prozent der Betroffenen verhindern. Daher sind Diabetes-Vorsorge und Früherkennung für alle Beteiligten ein großer Gewinn.“

Die Gefährdung, an einem Diabetes mellitus zu erkranken, lässt sich am bes-ten durch einen sogenannten Glukoseto-leranztest feststellen. Dieser, ebenso wie Angebote zum gesunden Essen und zu einer regelmäßigen Bewegung, werden in DDG-zertifizierten Kliniken wie der Knapp-schafts-Klinik Bad Driburg angeboten. n

n Weitere Informationen: www.knapp-schafts-klinik-driburg.de und E-Mail: driburg-info@kbs.de

Diabetologe Dr. arnon polensky

Die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) begleitet Unternehmen rund um

das Thema Gesundheit.

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54 personal & wirtschaft 3 / 2014 | Gesundheit

Die Nachfrage nach gesund-heitsfördernden Maßnahmen wächst zunehmend. Doch was genau ist betriebliches Ge-

sundheitsmanagement? Und warum ist es so wichtig? Britta Hüfing vom pme Fa-milienservice Münster sieht in dem Be-griff mehrere Facetten enthalten: „Ge-sundheit am Arbeitsplatz bedeutet weit mehr als nur ergonomische Bürostühle anzuschaffen und Betriebs-Yoga nach Feierabend anzubieten“, sagt sie. Wenn-gleich solche Maßnahmen wichtig seien, sollten sie jedoch immer von konkreten Schritten zur Förderung des psychischen Wohlbefindens begleitet werden. Denn psychische Gesundheit, so Britta Hüfing, sei neben der körperlichen Gesundheit die wesent liche Voraussetzung für die Arbeitsqualität eines jeden Menschen: „Leider bleiben diese Worte in vielen Un-ternehmen nur Schlag wörter und werden selten mit Inhalt gefüllt“, berichtet sie.

Die Ursache dessen liegt zumeist in dem mangelnden Wissen über die ver-schiedenen Bausteine des Gesundheits-managements verankert. Beim pme Familienservice in Münster weiß man, dass etwa eine Zusatzversicherung für

die Angestellten, Bewegungs trainings und regelmäßige Gesundheitszirkel zu den meist bekannteren Schritten gehören. Weit weni-ger bekannt und oftmals viel entscheidender seien allerdings die Maßnahmen für die psy-chische Gesundheit. Zu diesem Zweck bietet das Dienstleistungsunternehmen aus Müns-ter ein breites Spektrum an Maßnahmen für ein erfolgreiches Stressmanagement an, die sich in der Praxis bewährt haben. „Aus über 20 Jahren Berufserfahrung können wir sagen, dass vor allem das Lebenslagencoa-ching unglaubliche Entwicklungen bringen kann“, weiß pme-Fachberaterin Sabine Krichel-Jüngst. Bei dieser Variante stellt der Familienservice seinen Kunden eine für die Mitarbeiter kostenlose Hotline zur Verfü-gung. Über diese erhält jeder Anrufer – auf Wunsch auch anonym – rund um die Uhr fachkundige Beratung in verschiedenen Lebenslagen, so etwa für den Umgang mit der Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen, Unterstützung bei Entschuldungsmöglich-keiten, bei Konflikten am Arbeitsplatz, Burn-out, Sucht oder Depression.

Sabine Krichel-Jüngst: „Maßnahmen wie diese wirken motivierend für die Mit-arbeiter und tragen damit zur Steige-rung der Qualität und Arbeitsleistung

Mehr als zehn Prozent aller Fehltage von Arbeitnehmern sind inzwischen auf psychische

Be lastungen und schwindende Mitarbeitermotivation zurückzuführen. Gleichzeitig kostet jeder

Fehltag ein Unternehmen bis zu 400 Euro. Ein strukturiertes betriebliches Gesundheitsmanage-

ment und damit die gezielte Investition in den Faktor Mensch können hier Meilensteine setzen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kampf gegen den Stress

Motivierte Mitarbeiter fühlen sich wohl und tragen damit zur steigerung der Qualität und arbeitsleistung bei. Foto: Fotolia

Eine Abfindung so gestalten, dass sie für beide Seiten Vorteile hat?Das geht!DIVICOR hat eine pfiffige Lösung insbesondere für ältere Arbeitnehmer entwickelt, die eine sozialverträgliche, werteorientierte und Steuern sparende Lösung darstellt.

Wie?Bei der ratierlichen Abfindungsgestaltung wird eine vereinbarte Abfindung indi viduell gestaltbar ausgezahlt. Ohne Mehrkosten.

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Karl-Georg RüttenGeschäftsführender Gesellschafterruetten@divicor.deTel. 0 52 51/ 69 94 13Mobil 01 71/ 6 87 22 45www.divicor.de

55Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

bei – und das ohne irgendeine Art von Druck auf zubauen. Es gilt die Regel: Bin ich für meine Mitarbeiter da, sind sie es auch für mich.“ Neben Maßnahmen wie diesen hat sich auch die Unterstützung von Führungskräften als wichtiger Faktor in solchen Modellen herausgestellt. Betriebliches Wiederein glie-derungs management, der richtige Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern, Problemstellungen in einzelnen Teams oder Konflikt-klärung – all dies können externe Anbieter wie der pme Familienser-vice organisieren und gemeinsam mit dem Unter nehmen Lösungs-ansätze erarbeiten. Im Endeffekt gehe es stets darum, ein möglichst familienfreundliches, gesundheitsförderndes Betriebsklima zu schaf-fen, betont Krichel-Jüngst. Belegen lässt sich der Gewinn solcher Maßnahmen für den Unternehmer indes mit handfesten Zahlen: Wissenschaftler der Prognos AG errechneten für Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen einen Return on Investment von satten 25 Prozent; für je 100 investierte Euro fließen also 125 Euro zurück. Von der Einsparung bei Personalbeschaffungskosten über geringere Krankenstände, niedrigere Mitarbeiterfluktuation und die verbesserte Qualität der Arbeitsleistung – die Liste der Vorteile ist lang und sollte so manchen Unternehmer noch einmal zum Nach-denken anregen. n

n Weitere Informationen: www.familienservice.de/muenster

Warburger Str. 140 | 33100 Paderborn | Tel. 05251-160 99-0 | www.adu-urban.de

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Elke FinkeTelefon: 0521 78715618E-Mail: elke.fi nke@faw.de www.faw-bgm.de

Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

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KONTEXTVor 20 Jahren begann die Erfolgsgeschichte der pme Familien-service Gruppe. Im Jahre 1991 brachte Gisela Erler die Idee der Beratung von Firmen in Fragen der „Work-Life- Balance" von Amerika nach Deutschland und gründete das Unternehmen pme Familienservice. Damit setzte sie das Samenkorn für eine rasch wachsende neue Dienstleistungsbranche. Heute unter-stützt die pme Familienservice Gruppe im Auftrag von mehr als 650 Unternehmen, Behörden und Verbänden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, Beruf und Privatleben erfolgreich mitein-ander zu vereinbaren, damit sie sich mit freiem Kopf beruflichen Aufgaben widmen können und leistungsfähig und gesund bleiben.

Die pme Familienservice Gruppe ist an mehr als 30 Stand-orten in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Tschechien ver treten - unter anderem auch in Münster - und beschäftigt über 1.500 eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hinzu kommen zahlreiche Beschäftigte in unseren Kooperations-standorten sowie Expertinnen und Experten aus verschiedenen Fachbe reichen. n

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kolumne personalbeschaffung:

Employer Branding

Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität am Bewerbermarkt steigern

In der heutigen Zeit verspricht eine Stellenanzeige in der Zeitung oder anderen Medien längst nicht mehr eine zufrieden-stellende Resonanz, geschweige denn eine optimale Besetzung der zu vergebenden Position. Die Folgen wirken sich in allen

Bereichen des Unternehmens aus und können zu empfindlichen Störungen der Prozessabläufe führen. Steigende Kosten und Überlastung einzelner Abteilungen sind die Folge. Im schlimmsten Fall tritt neben dem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern gleich-zeitig eine hohe innerbetriebliche Fluktuationsrate auf.

Die Babyboomer-Generation und der Fachkräftemangel

Spätestens zu diesem Zeitpunkt besteht dringender Handlungsbe-darf, denn die Probleme am Arbeitsmarkt um fehlende Fach- und Führungskräfte werden sich in Zukunft noch deutlich verschärfen. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels muss jedem Perso-nalverantwortlichen bewusst sein, dass das Fortbestehen eines Unternehmens mit seinen Angestellten steht oder fällt. Durch sin-kende Geburtenraten und eine alternde Babyboomer-Generation wird in den nächsten 30 Jahren die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland drastisch sinken. Liegt die größte Bevölkerungsschicht 2013 noch mitten im erwerbsfähigen Alter, so wird sich dies ab 2020 kontinuierlich ändern. Bis 2030 wird ein rapider Rückgang des Erwerbsquotienten zu verzeichnen sein.

Um zukünftig Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und neue, geeignete Arbeitskräfte einzustellen, verdienen die Bedürfnis-se von Arbeitnehmern eine höhere Aufmerksamkeit und erfordern ein Umdenken. Was unterscheidet beispielsweise die Generation Y von der Generation X ? Neben den „harten“ Fakten, wie Ver-dienstmöglichkeiten und Arbeitszeiten gehören zunehmend auch „weiche“ Faktoren, wie Betriebsklima, Familienfreundlichkeit und eine gesunde Work-Life-Balance in das zeitgemäße Angebots-repertoire eines attraktiven Arbeitgebers.

Vorteile für Mitarbeiter richtig kommunizieren

Der Prozess, gezielt ein Arbeitgeberimage aufzubauen (Employer Branding), setzt genau an diesem Punkt an. Im Mittelpunkt der Kommunikationsstrategien für das Unternehmen stehen entspre-chende Schritte, um die Wünsche und Erwartungen von Arbeitge-ber und Arbeitnehmer bestmöglich zu befriedigen. Diese schaffen in der Folge eine emotionale Identifikationsmöglichkeit für neue Be-werber und bestehendes Personal. Weiterhin wird durch die Imple-mentierung einer Employer Brand auf dem Arbeitsmarkt die An-werbung neuer Mitarbeiter optimiert und das präsentierte Un ter nehmensimage als attraktiver Arbeitgeber bestmöglich dar-

gestellt. Als Resultat wird der Markenwert des Unternehmens ge-steigert.

Als interner Faktor wächst aus einer klar definierten und konsequent durchgesetzten Arbeitgebermarke eine harmonisierte Unternehmenskultur, welche einerseits zur langfristigen Bindung der Beschäftigten führt, andererseits auch die Leistungsbereitschaft jedes Einzelnen fördert: Es entsteht mittelfristig ein verbessertes Geschäftsergebnis für das gesamte Unternehmen. Konsequent und richtig umgesetzt, ermöglicht die Einführung von Employer Branding-Maßnahmen eine Steigerung der ökonomischen Ziel-größen und ein ausgewogenes Miteinanderarbeiten.

Busche Personalmanagement entwickelt mit seinen Kunden ge-meinsam optimale Lösungen für eine individuell angepasste Prozessstruktur zur Analyse, Strategieentwicklung, Umsetzung und Kontrolle der Arbeitgebermarke (Employer Brand). Ausgehend von der Leistungsvielfalt des Unternehmens, über die Bindung von Mitarbeitern an den Betrieb, bis hin zur Identifizierung und Ab-leitung der Arbeitgebermarke aus der Unternehmensmarke (Corpo-rate Brand) unterstützt Busche Personalmanagement diesen Pro-zess. Das 20-köpfige Team um Thomas Busche verfügt dafür über ein breites Spektrum an Möglichkeiten sowie eine jahrzehntelange Erfahrung im Bereich Human Resources Management.

Zum Thema Employer Branding sind für 2014 Workshops und Informationsveranstaltungen in Planung. n

n Weitere Informationen und Voranmeldung: www.busche-personal.de und E-Mail: busche@busche-personal.de

Arbeitgeber sind im Kampf um die besten Köpfe gefordert, ihr Unternehmen als Marke zu

positionieren und diese für ein effektives Personalmarketing einzusetzen.

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Demografie und Arbeitsmarkt

Thomas Busche, Gründer und Geschäftsführer der Busche personalmanagement Gmbh

Tobias Busche, personal- berater im hause Busche personalmanagement

57Demografie und Arbeitsmarkt | personal & wirtschaft 3 / 2014

Neue Wege im HR-Recruiting

In dieser Kolumne geht es um das Thema Personal. Ich möchte Ihnen darstellen, wie Medienvermarkter mit dem Bedarf ihrer Kun-den zur Personalbeschaffung umgehen, welche Fragen sich die Personal suchenden Unternehmen stellen müssen und welche Möglichkeiten sich ihnen bieten.

Vorbei ist die Zeit, in der wir, bei Bedarf, allein mit einer Stellenan-zeige in der regionalen oder nationalen Tageszeitung – je nach Funktion und Anforderung der vakanten Stelle – reichlich geeignete Bewerber rekrutieren konnten. Heute ist vieles anders. Der Wandel beginnt schon bei den Ausbildungsprofilen der Bewerber: Es gibt Tausende Bachelor- und Masterstudiengänge. Mehrere hundert (duale) Ausbildungssysteme und unzählige neue Job-Bezeichnun-gen. Welcher Bewerber passt da zu meinem Unternehmen? Wer ist wirklich qualifiziert? Und wenn wir schon mal dabei sind: Welche Anforderungen stellen wir überhaupt an die Bewerber? Bevorzugen wir jemanden, der breit aufgestellt ist und sich in vielen Bereichen ein wenig auskennt? Oder wollen wir doch lieber den Spezialisten, der seinen Fachbereich – aber nur seinen Fachbereich kennt, wie seine Westentasche?

Der Wandel im Bewerbermarkt fordert auch neue Vorgehensweisen im Recruiting: Nicht, dass wir heute keine Stellenanzeigen in der Tageszeitung mehr nutzen, aber das allein reicht eben nicht mehr aus, will man die besten Talente ansprechen. Eine Möglichkeit sind zum Beispiel Job-Portale im Internet. Für viele Jobsuchende sind

sie die erste Anlaufstelle – warum also nicht als Personalsuchender dort präsent sein?

Mehr Kreativität, aber zugleich mehr Spielraum – im wahrsten Sinne des Wortes – bietet sich in den sozialen Netzwerken. Ob eigene Karrierefanpage, eine Recruiting-Kampagne auf Facebook oder die aktive Ansprache von interessanten Talenten auf Xing oder LinkedIn – Möglichkeiten gibt es viele...

Wir als Medienvermarkter und Produzent haben in den vergange-nen zwei Jahren etliche Unternehmen unterstützt, die Recruiting-videos im HR-Bereich eingesetzt haben. Die Unternehmen schätz-ten es, ihren Bewerbern einen Blick ins Unternehmen zu gewähren, ihre Mitarbeiter und Azubis zu präsentieren und dann auch noch Imagekomponenten zu transportieren. Die Videos kamen auf Online-Job-Portalen, auf den jeweiligen Social Media-Kanälen und der Unternehmens-Homepage zum Einsatz. Oder aber bei der Suche nach Azubis, auch im Kino, weil man dort die junge Ziel-gruppe erreicht.

Als Verkaufsleiterin der Lokalradios in der Region nutze ich ganz klar auch unsere eigenen Ressourcen. Wir haben ein Stellenange-bot per Funk entwickelt, das sich im Kosten-Leistungs-Verhältnis sehen lassen kann. Viele Kontakte am Tag und in der Woche. Die Wirkung setzt dann schnell ein.

Welche Kommunikationskanäle Sie nutzen, ist eine Frage der Zielsetzung. Fragen Sie sich, welchen Typ Mitarbeiter Sie benötigen und wo Sie ihn kommunikativ antreffen. Und dann: Kommunizieren Sie! Ich wünsche viel Erfolg bei der Suche. n

Melanie schwarz ist Verkaufsleiterin im Medienunternehmen ams – Radio und Media-solutions und verantwortet die Vermarktung von lokalradios in Ostwestfalen, im kreis Gütersloh, Warendorf und paderborn/höxter sowie die kundenberatung und -betreuung für den Bereich Mediasolutions mit den Geschäftsfeldern audio, Video und event.

kolumne personalbeschaffung:

KNAPPSCHAFTS-KLINIK BAD DRIBURGMedizinische Rehabilitation auf hohem Niveau: Kardiologie, Angiologie und Innere Medizin

Knappschafts-Klinik Bad DriburgGeorg-Nave-Straße 28 · 33014 Bad DriburgTelefon: 0 52 53 / 83-1 · Fax: 0 52 53 / 83-502www.knappschafts-klinik-driburg.de Knappschaft Bahn See

Behandlungsschwerpunkte: • Herz-, Kreislauf- und Gefäßerkrankungen• Anschlussrehabilitation (AHB) nach Herz- und Gefäßoperationen• Psychokardiologie • Kardiodiabetologie• Mitbehandlung von Erkrankungen des Bewegungsapparates,• Lungenerkrankungen, Diabetes und Stoffwechselerkrankungen

Kostenträger: • Deutsche Rentenversicherung • Gesetzliche Krankenkassen (GKV)• Private Krankenversicherungen (PKV) • Selbstzahler, Privatpatienten, Beihilfe

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Berufliche Weiterbildung ist besonders in Zeiten des Fachkräftemangels eine wichtige

Investition. Gut ausgebildete Fachkräfte sind die Leistungsträger von morgen.

„Wenn nicht JETZT, wann dann?!“ ist das Motto der neuen Kampagne der Bundesagentur für

Arbeit, die sich an Ausbildungs- und Arbeitsplatzsuchende, den Berufsrückkehrer oder Unter-

nehmen auf der Suche nach geeignetem Personal richtet.

Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut

Hohe Praxisrelevanz

Arbeitsagenturen auf der my job-OWL

Neue Potenziale

Das Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut e.V. (FLW) in Her-ford verfügt inzwischen über sechs Jahrzehnte Erfahrung in der kaufmännischen Weiterbildung auf hohem Quali-tätsniveau. Vor allem die Langzeitseminare mit anschlie-

ßender IHK-Prüfung haben sich für die Teilnehmerinnen und Teil-nehmer als Chance im Beruf und gute Perspektive für die Zukunft bewährt. Im Rahmen der beruflichen Weiterqualifizierung bietet das FLW ab März das mittlerweile 30. zweijährige Langzeitseminar „Geprüfte/r Bilanzbuchhalter/in“ zur gezielten Vorbereitung auf die bundeseinheitliche Prüfung vor der Industrie- und Handelskammer an. Dabei wird viel Wert auf die Qualität der Wissensvermittlung und die Praxisrelevanz der Lehrinhalte gelegt. Kompetente Fachkräfte aus der Praxis unterstützen das Dozententeam des Friedrich-List-Berufskollegs. Inhaltliche Schwerpunkte sind das Erstellen einer Kosten- und Leistungsrechnung und zielorientierte Anwendung so-wie das Erstellen von Zwischen- und Jahresabschlüssen. Themen wie finanzwirtschaftliches Management stehen ebenso auf dem Lehrplan wie Steuerrecht und betriebliche Steuerlehre. Außerdem lernen die Teilnehmenden das Zahlenwerk für Managementent-scheidungen auszuwerten und zu interpretieren. Vor allem im Be-reich internationaler Standards wurden aufgrund von IHK-Anforde-rungen die Ausbildungsinhalte angehoben. Als berufsbegleitendes

Ziel der Agenturen für Arbeit in Ostwestfalen-Lippe ist es, neue Potenziale auf dem regionalen Arbeits- und Aus-bildungsmarkt zu erschließen, um so für die Herausfor-derung der Zukunft – dem Fachkräftebedarf – gut gerüstet

zu sein. So unterschiedlich wie die Kunden der Arbeitsagenturen sind auch ihre Anliegen, die Tag für Tag an die Beratungs- und Vermittlungsfachkräfte herangetragen werden. Jugendliche haben andere Interessen als ältere Beschäftigte oder Menschen, die nach langer Zeit wieder im Berufsleben Fuß fassen möchten. Arbeitgeber hingegen, sind auf der dringenden Suche nach Fachkräften oder benötigen Anregungen, wie sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter best-möglich nutzen und fördern können. Erste Informationen hierzu können auf der Kampagne-Website www.dasbringtmichweiter.de abgerufen werden. Darüber hinaus bietet der Auftritt der OWL- Arbeitsagenturen die persönliche Beratung zu den vielfältigen Service-Angeboten der BA an.

Seminar findet der Lehrgang ab 15. März an Samstagvormittagen sowie einmal wöchentlich abends in den Räumen des Friedrich-List-Berufskollegs statt. Um die Fortbildungsmotivation des Fach-kräftenachwuchses durch finanzielle Unterstützung zu stärken, wurde das Aufstiegsförderungsgesetz geändert. Das Meister-BAföG gewährt den Teilnehmenden außer einem kostengünstigen Darle-hen auch Zuschüsse, sogar im Falle einer bereits geförderten Maß-nahme. n

n Weitere Informationen: www.flw-herford.de

„Die Arbeitsagenturen möchten maßgeblich dazu beitragen, den Fachkräftebedarf in Deutschland zu decken. Dazu sollen vor allem Personengruppen, die dem Arbeitsmarkt bislang nicht oder nur mit angelernten Kenntnissen zur Verfügung standen, aktiviert werden. In erster Linie geht es daher um die Ausbildung und Qualifizierung von Jüngeren und Älteren, von Wiedereinsteigern und bereits beschäftigten Arbeitnehmern“, erklären die Chefs der ostwest-fälischen Arbeitsagenturen Frauke Schwietert, Heinz Thiele, Thomas Richter und Rüdiger Matisz. „Wenn nicht jetzt, wann dann neue berufliche Perspektiven kennen lernen, neue Ausbildungs-berufe entdecken, die eigenen Mitarbeiter mit Qualifizierung weiter-bringen und sich damit früh- und rechtzeitig um die Fachkräfte der Zukunft kümmern?!“, sind sich die Agenturleiter einig. n

n Weitere Informationen vom 7. bis 9. März auf der my job-OWL im Messezentrum Bad Salzuflen, Halle 20

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Demografie und Arbeitsmarkt

Das berufsbegleitende seminar ist sehr praxisorientiert.

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Besonders problematisch ist die Situation für kleine und mittelständische Unternehmen. Selbst wenn sie ihre Per-sonalabteilungen personell massiv aufstocken würden, ließen sich die Probleme nicht so einfach lösen. Immer

häufiger setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personal-dienstleistern, wie zum Beispiel den A.D.U. Personalservice aus Paderborn. Hier erhalten sie eine professionelle Unterstützung bei der Personalauswahl, sparen Zeit, sowie Personal- und Verwal-tungskosten. „Die gesamte Abwicklung, wie Suche, Auswahl und Einstellung erfolgt komplett über uns“, beschreibt Kevin Adomat, Leiter A.D.U.-Personalservice.

Die Zeitarbeit biete jedoch noch einen weiteren Vorteil. Unterneh-men könnten davon ausgehen, dass sie auch den Mitarbeiter be-kommen, der ins Team passt. „Nach dem Prinzip Try and Hire kön-nen die Firmen den neuen Mitarbeiter in der Praxis kennenlernen und dann entscheiden, ob sie ihn dauerhaft einstellen möchten. So sinkt das Risiko, sich für den falschen Kandidaten entschieden zu haben, auf ein Minimum“, sagt Adomat.

Was zeichnet einen guten Personaldienstleister aus?

„Vor der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister emp-fiehlt sich ein Gespräch zum gegenseitigen Kennenlernen. Das Zeit-arbeitsunternehmen sollte eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlas-sung besitzen“, betont Personalspezialist Adomat.

Einmal jährlich sei der Dienstleister angehalten, eine Unbedenk-lichkeitsbescheinigung vom Finanzamt und von den Berufsgenos-senschaften sowie vierteljährlich eine Bescheinigung von den Kran-

kenkassen vorzulegen. Diese bestätigen, dass der Arbeitnehmer seinen Melde- und Nachweispflichten sowie Zahlungsverpflichtun-gen bezüglich der Sozialversicherungsbeiträge regelmäßig nachge-kommen ist.

Zeitarbeitsfirmen können personalsuchende Unternehmen ent-lasten und den zeitlichen und finanziellen Aufwand bei der Suche reduzieren. Im Schnitt erhalten sie mehr Bewerbungen, als wenn das Unternehmen selber suchen würde. Kevin Adomat: „Der Fach-kräftemangel forciert den Trend zu neuen Formen der Personal-planung und Personalentwicklung und sorgt für eine zunehmende Differenzierung des Dienstleistungsspektrums der heutigen Arbeits-welt. Zeitarbeitsfirmen sind hier die Spezialisten.“ n

n Weitere Informationen: www.adu-urban.de

Demografie und Arbeitsmarkt | personal & wirtschaft 3 / 2014

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Das Team vom a.D.u. personalservice: edita navickaite (personaldispo-nentin), Monika knaup (personaldisponentin), kevin adomat (leitung personalservice), ursula sander (personaldisponentin), nicole Mutschall (Rechnungswesen) (v.l.)

In einigen Branchen spitzt sich der Fachkräftemangel drastisch zu. Viele Firmen kämpfen

mit allen Mitteln gegen den Engpass. Die immer weniger werdenden Fachkräfte können

sich ihren Arbeitgeber aussuchen und werden umworben wie selten zuvor. Die Zeitarbeit

ist vielfach eine Alternative.

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Neue Potenziale

60 personal & wirtschaft 3 / 2014 | Arbeitsrecht

Abfindungszahlungen

Vernünftige Lösung finden

Es gibt unterschiedliche Arten von Abfindungen. Gesetzlich verankert sind Abfindungen für den Verlust des Arbeits-platzes über § 112 BetrVG im Sozialplan und beim Nach-teilsausgleich nach § 113 BetrVG, wenn ein Arbeitgeber

wegen einer Betriebsänderung vom vereinbarten Interessenaus-gleich abweicht oder es unterlässt einen solchen abzuschließen. Schließlich gibt es Abfindungsregelungen im Kündigungsschutzge-setz. Darüber hinaus können Abfindungen aber auch zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei vereinbart werden. Die meisten Ab-findungszahlungen erfolgen vereinbarungsweise im Kontext von Kündigungsschutzklagen.

Das Kündigungsschutzgesetz hat lediglich den Zweck, den Arbeit-nehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu schützen. Es ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsgesetz! Ist eine Kün-digung nach gerichtlicher Feststellung unwirksam, ist das Arbeits-verhältnis nicht aufgelöst, sondern besteht weiter fort. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei zweifelhafter Wirksamkeit der Kündigung wird oftmals mit dem Ziel verfolgt, eine Abfindung vom Arbeitgeber zu fordern, weil eine weitere Zusammenarbeit „mit persönlicher Nähe“ nicht unproblematisch ist.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch im Rahmen eines Kün-digungsschutzprozesses hat der Arbeitnehmer, wenn das Arbeits-gericht nach Klage des Arbeitnehmers festgestellt hat, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist und das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers das Arbeits-verhältnis auflöst, §§ 9, 10 KSchG. Diesen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (Landes-arbeitsgericht) stellen. Der Arbeitgeber kann jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 28.8.2008 – 2 AZR 63/07, NZA 2009, 275) einen Antrag auf Auf-

lösung des Arbeitsverhältnisses nur stellen, wenn die Kündigung ausschließlich sozialwidrig ist, mithin nicht auch aus anderen Grün-den unwirksam ist. Dies gilt auf jeden Fall, wenn die anderweitige Unwirksamkeit Folge eines Verstoßes gegen eine Schutznorm zu Gunsten des Arbeitnehmers ist, z. B. gegen § 85 SGB IX, § 103 BetrVG, § 158 KSchG oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungs-beschränkungen. Ebenso ausgeschlossen ist der Arbeitgeberantrag im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und einer unwirksamen sittenwidrigen Kündigung. Einen Auflösungs-antrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber auch dann nicht stellen, wenn eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anstelle einer tarifvertraglich oder einzelvertrag-lich ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung erklärt wird. Die Anforderungen an die Begründung des arbeitgeberseitigen Antrags, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzu lösen, sind jedoch in der Praxis recht hoch. Lediglich der Auflösungs-antrag bezüglich eines leitenden Angestellten bedarf keiner Be-gründung, § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG.

Eine andere Möglichkeit, sich gegebenenfalls auch ohne Kün-digungsschutzprozess von einem Arbeitgeber zu trennen, sieht § 1a KSchG vor. Kündigt danach der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse das Arbeitsverhältnis und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monats verdienstes je Beschäftigungsjahr, § 1a Abs. 2 KSchG. Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung setzt aber zu-gleich den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erforder-nisse gestützt ist und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Schließlich muss das Angebot der Abfindung der gesetzlichen Regelung in § 1a Abs. 2 KSchG

Prof. Dr. Heinz Gussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rheda-Wiedenbrück, über Abfindungs-

zahlungen aus Unternehmersicht (Teil 1).

prof. Dr. heinz Gussen, Fachanwalt für arbeitsrecht

61

Eine einvernehmliche Trennung mit einer Abfindungsgestaltung, die für beide Seiten Vorteile

hat: Das so etwas möglich ist, beschreibt Karl-Georg Rütten, Geschäftsführender Gesellschafter

und Gründer von DIVICOR.

Ratierliche Abfindungsgestaltung

Nutzen für beide Seiten

Insbesondere für ältere Arbeitnehmer haben wir eine Lösung entwickelt, die eine sozialverträgliche und werteorientierte Trennung ermöglicht. So lösen Arbeitgeber auch vermeintlich schwierige Fälle ohne Mehrkosten, können mehr Mitarbeiter

überzeugen den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und stärken das Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat.

Gemeinsam mit Versicherungs- und Rechtsexperten konzipiert, ge-währt die sogenannte ratierliche Abfindung insbesondere älteren Arbeitnehmern für einen Übergangszeitraum ab Austritt bis zu einem möglichen Rentenbezug eine finanzielle Unterstützungs-leistung (gleichzeitig Kompensation für den Verlust des Arbeits-platzes), in Einzelfällen auch darüber hinaus.

Vor allem der jeweilige Beginn und die Höhe der ratierlichen Ab-findungszahlungen (angepasst an das jeweilige Lebensalter und die individuelle spätere Lebensplanung der Arbeitnehmer) bieten sich verschiedene Möglichkeiten hinsichtlich der Gestaltung des Aus-zahlungsplanes.

Einige Varianten, die vorher festgelegt werden müssen:n unterschiedliche Laufzeiten bis zum Rentenbeginn n Beginn der monatlichen Zahlungen erst nach Ablauf oder

während der ALG I-Bezugsdauer oder noch viel spätern sofortiger Beginn nach Ausscheiden in geringerer Höhe, die

dann später ansteigtn zunächst eine Abfindung unter „Voll“-Besteuerung, „Rest-

abfindung“ dann als ratierliche Auszahlung

Der Durchführungsweg in Kurzformn Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag

unter Einhaltung der Kündigungsfrist (Beendigung muss im Interesse des Unternehmens liegen, möglich auch: Beendigung per Kündigung + gesonderte Vereinbarung)

n Eine vereinbarte Abfindung wird ratierlich ausgezahlt. Der Auszahlungsplan wird Gegenstand des Aufhebungsvertrages.

Arbeitsrecht | personal & wirtschaft 3 / 2014

n Die Anlage des gesamten Abfindungsbetrages erfolgt als Kapitalabfindung, deren Kapitalisierung (einschl. einer Ver-zinsung) eine namhafte Versicherung übernimmt.

n Die monatlichen Auszahlungen erhält der Arbeitgeber (bzw. ggf. eine externe beauftragte Abrechnungsstelle), der dann die monatliche Weiterleitung der ratierlichen Abfindungs-zahlungen an den ehemaligen Arbeitnehmer vornimmt.

entsprechen. Mit dieser Regelung in § 1a KSchG steht den Arbeits-vertragsparteien im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine leicht zu handhabende und recht sichere Möglichkeit zur Ver-fügung, das Arbeitsverhältnis ohne Inanspruchnahme des Arbeits-gerichts gegen Abfindungszahlung zu beenden. Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch Klage erhebung angreift. Ziel der gesetzlichen Abfindungsregelung ist es nämlich, gerichtliche Auseinander-setzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine be-

triebsbedingte Kündigung zu vermeiden und den Arbeitsvertrags-parteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außer - gerichtliche Option zu einem vernünf tigen Interessenausgleich, - sprich Abfindungszahlung - zur Ver fügung zu stellen. n

n Den kompletten Beitrag finden Sie online: www.mawi-westfalen.de Weitere Informationen: www.gussen-arbeitsrecht.de

Teil 2 lesen Sie in der nächsten Ausgabe.

62 personal & wirtschaft 3 / 2014 | Arbeitsrecht

Dieser Durchführungsweg wurde im Vorfeld mit Finanzämtern, Krankenkassen und Ar-beitsagenturen besprochen und für in Ord-nung befunden.

Es liegt im Ermessen der einzelnen Unter-nehmen, im Einzelfall eine erneute indivi-duelle Anfrage zu stellen. Auch das Thema Insolvenzsicherung ist geregelt.

Nutzen für den Arbeitgebern Arbeitnehmer scheidet mit Ablauf der

Kündigungsfrist aus dem Unternehmen aus

n vertretbare Trennungslösung im Sinne eines werteorientierten Handelns

n keine direkten Mehrkosten im Vergleich zu „klassischen“ Aufhebungsvereinba-rungen

n durch die steuerliche Attraktivität (mehr Nettoentgelt) erhöhte Chance, sich mit Arbeitnehmern vertretbar auf eine Abfindungssumme zu einigen, die „im Normalfall“ nicht ausgereicht hätte, um ohne Ärger und ohne große Wunden das Arbeitsverhältnis zu beenden

KONTEXTKarl-Georg Rütten ist Geschäftsfüh-render Gesellschafter und Gründer von DIVICOR. Der Dipl.-Theologe, Industrie-kaufmann und Betriebswirt VWA verfügt über 20 Jahre Er fahrung im Personal-wesen, davon 15 Jahre Festanstellung als HR-Manager bei mittelständischen, aber auch konzerngebundenen Unter-nehmen. Karl-Georg Rütten ist HR-Generalist mit Schwerpunkt Restrukturierung, bzw. schwierige und komplexe Personal-projekte.

Weitere Tätigkeitsfelder: n HR-In terim Managementn Restrukturierungsprojekten Konzep tionierung und Umsetzung

von Entgeltsystemenn Einzel-Newplacementsn Persönlichkeitsentwicklungn Vermittlungscoaching.

n Weitere Informationen: www.divicor.de

Schaubild (Beispiel):

karl-Georg Rütten: „insbesondere für ältere arbeitnehmer ist die ratier liche abfindung eine lösung, die eine sozial verträgliche und werteorientierte Trennung ermöglicht.“

Nutzen für die Arbeitnehmern geringere Steuerlast auf die Abfindung durch monatliche Besteuerung im Zuflussmonat n keine Anrechnung auf mögliches Arbeitslosengeldn Möglichkeit, durch die ratierlichen Abfindungszahlungen die Zeit bis zum Rentenbezug

zu überbrücken

Die ratierliche Abfindungsgestaltung ist eine Alternative neben anderen Möglichkeiten! DI-VICOR und ebenso die beteiligten Experten legen großen Wert darauf, dass letztlich der direkt vom Arbeitsplatzwegfall betroffene Arbeitnehmer diese als ein Angebot versteht, das er nach ausführlicher Beratung als für sich passend wählt – oder eben nicht.

Salopp formuliert umschreibt folgende Zusammenfassung unsere Erfahrungen: „Niemand kennt so etwas, jeder stellt sich etwas anderes darunter vor, jeder zweifelt zunächst; nach vielen Prüfungen, Anfragen und mit viel Hartnäckigkeit geht es dann doch - völlig legitim!“ n

Die Themen der april-ausgabe: erscheinungstermin: 15. april anzeigen- und Redaktionsschluss: 25. März

unsere Themen auf

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IMPRESSUMHerausgeber PBL MEDIA Verlag, Meisenstraße 96, 33607 Bielefeld Tel. 05 21 / 2 99 73 90, Fax: 05 21 / 2 99 73 91 e-mail: info@mawi-westfalen.de

Redaktion Christiane Peters (Chefredakteurin) Tel.: 05 21 / 2 99 73 90, Mobil: 01 71 / 1 74 22 59 e-mail: peters@mawi-westfalen.de

Mitarbeiter der Redaktion Jörg Gieselmann e-mail: info@mawi-westfalen.de Region Münster, Jürgen Rönsch, Tel.: 01 77/5 91 96 82

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Layout und Konzeption Silke Welz, e-mail: welz@mawi-westfalen.de

Druck Hans Gieselmann Druck- und Medienhaus GmbH & Co. KG, Bielefeld

Gekennzeichnete Beiträge decken sich nicht unbedingt mit der Meinung der Redaktion.

Verantwortlich für den Inhalt: Christiane Peters 16. Jahrgang

Auflage: 25.000 Exemplare sowie 5.000 pdf-Exemplare

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