Wege zum neuen Top-JobSelbstvermarktung über soziale Medien kann die Karriere fördern

Décrocher un job de rêveSe vendre par les médias sociaux et de façon ciblée peut favoriser la carrière

6/DEZEMBER 2012www.sko.ch

DAS VERBANDSMAGAZIN DER SCHWEIZER KADER ORGANISATIONPUBLICATION OFFICIELLE DE L’ ASSOCIATION SUISSE DES CADRES PUBBLICAZIONE DELL’ASSOCIAZIONE SVIZZERA DEI QUADRI

Doris Aebi, Mitinhaberin der Executive- Search-Firma aebi+kuehni ag, im Ge-spräch darüber, was für Kader auf dem Weg zum neuen Top-Job wichtig ist.

BERATUNG

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Neuer Top-Job.Printmedien-Beratung.

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INHALT

FOKUS SCHWERPUNKT04 Selbstvermarktung über soziale Medien

kann die Karriere fördern NACHGEFRAGT06 «Zuallererst gilt es, sich genau zu überlegen,

was und wo man arbeiten möchte.»

NETZWERK SKO-VERANSTALTUNGEN08 SKO-TrendShops auf neuen Wegen 10 Über den Lohn sprechen

ROMANDIE FOCUS11 Se vendre par les médias sociaux

et de façon ciblée peut favoriser la carrière ACTUEL12 Trop d’entreprises bâclent

les certifi cats de travail13 La gestion des risques dans les PME:

contrainte ou opportunité?

BERATUNG RECHT14 Neue Stelle: Wie sieht der Arbeitsvertrag aus?

IT-WISSEN MANAGEMENT16 IT-Löhne: Wer verdient am meisten?

KARRIERE LAUFBAHN17 Networking – ein Muss bei der Jobsuche18 Bewerben mit Profi l

SKO-BONUS MITGLIEDERANGEBOT20 Erfolgreicher Diplomlehrgang Digital

Marketing für Einsteiger TOP-DIENSTLEISTUNG21 Mitten im Leben

SKO-NEWS IN EIGENER SACHE22 Titel

Nach wie vor werden Kader über die klassischen Kanäle rekrutiert.

KADER UND KARRIERE

Seine eigene Karriere zu planen, ist einegrosse Herausforderung. Zuerst sind schwierige Fragen zu beantworten: Was entspricht mir? Was sind meine Wün-sche bezüglich Familie und Freizeit? Bringe ich alles unter einen Hut? Erschwerend kommt hinzu, dass sich das Umfeld in einem steten Wandel befindet. Deshalb ist es unmöglich, einen Karriereplan fürs gesamte Berufs-leben zu entwickeln. Es sind einzelne Bausteine und Optionen, die man fall-weise flexibel ein- und umsetzen muss. Flexibilität bedeutet auch, Chancen zu packen und Kompromisse einzu-gehen. Man soll und darf sich nicht an eine Planung klammern. Doris Aebi bestätigt im Interview, dass es für einen Karriereschritt oft ausschlaggebend ist, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein. Wichtig ist also, den passenden Mix aus zielgerichteter Karriereplanung und Entwicklung sowie Offenheit gegenüber unvorhergesehenen Situa-tionen, Möglichkeiten und Chancen zu finden.Die SKO ist der Verband, der Sie in Ihrer Karriere begleitet und unterstützt. Unsere Dienstleistungen umfassen Laufbahnberatung, Coaching, Weiter-bildungsangebote, Stellenvermittlung sowie Unterstützung bei der Bewer-bung. Entwickeln Sie Ihre Karriere mit der SKO!Ti

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Die eigene Persönlichkeit ist entscheidend für den berufl ichen Erfolg.

Arbeitsvertrag prüfen: Das Thema Bonus-zahlungen ist ein Dauerbrenner.

Doris Aebi: «Auch geeignete Frauen zu fi nden, ist zunehmend kein Problem.»

Nationalrat Thomas Weibel, SKO-Präsident

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men, um eine Stelle zu suchen – vor allem, um sich dort über Jobs zu informieren und sich mit andern auszutauschen. Es sind üb-rigens eher Männer (27 Prozent) als Frauen (20 Prozent), die Social Media für die Su-che nutzen. Noch sind es vorwiegend jün-gere Menschen, die sich über diese Platt-formen rekrutieren lassen. Die Social-Media-Dienste dürften sich aber in den nächsten Jahren neben den Online-Jobbör-sen zu einem wichtigen Kanal für die Job-suche entwickeln. Arbeitgeber können hier Kandidaten individuell ansprechen

liert an Bedeutung: Nur jeder Zehnte wurde über ein Zeitungsinserat auf seinen aktuellen Job aufmerksam.

Jobsuchende entdecken Social Media für die KarriereSocial-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn hingegen gewinnen bei der Stellensuche zunehmend an Interesse. Bislang resultieren zwar nur zwei bis drei Prozent aller Einstellungen in der Schweiz aus Social-Media-Aktivitäten. Dennoch nutzt jeder vierte Schweizer diese Plattfor-

ach wie vor ist das Internet für Stel-lensuchende die erste Anlaufstelle:

Jeder vierte Schweizer findet gemäss «Glo-bal Workforce Index 2011» des Personal-dienstleisters Kelly Services über eine Online-Jobbörse zu einem Job. Jeder Fünf-te verdankt seine aktuelle Stelle einer Wei-terempfehlung im persönlichen Kontakt-netzwerk. Und gemäss der Umfrage von Kelly Services haben 18 Prozent über ein Personalvermittlungsunternehmen zu ih-rer momentanen Tätigkeit gefunden. Das klassische Stelleninserat in Zeitungen ver-

Die Jobsuche fi ndet auf immer mehr Kanälen statt. Stellensuchende in der Schweiz nutzen heute vermehrt auch Social Media. Dieser Weg empfi ehlt sich vor allem für Fachkräfte und Spezialisten. Kader werden eher auf klassischen Wegen fündig.

Selbstvermarktung über soziale Medien kann die Karriere fördern

Hilfreich bei der Suche nach dem neuen Top-Job sind neben den klassischen Wegen vor allem ein gutes Netzwerk und die Social Media.

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schwerpunkt

und Talente dort abholen, wo sie sich auf-halten, etwa auf Facebook. Kandidaten können auf ihren Profilseiten gezielt Mar-keting in eigener Sache betreiben und ihre Stärken, Fähigkeiten und Interessen in den Fokus rücken. Zudem wird man auf-grund von Tweets, Blogs und Kommenta-ren auf Facebook als Person recht gut fass-bar. Knapp ein Drittel der Schweizer Befragten ist denn auch davon überzeugt, dass die gezielte Selbstvermarktung über soziale Medien die Karriere fördern kann.

Kadersuche über klassische KanäleDie erwähnten Resultate von Kelly Servi-ces betreffen den gesamten Stellenmarkt. Doch wie sieht es im Bereich der Kader-stellen aus? Über welche Kanäle suchen Unternehmen ihre künftigen Kadermit-arbeiter? Hauptrekrutierungsquellen sind nach wie vor die klassischen Jobportale und die Printmedien. «In der Regel ist die Suche für unser Unternehmen zielfüh-rend über Online- und Papierinserate. In Ausnahmefällen nehmen wir auch den Weg über ein spezialisiertes Rekrutie-rungsunternehmen», sagt Bruno Zanella, Head Human Resources Services beim Flughafen Zürich. Auch die Post setzt bei der externe Suche für Kaderpositionen Executive-Search-Firmen ein, wie Medien-sprecher Bernhard Bürki mitteilt. Die So-nova-Gruppe gewinnt die meisten ihrer Führungskräfte ebenfalls über die klassi-schen Kanäle: «Sofern firmenintern keine Kandidaten für eine Vakanz vorhanden sind, gelangt – je nach Profil und Verfügbar- keit der jeweiligen Kompetenz auf dem Ar-beitsmarkt – die eher passive Methode via Insertion in Online- und Printmedien zum Einsatz. Oder aber eine aktive Kon-taktnahme via Executive Search und Netz-

werke. Besonders erfolgreich ist auch ein kombinierter Ansatz», sagt Sarah Kreien-bühl, Group Vice President Corporate Human Resources and Corporate Com-munications von Sonova. Empfehlungen von Kandidaten durch die Mitarbeiten-den hätten sich ebenfalls bewährt.

Spezialistensuche über Social Media... Der Flughafen Zürich nutzt soziale Medi-en wie LinkedIn und Xing vor allem in der Rekrutierung von Spezialisten, weniger für Kaderleute. «Der Erfolg ist allerdings noch nicht gross, dennoch wird es ein Weg sein, den wir weiter verfolgen und genau ana-lysieren», sagt Bruno Zanella. Auch bei Sonova werden die Social Media primär eingesetzt, um nach Spezialisten und Fach-kräften zu suchen und um junge Talente zu rekrutieren. Aber auch im Kaderbe-reich gewinnt diese Plattform an Bedeu-tung. Die Vorteile, via Social Media zu rekrutieren, sieht Sarah Kreienbühl darin, dass mögliche Kandidaten aufgrund ihres Profils sehr gezielt identifiziert und ange-sprochen werden können: «Es entfällt der grosse administrative Aufwand durch die Bearbeitung von Bewerbungen, die dem Zielprofil nicht genau entsprechen.» Die Personalverantwortliche bei Sonova gibt zu bedenken, dass eine professionelle Di-rektansprache etablierte Prozesse sowie dezidierte, gut qualifizierte personelle Res-sourcen erfordere, um erfolgreich zu sein. Ihre Erfahrung zeigt, dass durch Rekrutie-rung via Social Media letztlich Rekrutie-rungskosten eingespart werden können.

...oder über Twitter und YouTube Aus Sicht der Bewerber ist die Jobsuche auf Social Media weniger zielgerichtet als auf klassischem Weg. Sie hat mehr mit Glück und Zufall zu tun. Zwar kann man auch auf Twitter, Xing oder LinkedIn nach Jobange-boten suchen, aber echtes Netzwerken funktioniert eher so: Man kennt jeman-den, der jemanden kennt, der jemanden kennt – und der hat einen Job zu vergeben. Es braucht Zeit, die Kontakte am Laufen zu halten, und das Ergebnis ist ungewiss. Twit-ter funktioniert als effizienter Multiplika-tor. Wie in einem Schneeballsystem wer-

den Stellenangebote von Followern weitergeleitet, worauf wieder neue Grup-pen Zugang zu den Informationen erhalten und diese ebenfalls mit ihren Kontakten teilen können. Wer sich auf Jobsuche be-findet, sollte also potenziellen Multiplika-toren von Jobangeboten auf Twitter folgen, zum Beispiel Stellenvermittlern oder Mitar-beitern der Traumfirma. Es kann sich auch lohnen, Firmenporträts und Video-Insera-te auf YouTube zu studieren – die Informa-tionen, die man dort findet, sind im Bewer-bungsprozess hilfreich.

Kontakte zählenPersonalverantwortliche schätzen, dass nur 30 bis 40 Prozent der offenen Jobs mit Hilfe von Stellenausschreibungen besetzt werden. Deutlich mehr als die Hälfte aller Positionen werden intern, durch direkte Kontakte, Empfehlungen oder Beziehungen – Stichwort «Vitamin B» – besetzt. Wer seine Chancen auf einen neuen Top-Job erhöhen will, sollte des-halb sein Beziehungsnetz pflegen und er-weitern. Und dies nicht nur online. Mögli-che Ansatzpunkte sind Vorträge halten, Messen besuchen oder Berufsverbänden, Vereinigungen und Serviceclubs beitreten. Auch Weiterbildungen können dazu die-nen, das Netzwerk zu erweitern.

Headhunter mischen weiterhin mitEs wird in Zukunft noch anspruchsvoller werden, Führungstalente zu identifizieren und für ein Unternehmen zu gewinnen. Personalvermittler und Headhunter spie-len deshalb in der Kaderrekrutierung wei-terhin eine wichtige Rolle. «Auch wenn die Bedeutung von Social Media bei der Rekrutierung zunehmen dürfte, verfügen Personalagenturen über wertvolle Netz-werke und Marktkenntnisse, die als Ergän-zung wichtig bleiben dürften», sagt Sarah Kreienbühl von Sonova. Dies sei gerade auch bei Rekrutierungen im Ausland be-sonders wertvoll. Etwas anders schätzt Bruno Zanella die Bedeutung von Perso-nalvermittler und Headhuntern ein: Nach seiner Erfahrung ist deren Bedeutung leicht rückläufig. Markus Zürcher

KARRIERE-DIENST- LEISTUNGEN DER SKO

Die SKO unterstützt Kader auf ihrem Karriereweg. Die Dienstleistungen umfassen Laufbahnberatung, Coaching, Weiterbildungsangebote und Stellen-vermittlung bis hin zu Kompetenztests: www.sko.ch/de/karriere

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Wer seine Chancen auf einen guten Job erhöhen will, verlässt sich heute nicht nur auf Stellenanzeigen, sondern nutzt verschiedene Wege, zunehmend auch Social Media. Verlieren die Personal-vermittler und Executive-Search-Berater im Rekrutierungsprozess an Bedeutung?Nein, aber Internet und Social Media ver-ändern diese Berufe. Die Pflege eines Bezie-

dass es einfach ist, geeignete Personen mit einer richtigen Ansprache zu gewinnen. Nur selten reagiert jemand mit Desinteres-se. Was mir aufgefallen ist: Frauen reagie-ren defensiver auf die Direktansprache als Männer. Oft fragen sie zuerst: «Wie kom-men Sie gerade auf mich?» Ich würde mir manchmal wünschen, dass diese Frauen ein bisschen mehr Selbstvertrauen an den Tag legen. Ein wichtiger Punkt, der übri-gens für die Ansprache über einen Interme-diär spricht, ist die Diskretion. Der Kandi-dat oder die Kandidatin muss sich nicht offiziell bewerben, sondern bleibt so lange im Prozess, wie es für ihn oder sie stimmt.

Was ist Ihr Eindruck: Gibt es noch fest abgesteckte Karrierepfade in den Unternehmen – Aufstiege, die nach Plan verlaufen?In grösseren Unternehmen gibt es zwar Karriereentwicklungspläne für Nachwuchs- kader. Planbar ist eine Karriere aber nicht, zu schnell können sich die Rahmenbedin-gungen ändern. Oft ist es ausschlag- gebend, einfach zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein.

Welche Weiterbildungselemente sind heute unerlässlich, um karrieremässig vorwärtszukommen?Das hängt von der Funktion ab, die Sie anstreben. Bei einer Fachkarriere wird in der Regel primär die spezifische Expertise vertieft, während bei Führungskarrieren interpersonelle und teamorientierte Aus-bildungsinhalte im Vordergrund stehen. Je höher die Position, desto wichtiger wer-den Kommunikationsfähigkeiten und Per-sönlichkeit.

Auf welchen Wegen finden Sie in der Schweiz die geeignetsten Kandidaten für einen Mandanten, der eine Führungs-position besetzen will?Auf Stufe Geschäftsleitung, CEO und Verwaltungsrat wählen wir den Weg der gezielten Direktansprache. Ausschreibun-gen in Medien sind bei solchen Positionen eher die Ausnahme. Zusammen mit dem Auftraggeber erarbeiten wir vorgängig ein detailliertes Positions- und Anforderungs-profil. Anschliessend stecken wir den posi-tionsspezifischen Markt ab. Welches ist das Zielumfeld, das für die Suche relevant ist? Soll der Kandidat aus derselben Bran-che stammen, von der Konkurrenz kom-men, oder sind auch andere Zielmärkte denkbar? Wir führen keine Datenbank, sondern recherchieren gezielt im aktuellen Markt.

Kann es auch vorkommen, dass Sie die richtige Person gar nicht finden?Nein, die finden wir immer. Die Position muss ja schliesslich besetzt werden. Die Frage lautet eher: Welche Kriterien des Anforderungsprofils werden vom Auftrag-geber wie hoch priorisiert? Übrigens: Auch geeignete Frauen zu finden, ist zu-nehmend kein Problem. Man muss diese einfach gezielt suchen.

Sie suchen vorwiegend Top Executives. Warum lassen sich diese überhaupt mit Executive-Search-Beratern ein?Genau diese Frage habe ich mir auch ge-stellt, bevor ich in diesem Metier tätig wur-de. Es geht hier letztlich ja auch um die Loyalität zwischen Arbeitnehmern und Ar-beitgebern. Die Erfahrung hat mir gezeigt,

Doris Aebi hat zwölf Jahre Erfahrung im Executive Search. Kaderstellensuchenden empfiehlt sie, das Umfeld, in dem sie sich einbringen möchten, genau zu definieren. Hilfreich ist auch, im Internet mit Referaten und Publikationen sichtbar zu sein.

«Oft ist es ausschlaggebend, einfach zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein.»

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hungsnetzes und das Führen einer Daten-bank über mögliche Kandidatinnen und Kandidaten ist kein Asset mehr. Der Mehr-wert im Executive Search entsteht in der Analyse und Beurteilung der öffentlich zu-gänglichen Informationsflut, um die geeig-neten Personen für die Position ausfindig zu machen. Internet und Social Media stel-len deshalb für unser Geschäftsmodell kei-ne Bedrohung dar. Im Gegenteil, wir nut-zen diese Plattformen als aktuelle und

umfassende Informationsquelle. Die Kon-sequenzen der technologischen Entwick-lung sind für Personalvermittler stärker, weil deren Funktion zunehmend durch In-ternet-Plattformen übernommen werden.

Googeln Sie Kandidaten? Ja, vor der Direktansprache einer Person sammeln wir jegliche über sie öffentlich

verfügbaren Informationen. Zudem manchmal auch zur Überprüfung der Werthaltigkeit von Aus- und Weiterbil-dungen. Nicht ganz unwichtig, denn heu-te kann man sich ja sogar auf Groupon einen Doktortitel kaufen.

Wie viel Energie soll man als Kader-stellensuchender vernünftigerweise in die Selbstvermarktung auf den sozialen Netzwerken investieren?

Zuallererst gilt es, sich genau zu überlegen, was und wo man arbeiten möchte. Sie sollen das Umfeld bestimmen, in dem Sie sich mit Ihren Kenntnissen, Erfahrungen und Inter-essen einbringen möchten. Ich empfehle auch Spontanbewerbungen an Wunschfir-men und die Nutzung von Social Networks wie LinkedIn und Xing. Auch dort gilt: möglichst klar umschreiben, was man sucht.

Trotz ansprechendem Gehalt und guter Position meldet sich kein Executive-Search-Berater bei mir. Was mache ich falsch, dass Funkstille herrscht?Definieren und pflegen Sie ein nützliches Beziehungsnetz. Erfassen Sie sich auf rele-vanten Plattformen, halten Sie Referate an Kongressen, schreiben Sie Artikel!

Könnte es auch am Jahresgehalt liegen? – Ab welchem Einkommen werde ich für Headhunter interessant?Das Gehalt ist nicht entscheidend dafür, ob wir auf jemanden aufmerksam werden oder nicht, wobei sich die zu besetzenden Positionen in der Regel im Bereich von 220’000 Franken aufwärts bewegen.

Was raten Sie Frauen, die sich beruflich verbessern möchten? Welche Kanäle sollten sie für die Jobsuche nutzen?Ich rate Frauen grundsätzlich zum selben wie Männern: Hören Sie in sich hinein und finden Sie heraus, was Sie gerne machen! Dann sollten Sie sich überlegen, in wel-chen Netzwerken Sie sich bewegen müs-sen, um an den entscheidenden Orten aufzufallen. Das können Frauennetzwer-ke, gemischte Netzwerke, fach- oder berufs-spezifische, aber auch Ehemaligen-Netz-werke sein. Und gerade für Frauen gilt: Versuchen Sie, sichtbar zu werden, mit einer eigenen Homepage, mit Referaten und Publikationen von Fachbeiträgen. Interview: Markus Zürcher

DR. DORIS AEBI studierte an der Universität Zürich Soziologie, Wirtschaftswissenschaften und Politologie. 2004 gründete sie mit René Kuehni die Firma «aebi+kuehni ag – tailor-made solutions in recruiting». Das Unternehmen ist auf die internationale Direktsuche von Führungs- und Fach- kräften im Management sowie von Verwaltungsräten spezialisiert. Doris Aebi ist Vizepräsidentin des Verwaltungsrates des Migros-Genossenschafts-Bundes und Mitglied des geschäftsleitenden Ausschus-ses des Instituts für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen.

«Planbar ist eine Karriere nicht, zu schnell können sich die Rahmen-bedingungen ändern.»

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zusätzlich ein Plus an Networking ermög-licht. Die Seminare dauern – mit Pausen und Dinner – von 14 bis 20 Uhr. Mit diesen beiden Themen startet die neue Reihe: Coaching-Instrumente im Führungsalltag mit Urs R. Bärtschi. Von Vorgesetzten wird er-wartet, dass sie ihre Mitarbeitenden nicht nur führen, sondern auch coachen. Dies

setzt Coachingkompetenz voraus. Sie ler-nen an diesem Nachmittag verschiedene Coachinginstrumente kennen und kön-nen diese gleich erproben. Gelegenheit dazu gibt es am 7. Februar in Zürich und am 12. November in Bern.Im Lamborghini zum Rhetorik-Erfolg. Im Businessalltag zählen souveränes Auftreten und professionelles Sprechen vor Publi-kum zu den entscheidenden Kernkompe-tenzen. Ob bei Präsentationen, Sitzungen, Vorträgen oder Reden: Nur wem es ge-lingt, seine Anliegen und Themen packend zu präsentieren, kann die Zuhörenden mo-tivieren und überzeugen. Referent Michael

2013 in der Geschäftsstelle Verbesserun-gen einführen, die in Richtung Nachhal-tigkeit gehen.

2013 neu: SKO-TrendShops PlusAuch Erfolgsgeschichten sollen sich weiter-entwickeln! Darum bietet Ihnen die SKO im kommenden Jahr zusätzlich ein neues Format an: die SKO-TrendShops Plus. Wer sich etwas tiefer mit einem Thema be-schäftigen will, hat nun die Möglichkeit dazu. Wir bieten Ihnen damit ein Plus an Kursdauer, ein Plus an Inhalt und ein Plus an Übungen. Ans Seminar schliesst sich jeweils ein dreigängiges Dinner an, das

ie Geschichte der SKO-TrendShops ist eine Erfolgsgeschichte. Auch

2012 haben wieder weit über 1’000 Perso-nen die beliebten Kurzseminare in der ganzen Schweiz besucht. Sie profitierten vom bewährten Konzept und konnten in kurzer Zeit Einblick in ein Thema gewin-nen, vom Wissen und der Erfahrung kompetenter Referentinnen und Referen-ten profitieren und den Austausch unter-einander pflegen.

Programm-Highlights 2012Auf besonders grosses Interesse stiessen in diesem Jahr folgende Seminare: «Smart Reading» mit Rinaldo Manferdini, «Feed-back, hart & herzlich» mit Corinne Hobi, «Signale der Lüge erkennen» mit Rita Miste-li, «Personal Branding mit Social Media» mit Marc Lussy und «Stark im Auftritt» mit Irène Wüest Häfliger. Mit diesen Titeln zeigt sich auch das breite Spektrum der Themen. Die Besucherinnen und Besu-cher der SKO-TrendShops wollen sich so-wohl im fachlichen Bereich weiterbilden als auch ihre Sozialkompetenz und ihr persönliches Auftreten verbessern. Dass es nicht immer tierisch ernst zugehen muss, bewies das ebenso erfolgreiche Seminar «Führen mit Humor: Mehr Erfolg – weni-ger Stress» mit Emil Herzog und Stefan Stahl. Es gab aber auch ein Thema, das auf sehr wenig Resonanz stiess: «Nachhaltige Entwicklung – Trend oder Tendenz?» mit Marc Münster. Obwohl darüber in der Öffentlichkeit heftig diskutiert wird, bei-spielsweise im Zusammenhang mit der Energiewende, fand dieser SKO-Trend-Shop nur ein einziges Mal statt. Die SKO bleibt dennoch an diesem Thema dran, da es auch im Leitbild verankert ist. Sie wird

«Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bil-dung.» Diese Aussage von John F. Kennedy gilt heute auch für die Weiterbildung. Lebenslanges Lernen ist angesagt, sonst wird es teuer! Gar nicht teuer und sehr nützlich sind die SKO-TrendShops.

SKO-TrendShops auf neuen Wegen

Weiterbildung am Abend: die SKO-TrendShops – beliebte Plattform für Wissen und Austausch

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Jahresprogramm 2013

www.sko.ch | info@sko.ch

Gemeinsam mehr erreichenSFHplus

SKO-TrendShopsFür alle, die mehr wissen wollen

NEU:

SKO-TrendShop Plus!

09.-10. April 2013 | Messe Zürich

Zeitgleich mit

12. Fachmesse für Personalmanagement

CORPORATE HEALTH CONVENTION

Oefner ermöglicht Ihnen mit Unterstüt-zung des Designs von Lamborghini-Sport-wagen ein unterhaltsames Intensiv-Tuning für Ihre Rhetorik-Kompetenz. Nutzen Sie diese Möglichkeit am 19. März in Muttenz oder am 3. Juni in Luzern.

Bewährtes bleibt, Neues kommt:Bewährt haben sich 2012 auf alle Fälle un-sere Seminarhotels, die uns auch 2013 alle erhalten bleiben. Neben den neuen SKO-TrendShops Plus werden die SKO-Trend-Shops wie gewohnt weitergeführt. Die SKO-TrendShops fördern sowohl die Führungskompetenz als auch die Sozial-, Selbst- und Fachkompetenz – darauf baut die Themenpalette auf. 2013 werden zum einen erfolgreiche Referentinnen und Re-ferenten der letzten Jahre wieder im Pro-gramm zu finden sein. Sie bieten Garantie für einen gehaltvollen Abend. Freuen Sie sich auf ein Wiedersehen mit Petra Wüst, Yvonne Schubert, René Wirz, Eugen Gie-sser oder Barbara Kündig, deren Seminare in den letzten Jahren immer wieder gute Feedbacks erhielten. 2013 gibt es aber auch eine ganze Reihe neuer Themen, wie beispielsweise:

Gesunde Mitarbeitende – eine Frage der Führung: Curdin Sedlacek geht davon aus, dass der direkte Vorgesetzte den gröss-ten Einfluss auf Gesundheit, Motivation und Leistung von Mitarbeitenden hat, und zeigt auf, was in diesem Sinn «gesunde Führung» bedeutet.Ressourcen freisetzen mit Diversity Training:Das junge Referententeam Sabina v. Fi-scher und Marius Rohrer versteht soziale Vielfalt als betriebliche Ressource und zeigt Ihnen Möglichkeiten auf, wie Sie diese nutzen können, um Produktivität, Innovationskraft und Mitarbeiterzufrie-denheit massgeblich zu steigern.Schüchtern war gestern: Dr. Petra Wüst zeigt, wie Führungskräfte, die selbst intro-vertiert sind oder mit introvertierten Mit-arbeitenden zu tun haben, in ihrer Füh-rungsarbeit wirksamer werden. Sie erfahren, welche Stärken Introvertierte besitzen und wie diese an Selbstvertrauen und Ausstrahlung gewinnen.Kreatives Kommunizieren mit Skizzen & Sym-bolen: Dr. Michael Hartschen ist sicher, dass jeder auf seine Art und Weise lernen kann, Situationen und Sachverhalte mit ein paar Strichen verständlich darzustellen – für Workshops, Kundenmeetings oder Kurzpräsentationen. Der Einstieg in den visuellen Alltag von einem Nichtgrafiker für Nichtgrafiker!

Informationen und AnmeldungWeitere für Sie spannende Themen fin-den Sie im neuen Programm – lassen Sie sich überraschen und anregen! Anfang Ja-

nuar bekommen Sie als SKO-Mitglied das gedruckte Jahresprogramm 2013 mit allen Details zugestellt. Alle SKO-TrendShops mit den entsprechenden Detailinformatio-nen und den Lageplänen der Seminarho-tels finden Sie bereits jetzt auf der SKO-Website, auf der Sie sich auch schon anmelden können. Die Suchfunktion macht Ihnen die Übersicht leicht, Sie kön-

nen die chronologische Liste sowohl nach Ort wie auch nach Thema sortieren. Bei Mehrfachbuchung kommen Sie in den Genuss eines Mengenrabatts.

Edith Keller-Schwarz,Ressort Weiterbildung

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Das neue Programm 2013 fi nden Sie bereits online und schon bald in Ihrem Briefkasten.

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Mehr Informationen sowie Anmeldung zu den SKO-TrendShops und SKO-TrendShops Plus sind ab sofort möglich auf www.sko.ch/trendshops und www.sko.ch/trend-shops-plus

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Über den Lohn sprechen«Erfolgreich Lohn verhandeln» lautete das Thema des 28. SKO-LeaderCircle, der am 20. September 2012 in Zürich stattfand. Ein prominent besetztes Podium diskutierte unter der Leitung von Pascal Ihle über die erfolgreichsten Verhandlungsstrategien.

Lohnungleichgewichte zwischen Mann und Frau, oder welche Auswirkungen hat eine Lohnschere zwischen den obersten Ka-dern und der untersten Lohnklasse? Was bringen Massnahmen wie vermehrte Lohn-transparenz? Wie holt jeder das Beste für sich heraus? Es diskutierten auf dem Podi-um Nathalie Bourquenod, Leiterin Perso-nal und Logistik bei der Postfinance; Daniel Lampart, Chefökonom des Schweizeri-

ntgegen dem Motto «Über Lohn spricht man nicht – man hat ihn» dis-

kutierten die Teilnehmer die erfolgreichs-ten Verhandlungsstrategien. Am Themen-abend der Schweizer Kader Organisation SKO gab das prominent besetzte Podium Antworten zu den wichtigsten Fragen unter der Gesprächsleitung von Pascal Ihle von der «Handelszeitung»: Was ist ein fairer und gerechter Lohn? Wie vermindert man

schen Gewerkschaftsbundes; Alexander von Preen, Direktor der Kienbaum, und René Hoppeler, Leiter HR der Zürcher Kantonalbank. Die Teilnehmer erhielten Tipps und Erfahrungsberichte dazu, wie der Lohn in verschiedenen Schweizer Fir-men verhandelt und festgesetzt wird. «Über Geld reden tut man in der Schweiz nicht so gerne», stellte von Preen fest. Handelszeitung

Fit for Law – Weiterbildung in Wirtschafts- recht für Führungs kräfte, Unternehmer und Verwaltungsräte (WRM-HSG)

Start 7. Durchführung: 18. März 2013

Informationsgespräche: Donnerstag, 13. Dez. 2012

Mittwoch, 23. Jan. 2013

von 18.00 bis 19.00 Uhr in Zürich

(Anmeldung notwendig)

Modulthemen: Gesellschaftsrecht, Corporate Governance,

Vertragsrecht, Arbeitsrecht, Börsen recht,

Sanierungsrecht, Wettbewerbsrecht, Immaterial-

güterrecht, Steuerrecht, Unternehmens nachfolge,

internationales Handelsrecht, etc.

Kann als Zertifikatskurs (24 Tage) oder Diplomkurs

(42 Tage) besucht werden. Auch Buchung von Einzel-

modulen möglich.

Weitere Informationen:

Tel. 071 224 75 18, Email: rahel.schoeni@unisg.ch, www.es.unisg.ch/wrm

(v.l.) Dominik Frei, Gebäudehülle Schweiz; Sigrid Beyer; Olga Rosa, Bio-Rad Laboratories

Networking beim Stehdinner des SKO-LeaderCircle

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forme tend à gagner en importance, égale-ment pour les emplois de cadres. Car elle permet d’identifier de manière très ciblée les candidats sur la base de leurs profils. Du point de vue de ces derniers, chercher un job par les médias sociaux reste moins ciblé que par la voie classique. Même si la re-cherche de postes peut se faire sur Twitter, Xing ou LinkedIn, le réel réseautage fonc-tionne autrement: on connait quelqu’un, qui connait quelqu’un, qui connait une per-sonne – qui a un job à repourvoir.

Les contacts comptentLes responsables des ressources humaines estiment que seuls 30 à 40 pourcent des recherches aboutissent par des annonces de postes vacants. Plus de la moitié de tous les postes sont repourvus à l’interne, par des contacts directs, des recommandations ou relations. Pour augmenter ses chances de trouver le nouveau job de rêve, il faut donc soigner et élargir son réseau de rela-tions. Et pas seulement en ligne! Markus Zürcher

nternet constitue le premier pas pour chercher un emploi: selon «Global

Workforce Index 2011» de Kelly, presta-taire de recrutement de personnel, un Suisse sur quatre mise sur un service en ligne pour trouver un emploi. Un Suisse sur cinq doit son poste actuel à une recom-mandation de son réseau personnel et 18 pourcent ont trouvé un travail par une en-treprise de recrutement. Et ce n’est qu’un sur dix chercheurs d’emploi qui l’a trouvé par une annonce d’un journal.

Les médias sociaux encouragent la carrièrePour trouver un job, les médias sociaux sont de plus en plus intéressants. Un Suisse sur quatre les utilise pour chercher un poste, même s’il s’agit encore de jeunes personnes qui utilisent cette plateforme. À l’avenir, les services des médias sociaux devraient toute-fois largement se développer dans ce secteur. Les employeurs s’adressent personnellement aux candidats et dénichent les talents qui s’y trouvent. De leur côté et sur les pages des profils, les candidats peuvent se vendre de manière individuelle, en mettant en avant leurs forces, capacités et intérêts. Cepen-dant, pour les postes de cadres, le recrute-ment continue à utiliser la voie classique des portails d’emploi et médias imprimés. Lors de la recherche externe pour des positions de cadres, la Poste s’adresse à des entreprises de recrutement. Il en va de même du groupe Sonova pour les dirigeants, alors qu’il utilise les médias sociaux pour recruter des spécia-listes, experts ou autres jeunes talents. L’aé-roport de Zurich passe aussi par ce canal pour les spécialistes. Toutefois, cette plate-

Se vendre par les médias sociaux et de façon ciblée peut favoriser la carrièreLes canaux de recherche d’emploi sont multiples. En Suisse, celui qui cherche un job utilise de plus en plus les médias sociaux, particulièrement adaptés aux professionnels spécialisés, alors que les cadres se recrutent par voie classique.

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE

Planifier sa propre carrière est un grand défi. Des questions essentielles se posent: qu’est-ce qui me convient? Qu’est-ce que je veux pour la famille et les loisirs? Est-ce possible de tout mettre sous un même toit? L’environnement en constante muta-tion y ajoute des difficultés. Il n’est donc pas possible d’établir un plan de carrière pour toute la vie profes-sionnelle. Certaines étapes et options peuvent, au cas par cas, être prévues et mises en œuvre, en toute flexibilité. Ceci signifie aussi qu’il faut saisir les chances qui s’offrent et accepter les compromis, sans tenir à la planifica-tion à tout prix. Dans notre interview, Doris Aebi confirme qu’une étape de carrière dépend souvent du simple fait d’être au bon moment au bon endroit.L’important est donc de mélanger subtilement planification ciblée de car-rière et développement avec ouverture nécessaire face aux situations impré-vues, chances et opportunités.L’ASC est l’association qui vous accompagne et soutient durant votre carrière. Nos prestations incluent conseils de carrière, coaching, offre de formation continue, service de placement ainsi qu’assistance pour les candidatures. Planifiez votre carrière avec l’ASC!

Conseiller national Thomas Weibel, Président de l’ASC

Les cadres sont encore et toujours recrutés par voies classiques.

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vent mieux prendre conscience de cette situ-ation, fort pénalisante pour les personnes concernées. L’établissement de ce document ne doit pas être fait par pure obligation mais d’une manière objective, professionnelle et avec enthousiasme, dans l’optique de don-ner à son détenteur les meilleures chances de se positionner avec succès dans un mar-ché très sélectif dont le taux de chômage ne reflète pars la réalité! Peut-être que 15 à 20% de personnes actives n’accomplissent pas forcément une activité conforme à leurs qua-lifications ou bénéficient de conditions sala-riales et contractuelles précaires.

Bernard Briguet, Directeur suisse romande

ans un marché du travail terrible-ment exigeant, trop de personnes

sont fortement pénalisées par des certifi-cats de travail réalisés dans la précipitation et ne reflétant que très partiellement les compétences et connaissances acquises du-rant des années dans l’entreprise. Dans un dossier de postulation, le certificat de tra-vail constitue pourtant la pièce la plus in-téressante puisqu’elle démontre ce qui a été effectué d’une manière concrète. Trop d’entreprises soignent la procédure d’engagement mais bâclent les démarches lors d’un départ volontaire ou non. On passe des heures et des heures à bichonner son CV alors que la pièce la plus impor-tante, le certificat de travail, est souvent conçu en quelques minutes et ne reflète qu’en partie les tâches accomplies durant parfois plus d’une décennie!

Bilans de compétencesDans un contexte aussi concurrentiel que celui que nous vivons, la moindre des cho-ses serait de décerner des pièces correcte-ment et objectivement préparées. Com-ment voulez-vous séduire un futur employeur alors que votre bilan profession-nel est mal ficelé? La personne chargée de le faire vous connaît parfois depuis quelques mois alors que vous avez effectué la grande partie de votre carrière dans l’entreprise! Avec les réorganisations constantes des entreprises, cela ne facilite pas la vision à long terme. Pour remédier à cet état de fait, il faut recourir à des bilans de compétences, voire à des validations afin de corriger le tir.

Se positionner avec succèsLes services et départements des ressources humaines, voire les patrons de PME, doi-

Trop d’entreprises bâclent

La réalité quotidienne me démontre depuis des années que les certificats de travail posent trop souvent problème! Incomplets, remis avec du retard, élaborés par des supérieurs ou par la secrétaire qui ne connaissent pas forcément tout ce que le collaborateur a accompli durant des années, tout cela pénalise les candidats à la recherche d’un nouvel emploi.

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En période de difficulté économique, nous jouons un rôle essentiel, aussi bien dans le conseil en carrière que dans l’aide au placement. Notre conseil carrière ASC, c’est:- Analyse et suivi de votre situation- Conseils généraux- Conseils en formation- Auto-évaluation personnelle et

professionnelle- Attestations de compétences- Mise en évidence de votre profil auprès

des membres- Aide au placement- Autres démarches selon vos besoinsEn parallèle à notre conseil-carrière, nous vous proposons d’attester vos compéten-ces acquises tout au long de votre carrière professionnelle et extra-professionnelle, afin d’étoffer votre dossier de candidatu-res. Car souvent, nombre de vos acquis ne sont pas évoqués dans vos certificats de travail ou diplômes. www.cadres.ch/votre-carriere

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roman

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actuel

risques ayant un impact financier et une probabilité de survenance moyenne à éle-ver. En guise de conclusion, un peu de sa-gesse orientale. Un proverbe chinois dit: «Qui voit l’orage dans les nuages ne sera

la gestion des risques à proprement parler, les meilleures pratiques de gestion pré-voient la documentation des processus-métiers, l’identification des risques dans chaque processus-métier ainsi que des con-

our minimiser la charge de travail induite par la mise en place d’un

système de gestion des risques, il faut se focaliser davantage sur la bonne conduite de l’entreprise. Est-ce qu’il y a une cohé-rence entre a) la mission de l’entreprise qui est sa raison d’être, b) la vision définis-sant la direction dans laquelle l’entreprise va se développer à l’avenir et c) la stratégie qui se traduit par les plans d’actions ainsi que les moyens qui vont être mis à disposi-tion? Si la réponse est oui, l’entreprise dis-pose d’une base de développement saine. Si la réponse est non, elle doit prendre les mesures nécessaires pour améliorer sa gou-vernance. La politique de rémunération par exemple mérite une attention particu-lière, afin qu’elle soit un moteur de déve-loppement à long-terme et non pas un risque supplémentaire. La succession à la tête de l’entreprise doit aussi être plani-fiée, afin qu’elle ne représente pas une menace pour la pérennité de la société.

Une stratégie cohérente et un focus permanent sur la trésorerieEst-ce que l’entreprise a une bonne maî-trise de son cycle opérationnel ainsi que de sa trésorerie? Si la réponse est oui, l’entreprise est en bonne santé et sera plus à même de faire face aux risques. Alors que si la ré-ponse est négative, elle doit en comprendre les raisons et y remédier. N’oublions pas que pour une entreprise, la meilleure source de financement est sa clientèle. Une stratégie cohérente et un focus perma-nent sur la trésorerie sont des piliers essen-tiels non seulement pour mieux gérer les risques, mais aussi pour mieux répondre aux besoins des clients. Pour ce qui est de

La gestion des risques dans les PME: contrainte ou opportunité?En Suisse, le législateur a obligé les entreprises à se focaliser davantage sur les notions de conformité, gestion des risques et systèmes de contrôle. Malgré l’importance de ces thèmes, il s’agit d’une charge de travail non négligeable pour des PME déjà confrontées à un environnement instable et diffi cile. Afi n de transformer une contrainte en une opportunité, voyons ensemble quelques pistes de réfl exion et d’actions concrètes.

SACHA CARAVATTI Directeur administratif fi nancier, Finances & IT d’Europ Assistance Suisse

Tél. 022 939 22 75sacha_caravatti@europ-assistance.chwww.europ-assistance.ch

trôles censés minimiser ces risques. Les risques doivent être évalués en fonction de leur probabilité de survenance ainsi que de leur impact sur le résultat de l’entreprise en termes de niveau de matérialité. Ensuite une surveillance régulière doit permettre le suivi de ceux-ci. Une autre approche, moins aboutie théoriquement, mais néan-moins efficace, consiste à parcourir les pos-tes du bilan et du compte de pertes et pro-fits et pour chaque compte se poser la question suivante: quels risques peuvent influencer négativement le solde de ce compte et quel serait l’impact en terme fi-nancier si le risque se matérialise? Dans les deux approches, l’accent sera mis sur les

pas mouillé.» Alors n’oublions pas non plus notre intuition. Elle est moins scienti-fique, mais reste un excellent baromètre.

Planifi er la succession pour assurer la

pérennité.

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berat

ung recht

Prüfen Sie insbesondere, ob der soge-nannte Bonus, der im OR nicht als sol-cher geregelt wird, als Lohnbestandteil oder als freiwillige Gratifikation zu verste-hen ist. Ist der Bonus zahlbar, wenn Sie das Unternehmen während des Jahres ver-lassen oder gekündigt werden?

Nachvertragliche Konkurrenzverbote/ KonventionalstrafenDie Auswirkungen eines gültig vereinbar-ten Konkurrenzverbots, das angemessen eingeschränkt ist, spüren Sie erst in der Zukunft, wenn Sie die Arbeitsstelle wech-seln wollen. Dann hindert Sie das in der Vergangenheit abgeschlossene Konkur-renzverbot daran, Ihren nächsten Karriere-schritt zu tun. Erfahrungsgemäss wird die-ser oft in einem Konkurrenzunternehmen gemacht, weil im jeweiligen Bereich am meisten Kompetenz und Know-how sowie

Arbeitszeit und Regelung der Mehr-arbeitszeit (Überstunden und Überzeit)Die wöchentliche Arbeitszeit sollte im Ver-trag definiert sein. Im OR ist für Mehrar-beit der Grundsatz der Kompensation be-ziehungsweise ein Zuschlag von 25 Prozent vorgesehen. In Abweichung zum OR wird vertraglich häufig sowohl die Entschädi-gung wie auch die Kompensation wegbe-dungen. Folgende Mustervertragsklausel wäre betreffend Überstunden zulässig, so-fern sie der Arbeitnehmer akzeptiert: «Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt [Zahl] Stunden. Die Arbeitszeit richtet sich nach den zu erfüllenden Aufgaben. Der Arbeit-nehmer hat keinen Anspruch auf finanzi-elle Vergütung oder zeitliche Kompensati-on von Überstunden. Diese gelten als mit dem Lohn abgegolten.» Klären Sie, ob Sie eine höhere leitende Tätigkeit im Sinne des Arbeitsgesetzes (ArG) ausüben. Nur in diesem Fall gelten die zwingenden Nor-men des Arbeitsgesetzes im Bereich Ent-schädigung der Überzeit nicht.

Lohnfortzahlung bei unverschuldeter ArbeitsverhinderungDas OR sieht bezüglich Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nur eine Minimallösung vor. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber eine Taggeldversiche-rung für Sie abschliessen wird. Lassen Sie sich die Versicherungsbedingungen aus-händigen und prüfen Sie die Leistungen. Zahlt die Taggeldversicherung zum Beispiel weiter, wenn das Arbeitsverhältnis noch während der Arbeitsunfähigkeit (nach Ab-lauf der Sperrfrist) aufgelöst wird?

Vergütung (Lohn, Bonus etc.) Meinungsverschiedenheiten betreffend Bonuszahlungen sind ein Dauerbrenner.

n der Schweiz können Einzelarbeitsver-träge gestützt auf Art. 320 Abs. 1 OR

grundsätzlich formfrei – das heisst auch mündlich – abgeschlossen werden. Aus-nahmen dazu sind der Lehrvertrag, der Handelsreisendenvertrag und der Perso-nalverleihvertrag. Zu Beweiszwecken wer-den die Arbeitsverträge jedoch regelmässig schriftlich abgefasst. Wollen die Parteien Vereinbarungen zu folgenden Themen treffen, müssen Sie diese zwingend schriftlich regeln, sonst sind sie ungültig:

Abweichung von Art. 321c OR

Arbeitsverhinderung in Abweichung von Art. 324a OR

Probezeit in Abweichung von Art. 335b Abs. 1 und 2 OR

-gungsfristen gemäss Art. 335c OR

gemäss Art. 340 ff. OR

Klassische MeinungsverschiedenheitenPrüfen Sie einen neuen Arbeitsvertrag und dazugehörende Reglemente sorgfäl-tig, bevor Sie unterschreiben. Oft ist der Arbeitsvertrag selbst relativ kurz gehal- ten, während die detaillierten Regelungen in Reglementen festgehalten und zum in-tegrierenden Vertragsbestandteil erklärt werden. Andererseits existieren in der Pra-xis auch sehr umfassende Einzelarbeitsver-träge. Klären Sie, ob auf Ihr Arbeitsver-hältnis allenfalls ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Welche Vertragsklauseln geben nun immer wieder Anlass zu Mei-nungsverschiedenheiten? Zu den Klassi-kern gehören:

Beim Wechsel der Arbeitsstelle lohnt es sich, den Arbeitsvertrag unter die Lupe zu nehmen. Denn: Sind wichtige Punkte nicht schriftlich geregelt, kann dies zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen.

Neue Stelle: Wie sieht der Arbeitsvertrag aus?

Den Arbeitsvertrag sollte man vor dem Unterzeichnen gut überprüfen, damit es später nicht zu unliebsamen Differenzen kommt.

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ungrecht

wenn sie die Interessen des Arbeitgebers ver-letzen könnten (Konkurrenzierung, Leis-tungsabfall, Überschreiten der Höchstar-beitszeit nach ArG). Politische und/oder gemeinnützige Mandate müssen Sie sich dann genehmigen lassen, wenn sich daraus Interessenskonflikte ergeben könnten oder Sie einen Teil Ihrer Arbeitszeit für die Aus-übung dieser Mandate verwenden müssen. Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeit-geber hier oft weitergehende Melde- und Genehmigungspflichten statuieren.

Spesenvergütung und Fringe Benefits: Bie- tet die neue Arbeitgeberin Lohnnebenleis-tungen an, wie beispielsweise Halbtax-Abo, GA, Fitnessclub, private Nutzung von Ge-schäftstelefon und Geschäftsfahrzeug?

Ferienanspruch: Für Mitarbeiter nach dem vollendetem 20. Altersjahr beträgt dieser ge-mäss OR vier Wochen. Eine weitere Abstu-fung mit zunehmendem Alter kennt das Gesetz nicht. Wollen Sie einen höheren Fe-rienanspruch geltend machen, muss dieser vertraglich zu Ihren Gunsten geändert wer-den. Verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber.

Weiterbildung: Um à jour zu bleiben, ist heute lebenslanges Lernen Pflicht. Klären Sie, inwieweit sich der Arbeitgeber an berufs-spezifischen oder generellen Weiterbil- dungen finanziell beteiligt und ob Ihnen dazu auch Freitage gewährt werden.

Sabbatical/Auszeit: Viele Arbeitnehmer wünschen sich hin und wieder eine Auszeit. Prüfen Sie, ob der neue Arbeitgeber nach einer mehrjährigen Betriebszugehörigkeit ein Sabbatical oder unbezahlten Urlaub er-möglicht.

Berufliche Vorsorge/Pensionskasse: Lesen Sie das Reglement und prüfen Sie, ob nur das Obligatorium versichert ist oder ob Sie sich auch überobligatorisch versichern kön-nen. Klären Sie, ob die Pensionskasse finan-ziell gesund ist (Thema Unterdeckung) und ob die Arbeitgeberin allenfalls höhere Bei-tragszahlungen leistet.

SANDRA SPRECHER Anwältin im Rechtsdienst der Schweizer Kader Organisation SKO seit 2009Tel. 043 300 50 62s.sprecher@sko.chwww.sko.ch

Kontakte vorhanden sind. Vom OR nicht vorgesehen, aber empfehlenswert ist daher, sich für die Einhaltung des Konkurrenzver-botes zumindest eine angemessene Ent-schädigung schriftlich zusichern zu lassen.

Checkliste für KaderarbeitsverträgePrüfen Sie im Arbeitsvertrag stets auch die folgenden Punke:

Umschreibung der Funktion: Idealerweise liegt ein detailliertes Pflichtenheft vor.

An wen müssen Sie rapportieren? Wem sind Sie unterstellt, zum Beispiel dem Ver-waltungsrat, dem Verwaltungsratspräsiden-ten, dem Geschäftsleiter?

Welchen Titel (zum Beispiel Doktor) dür-fen Sie tragen? Ist geregelt, wann Sie gewählt und ins Handelsregister eingetragen werden?

Sind Kompetenzen und Zeichnungsberechti-gung klar geregelt? Es ist wichtig, dass diese klar definiert sind. In welchem Umfang dür-fen Sie das Unternehmen verpflichten? Kön-nen Sie Verträge einzeln unterzeichnen oder nur kollektiv mit anderen Zeichnungs- berechtigten zusammen?

Dauer des Vertrages inklusive Definition des Arbeitsantritts. Wurde der Vertrag be-fristet oder unbefristet abgeschlossen? Befris-tet abgeschlossene Verträge können nicht gekündigt werden. Sie enden mit Zeitablauf.

Soll ein befristeter Vertrag innerhalb der Frist aufgelöst werden können, muss dies im Vertrag geregelt werden. Bei un- befristeten Verträgen regelt Art. 335c OR die Kündigungsfristen, abhängig von der Dauer des Vertragsverhältnisses: 1 Monat Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr, 2 Monate Kündigungsfrist im zweiten bis zum neunten Dienstjahr, 3 Monate Kündi-

gungsfrist ab dem zehnten Dienstjahr. Da-von abweichende Vereinbarungen müssen schriftlich getroffen werden.

Probezeit: Gemäss OR gilt der erste Mo-nat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Schriftlich (zwingend) kann die Probezeit auf maximal drei Monate festgelegt werden, oder es kann auf die Probezeit gänzlich ver-zichtet werden.

An welchem Arbeitsort darf der Arbeitgeber Sie einsetzen? Prüfen Sie, ob der Arbeitsort klar definiert ist oder ob der Vertrag vor-sieht, dass Sie beispielsweise regelmässig in den Büros in Bern, Zug und Luzern arbeiten müssen.

Dürfen Sie Nebenbeschäftigungen/Mandate annehmen? Dürfen Sie beispielsweise Verwal-tungsratsmandate bei Drittunternehmen ausüben? Das OR verbietet Nebenbeschäfti-gungen nicht grundsätzlich. Entgeltliche Ne-benbeschäftigungen sind dann untersagt,

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management

Lösung dieses Problems stehen jetzt alle in der Pflicht: die Grundschule, die Fach-hochschulen, die Universitäten, aber auch die Unternehmen – und zwar schnell», sagt Thomas Flatt.

115’000 Franken verdient ein Informati-ker in der Region Zürich im Durchschnitt pro Jahr. In der Zentralschweiz sind es lediglich 100’000 Franken. Der Durch-schnitt aller ausgewerteten Regionen liegt bei 110’696 Franken. Diese Zahlen sind der Salärstudie 2012 von SwissICT ent-nommen, die für das Ergebnis 24’133 In-formatikerlöhne aus 261 Firmen ausgewer-tet hat. Der Unterschied zwischen den Regionen fällt mit aktuell 14 Prozent grös-ser aus als in der Vergangenheit; zwischen 2007 und 2009 wurde ein Unterschied von etwa zehn Prozent festgestellt, heisst es in der Studie. Thomas Flatt, Präsident von Swiss-ICT, ist überrascht: «Die Unterschie-de können teilweise mit den überdurch-schnittlichen Löhnen der zahlreichen In-formatiker in der Zürcher Finanzbranche erklärt werden, aber nicht allein. Wir müs-sen diese Entwicklung aufmerksam verfol-gen.» Über alle Branchen gesehen, haben die Informatikerlöhne im letzten Jahr deutlich zugelegt, der Reallohn stieg um 2,2 Prozent (Durchschnitt: 0,7 Prozent). IT-Experte bleibt also auch unter finanziel-len Gesichtspunkten ein sehr attraktiver Beruf.

Informatiker immer älter Die Studie hat auch das Alter der Infor- matiker untersucht. Dabei kam heraus, dass das Durchschnittsalter in den letzten Jahren auf 42,7 Jahre anstieg, vor allem der Anteil an über 45-jährigen Informati-kern nimmt immer stärker zu. Der Anteil an Informatikern, die bis zum 29. Lebensjahr in die Branche einsteigen, blieb etwa gleich. «Das steigende Durch-schnittsalter ist ein weiteres Indiz für die Nachwuchsproblematik in der IT. Bei der

IT-Löhne: Wer verdient am meisten? Informatiker verdienen in Zürich im Durchschnitt 14 Prozent mehr als in der Zentralschweiz. Grosse Telkos, Finanz- und Versicherungsdienstleister gelten als die attraktivsten Arbeit-geber. Ein Master-Abschluss zahlt sich nicht immer aus.

FABIAN VOGTRedaktor bei «Computerworld», der Schweizer Fachpublikation für IT-Verantwort-liche im Management. Das «ICT-Magazin» von IDG Schweiz informiert alle zwei Wochen allgemein verständlich über wichtige ICT-Technologien im Firmeneinsatz.

Tel. 044 378 44 42 fabian.vogt@idg.chwww.computerworld.ch

Top-Jobs der ITWer als Informatiker einen hoch dotierten Top-Job ergattern will, sollte also in die Schweizer Metropolen ziehen und schon über einige Jahre Berufserfahrung verfü-gen. Denn ein IT-Experte mit langjähriger Expertise wird in der Regel grosszügiger entlöhnt als ein jüngerer Kollege. Ein hö-herer Abschluss wie Bachelor oder Master dagegen zahlt sich nicht automatisch aus. Zwar verdient, laut SwissICT, ein Wirt-schaftsinformatiker (Professional) mit Lehrabschluss oder Matura im Mittel 106’740 Franken im Jahr, während es ein Master-Absolvent auf 119’684 Franken bringt. Aber es gibt auch jede Menge Ge-genbeispiele: Ein erfahrener Senior-Daten-bankspezialist mit Lehrabschluss/Matura etwa nimmt im Mittel 130’663 Franken jährlich mit nach Hause, ein Master- Absolvent 125’973. Stärker als die IT-Aus-bildung scheinen sich auf das eigene Salär die Grösse des Arbeitgebers sowie die Kombination aus Spezialisierung und Branche auszuwirken. Der sehr gut hono-rierte Senior-Datenbank-Spezialist verdient in der Versicherungsbranche 132’838 Franken (Mittel), bei den Telkos hingegen 121’771. In der Telekommunikations-branche wiederum sind zum Beispiel er-fahrene ICT-Testmanager gefragte Leute: Sie erreichen dort einen Jahresverdienst von 120’202 Franken, bei einer Versiche-rung im Mittel nur 115’833 Franken.

Expertise vs. Bachelor: Ein IT-Experte mit langjähriger Erfahrung wird in der Regel grosszügiger entlöhnt.

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laufbahn

Clubs und Parteien sowie Kontakte aus dem beruflichen Umfeld – beispielsweise zu Kunden, Lieferanten oder Arbeitskolle-gen – können die Basis für Netzwerke bil-den. Oft unterschätzt man das persönliche Umfeld: Schul- und Studienfreunde, Be-kanntschaften oder ehemalige Kollegen stellen wertvolle Kontakte dar. Im Vorder-grund steht zudem das Internet, das viele Möglichkeiten bietet, sich zu ver- netzen. Netzwerk-Plattformen wie Xing oder LinkedIn ergänzen die herkömmliche Kontaktpflege. Wer solche Plattformen ge-schickt nutzt, kann bestehende Kontakte effizient pflegen und neue Kontakte gezielt herstellen beziehungsweise vertiefen.

Was braucht es?Beim erfolgreichen Networking sind Kon-taktfreude, Interesse sowie die Bereitschaft für Informations- und Wissensaustausch bedeutsam. Networking ist darauf ausge-richtet, für alle Beteiligten nutz- und ge-

winnbringend zu sein. Erfolgreiche Net-worker bauen ihre Kontakte auf, ohne sofort einen Nutzen einzufordern. Den-noch haben die Beziehungsgestaltung und die Vernetzung zielorientiert zu erfolgen; man verzettelt sich weniger und gewinnt wertvolle Zeit. Das heisst: Mit einer offe-nen und transparenten Haltung ist ein konstruktiver, wertschätzender und ziel-führender Umgang im Networking mög-lich. In diesem Sinne bedeutet Networ-king, dass man keine überhöhten Erwar- tungen an andere richten kann, sich aber auch jederzeit abgrenzen darf.

Erfolgreiche JobsucheJobs werden immer seltener ausgeschrie-ben; vor allem dann, wenn ein genügend grosses Angebot oder sogar ein Überange-bot an Arbeitskräften im relevanten Ar-beitsmarkt vorhanden ist. Obwohl man sich im Rahmen einer Bewerbung mit ei-nem professionellen Auftritt profilieren kann, sind zusätzliche Anstrengungen nötig, um eine persönliche, unverwechsel-bare Beziehung zu denjenigen Personen aufzubauen, welche die massgeblichen Entscheidungen in Unternehmen treffen. Aus diesem Grund ist es ein Muss, Net-working zu betreiben. Jeder ist fähig, auf seine ganz persönliche Art, dies zu tun. Voraussetzung sind Engagement und eine Portion Disziplin. Wesentlich ist aber die Erkenntnis, dass Networking eine vielver-sprechende Strategie für eine erfolgreiche Jobsuche ist.

in Netzwerk ist ein Beziehungsge-flecht von spezifischen Menschen,

Gruppen und Organisationen mit ähnli-chen Zielen, Interessen und Ausrichtun-gen, die voneinander Kenntnis haben, sich austauschen und gegenseitig nutzbrin-gend unterstützen. Es lohnt sich, rechtzei-tig Netzwerke zu etablieren, um wichtige Kontakte aufrechtzuerhalten. Um ein er-folgreiches Networking aufzubauen und zu pflegen, muss man sich zuerst einmal darüber klar werden, welche Erwartungen und Anforderungen man an das eigene Netzwerkvorhaben richtet. Dann sollte man evaluieren, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten für andere – zum Beispiel po-tenzielle Arbeitgeber – attraktiv sein könn-ten und welche Art von Netzwerk man überhaupt benötigt.

Von Xing bis zur SKONetzwerke kann man über Verbände – wie die SKO – aufbauen. Aber auch Vereine,

Ohne aktives Networking kann sich die Jobsuche verzögern oder gar erfolglos sein. Rund die Hälfte der Top-Jobs werden heute dank professionellem Networking gefunden. Ist man auf Stellensuche, sollte man tragfähige Netzwerke aufbauen und pflegen. Die SKO-Laufbahnberatung kann einen dabei professionell unterstützen.

Networking – ein Muss bei der Jobsuche

DANIEL HINDERdipl. Psychologe FH / dipl. Betriebsökonom FH, leitet solveras network for solutions und führt eine psychologische Praxis für Beratungen, Trainings und Assessments in Bonstetten. Er ist als Laufbahnberater und Coach für die SKO tätig.

Tel. 044 701 14 11 daniel.hinder@solveras.chwww.solveras.ch

Die Laufbahnberatung der SKO unterstützt Mitglieder bei der Stellensuche.

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erelaufbahn

fürs Geschäft. Dabei sind vor allen die Leis-tungen relevant, die Sie in Zukunft erbrin-gen werden. Warum erhalten Sie den Zu-schlag für eine Stelle? Weil die Entscheider davon ausgehen, dass Sie zukünftig Wert-volles für das Unternehmen leisten werden. Erklären Sie also, warum Sie die richtige Person für das Unternehmen und die offe-ne Stelle sind und welchen Mehrwert Ihr Arbeitgeber von Ihnen erwarten darf. Aber Vorsicht vor übertriebenen Verspre-chungen: Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Sie auch halten, was Sie versprechen. Mogelpackungen haben hier nichts zu suchen! Denn wenn die Leistung nicht stimmt, nützt auch das beste Marke-ting nichts.

Was Menschen kaufenNach welchen Kriterien haben Sie Ihr Han-dy gekauft? Ihr Auto? Ihren neuen Anzug? «Ich schaue auf die Leistung, die Qualität und den Preis», werden Sie jetzt vielleicht antworten. Aber das ist nur ein kleiner Teil der Wahrheit. Denn Kaufentscheidungen werden hauptsächlich emotional getroffen. Wenn wir uns für ein Produkt entscheiden, kaufen wir immer zwei Dinge: die Lösung eines praktischen Problems und ein gutes Gefühl. Und das gilt auch bei der Beset-zung einer Stelle: Entscheider wählen den Kandidaten, der die fachlichen Anforde-rungen erfüllt – aber vor allem wählen sie den Kandidaten, der sie emotional am stärksten anspricht. Positive Gefühle we-

und wissen, welche Leistungen Sie anzu-bieten haben. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Kompetenzen auf der Position, für die Sie sich bewerben, nutzen können, und heben Sie dies in den Bewerbungsunterlagen und im Bewerbungsgespräch hervor. «Aber ich habe viele Stärken und Talente, viele Dinge, die ich gut kann und gerne mache», wenden Sie nun vielleicht ein. Das glaube ich Ihnen aufs Wort. Doch Ihr künftiger Arbeitgeber hält Sie dann für kompetent, wenn Sie sich als Expertin auf Ihrem Gebiet positionieren. Bewerber, die auf allen Gebieten kompetent sein wollen, wirken dagegen unentschlossen und un-glaubwürdig. Besondere Bedeutung im Bewerbungspro-zess hat Ihr Leistungsnachweis. Aber aufge-passt: Nicht alle Leistungen lassen sich gleich gut vermarkten. Über Leistungen, die sowieso von uns erwartet werden, kön-nen wir uns nicht profilieren. Sein eigenes Fachgebiet zu beherrschen, seinen Job gut und zuverlässig zu machen, ist nichts Aussergewöhnliches, sondern Voraussetzung

ürg und Doris sind auf Stellensuche. Während Jürg seine Kompetenzen

und Jobwünsche bewusst breit fasst, um ein grosses Spektrum möglicher Aufgaben abzudecken, macht Doris bereits im Be-werbungsschreiben klar, was sie kann und welchen Job sie sich vorstellt. Welcher der beiden ist wohl erfolgreicher? Obwohl Doris weniger Dossiers verschickt, erzielt sie mit ihren treffenden Anschreiben deut-lich mehr Resonanz als Jürg, der sein Pro-fil vage hält und die Bewerbungen breit streut. Denn im Marketing gilt: je massge-schneiderter das Angebot, je genauer es die Bedürfnisse der Zielgruppe trifft, desto grösser ist der Verkaufserfolg. Und eine Bewerbung ist nichts anderes als Marke-ting in eigener Sache. Auch hier gilt: Klasse statt Masse.

Was habe ich zu bieten?Eine solche massgeschneiderte Strategie beginnt bei uns selber: Wenn Sie andere von sich überzeugen wollen, müssen Sie Ihre Stärken und Kompetenzen kennen

In einer Zeit, in der eine gute Ausbildung, solide Leistungen und konsequente Weiterbildung keine Garanten für eine Anstellung sind, wird die Fähigkeit, andere von sich und seinen Leistungen zu überzeugen, zum Schlüssel für beruflichen Erfolg. Nur wer ein klares Profil hat und sich von anderen abhebt, wird wahrgenommen.

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laufbahn

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DR. PETRA WÜSTist Expertin für Self Branding und Selbstmar-keting. Sie leitet das Beratungsunternehmen Wüst Consulting in Basel und ist international als Referentin, Trainerin und Coach tätig. Ihre aktuellen Bücher:

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DIE 5 WICHTIGSTEN BEWERBUNGSTIPPS

Stelle, auf die Sie sich bewerben.

leisten werden.

Sie gute Gefühle.

sorgfältig aus.

cken Sie nur, wenn Sie authentisch sind. Nicht originelle Kleidung oder peppige Sprüche sind gefragt, sondern Persönlich-keit und Ausstrahlung. Fragen Sie sich des-halb regelmässig: Welche guten Gefühle will ich beim anderen wecken?

Das passende Umfeld findenWenn wir strahlen wollen, müssen wir uns ein Umfeld suchen, in dem wir unsere Per-sönlichkeit zur Geltung bringen können. Wenn wir in einem Job erfolgreich sind, heisst das noch lange nicht, dass wir das nach einem Stellenwechsel immer noch

sein werden – selbst wenn wir die gleiche Tätigkeit ausüben wie vorher. Denn wir können uns nicht in jedem Umfeld gleich gut entfalten. Wenn wir uns im Team un-wohl fühlen, wird uns das genauso blo-ckieren, wie wenn uns der Chef die Unter-stützung verweigert oder wir mit einer veralteten Infrastruktur arbeiten müssen. Wir müssen unsere Wahrnehmung schär-fen, um ein neues Umfeld richtig beurtei-len zu können und zu erkennen, ob wir dort unser Bestes geben können und an-erkannt werden. Wir müssen ein Urteils-vermögen entwickeln, um die ethischen

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Richtlinien und Verhaltensweisen einer Firma einschätzen zu können, und dürfen uns dabei nicht von wohlklingenden Ver-sprechungen verführen lassen. Denn letzt-lich muss die Position zum Menschen pas-sen, der sich bewirbt – und der Mensch muss ins Unternehmen passen, für das er sich bewirbt.

Bei der Bewerbung kompetent wirkt, wer sich als Experte auf einem Gebiet positioniert und Persönlichkeit ausstrahlt.

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Know-how durchgeführt. Somit lernen die Kursbesucher nicht nur alles Wissenswer-te über das Digital Marketing, sondern er-halten auch einen Einblick in die Partner-firmen.Das Angebot richtet sich an Personen aller Berufsgattungen, die neu in den Bereich der digitalen Medien einsteigen möchten oder entsprechendes Basiswissen für ihren aktuellen Job benötigen.

Details zum Kurs und zur Anmeldung fin-den Sie auf der IAB-Website www.iab-swit-zerland.ch.

Aktuelle GrundkenntnisseDer «Digital Marketing Lehrgang für Ein-steiger» vermittelt den Teilnehmern auf einfache und verständliche Weise die aktuellen Grundkenntnisse des Digital Marketing. Er behandelt alle relevanten Bereiche, wie Displaywerbung, AdWords-Kampagnen, Mobile Marketing, Bewegt-bild, Online-Mediaplanung, Social Media und Performance Marketing. Der Lehr-gang besteht aus sieben Modulen, die je-weils einen Tag dauern. Die sieben Tage inklusive Prüfung verteilen sich auf rund zwei Monate. Nach Abschluss des Lehr-gangs und Bestehen der Abschlussprüfung erhalten alle Teilnehmer ein IAB-Diplom.

Grosser PraxisbezugDie Module werden bei den Partnerfir-men vor Ort von erfahrenen Dozentinnen und Dozenten – ausnahmslos Profis aus der Digitalbranche – mit grossem Praxis-

as IAB Switzerland lancierte im Frühling 2012 zusammen mit den

Partnern Blick.ch, Goldbach Audience, Google, Microsoft Advertising, NZZ, Pub-limedia, Swisscom, Tamedia und Trade-Doubler den neuen Ausbildungskurs «Di-gital Marketing Lehrgang für Einsteiger». Mit dieser Ausbildungsinitiative reagiert das IAB auf den wachsenden Schweizer Digitalmarkt und will damit Neueinstei-gern den Zugang zu diesem boomenden Markt ermöglichen.

11 Kurse im Jahr 2013Bis heute haben bereits über 120 Personen den Lehrgang besucht, vom Lehrling über Selbständige bis zum CEO waren alle ver-treten. Für das IAB Switzerland ein grosser Erfolg, der zeigt, dass diese Basisausbil-dung einem Marktbedürfnis entspricht. Das IAB Switzerland bietet den Lehrgang auch 2013 an, und zwar ganze 11 Mal.

Erfolgreicher Diplomlehrgang Digital Marketing für EinsteigerDas IAB Switzerland (Verband der Digitalbranche) lancierte im Frühling 2012 den Diplomlehrgang «Digital Marketing für Einsteiger». Er vermittelt den Teilnehmern auf einfache und verständliche Weise die aktuellen Grundlagen des Digital Marketing. Bereits über 120 Interessierte wurden in diesem Jahr ausgebildet – ein grosser Erfolg!

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Im Jahr 2013 bietet das IAB Switzerland einen C-Level-Lehrgang an. Im Kurs Nr. 6 (25.4.– 6.6.13) werden die Kursplätze nur an CEOs, COOs etc. vergeben. Der Kurs vermittelt das aktuelle Basiswissen des Digital Marketing und wird an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst.

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Weitere Informationen unter: Tel. 0800 88 99 66 oder www.bankcoop.ch. Für ein Informationsgespräch stehen die Beraterinnen und Berater an einem der Standorte der Bank Coop gerne zur Verfügung. Thomas Ackermann, Bank Coop

pierform anzulegen. Dabei ist dem späte-ren Verwendungszweck sowie dem Anlage-horizont besondere Beachtung zu schen- ken. Auch wenn derzeit verschiedene Krisen die Finanzmärkte beschäftigen, zeigt die Erfahrung, dass mit Wertschrif-tenanlagen auf lange Sicht höhere Rendi-ten erzielt werden können. Zur freien Vorsorge 3b gehören vor allem Konto- und Wertschriftenanlagen, Lebensversicherungen, Wohneigentum, aber auch Kunst oder Autos. Die Sparbei-träge in die Säule 3b sind nicht steuerlich begünstigt.

Vorausschauend planenBei der finanziellen Gestaltung des Le-bensabschnitts nach der Erwerbstätigkeit sollten erste persönliche Gespräche mit einem Spezialisten rund zehn Jahre vor der gewünschten Pensionierung statt- finden. Dadurch kann eine optimale Lö-sung rechtzeitig eingeleitet werden.

och die meisten Pläne haben eines gemeinsam: Sie sind von den jewei-

ligen finanziellen Möglichkeiten abhängig. Es gibt also gute Gründe dafür, die ei- genen Finanzen sorgfältig zu überprüfen und der neuen Lebenssituation anzu- passen. Die finanzielle Situation für die Zeit nach der Erwerbsaufgabe zu sichern oder sich sogar eine Frühpensionierung zu gönnen, verlangt ebenso eine Strategie wie andere Lebensplanungen, zum Beispiel die Familienplanung, grosse Anschaffung-en oder längere Reisen.

Das Schweizer Vorsorgesystem Unser Vorsorgesystem basiert auf drei Säu-len und ist in seiner Art einmalig. Neben der staatlichen Altersvorsorge (AHV) und der beruflichen Vorsorge (BVG) wird zu-nehmend die private Vorsorge der 3. Säule wichtig, damit der gewohnte Lebensstan-dard auch nach der Erwerbsaufgabe gesi-chert ist. Dabei wird unterschieden zwi-schen der gebundenen Vorsorge, der Säule 3a, und der freien Vorsorge, der Säule 3b.

Steueroptimierung und private Vorsorge mit der Säule 3aDie gebundene Vorsorge dient einerseits der privaten Altersvorsorge, andererseits der Steueroptimierung und kann über spezielle Bank- oder Versicherungsstiftun-gen aufgebaut werden. Nebst einer attrak-tiven Verzinsung profitiert der Kunde von bedeutenden Steuerersparnissen. Zum Zeitpunkt des Bezugs der angesparten Guthaben fällt eine einmalige Kapitalleis-tungssteuer an. Es ist deshalb sinnvoll, mehrere Vorsorgekonten 3a zu eröffnen und diese zeitlich gestaffelt zu beziehen. Dadurch kann die Steuerbelastung redu-ziert werden. Im Rahmen gesetzlicher Vorschriften ist es auch möglich, die Guthaben in Wertpa-

Mitten im LebenSie stehen mitten im Leben, haben viel erreicht und sind voller Tatendrang. Den Kindern haben sie eine gute Ausbildung finanziert. Jetzt beginnt die Zeit für neue Lebensträume und Hobbys. Damit wollen viele Menschen nicht bis zur regulären Pensionierung warten.

SONDERKONDITIONEN

Mitglieder der Schweizer Kader Organisation SKO erhalten auf Produkte und Dienstleistungen der Bank Coop spezielle Konditionen – beispielsweise durch vergünstigte Maestro- oder Kreditkarten, attraktive Rabatte und doppelte Superpunkte im Wertschriften-geschäft, Vorzugszinsen bei Hypotheken oder vergünstigte Finanzplanungen.Nähere Informationen zur Zusammenarbeit zwischen SKO und Bank Coop erhalten Sie online auf www.sko.ch unter «Mitglieder-Boni/Bankprodukte».

Wichtig ist die rechtzeitige finanzielle Planung des Lebens nach der Pensionierung.

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ie SKO hat aus ihrer Geschichte eine kleine, verbandsinterne Für-

sorgestiftung. Diese wurde nun etwas neu ausgerichtet und soll vermehrt auch allen SKO-Mitgliedern Leistungen in schwieri-gen beruflichen Situationen bieten.

Coaching für Stellensuchende: Profiliert zur neuen Stelle!Eine neue berufliche Herausforderung zu finden ist kein Pappenstil. Ein ziel- und lösungsorientiertes Coaching unterstützt Sie bei der erfolgreichen Stellensuche. Im Coaching werden Ihre Zielsetzungen und Kernkompetenzen konkretisiert, Ihre Handlungskompetenzen und Selbsteffek-tivität gefördert und Erfolg versprechende Strategien für Ihre Stellensuche entwi-ckelt. Der Sozialfonds der SKO unterstützt dabei die Mitglieder mit einem Beitrag von maximal 1’000 Franken (einmalig, nach mindestens einem Mitgliedsjahr). Dieses Angebot besteht seit Jahren und wird rege genutzt. Die SKO arbeitet dabei mit Dani-el Hinder, Dipl. Psychologe FH und Dipl. Betriebsökonom FH, zusammen. Seit 1998ist er erfolgreich in den Bereichen Karrie-re- und Laufbahnberatung, Assessment und Development Center sowie Coaching und Supervision tätig. Weitere Informationen und Anmeldung auf www.sko.ch/laufbahnberatung. Gerne steht Ihnen Daniel Hinder für Auskünfte zur Verfügung (Tel. 044 701 14 11, daniel.hinder@solveras.ch, www.solveras.ch)

Neu: Sozialfonds-Beitrag an WeiterbildungWer seine Stelle verliert, muss sich neu ori-entieren. Durch Weiterbildung erhöhen Sie Ihre Chancen, wieder eine attraktive Stelle zu finden. Der Sozialfonds der SKO

unterstützt ab 2013 Weiterbildung bei Arbeitslosigkeit mit einem finanziellen Beitrag. Dieser beträgt in der Regel 1’000 Franken, in Härtefällen und auf beson- deren Antrag kann er auch höher aus- fallen. Bedingung ist, dass die geplante Weiterbildung oder Umschulung Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht und

in Bezug auf Ihre (geplante) Funktion und Tätigkeit sinnvoll und notwendig ist. Weite-re Informationen und Anmeldung auf www.sko.ch/arbeitslosigkeit. Für Fragen wenden Sie sich an Edith Keller-Schwarz, SKO-Weiterbildungsverantwortliche, Tel. 043 300 50 64, e.keller@sko.ch

Edith Keller-Schwarz/Urs Meier, SKO

Der Sozialfonds der SKO unterstützt Sie bei ArbeitslosigkeitIn schwierigen Zeiten sind auch Kader vermehrt von Arbeitslosigkeit betroffen. Vielleicht auch Sie? Der Sozialfonds der SKO kann Sie gleich auf zwei Arten unterstützen: Entweder durch ein Coaching für Stellensuchende, oder neu auch durch einen finanziellen Beitrag an eine Weiterbildung.

HERAUSGEBERIN/ ÉDITEURSchweizer Kader Organisation SKOPostfach, 8042 ZürichTel. 043 300 50 50info@sko.chwww.sko.ch

REDAKTION/RÉDACTIONPetra Kalchofnerleader@sko.ch

INSERATE/ ANNONCESJeannette Häsler-Daffréj.haesler@sko.ch

DRUCK/IMPRESSIONStaffel Druck AGwww.staffeldruck.ch

GESTALTUNG/ MISE EN PAGEwerbewerftwww.werbewerft.ch

ERSCHEINUNGSWEISE/ PARUTION6-mal jährlich6 fois par année

NÄCHSTE AUSGABE/PROCHAINE ÉDITIONSKO-LEADER 1/1319.2.2013

THEMA/THÈMEWeiterbilden-weiter-kommen/Perfectionner pour progresser

REDAKTIONSCHLUSS/DÉLAI RÉDACTIONNEL9.1.2013

AUFLAGE/TIRAGE13’000 Exemplare/exemplaires(12’300 WEMF-beglaubigt)

Geht an alle Mitglieder der SKO

IMPRESSUM

EIne Weiterbildung erhöht die Chancen auf dem Arbeitsmarkt; die SKO unterstützt Sie dabei.

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Das Magazin für erfolgreiche Weiterbildung und Meetings

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2011 und 2012 begeisterte «Heisse Zeiten – Die Wechseljahre-Revue» in der MAAG Halle in Zürich. Nun geben dieselben Autoren, zum grossen Vergnügen des weiblichen Publikums, Einblick in die Midlife Krise der Männer. Vier selbsternannte Prachtkerle, die unterschiedlicher nicht sein könnten, haben ihre Orientierung nicht nur im Alltag verloren, sondern auch auf dem Jakobsweg. Dort treffen die geistig und geografi sch umherirrenden Männer zufällig aufeinander. Gezwungen, gemeinsam in der Pampa zu übernachten, teilen sie am Lagerfeuer ihre Ängste, Hoffnungen und Träume. Kein Thema und Klischee der Midlife-Crisis wird ausgespart. Verpackt in witzige Dialoge und gespickt mit neu getexteten Ohrwürmern erwartet die Zuschauerinnen eine wei-tere hormongeladene und höchst unterhaltsame Show! Und auch all jene Männer, die übers eigene Geschlecht lachen können, sind herzlich willkommen.

Besuchen Sie «Mann o Mann» mit Ihren Angestellten oder Ihren Kunden. Ob Apéro in der Lounge oder Bankett in der Event-Halle: Unsere Lokalitäten bieten Ihnen alle Möglichkeiten. Mehr Infos zu den Firmen-Specials erhalten Sie unter 044 444 26 26.

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Ticketpreise (exkl. Verkaufs- und Bearbeitungsgebühren)

Dienstag bis Donnerstag 19.30 Uhr und Sonntag 15.00 Uhr Premium: CHF 71.20 statt 89.00 Kategorie 1: CHF 63.20 statt 79.00 Kategorie 2: CHF 55.20 statt 69.00 Kategorie 3: CHF 47.20 statt 59.00

Buchen Sie Ihre Tickets unter www.sko.ch/mitgliederangebot | Die Tickets können auch über ticketportal 0900 101 102 (CHF 1.19/Min. ab Festnetz)mit dem Stichwort SKO gebucht werden. Günstigste Buchungsvariante: Online buchen, mit Kreditkarte bezahlen und Ticket als print@home ausdrucken.

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TILMANN VON BLOMBERGLIEDTEXTE

BÄRBEL ARENZMUSIKALISCHE ARRANGEMENTS & EINSTUDIERUNG

CARSTEN GERLITZKREATIVE ENTWICKLUNG / REGIE

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