standort

Vereinte

Dienstleistungs-

gewerkschaft

Gemeinden

November I 2012

WWW.GEMEINDEN.VERDI.DE

F a c h b e r e i c h G e m e i n d e n

Hauptsache Arbeit?Das reicht uns nicht – gute Arbeit ist unser Ziel!

stand|ort November 2012 stand|ort November 2012 3

URTEIL

R E C H T

impressum Herausgeber: ver.di, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Bundesverwaltung, Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin

Verantwortlich: Achim Meerkamp, Mitglied des Bundesvorstandes

Redaktion: Jana Bender, Rüdiger Lühr, Renate Sternatz

Fotos: Bender, Haug, privat, ver.di

Karikaturen: Reinhard Alff

Druck: alpha print medien AG, Darmstadt

Gestaltung: VH-7 Medienküche GmbH, 70372 Stuttgart

2

inhalt 4 Besser statt billiger

ver.di dringt auf gute Arbeit im Dienstleistungsbereich

8 Weil sie viel Leid vermeiden München setzt auf Konfliktlotsen und Mobbingberatung – Dienstvereinbarung regelt Details

10 Was? Wo? Wann? Bundesfachbereich Gemeinden – Seminare 2013

12 Beleidigungen, Beschimpfungen, Übergriffe „Aachener Modell“: Prävention kann Gewalt gegen Beschäftigte vermindern

14 Teuer, teurer, PPP Misburger Bad wird für die Stadt Hannover zum Fass ohne Boden

Teilstück soll zum Exempel werden Bund beharrt auf PPP-Projekt beim Ausbau der Autobahn 7 in Niedersachsen

16 Langweilig war gestern Personalräte in Dortmund entwickeln neues Konzept für Personalversammlungen

18 Nicht jeder Job ist ewig zu machen Beschäftigte erarbeiteten Berufsverlaufsmodelle

20 Keine Billigpolizei ver.di startet Ausbildungsinitiative für den Gemeindevollzugsdienst in Baden-Württemberg

zur sache

D E m o g r A f I E s T r A T E g I E o D E r W A H L K A m P f g E T ö s E ?

Für die amtierende Bundesregierung ist eine Demografiestrate-gie eine der zentralen Herausforderungen der nächsten Jahr-zehnte. Bis zum Frühjahr nächsten Jahres sollen die Facetten des demografischen Wandels untersucht und Vorschläge für den Umgang mit den Folgen erarbeitet werden. Dabei sucht die Bundesregierung nach außen auch den Dialog mit den Gewerkschaften. Eine Arbeitsgruppe widmet sich dem Vorha-ben, die Handlungsfähigkeit des Staates zu erhalten und hat dabei die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den öffentlichen Dienst im Blick. Hier wird diskutiert, wie sich

die öffentlichen Arbeitgeber auf die demografische Entwicklung vorbereiten können. Als Ziel wurde der attraktive und moderne öffentliche Arbeitgeber ausgerufen.

Doch was heißt das in der Realität? In den vergangenen zehn Jahren ist das Durch-schnittsalter im öffentlichen Dienst stetig gestiegen – in den Kommunalverwaltungen sind Beschäftigte im Schnitt 45 Jahre alt. Dabei haben sich die Bedingungen der Beschäftigung im gleichen Zeitraum drastisch verschlechtert. Für fast jeden sechsten Beschäftigten bei Bund, Ländern und Gemeinden ist das Arbeitsverhältnis alles andere als sicher: Mehr als 15 Prozent aller Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst werden inzwischen befristet vereinbart. Betroffen sind vor allem die Jungen: 38 Prozent der unter 35-Jährigen arbeiten befristet, das sind doppelt so viele wie noch vor zehn Jahren.

Deshalb fordern wir: In den nächsten Jahren muss im öffentlichen Dienst in das Per- sonal investiert werden. Schluss mit prekären Arbeitsbedingungen. Notwendig sind zusätzliche Stellen. Belastungen müssen reduziert werden, in dem zum Beispiel die Fallzahlen gesenkt werden. Unser Ziel ist, die Arbeitsbedingungen wieder deutlich zu verbessern. Nur so kann der öffentliche Dienst in Zeiten des Fachkräftemangels dem Anspruch der Bürgerinnen und Bürger auf gute Dienstleistungen gerecht werden und im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewinnen.

Insofern schauen wir mit Spannung auf das Wahljahr 2013: Ist die Demografiestrate-gie ein erstes Tönen im Wahlkampfkonzert oder werden den Worten Taten folgen? Ohne Verbesserung der Einnahmeseite der öffentlichen Haushalte kann es keine qualitativ hochwertigen Dienstleistungen geben.

Welche Folgen kann die Demografiestrategie der Bundesregierung für die Kommunal-verwaltungen haben? Sie kann möglicherweise eine Orientierung in den Städten und Gemeinden bieten. Letztlich wird es aber auf die betriebliche Umsetzung ankommen. Gute Arbeit ist unser Ziel, die Wege dorthin können verschieden sein: Wir brauchen qualifizierte Ausbildung und Übernahme, mehr Investitionen in Fort- und Weiter- bildung, Maßnahmen für den Gesundheitsschutz sowie alternsgerechtes Arbeiten, die bessere Vereinbarung von Familie und Beruf sowie Altersübergänge, die sich an Beschäftigteninteressen und Arbeitsbedingungen orientieren.

Euer Achim Meerkamp

gemeinden.verdi.de schu len .verd i .dekommunalverwal tung .verd i .de feuerwehr.verd i .desoz ia learbe i t . ve rd i .de gar tenbau .verd i .de verwal tungsreform.verd i .de gover net .de

Einen langen, beschwerlichen Weg über viele Instanzen mussten die Feuerwehrbeamtin-nen und -beamten – unterstützt von ihrer Gewerkschaft ver.di – bewältigen bis zu die-ser höchstrichterlichen Entscheidung über den Ausgleich jahrelang unbezahlter Mehr-arbeit. Nach den Urteilen des Bundesver- waltungsgerichts vom 26. Juli 2012 (Az.: BVerwG 2 C 70.11 u.v.m) steht er nun end-lich an, der Zahltag bei der Feuerwehr.

Im November 2010 hatte der Europäische Gerichtshof im Fall des ver.di-Mitglieds Gün-ter Fuß entschieden, dass der Mehrarbeits-ausgleich auch rückwirkend gewährt werden muss. Und im September 2011 sprach das Bundesverwaltungsgericht dann den Biele-

felder Feuerwehrbeamten einen Ausgleichs-anspruch von 24 Stunden pro Monat zu. Nun urteilten die Leipziger Richter erneut, klar und unmissverständlich in 23 Revisions-verfahren Hamburger und Berliner Feuer-wehrleute: Wer mehr als 48 Wochenstunden Dienst leisten musste, kann hierfür Freizeit-ausgleich verlangen. Kann der Dienstherr die Ausgleichsansprüche seiner Feuerwehrbe-amten nicht binnen eines Jahres erfüllen, besteht Anspruch auf eine Geldentschädi-gung, deren Höhe sich nach der Mehrar-beitsvergütung bemisst. Dieser Anspruch besteht sowohl nach dem EU- wie nach deutschem Recht, soweit keine Verjährung eingetreten ist.

Je nach Besoldungsgruppe führt dies in Berlin zu Ausgleichsansprüchen von bis zu 30.000 Euro je Beamten und in Hamburg von bis zu 15.000 Euro brutto. Die Hanse-stadt hat bereits entschieden, das Geld zum Jahresende auszuzahlen – und zwar an alle betroffenen Kolleginnen und Kollegen. In Berlin wird noch verhandelt. „Das klare Urteil zwingt aber nicht nur dort zum Handeln, sondern in allen Kommunen, in denen Be-reitschaftsdienste rechtswidrig abgeleistet werden mussten”, sagt ver.di-Feuerwehr- Sekretär Arno Dick. So sieht es im Übrigen auch der Deutsche Städtetag. „Jetzt geht es bundesweit um verbindliche Vereinbarun-gen über die Abgeltung der Ansprüche der Feuerwehrleute.”

AUFRUF AUF HOMEPAGE ERLAUBTKommune darf über Protest gegen NPD informieren

ZAHLTAG BEI DER FEUERWEHRBis zu 30.000 Euro Entschädigung für mehrarbeit

Kommunen sind dem Grundsatz der politischen Neutralität verpflich-tet – auch bei ihrer Internetpräsenz. Die immer noch nicht verbotene NPD war deshalb bisher mit Klagen gegen Gemeinden erfolgreich, auf deren Webseiten beispielsweise dazu aufgefordert wurde, sich aktiv gegen Rechtsextremismus einzusetzen. Am Neutralitätsgrund-satz hält auch das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg fest, interpretiert ihn allerdings anders.

Auf ihrer Homepage informierte die Landeshauptstadt Potsdam über den „friedlichen, gewaltfreien und kreativen Protest gegen den ge-planten Aufmarsch” der NPD und den Aufruf des Bündnisses „Pots-dam bekennt Farbe”, den auch der Oberbürgermeister der Stadt unterzeichnet hatte. Die rechtsextreme Partei sah in dieser Internet-veröffentlichung eine Verletzung der staatlichen Neutralitätspflicht, scheiterte mit ihrem Antrag auf Entfernung aber bereits vor dem Ver-waltungsgericht. Auch die Beschwerde dagegen wurde vom OVG am 14. September 2012, dem Vortag des Protestes, zurückgewiesen (Az.: OVG 1 S 127.12).

Die Stadt habe weder das Versammlungsrecht beeinträchtigt noch im Vorfeld einer Wahl in die politische Willensbildung der Bürger einge-griffen, begründeten die Berliner Richter. Sie habe im Rahmen des öffentlichen Meinungsaustausches über einen Protest gegen die Versammlung informiert. Aus Sicht eines objektiven Beobachters sei der Aufruf dem gesellschaftlichen Raume zuzuordnen und nicht der Stadt.

BgH: sTADTWErKE NurfÜr KommuNALBETrIEB

Der Bundesgerichtshof hat eine bisher umstrittene Frage am 13. Juni 2012 höchstrichterlich entschieden: Ein Unter-nehmen darf die Bezeichnung „Stadtwerk” nur dann in seinem Firmennamen tragen, wenn es mehrheitlich der kommunalen Hand gehört (Az.: I ZR 228/10).

T I T E l T H E M aT I T E l T H E M a

4

Keine Arbeit zu haben, macht krank. Aber schlechte Arbeit macht auch krank. ver.di macht sich deshalb für gute Arbeit stark: für Arbeitsplätze, bei denen der Arbeits- und gesundheitsschutz groß- geschrieben wird, die fair entlohnt und bei denen die Beschäftigten wertge-schätzt werden. Dabei hat ver.di nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Bürgerinnen und Bürger im Blick. „Nur bei guten Arbeitsbedingungen sind die Beschäftigten in der Lage, gute Dienstleistungen für die Bürgerinnen und Bürger zu erbringen“, betont rena-te sternatz, Bereichsleiterin im ver.di-Bundesfachbereich gemeinden.

Dienstleistungen – allen voran die öffent- lichen Dienstleistungen – entscheiden über die Lebensqualität der Menschen. Sie sorgen dafür, dass das Gemeinwesen funktioniert.

Viele Menschen verdienen mit Dienstleistun-gen gutes Geld. Viele – aber bei Weitem nicht alle. Der DGB-Index Gute Arbeit macht immer wieder deutlich, dass in bestimmten Dienstleistungen der Niedriglohnsektor weit verbreitet ist. Im Einzelhandel zum Beispiel, dem Wach- und Sicherheitsgewerbe, in der Abfallwirtschaft, der Pflege und auch in der

Weiterbildung. Wobei extrem niedrige Löhne erst durch Liberalisierung und Privatisierung in der Dienstleistungsbranche Einzug hielten. Mit der Privatisierung wurden oft die Löhne gesenkt, mit der Privatisierung nahm die Leiharbeit zu. Mehr als die Hälfte aller Leihar-beitnehmer arbeitet in Dienstleistungsunter-nehmen. Oft sind gerade sie von Lohndum-ping betroffen und befristet beschäftigt.

Was aber macht die Dienstleistungsarbeit aus? Ganz klar: Dienstleistung ist Arbeit am Menschen. Wenn keine Kinder betreut und gefördert, keine Kranken gepflegt, keine Bürgerinnen und Bürger befördert oder be-dient werden, gibt es keine Dienstleistung. Fast zwei Drittel der Beschäftigten in den Dienstleistungsbranchen arbeiten regelmä-ßig mit Menschen und für Menschen. Gera-de sie sind es, die ihre Arbeit als sinnvoll und wertvoll begreifen. Aber sie sind es auch, die

BEssEr STATT BILLIGERver.di dringt auf gute Arbeit im Dienstleistungsbereich

durch ihre Tätigkeit emotional sehr gefordert werden. Denn der Umgang mit Menschen erfordert psychische Belastbarkeit und die Bereitschaft, sich mit Menschen unterschied-licher Milieus und Problemstellungen ausein-anderzusetzen.

Doch wenn die Technik nicht funktioniert, wenn zu wenig Personal am Schalter vorhan-den ist, wenn zu viele Fälle pro Beschäftigten zu bearbeiten sind und keine Zeit bleibt zum ausreichenden Zuhören und beraten, wenn zu wenig Pflegende auf Station vorhanden sind, um älteren Menschen die Fürsorge und Unterstützung zu geben, die sie brauchen – immer dann steigt die psychische Belastung der Beschäftigten. Kein Wunder, dass jeder Dritte in der Dienstleistungsbranche unter Arbeitshetze leidet. Vor allem Beschäftigte im Gesundheitswesen, im Sozialwesen, in der Forschung und Entwicklung, im Bereich Transport und Verkehr sowie der Telekom-munikation sehen sich unter starker Arbeits-hetzte und Zeitdruck. Was dafür verantwort-lich ist? Zu wenig Personal, zu viele und zu unkoordinierte Arbeitsaufträge, Vorgesetzte, die nicht organisieren können. Das jedenfalls gaben die Beschäftigten an. Zudem klagen sie über mangelnde Anerkennung, Unsicher-heit, geringes Einkommen, unzureichende Informationen und geringe Beteiligungs-möglichkeiten.

Diese Einschätzung der Beschäftigten ist für ver.di Handlungsauftrag. Vor allem, weil zahlreiche Beispiele zeigen, dass gute Arbeit gerade in diesen Bereichen möglich ist und auch von den Bürgerinnen und Bürgern ge-fordert wird. Denn letztendlich profitieren sie, wenn in den Krankenhäusern und Pfle-geeinrichtungen mehr und gut qualifiziertes Personal vorhanden ist. Oder wenn mehr gut ausgebildete Erzieherinnen sich in den Kitas um die Kinder kümmern oder mehr Fachleu-te in den Jobcentern den Arbeitslosen hel-fen. „Besser statt billiger“ lautet deshalb die Devise, die ver.di für den Dienstleistungsbe-reich ausgerufen hat.

Dass angesichts des demografischen Wan-dels Fachkräfte rar werden, steht außer Frage. Aber gerade mit Blick auf den demo-grafischen Wandel müssen die Arbeitsbedin-gungen insgesamt im Dienstleistungsbereich verbessert werden. Geschieht dies nicht, wird der demografische Wandel diesen Be-reich umso stärker treffen.

Es braucht nicht viel Vorhersagekraft, um zu wissen, dass professionelle Dienstleistungen in Zukunft gefragter sein werden denn je. Alle anderen werden automatisiert werden und deshalb verschwinden. Professionalisie-rung aber verlangt eine gute Ausbildung und eine stete Weiterbildung. Nur wenn Arbeit

professionalisiert und entsprechend bezahlt wird, wird es genügend Fachkräfte für diese Arbeit geben – gleichgültig ob es um Pflege, um Kindererziehung oder um Callcenter, Jobcenter oder öffentliche Verwaltung geht.

stand|ort November 2012 5stand|ort November 2012

Claudia Nowak, Vorsitzende des Bundesfachbereichs gemeinden

ver.di nimmt „Gute Arbeit“ in den Fokus„In den vergangenen Jahren haben sich in vielen Einrichtungen und Betrieben der kommunalen Verwaltung die Arbeitsbedingungen deutlich verschlechtert. Zwischen 1990 und 2010 wurde fast jede dritte kommunale Stelle gestrichen.

Leiharbeit, Befristung, Werkverträge, Zwangsteilzeit – prekäre Beschäftigung gibt es auch bei den Kommunen. Klassische Arbeitsschutzinstrumente wie Ruhepausen und Höchstgrenzen der Arbeitszeit sind in weiten Teilen der kommunalen Verwaltung nur noch Makulatur. Denn immer mehr Beschäftigte nehmen Akten mit nach Hause.

Indem ver.di das Thema Gute Arbeit in den Fokus nimmt, wollen wir die Arbeitsbedingungen in den Einrichtungen und Verwaltungen genau unter die Lupe nehmen. Zusammen mit den Beschäftigten wollen wir die jeweilige Arbeitssituation analysieren und festlegen, wo es konkre-ten Handlungsbedarf gibt. Denn nahezu überall sind die Bedingungen anders. Geplant sind Pilotprojekte für spezielle Berufsgruppen. Engagierte Betriebsgruppen und/oder Personalräte können sich beteiligen und erhalten von ver.di Unterstützung bei diesen Projekten. Wir werden die Ergebnisse dokumentieren, künftig im stand.ort eine neue Rubrik Gute Arbeit einführen und dort auch über diese Projekte berichten. Zudem wurden verschiedene Seminare zu Guter Arbeit konzipiert. Deshalb macht mit, setzt Euch ein – unter dem Motto ‚Gemeinsam für gute Arbeit in den Kommunen‘.“

mITTEL BIs sCHLECHT Nur gut jeder siebte Beschäftigte im Dienstleistungsbereich reiht seine Arbeit als gute Arbeit ein. Dagegen wertet jeder Dritte seine Arbeit als schlecht, jeder Zweite meint, seine Arbeit sei mittelmäßig.

stand|ort November 2012 stand|ort November 2012 76

T I T E l T H E M aT I T E l T H E M a

Torsten reinhart, gärtner und Vorsitzender des gesamtpersonalrats der stadt Heilbronn

Arbeits- und Gesundheitsschutz hat noch viel Potenzial„Gute Arbeit – und damit die Verbesserung der

Rahmenbedingungen des Arbeitsalltags – wird meines Erachtens in den kommenden Jahren das große Thema für die Betriebs- und Personalräte sein. Gerade weil es dabei um Rahmenbedingungen für den Arbeitsalltag geht, sind sie gefragt. In vielen Betrieben, Äm-tern und Einrichtungen gibt es in Sachen gute Arbeit noch viel zu tun. Die Beschäftigten würden ihre Arbeit in der Regel nicht unter die Rubrik gute Arbeit einreihen – sie beschreiben eher eine Schief-lage zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Sie klagen über Dauer-stress, mangelnde Wertschätzung oder Mobbing. In einigen Fällen macht Arbeit krank.

Gute Arbeit ist das Gegenteil davon: Bei guter Arbeit gehen wir gern ins Büro oder in die Werkstatt, unsere Arbeit wird geschätzt, wir werden an der Organisation der Arbeit beteiligt und wir wer-den entsprechend gut bezahlt. Denn die Bezahlung spiegelt auch ein Stück Wertschätzung, die einer Tätigkeit entgegengebracht wird und kann deshalb nicht außen vor bleiben. Aber gute Arbeit lässt sich nicht allein über das Einkommen definieren. Gute Arbeit ist mehr – gute Arbeit hat viel mit Wertschätzung zu tun, aber auch mit Begrenzung von Arbeit. Stichwort Burnout – es kann nicht im Interesse des Beschäftigten, aber auch nicht im Interesse des Unter-nehmens sein, wenn sich die Beschäftigten verausgaben, wenn sie keinen Feierabend finden.“

Anja oehm, schulsekretärin

Viel zu schlecht eingruppiert„Als Schulsekretärin habe ich eigent-lich einen Traumberuf, der abwechs-lungsreicher nicht sein könnte. Das

geht schon früh los, wenn ich unsere Grundschule be-trete und die Kleinen mir zurufen ‚Hallo, Frau Oehm’. Zudem habe ich eine nette, engagierte Schulleiterin und ein tolles Kollegium. Ich erfahre Wertschätzung, von den Kindern, den Eltern, meiner Schulleiterin, dem Bürgermeister und dem Kollegium. Warum dann ‚ei-gentlich’? Ich habe nur eine Halbtagsstelle – und das Arbeitspensum hat in den vergangenen Jahren stetig zugenommen und grenzt an Arbeit im Akkord.

Die Besonderheit eines Schulsekretariats, das nur vor-mittags besetzt ist: Man hat keine Phasen, in denen man ungestört arbeiten kann. Du schreibst gerade einen wichtigen Brief oder eine Tabelle und da steht ein weinendes Kind vor dir, das Trost braucht ... Dann klin-gelt noch das Telefon oder du musst selbst Rundrufe starten ... Es kann auch nicht sein, dass wir hier auf dem Land keine Chance haben, ein paar Stunden dazuzu-bekommen und einen Zweitjob annehmen müssen, um über die Runden zu kommen. Für meinen Zweitjob fah-re ich zweimal in der Woche 61 km über Berg und Tal. Gute Arbeit wäre für mich, von einer Arbeitsstelle leben zu können.“

Nele Wimmer, sachbearbeiterin

Weil ich Herzblut in meine Arbeit lege„Ich habe das, was man unter Guter Arbeit versteht: Faire Vorgesetzte, hilfsbereite Kollegen und Aufgaben,

die mir Spaß machen, die mich fordern. Hinzu kommt: Meine Vorgesetzen nehmen es wahr, dass ich Herzblut in meine Arbeit lege, dass ich nicht Dienst nach Vor-schrift mache. Sie vermitteln mir, dass ich kompetent bin, sie betrauen mich mit wichtigen Aufgaben. Sie trauen mir was zu. Die Folge: Ich arbeite gern.

Das alles gehört für mich zu ‚Guter Arbeit‘: Wertschät-zung, Arbeit, die Spaß macht. Aber auch eine gute Be-zahlung. Denn auch in der Entlohnung zeigt sich Wert-schätzung. Lob, konstruktive Kritik, Feedback – das alles ist wichtig. Aber auch die Bezahlung muss stimmen. Sie muss die Ausbildung honorieren, die Weiterbildung, die Erfahrung und die Verantwortung, die der jeweilige Job mit sich bringt. Und noch etwas gehört zu Guter Arbeit: Dass der Arbeitgeber auch auf die Bedürfnisse der Be-schäftigten eingeht. Flexibel gilt nicht nur für den Ar-beitgeber, der Beschäftigte muss seine Arbeit in einem bestimmten Maß flexibel einteilen können. Zudem muss Teilzeit möglich sein – das ist für Eltern wichtig, aber auch für Männer und Frauen, die pflegebedürftige Angehörige haben.“

mario Kraatz, feuerwehrmann

Die Arbeitsbedingungen müssen stimmen„Gute Arbeit hat viel mit Wertschätzung zu tun, die sich wiederum in den Ar-beitsbedingungen spiegelt. Wer meine

Arbeit wertschätzt, bemüht sich darum, mir die Ausstat-tung und das Handwerkszeug zu geben, das ich brauche. Die Feuerwehr erfährt bei den Bürgerinnen und Bürgern eine sehr hohe Wertschätzung, das ist schön. Anders sieht es in der Politik aus. Wie sonst ist zu erklären, dass wir immer wieder heftig für unsere Rechte kämpfen müs-sen – wie bei der Arbeitszeit? Gerichte mussten bemüht werden, damit uns die zu viel geleisteten Arbeitsstunden vergütet werden.

Dass zu den Arbeitsbedingungen auch die Bezahlung ge-hört, versteht sich von selbst. Zu guter Arbeit gehört für mich auch, dass die Weiterbildung gewährleistet ist, dass der Gesundheitsschutz ernst genommen wird und wir nicht gezwungen werden zu arbeiten, bis wir umfallen. Deshalb wehren wir uns, dass die Altersgrenze von Feuer-wehrleuten von bisher 60 Jahren erhöht wird. Wie soll das funktionieren? Viele unserer älteren Kollegen haben jetzt schon mit dem Dienst Probleme – und sie sind noch keine 60 Jahre. Zudem: Wir dürfen die Jungen auch nicht überstrapazieren. Denn damit produzieren wir die kran-ken Kollegen von morgen.“

Heike rippert, Erzieherin

Vollzeit muss zum Leben reichen„Nur wenige unserer Kollegin-nen und Kollegen sehen sich in ‚Guter Arbeit‘. Das hat seinen

Grund: Der Stress nimmt Jahr um Jahr zu, es wer-den mehr Kinder, aber das Personal wächst nicht entsprechend mit. Die Kolleginnen und Kollegen formulieren ihren Unmut, doch es passiert we-nig. Kein Wunder, dass sie sich nicht ernst ge-nommen fühlen. Und deshalb auch kein Wun-der, dass sie ihre Stelle nicht unter ‚Guter Arbeit‘ einordnen.

Ob eine Arbeit ‚Gute Arbeit‘ ist, hängt von einem Bündel von Faktoren ab. Es geht um gute Arbeitsbedingungen und um gute Rahmenbe- dingungen, um Gesundheitsschutz und eine Entlohnung, die der Qualifikation, den Aufgaben und der Verantwortung gerecht wird, die eine Stelle erfordert. Und es muss auch klar sein: Beschäftigte, die Vollzeit arbeiten, müssen von ihrer Arbeit leben, eine Familie ernähren können und auch Urlaub muss möglich sein. Und damit steht außer Frage: Prekäre Beschäfti-gung hat nichts mit guter Arbeit zu tun – das kann man drehen und wenden, wie man will.“

KLARE GRENZEN FÜR ArBEITsZEIT uND ArBEITsorTfehlzeiten-report warnt: Zu viel berufliche flexibilität schadet der Psyche

Telearbeit, Videokonferenzen, Smartphones – die Arbeitswelt befin-det sich im Umbruch. Doch die ständige Erreichbarkeit hat ihre Schat-tenseiten: Die Zahl der psychisch Kranken steigt. Das geht aus dem Fehlzeiten-Report –  einer gemeinsamen Publikation des Wissen-schaftlichen Instituts der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin – hervor. Helmut Schröder, stellvertretender WIdO-Geschäftsführer und Herausgeber des Fehlzei-ten-Reports, mahnt deshalb: „Wir sollten den Wandel der Arbeitswelt auch aktiv zum Vorteil von Beschäftigten und Unternehmen gestal-ten. Dazu gehört auch, dass Leitplanken benötigt werden: Nur mit verbindlichen Vereinbarungen zu Arbeitszeit und Arbeitsort können die Flexibilitätsanforderungen bewältigt werden.“

Die Arbeitswelt hat sich verändert – und verändert sich weiter. Und die Arbeitnehmer bleiben dabei auf der Strecke?schröder: Zu viel berufliche Flexibilität kann die Psyche belasten. Ar-beitnehmer, die ständig erreichbar sind, die immer am oberen Limit arbeiten oder lange Anfahrtswege zur Arbeit in Kauf nehmen, sind großen psychischen Belastungen ausgesetzt. Damit besteht die Ge-fahr, dass die Arbeitnehmer tatsächlich die Leidtragenden des Wan-

dels sind und die Zeche zahlen – und zwar mit noch mehr psychischen Krankheiten. Das bringt den Betroffenen viel Leid und kostet die Ge-sellschaft viel Geld. Seit 2004 ist die Zahl derjenigen, die aufgrund einer psychischen Erkrankung in Behandlung sind, um 40 Prozent gestiegen. Die Behandlungskosten beliefen sich allein im Jahr 2011 bei der AOK auf 9,5 Milliarden Euro.

Was sind genau die Elemente des Wandels, der die Beschäftigten krank machen kann?schröder: Arbeitsverhältnisse mit einer Arbeitszeit von 09.00 Uhr morgens bis 17.00 Uhr am Nachmittag, wie sie vor 20 Jahren noch gang und gäbe waren, sind heute keine Selbstverständlichkeit mehr. Auch arbeitet kaum noch jemand ein Leben lang in einem Betrieb. Befristete Arbeit, Leiharbeit, Soloselbstständige sind in vielen Berei-chen inzwischen nichts Besonderes. Schon ein Viertel der 41 Millio-nen Erwerbstätigen arbeitet heute in solchen atypischen Arbeitsver-hältnissen, die immer auch mit großen Unsicherheiten verbunden sind. Doch nicht nur die Art der Beschäftigung ist der zunehmenden Flexibilisierung unterworfen, auch Arbeitsorte und Arbeitszeiten wer-den verstärkt individuell und damit flexibel gestaltet. Rufbereitschaft

leisten 20 Prozent der Beschäftigten, Schichtarbeit, Sonn- und Feier-tagsarbeit jeweils 14 Prozent der Beschäftigten. Jeder fünfte deutsche Erwerbstätige ist derzeit mobil und darüber hinaus hat ein Drittel in der Vergangenheit hiermit bereits Erfahrung gemacht. Selbst die Er-reichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit ist nahezu bei jedem zweiten Beschäftigten abgesprochen oder wird erwartet.

Wie wirkt sich so viel Flexibilität auf die Beschäftigten aus?schröder: Die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben zerfließt zu-nehmend. So bieten die modernen Kommunikationsmedien mit Lap-tops oder Handys die Erreichbarkeit an 365 Tagen im Jahr rund um die Uhr. Damit sind die notwendigen Erholungsphasen für die Beschäftig-ten gefährdet. Die Beschäftigten nehmen Arbeit mit nach Hause, be-antworten E-Mails, wenn die Kinder im Bett liegen, arbeiten an Sonn- und Feiertagen. Wer immer erreichbar ist, wer eigentlich immer im Dienst ist, auch wenn er Kindergeburtstag feiert, ist hohen psychi-schen Belastungen ausgesetzt.

Aber viele Beschäftigte – gerade Frauen – sehen die Flexibilisierung auch als Chance, Beruf und Familie besser zu vereinbaren zum Beispiel mit Telearbeit.schröder: Die Flexibilisierung bietet auch Chancen. Vorausgesetzt, wir lernen, mit dieser Flexibilität umzugehen. Flexibel und mobil zu arbeiten, bietet sowohl für den Einzelnen als auch für das Unterneh-men Vorteile, wenn es mit mehr Wahlfreiheit und Handlungsautono-mie verbunden ist. So ermöglichen die technischen Errungenschaften der letzten Jahre mit Laptops, Handys oder Videokonferenzen eine virtuelle Kommunikation vom heimischen Arbeitszimmer aus. Das Ziel kann aber nicht sein, dass die Beschäftigten rund um die Uhr für ihren Arbeitgeber zur Verfügung stehen: Arbeits- und Erholungsphasen

müssen sich abwechseln. So kann es weder im Interesse der Beschäf-tigten, noch der Unternehmen sein, dass Arbeitnehmer am Rande der Erschöpfung arbeiten: Denn wer erschöpft ist, bringt weniger Leis-tung.

Was muss deshalb passieren?schröder: Wir müssen den Umgang mit Flexibilität und mit dem technischen Fortschritt lernen. So kann es sinnvoll sein, dass Unter-nehmen es technisch unterbinden nach Feierabend noch E-Mails beantworten zu können. Hier müssen unternehmensspezifische Lösungen erprobt werden, die den Spagat zwischen Flexibilitätsanfor-derungen und gesundem Arbeiten meistern helfen. Wichtig ist je-doch: Während der Arbeit soll gearbeitet werden, und in der Freizeit haben die Beschäftigten frei. Die gravierenden Herausforderungen mit mehr älteren Belegschaften, Beschäftigten, die immer später in Rente gehen, steigenden Flexibilitätsanforderungen und nicht zuletzt einem zunehmenden Fachkräftemangel durch die Verknappung der Erwerbstätigen, die auf die deutsche Wirtschaft in den kommenden Jahren zukommen werden, können gemeistert werden: Wohlbefin-den am Arbeitsplatz erscheint hierbei als ein Schlüssel zu nachhaltiger Motivation und Leistungsbereitschaft. So müssen die Menschen stärker zu einem verantwortlichen Management ihrer Ressourcen be-fähigt werden. Jeder Einzelne muss in die Lage versetzt werden, seine eigenen Grenzen zu erkennen und seine Arbeitsweise diesen An- forderungen anzupassen. Der zukünftige Arbeitgeber muss seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt dabei unterstützen, indem er Arbeit planbar, vorhersehbar, verlässlich und sinnvoll gestaltet. Denn letztlich gilt: Unternehmen die auch morgen noch im Markt bestehen wollen, benötigen sowohl flexible und hoch motivierte als auch insbesondere gesunde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Ob klassisch per Unterschrift auf den Listen oder online – die Unterschriftenaktion zum Bürgerbe-gehren „Wasser ist ein Menschenrecht“ läuft auf Hochtouren. Bis zum Sommer 2013 können Un-terschriften gesammelt werden. Initiator des Bür-gerbegehrens ist der EGÖD (Europäischer Ge-werkschaftsbund des öffentlichen Dienstes), die nationalen Gewerkschaften unterstützen das Bürgerbegehren und sammeln die Unterschrif-ten.

Die Organisatoren haben sich zum Ziel gesetzt, weit mehr als die europaweit geforderten eine Million Unterschriften zu sammeln. Wenn inner-halb eines Jahres eine Million Unterschriften zu-sammenkommen, muss sich die EU-Kommission mit den Forderungen für einen Schutz des Trink-wassers und für eine sanitäre Grundversorgung politisch befassen. Damit kommt es dann auf die politische Agenda der EU.

Für ver.di steht fest: Wasser ist ein Grundnah-rungsmittel und darf nicht zur Handelsware oder gar zum Spekulationsobjekt auf den Aktienmärk-ten gemacht werden. Wasser ist Teil der Daseins-vorsorge und muss deshalb vor Privatisierung geschützt werden. In Deutschland kämpfen die Beschäftigten und ver.di für den Erhalt der sehr guten Trinkwasserqualität. In anderen EU-Staaten geht es darum, dafür zu sorgen, dass alle Bürge-rinnen und Bürger überhaupt einen Zugang zu sauberem Trinkwasser und zu einer sanitären Grund-versorgung bekommen.

ZUGANG ZU sAuBErEm TrINKWAssErunterschriftensammlung zum Bürgerbegehren „Wasser ist ein menschenrecht“

stand|ort November 2012

B E a M T E

9

„Beamte haben kein Streikrecht.” Dieses preußi-sche Diktum hat sich der Beamtenbund jüngst durch ein Gutachten in Gold rahmen lassen. Viel-leicht braucht er das als Existenzbegründung. Be-kanntlich vertritt ver.di eine andere Auffassung, zumal die Beamtinnen und Beamten damit allein auf die Fürsorgepflicht ihrer Dienstherren verwie-sen werden. Und die ist am Schwinden – zumin-dest dann, wenn es um die Besoldung geht.

Die Tarif- und Besoldungsrunde der Länder 2013 steht an. Anlass sich zu erinnern: Wie war das mit der Übertragung des TV-L-Tarifabschlusses auf die Landes- und Kommunalbeamten vor zwei Jahren? Zwar konnte ver.di in der Mehrzahl der Bundesländer erreichen, dass das Ergebnis 1:1 übertragen wurde, doch nicht für alle Landes- regierungen war das Prinzip „Besoldung folgt Tarif“ selbstverständlich.

Erst nach massiven Protesten und zähen Ver-handlungen setzte der Hamburger Senat es schließlich um. Bayern und das Saarland hatten gar Nullrunden verkündet. Erst 2012 gab es 1,9 Prozent plus, nach Belieben mit oder ohne Sockelbetrag beziehungsweise Einmalzahlung.

Auch das gute TVöD-Ergebnis von 2012, sicher ein Maßstab für die anstehende TV-L-Tarifrunde, wurde nicht 1:1 auf die Besoldung der Bundesbe-amten übertragen. Ihnen billigte ihr Dienstherr dreimal 0,2 Prozentpunkte weniger zu, also eine Kürzung von 0,6 im Vergleich zum Tarifabschluss. Die Forderungen für die anstehende Tarif- und Besoldungsrunde für die Beamte/-innen in den Landes- und Kommunalverwaltungen sind Ende November vom Bundesbeamtenausschuss be-schlossen und der ver.di-Bundestarifkommission des öffentlichen Dienstes übermittelt worden.

Auch wenn von Streik einstweilen keine Rede ist, zeigen die Erfahrungen der letzten Tarifrunden: Die Beamtinnen und Beamten bekommen nichts geschenkt. Auf die fürsorgepflicht der Landesregierungen können die Kommunal- beamten dabei nicht bauen. Wenn sie sich von Anfang an in der Tarifrunde engagieren, kann nicht nur insgesamt ein besseres Ergebnis erreicht werden, sondern auch eine Übertragung 1:1 auf die Besoldung.

BEAMTE BEKOMMEN NICHTs gEsCHENKTBesoldungsrunde: Engagement von Anfang an

Im Konfliktfall müssen beide Parteien, ob es sich um Kollegen untereinander oder zwischen Chef und Mitarbeitern handelt, grundsätzlich bereit sein, aufeinander zu zugehen. Dass das nicht immer einfach ist, liegt auf der Hand: Denn Gewinner und Verlierer sind Partner eines Konflikts. Und wer nimmt gern in Kauf, möglicherweise den Kürzeren zu ziehen.

Warum es dazu eines Ansprechpart-ners braucht? Weil jeder aus Erfahrung weiß, dass Streitende ohne Hilfe selten aus ihrer Ecke herauskommen. Tep-pert-Neumann spricht deshalb erst mal mit jedem der beiden. Dass es dabei vertraulich zugeht, versteht sich von selbst. Nach und nach versucht er die beiden dazu zu bringen, den Streit aus Sicht des anderen zu sehen. Dass ein Konflikt, der schon lange schwelt, nicht in einem Gespräch aus der Welt geschafft ist, versteht sich von selbst. Aber es geht – nach und nach, meist.

Wie Teppert-Neumann dazu kam, sol-che Konflikte zu lösen? Nicht nur, weil er eigentlich Sozialpädagoge ist. Er hat eine solche Situation selbst erlebt. Mit-tendrin sozusagen – ein Konflikt mit einem Chef. Damals hätte er sich je-mand gewünscht, der eingegriffen,

kurz mal Stopp gesagt hätte. War aber nicht so. Seither hat er sich weiterge-bildet, jede Menge Bücher über Kon-fliktlösung gelesen, Seminare besucht, sich zum Mediator ausbilden lassen. Wie notwendig und wie erwünscht seine Arbeit als Konfliktlotse oder Mobbing-Berater in München ist, er-kennt Teppert-Neumann an Äußerun-gen seiner Kolleginnen und Kollegen, die zum Beispiel feststellen, wie weni-ge Kolleginnen und Kollegen kündi-gen, seit er – und in der Zwischenzeit auch noch andere Personalräte der Stadt – diese Rolle in der Stadtverwal-tung übernommen haben. München hat inzwischen auch eine Dienstverein-barung, die Regeln für die Lösung von Konflikten festschreibt. Bereits zwei-mal wurde sie überarbeitet.

Übrigens: Der Ärger mit dem Kollegen, der sich angeblich immer die schönen Dienste aussuchte, löste sich nach einigen Gesprächsrunden in Luft auf. Denn es stellte sich heraus, dass er keinen Nebenjob hat, wie seine Kolle-gen teilweise mutmaßten. Vielmehr kümmerte er sich um seine pflegebe-dürftige Mutter. Er traute sich aber nicht, das offen anzusprechen und entsprechende offizielle Lösungen zu suchen.

JAV- und Personalräteforum 2012

KursWECHsEL DRINGEND NÖTIGWie können die öffentlichen Dienste zukunftsfähig und sozial gestaltet werden? Welche Steuerpolitik ist dafür nötig? Antworten auf diese Fragen standen im Mittelpunkt des JAV (Jugend – und Auszubildenden-vertretung) und PersonalräteFORUM 2012 im November in Magdeburg. Für Wolfgang Uellenberg, Leiter des Bereichs Politik und Planung bei der ver.di-Bundesverwaltung, steht fest: Das kann nur funktionieren, wenn die öffentlichen Kassen saniert werden. Voraussetzung dafür wiederum ist ein Kurswechsel in der Steuerpolitik. Fast 200 JAV-Mitglieder und Personalräte aus ganz Deutschland waren zum FORUM gekommen und diskutierten

in 13 Foren unter anderem über Public-Private-Partnership (PPP), sozial-ökologische Auftragsvergabe, befriste-te Beschäftigung, eGovernment und über Öffentlichkeitsarbeit des Perso-nalrates. Berichte über das FORUM stehen und www.gemeinden.verdi.de.

Das JAV- und PersonalräteFORUM wird sich 2013 mit Guter Arbeit beschäfti-gen. Es wird vom 30. bis 31. Oktober 2013 in Magdeburg stattfinden.

8 stand|ort November 2012

WEIL sIE VIEL LEID VErmEIDEN münchen setzt auf Konfliktlotsen und mobbingberatung – Dienstvereinbarung regelt Details

Ignorieren hilft nicht. Im Gegenteil. Wenn man einen Streit unter Kollegen totschweigt, schaukelt er sich nur hoch, weiß Helmut Teppert-Neumann, Personalrat beim Kulturreferat der Stadt München. Teppert-Neumann weiß, wovon er redet. Er ist nicht nur ausgebildeter Sozialpädagoge und Beleuchter, sondern auch der Mob-bing-Berater und Konfliktlotse unter den Personalräten der Stadt. Er rät anderen Kommunen, es der Stadt München gleich zu tun und auch eine solche Beratung einzurichten. Nicht nur, weil schwelende Konflikte die Arbeitseffizienz schnell schwinden lassen. Sondern auch, weil „Konflikte viel Leid verursachen“, weiß Teppert-Neumann.

Wo Menschen zusammenarbeiten, gibt es Konflikte. Da ist dem einen der neue Kollege suspekt, weil er fürchtet, der Neue will ihn verdrängen. Ein an-derer Kollege stört sich daran, dass die Schreibtischnachbarin immer alles bis zum letzten Moment aufschiebt, dann aber Hilfe braucht. Oder die Kollegin ist so verärgert darüber, dass ein Kolle-ge erst Monate krank war, sich dann

immer nur bequeme Dienste aussucht, die undankbaren Schichten dafür an-deren überlässt.

Gründe für Reibereien im Arbeitsleben gibt es zuhauf. Meist ist keine Zeit, sich um den Konflikt zu kümmern, über die Ursachen zu grübeln und nach Lösungen zu suchen. Ein Konflikt verschwindet aber in der Regel nicht einfach so. Vielmehr ist die Entwick-lung leicht vorhersehbar: Ein kleiner Konflikthügel wird zu einem hohen Berg. Früher oder später streicht eine der Konfliktparteien die Segel und ver-lässt die Abteilung, das Amt oder die Stadt. Zurück bleiben Trümmer im Be-triebsklima, manchmal auch Magen-geschwüre und zerrüttete Nerven- kostüme.

„Konflikte dürfen nicht eskalieren“, betont Teppert-Neumann. Deshalb braucht es Ansprechpartner wie ihn. Wobei auch er einschränkt: Nicht jeder Konflikt ist gleich Mobbing. Mobbing steht für Intrigen und Schikane am Arbeitsplatz. Beides ist für das Be-triebsklima schädlich und verschlech-tert die Arbeitsbedingungen.

S O Z I a l E S

BÜrgEr- BEgEHrEN „WAssEr IsT EIN mENsCHEN-rECHT“ Mehr Informationen gibt es unter: www.wasser.verdi.de www.wasser-ist-menschenrecht.de

Hier können auch der Aufruf zum Bürgerbegehren und die Unterschriften- listen heruntergeladen werden.

München – Tourismus

1 0 stand|ort November 2012 1 1

S E M I N a R E

stand|ort November 2012

Berufsbildungs- und Prüfungsausschüsse; Zusam-menwirken mit der verwaltungsinternen Personalent-wicklung; Gestaltungsaufgaben der Gewerkschaft.28.05.2013–29.05.2013 Ort: Hannover

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

Bundesfachtagung Gebäudemanagement 2013Die Tagung richtet sich an Beschäftigte im kommu-nalen Gebäudemanagement, Hausmeister/-innen und Beschäftigte in Reinigungsdiensten. Die dies-jährige Tagung hat den Schwerpunkt Kenn- zahlen systeme. Wir behandeln folgende Themen: Wirtschaft liche Kennziffern im Gebäudemanage-ment; Leistungsquoten und Leistungsentgelt; Ein-flussmöglichkeiten der Arbeitnehmer/-innen; Gestal-tungsaufgaben des Personalrats.GL 11 130620 02 20.06.2013–21.06.2013Ort: Gladenbach

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

AKTIVEN Seminar „Texte verfassen“Ihr erhaltet in diesem Seminar eine fundierte Ausbil-dung im Verfassen von Texten für eure gewerk-schaftliche Arbeit. Inhalte werden u. a. sein: Erstellen von Berichten und Artikeln; Anforderungen an die Textarbeit im Internet; Fototechniken. UN 11 130717 10 17.07.2013–19.07.2013Ort: Undeloh

Berufsfachtagung OrdnungsdiensteDie diesjährige Tagung für Beschäftigte in kommu-nalen Ordnungsdiensten und der Verkehrsüber-wachung hat den Schwerpunkt „Arbeitnehmer(-in-nen)haftung“. Wir behandeln folgende Themen: Was haben Beschäftigte in der Dienstausübung zu beachten?; Rolle der Führungskräfte; Haftungs-schutz und Strafverfahren.20.09.2013–21.09.2013 Ort: Frankfurt am Main

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

Berufsfachtagung StraßendiensteDie Tagung richtet sich an Beschäftigte im öffent-lichen Straßendienst, der Tiefbauverwaltung, Straßenwärter/-innen und an Beschäftigte in kommu-nalen Bauhöfen. Wir erörtern mit euch berufsfach-liche Themen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

17.10.2013–18.10.2013 Ort: Hannover

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

AKTIVEN Seminar für BäderbeschäftigteDas Seminar richtet sich an Kollegen/-innen, die sich in ver.di-Arbeitszusammenhängen für Bäderbe-schäftigte engagieren. Wir beschäftigen uns mit Konzepten gegen die Privatisierung von Bädern und der kritischen Betrachtung von Public Private Part-nership-Modellen im Bäderbetrieb.BE 11 131127 01 27.11.2013–29.11.2013Ort: Berlin-Wannsee

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

Fachgruppe Sozial-, Kinder- und Jugendhilfe„Soziale Arbeit ist mehr wert!“ – Strategien zur Aufwertung der Sozialen BerufeSoziale Berufe leisten wesentliche Arbeit für die Entwicklung von gerechten Lebensbedingungen in unserer Gesellschaft. Die aktuellen Entwicklungen, verschärft durch die Auswirkungen der Finanzkrise, lassen erahnen, in welchem Maße Entsolidarisie-rungs- und Selektionsmechanismen in unserer Ge-sellschaft wirken. Sie verweisen auf Bedingungen, in denen Soziale Arbeit immer schwieriger, aber auch bedeutsamer geworden ist. Die Aufwertung der Sozi-alen Berufe und die Verbesserung der Arbeitsbedin-gungen müssen daher im Fokus gewerkschaftlicher Arbeit stehen. BE 11 131007 01 07.10.2013–09.10.2013Ort: Berlin-Wannsee

Fachgruppe SchulenVeränderte Arbeitsbedingungen im Schulbe-reich und deren Auswirkungen auf Beschäf-tigte im Schulsekretariat – Herausforderungen an gewerkschaftliche und berufliche HandlungsfelderDas Seminar vermittelt euch Kenntnisse zu veränder-ten Schulstrukturen und den damit verbundenen Ver-waltungsvorgängen. Wir nehmen gesetzliche, orga-nisatorische und qualitative Entwicklungen in den Fokus und behandeln Zusammenhänge und Wech-selwirkungen dieser Veränderungen zu gesellschafts-politischen und betrieblichen Auswirkungen. Zusätz-lich vermitteln wir euch rechtliche Kenntnisse und konkrete Gestaltungsmöglichkeiten um dadurch die Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit zu stärken. BI 11 130610 01 10.06.2013–15.06.2013Ort: Bielefeld

Veränderte Arbeitsbedingungen im Schul bereich und deren Auswirkungen auf Schulhausmeister/-innen – Herausforderungen an gewerkschaftliche und berufsfach liche HandlungsfelderDas Seminar vermittelt euch Kenntnisse zu den ver-änderten Schulstrukturen und den sich dadurch verändernden Verwaltungsvorgängen. Im Fokus ste-hen gesetzliche, organisatorische und qualitative Entwicklungen. Gemeinsam begutachten wir die Zusammenhänge und Wechselwirkungen dieser Ver-

änderungen zu gesellschaftspolitischen und betrieb-lichen Auswirkungen. Zusätzlich vermitteln wir euch rechtliche Kenntnisse und konkrete Gestaltungsmög-lichkeiten für die Praxis und stärken dadurch eure Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit. BI 11 130610 02 10.06.2013–15.06.2013Ort: Bielefeld

Fachgruppe Gartenbau, Friedhöfe und ForstenVeränderte Arbeitsbedingungen in der kom-munale Grünpflege und deren Auswirkungen auf gewerkschaftliche und berufsfachliche HandlungsfelderDer Veränderungsdruck für die kommunalen Dienst-leistungen der Grünflächenämter, Friedhöfe, Krema-torien und Bauhöfe hat sich im Laufe der vergange-nen Jahre eher verstärkt als vermindert. Im Seminar werden euch die entsprechenden Kenntnisse zu den aufgrund gesetzlicher, organisatorischer und quali-tativer Entwicklungen veränderten Verwaltungs-strukturen vermittelt und deren Zusammenhang und Wechselwirkung zu gesellschaftspolitischen und betrieblichen Auswirkungen vorgestellt. Zusätzlich erhaltet ihr weitere rechtliche Kenntnisse und kon-krete Hinweise für Gestaltungsmöglichkeiten um eure Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit in der Personalratsarbeit zu stärken. UN 11 130909 03 09.09.2013–14.09.2013Ort: Undeloh

Fachgruppe FeuerwehrAktuelle Themen für die Arbeit der Personal-räte und Betriebsräte bei den FeuerwehrenIn diesem Seminar informieren wir euch über eure Beteiligungsmöglichkeiten und die Konsequenzen für die praktische Arbeit, unter Berücksichtigung ak-tueller feuerwehrspezifischer Themen. Das Seminar ist darauf ausgerichtet, eure fachliche Kompetenz und Handlungsfähigkeit als Personalvertreter/-innen zu erweitern und zu fördern.WA 11 131014 08 14.10.2013–16.10.2013Ort: Walsrode

Aktuelle Themen für die Arbeit der Personalräte bei den Feuerwehren mit Tarifkräften/hauptamtlichen Kräften Im Seminar informieren wir euch über eure Beteili-gungsmöglichkeiten und die Konsequenzen für die praktische Arbeit, unter Berücksichtigung aktueller feuerwehrspezifischer Themen. Ziel des Seminars ist es, eure fachliche Kompetenz und Handlungsfähig-keit als Personalvertreter/-innen zu erweitern und zu fördern. Dieses Seminar richtet sich speziell an Personalräte, die für die Interessenvertretung von Tarifkräften bzw. hauptamtlichen Kräften verant-wortlich sind. SF 09 131104 01 04.11.2013–06.11.2013Ort: Saalfeld

spezielle seminare für die Wasserwirtschaft:www.wasser.verdi.de

S E M I N a R E

Berlin direkt: Die Kommunen im Dilemma Öffentlich ist WesentlichNicht erst seit den letzten Steuerbeschlüssen der Regie-rung stehen die Gemeinden unter Druck. In der Reihe „Berlin direkt“ konfrontieren wir Vertreter/-innen aus der Politik mit dem Dilemma, wie mit wachsender Ver-schuldung auf der einen und mit gesetzlich erweiterten Pflichtaufgaben für Kommunen auf der anderen Seite umzugehen ist. BE 03 130212 07 12.02.2013 –15.02.2013Ort: Berlin-Wannsee

Krise der kommunalen Haushalte: Konsoli-dierung mit Blick auf die AusgabenseiteParallel zur gewerkschaftlichen Forderung nach höheren Einnahmen in den Kommunen, sind Perso-nalvertretungen vor Ort direkt mit den zahlreichen Facetten der Haushaltssanierung konfrontiert: Auf-gabenkritik, Standardüberprüfung, Personalbemes-sungsgrundlagen/Benchmarks, Rechtsformwahl, Ko-operations- oder Fusionsrenditen sind nur einige der wichtigsten Stichwörter.SF 11 130506 02 06.05.2013–08.05.2013Ort: Saalfeld

Public-Private-Partnership (PPP/ÖPP)Trotz zunehmend gescheiterten PPPs und den bereits in der Planungsphase bestehenden berechtigten Zweifeln an der Effektivität und Effizienz öffentlich-privater Partnerschaften (PPP/ÖPP) werden neue Vor-haben angeschoben. Wir bieten euch als Personalräte daher auf Anfrage Inhouse-Seminare an, um auf die speziellen betrieblichen und lokalen Bedingungen ein-zugehen, frühzeitig relevante Informations- und Mit-bestimmungsrechte umzusetzen und eine wirksame Vertretung der Beschäftigteninteressen zu erzielen.

Termine auf Anfrage, Ansprechpartnerin: Ute Brasch-Dumann, Tel.: 0 30/69 56-22 42

Gute Arbeit – Schritt für Schritt zur GefährdungsbeurteilungIn Verwaltungen existieren für das Personal meist an-dere Belastungen und Beanspruchungen als in klassi-schen gewerblichen Bereichen: Chronischer Stress auf grund von Personalmangel, psychische Belastun-gen (z. B. durch gefühlte ständige Verfügbarkeit), ein ständiger organisatorischer Wandel (z. B. andere Arbeitszuschnitte) etc. Dies kann auf Dauer zu schwer-wiegenden Folgen für die Gesundheit der Beschäftig-ten führen. In dem Seminar stellen wir euch das Inst-rument der Gefährdungsbeurteilung vor und erstellen Schritt für Schritt beteiligungsorientierte Verfahren.BI 11 130617 04 17.06.2013–19.06.2013Ort: Bielefeld-Sennestadt

Gute Arbeit als strategisches Leitmotiv für die PersonalratsarbeitWelches Personalratsmitglied kennt das nicht: Zu Beginn einer Wahlperiode nimmt man sich als Gre-

mium einiges vor, dann jedoch werden häufig durch die Alltagsanforderungen andere Prioritäten gesetzt.In dem Seminar wollen wir Wege erschließen, wie das Motto „Gute Arbeit“ ein Leitmotiv für das perso-nalrätliche Handeln werden kann. Hierunter können sich auch verschiedene Aspekte des täglichen Klein-Klein wiederfinden, wie z. B. Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung, Durch führung von Gefährdungsbeurteilungen.BE 11 130916 09 16.09.2013–18.09.2013Ort: Berlin-Wannsee

Vertrauensleuteseminar Hauptsache Arbeit? Das reicht uns nicht – gute Arbeit ist unser Ziel!Mit der Initiative „Gute Arbeit“ wird das Ziel ver-folgt, die Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer/-innen zu verbessern und so (mit) zu gestalten, dass eine gesunde Arbeitsumgebung möglich wird. Mit Hilfe des DGB-Index „Gute Arbeit“ können die Inte-ressen und Bedürfnisse der Menschen in den Betrie-ben erfasst und sichtbar gemacht werden. BE 03 130304 06 04.03.2013–08.03.2013BE 03 130527 04 27.05.2013–31.05.2013Ort: Berlin-Wannsee

SF 11 130920 08 20.09.2013–22.09.2013Ort: Saalfeld

BI 11 131108 04 08.11.2013–10.11.2013Ort: Bielefeld

Gute Arbeit – Wer soll sich da noch zurecht-finden? Datenschutz in den neuen JobcenternDie Einhaltung des Datenschutzes ist insbesondere in Sozialbehörden wie den Jobcentern ein hoch sensibles Thema: Sowohl in Bezug auf die Leistungsempfänger/-innen, als auch in Bezug auf die Beschäftigten gilt es, die aktuellen IT-Programme dahin gehend kritisch zu beleuchten. In dem Seminar vermitteln wir euch zu-nächst allgemeine Grundlagen zum Datenschutz. Der Schwerpunkt der Seminarinhalte liegt jedoch auf der rechtlichen Betrachtung der spezifischen Konstruktion der Jobcenter und der Bewertung der Zuständigkeiten der unterschiedlichen Personalräte (wie BA, Kommune und vor allem die der Jobcenter).BE 01 130408 04 08.04.2013–10.04.2013Ort: Berlin-Wannsee

Gute Arbeit – Arbeitszeitgestaltung in den neuen JobcenternDurch die Gründung der Jobcenter arbeiten Men-schen zusammen, die sehr unterschiedliche Regelun-gen und Erfahrungen zur Arbeitszeitgestaltung mit-bringen. Hier das Ei des Kolumbus zu finden, fällt in der Regel schwer. Als konsensstiftend, zumindest kompromissorientiert, haben sich in der Vergangen-heit Modelle erwiesen, die unter Einbindung der Vorstellung der Beschäftigten entwickelt worden sind. In dem Seminar werden wir neben der Klärung recht licher Fragestellungen Handlungsstrategien entwickeln um zu einer möglichst breiten Zustim-

mung der verschiedenen Beschäftigtengruppen bei der Arbeitszeitgestaltung zu gelangen.BE 01 130527 06 27.05.2013–29.05.2013Ort: Berlin-Wannsee

Gute Arbeit – Personalentwicklung in den neuen JobcenternDie Systeme der Personalentwicklung der entsenden-den Einrichtungen in die Jobcenter könnten unter-schiedlicher nicht sein. Selbst die tariflichen Grundla-gen sind zwischen denen der BA und dem kommunalen Bereich in weiten Teilen nicht de-ckungsgleich. Und die Befürchtung besteht, dass die Beschäftigten der Jobcenter bei PE-Maßnahmen der entsendenden Organisationen mittel- und langfristig „vergessen“ werden. Welche Möglichkeiten gibt es dennoch, zu einem System der Personalentwicklung zu gelangen, das den Bedürfnissen der Beschäftigten und den Notwendigkeiten der Organisationen Rech-nung trägt? Wie kann es gelingen, dass die Beschäf-tigten nicht von den Entwicklungen ihrer Stamm-dienststellen „abgehängt“ werden?BE 01 130805 03 05.08.2013–07.08.2013Ort: Berlin-Wannsee

Allgemeine Kommunalverwaltung Verwaltungsfachtagung Doppik und ArbeitsverdichtungDie Tagung richtet sich an Beschäftigte in der kommunalen Kassen- und Finanzverwaltung. Wir beschäftigen uns u. a. mit: der Arbeit mit dem neuen kommunalen Finanzwesen (Doppik); Arbeits-bedingungen im Hinblick auf Belastungen durch Doppelarbeiten und Personalausstattung; Verände-rungsbedarfen; Gestaltungsaufgaben von Personal-rat und Gewerkschaft.SF 11 130227 01 27.02.2013–28.02.2013Ort: Saalfeld

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

Berufsfachtagung Bäder 2013Die diesjährige Berufsfachtagung für Beschäftigte in Bäderbetrieben hat den Schwerpunkt „Zielvereinba-rungen“. Wir beschäftigen uns mit: Zielvereinbarun-gen und Arbeitsschutz; Sachstand Leistungsentgelt; Praxisbeispielen; Handlungsstrategien.06.03.2013–07.03.2013 Ort: Hannover

Informationen erteilt euch Helma Sydekum unter 0 30/69 56-22 38 oder per E-Mail an helma.sydekum@verdi.de

Verwaltungsfachtagung BerufsbildungAuf dieser Tagung behandeln wir die Struktur der Beruflichen Bildung in der öffentlichen Verwaltung. Inhalte werden u. a. sein: Prozesse der Berufsbil-dungspolitik für den öffentlichen Dienst; Arbeit der

WAS? WO? WANN?Bundesfachbereich gemeinden – seminare 2013

Weiter Informationen:

www.verdi-bildungsportal.dewww.gemeinden.verdi.deAnsprechpartnerin: Ute Brasch-Dumann ver.di-BundesverwaltungFachbereich GemeindenPaula-Thiede-Ufer 1010179 Berlin

stand|ort November 2012 1 3

a R B E I T S R E C H T

1 2 stand|ort November 2012

V O R B E U G U N G

ob Jobcenter, Bäder, sozialamt, Jugendamt oder kommunaler ordnungsdienst – Bedrohungen und Übergriffe an Arbeitsplätzen nehmen zu. mitunter wird versucht, mit Drohungen und körperlicher gewalt dem Anliegen Nachdruck zu verleihen. schulungen sollen die Beschäftigten in die Lage versetzen, in solchen schwierigen situationen richtig zu reagieren. Das Polizeipräsidium Aachen und die unfallkasse Nordrhein-Westfalen haben einen Leitfaden für die Präventionsarbeit entwickelt – das sogenannte „Aachener modell“.

Da steht der Vater mit hochrotem Kopf im Büro des Jugendamtes, beschimpft die Sozi-alarbeiterin und wirft ihr „Behördenwillkür“ vor. Im Jobcenter pocht der Fallmanager dar-auf, dass der Arbeitslose Beweise über die abgeschickten Bewerbungen vorlegt. Dar-aufhin springt der Mann auf und zieht den Mitarbeiter des Jobcenters vom Stuhl. Der Fallmanager kann sich zum Glück losreißen und auf den Flur flüchten.

Die Gewalt, mit denen Beschäftigte mit Pub-likumsverkehr konfrontiert werden, ist viel-schichtig: Das Spektrum reicht von subtilen Beleidigungen bis hin zu Übergriffen. 2007 hatte eine 46-Jährige zwei Mitarbeiter eines Jobcenters in ihre Gewalt gebracht und mit einer Waffe bedroht. Das war der Anlass für die Unfallkasse Nordrhein-Westfalen, sich gemeinsam mit der Polizei Aachen in der Ge-waltprävention in öffentlichen Einrichtungen zu engagieren. Jeder, der sich mit Gewaltprä-vention beschäftigt, weiß: Selbst die beste Prävention kann nicht jeden möglichen Über-griff verhindern – eine hundertprozentige Sicherheit gibt es nicht. Prävention beginnt mit der Erkenntnis, dass etwas passieren kann. Und man eben nicht denkt: „Mir passiert das nicht.“ Keine Frage: Es gibt ver-schiedene Faktoren, die dazu beitragen, eine Situation eskalieren zu lassen oder deeskalie-rend zu wirken: angefangen beim Verhalten der Beschäftigten über die räumlichen Rah-menbedingen bis hin zur Terminvergabe oder Formulierungen in Schreiben der Behörden.

Für die Experten steht zudem fest: Auf einen körperlichen Übergriff muss anders reagiert werden als auf eine subtile Beleidigung. Das „Aachener Modell“ ist ein Stufenmodell, das die verschiedenen Facetten von Ge- walt aufgreift. Entsprechend unterschiedlich sind die Handlungsempfehlungen. Beispiel: Kommt es bei einem Kundenberatungsge-spräch zu einer Auseinandersetzung, kann der Beschäftigte mit einer professionellen Kommunikation die Situation in den Griff bekommen beziehungsweise mit Unterstüt-zung seines Vorgesetzten das Problem klä-ren. Kommt es zu Handgreiflichkeiten und körperlichen Übergriffen löst nicht mehr der Beschäftigte die Situation, sondern dies ist Aufgabe von Profis, wie der Polizei oder eines Sicherheitsdienstes. Das setzt ein ent-sprechendes Notfallmanagement und eine adäquate Alarmierung voraus. Das „Aache-ner Modell“ bietet Verantwortlichen die Möglichkeit, die Situation am Arbeitsplatz einzuschätzen: Welcher Gefährdungsstufe sind sie ausgesetzt? Was haben sie bereits erlebt? Wie haben sie bisher reagiert? Was raten die Experten, die das Aachener Modell entwickelt haben?

Kann ein Übergriff oder eine Geiselnahme verhindert werden? Durch Verbindungstüren zwischen den Büros, damit der Beschäftigte in einer Notsituation fliehen kann? Indem die Schreibtische so angeordnet sind, dass der Antragsteller den weiteren Weg zur Tür hat? Durch Türen, die von innen geöffnet werden

können, von außen aber nicht? Durch ent-sprechende Zugangsteuerungen? Katrin Päßler von der Unfallkasse beantwortet alle Fragen mit Ja. Sicherlich sind noch weitere Maß-nahmen notwendig, um die Sicherheit am Arbeitsplatz mit Publikumsverkehr zu er-höhen. Ein Notfallknopf am Schreibtisch, der die Kolleginnen und Kollegen aus den umlie-genden Büros dazu bringt, in das Büro des Bedrängten zu kommen, mag bei einem Streit die nötige Unterstützung bringen und Öffentlichkeit erzeugen. Bei einer Geiselnah-me oder bei einem Übergriff mit Waffen ist solch eine Alarmierung ungeeignet: Dann befindet sich möglicherweise nicht nur ein Beschäftigter in der Hand des Täters, son-dern gleich mehrere. Ergo: Eine Notfallklin-gel, welche die Kollegen bei bestimmten Gefahrensituationen herbeiruft, kann die Situation zusätzlich eskalieren lassen.

Was aber wirkt deeskalierend? „Wenn die Menschen und ihre Anliegen ernst genom-men werden“, weiß Päßler. Eine technisch-organisatorische Möglichkeit bietet die Zu-gangssteuerung im Haus. So holen in einigen Behörden die Beschäftigten die Frauen und Männer aus einem Wartebereich ab und bringen sie nach dem Gespräch auch wieder zur Eingangstür. „Das zeigt Wertschätzung gegenüber dem Kunden und man weiß wer sich im Haus befindet“, weiß Päßler. Die räumliche Trennung von Wartezonen und Arbeitsbereichen ermöglicht den Beschäftig-ten aber auch ein Durchatmen. Denn sie können über den Flur gehen, ohne dass die Wartenden mit vorwurfsvollen Blick denken: Die machen schon wieder Pause. Das Aachener Modell zur Reduzierung von Bedrohungen und Übergriffen am Arbeits-platz mit Publikumsverkehr kann unter www.gemeinden.verdi.de als pdf herunter-geladen werden.

BELEIDIguNgEN, BEsCHImPfuNgEN, ÜBErgrIffE „Aachener modell“: Prävention kann gewalt gegen Beschäftigte vermindern

SCHLUSS MIT WILLKÜrBEfrIsTuNg rechtsanwalt: mitbestimmung und Arbeitsschutz können sachgrundlose Befristungen beenden

sachgrundlose Befristungen müssen nicht hingenommen werden. Der rechtsanwalt rüdiger Helm rät den Interessenvertretungen, Befristungen mit Instrumenten der mitbestimmung und des Arbeitsschutzes zu bekämpfen. Im stand.ort erläutert Helm, was er damit genau meint.

Wie kam es zu Verbindungen der Problemfelder Befristungen und Arbeitsschutz?Helm: Ich war 1985 Vorsitzender eines Ge-samtbetriebsrats einer Steakhauskette. Wir erlebten die Einführung der Willkürbefris-tung mit dem ersten sogenannten Beschäfti-gungsförderungsgesetz und mussten uns der Verunsicherung der Belegschaften durch dieses Vertragsinstrument stellen. Gleichzei-tig war es für uns schon damals wichtig, dass im Schichtdienst Beschäftigte zumindest durch gewisse Regelmäßigkeiten gesund-heitlich nicht zu sehr belastet wurden.

Die sachgrundlose Befristung war dann auch im Rahmen meiner Tätigkeit als Anwalt An-lass, mich an der Öffentlichkeitsarbeit von Gewerkschaften, Arbeitnehmerorganisatio-nen der Kirchen und Betriebsräten aus Bay-ern zu beteiligen. Die Kampagne „Gegen Willkürbefristung – für die Menschwürde“, schaffte es bis zur Anhörung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes im Bundestag.

Was sind die Eckpunkte dieser Strategie gegen sachgrundlose Befristungen? Helm: Die Beurteilung von Gesundheitsrisi-ken, deren Ermittlung und die Festlegung erforderlicher Maßnahmen nach dem Ar-beitsschutzgesetz, unterliegen der Mitbe-stimmung. Darüber hinaus ist der Arbeits-schutz eine immer zu beachtende, in alle Maßnahmen einzubeziehende betriebliche Querschnittsaufgabe, vergleichbar mit einem Qualitätsmanagement.

Zentrales Ziel des Arbeitsschutzes wiederum ist die Gefährdungsvermeidung, also die Mi-nimierung von Risiken, Der Gesundheitsbe-griff nach dem Arbeitsschutzgesetz ist ganz-heitlich, Daher sind auch Risiken für die psychische Gesundheit einzubeziehen und multikausale Gefährdungen zu betrachten.

Wenn diese Risiken auf vermeidbare Beschäftigungsunsicherheit zurückzuführen sind, muss an der „Quelle der Gefährdung“ angeknüpft werden. Kurz gesagt, wenn der befristete Vertrag durch die von ihm ausge-löste Beschäftigungsunsicherheit eine Quelle für eine Gesundheitsgefährdung sein kann oder Risiken erhöhen kann, dann muss die Maßnahme zur Risikovermeidung am Ver-trag als Gefährdungsquelle anknüpfen. Denn die Vertragsgestaltung bildet eine po-tenzielle Quelle für die Fehlbeanspruchung

und damit eine Gefährdung in der Wirkungs-kette von Arbeitsbedingungen, Arbeitsbelas-tungen und Gesundheit.

Welche Anforderungen ergeben sich daraus für den Arbeitgeber?Helm: Der Arbeitgeber muss nach dem Ar-beitsschutzgesetz im Rahmen einer öffent-lich-rechtlich überwachten Privatverantwor-tung aufgrund eigener Überlegungen und Recherchen mögliche Risiken herausarbei-ten, geeignete Maßnahmen ermitteln und ist dann verpflichtet, diese umzusetzen.

Dabei muss er Risikogruppen und die auf diese bezogenen Maßnahmen ganz beson-ders berücksichtigen. Befristet Beschäftigte bilden eine solche Risikogruppe. Aber selbst wenn sie keine Risikogruppe wären, müsste der Arbeitgeber ihnen gegenüber, wie allen Beschäftigten, risikoarme Arbeitsumstände gewährleisten.

Die rechtlichen Empfehlungen basieren auf dem Betriebsverfassungsrecht. Wie schätzt du demgegenüber die Möglichkeiten von Personalräten ein?Helm: Die Möglichkeiten von Personalräten schätze ich ähnlich ein, allerdings macht die aktuelle Rechtsprechung die Entwicklung einer Handlungsstrategie erheblich schwie-riger. Personalräte brauchen daher einen deutlich längeren Atem, um etwas umzuset-zen. Dennoch treffen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsschutzgesetz in gleicher Weise öffentliche Arbeitgeber.

Das Buch „Arbeitsschutz als absolu-te Schranke für Befristungen“ von Rechtsanwalt Rüdiger Helm ist bei NOMOS erschienen und kostet 68,00 Euro.

PsyCHIsCHE BELAsTuNgEN: online-Tool unterstützt gefährdungsbeurteilungen

Psychische Belastungen stellen in Kindertagesstätten und im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD) einen Gefährdungsschwerpunkt dar, der bei Gefährdungsbeurteilungen besonders berücksichtigt werden muss. Gerade bei der Erfassung von psychischen Gefährdungen ist die Beteiligung der Betroffenen unverzichtbar.

Mit PsyBel gibt es nun ein Online-Werkzeug, mit dem psychische Belastungen erhoben werden, indem Beschäftigte befragt werden. Es wurde von Arbeitsschutzexpertinnen/- experten im Auftrag von ver.di entwickelt und stellt ein handhabbares Befragungsinstru-ment für die betriebliche Praxis dar. Anschließend muss dann der betriebliche Diskussions- und Umsetzungsprozess über die notwendigen Veränderungen erfolgen. Wenn gewünscht begleitet das Ratgeber-Team auch diesen Abschnitt.

mehr Informationen unter www.ratgeber-psychische-Belastung.de. Hier ist auch beschrieben, wie die Dienststellen das Angebot erwerben können.

stand|ort November 2012 1 5

ö f f E N T l I C H

I S T W E S E N T l I C H

TEILsTÜCK SOLL ZUM ExEMPEL WERDEN Bund beharrt auf PPP-Projekt beim Ausbau der Autobahn 7 in Niedersachsen

Die Beschäftigten der niedersächsischen Straßenbauverwaltung und ver.di lassen nicht locker. Es gibt keinen stichhaltigen Grund, warum das Autobahnteilstück zwi-schen Drammental und Salzgitter als PPP (Public-Private-Partnership) ausgebaut wer-den muss, sagt Dietrich Klein, Vorsitzender der ver.di-Landesfachbereichskommission Straßenbauverwaltung Niedersachsen. Es gibt aber jede Menge guter Argumente dafür, dass konventionell gebaut wird – unter anderem, weil Arbeitsplätze im öffent-lichen Dienst erhalten bleiben.

Im Fokus steht ist ein Teilstück der Autobahn 7 in Südniedersachsen, das noch nicht sechs-spurig ausgebaut ist. Eigentlich geht es um etwa 30 Kilometer. Ursprünglich waren es 70 Kilometer Autobahnstrecke, die in das PPP-Projekt einfließen sollten. Auch weil es immer wieder Kritik gab, weil zwei Auto-bahnmeistereien und über 50 Arbeitsplätze in Gefahr waren, wurden die Pläne immer wieder geändert, bis das Ganze auf die 30 Kilometer geschrumpft war. Die PPP-Pläne komplett begraben wollte die Politik aber nicht. Doch dann wurde die Krux offenbar: Es lohnt sich zwar, ein solches Teilstück zu bauen, um es auch zu betreiben, ist es aber zu kurz, weiß Klein. Und deshalb ist die Stre-cke, die letztendlich als PPP-Modell privat betrieben werden soll, insgesamt doch wie-der 70 Kilometer lang.

1 4

ö f f E N T l I C H

I S T W E S E N T l I C H

Das PPP-Projekt misburger Bad kommt die stadt Hannover teuer. sie muss weit mehr geld zuschießen als geplant – so-gar deutlich mehr, als die renovierung und der Betrieb des Bades in Eigenregie gekostet hätten. Deshalb dringt ver.di darauf, dass die stadt das Bad wieder zurück unter das kommunale Dach holt.

Eine falsche Zahlenbasis, schön gerechnete Perspektiven – die Kalkulation für das Misbur-ger Bad war von Anfang an eher dem politi-schen Willen geschuldet, ein PPP-Projekt zu verwirklichen, und basierte weniger auf realistischen Annahmen. Gleichzeitig wur-

den die Kosten hochgerechnet, die entste-hen, wenn die Stadt für die Renovierung und den Betrieb aufkommt, damit der politischen Entscheidung für PPP nichts im Wege steht.

Doch was war genau geschehen? Offiziell hatte sich die Stadt aus Kostengründen für die PPP-Variante entschieden. Rund 720.000 Euro brachte die Stadt vorher jähr-lich für den Betrieb des Bades auf. Diese Summe wollte die Stadtverwaltung deutlich senken. Im Rahmen einer PPP-Konstruktion (Public-Private-Partnership) ließ die Firma s.a.b. die Einrichtung in einen Gesundheits- und Bäderpark umbauen.

Dann kam alles ganz anders, als es sich die Stadtverwaltung einerseits vorgestellt und die PPP-Befürworter andererseits verkündet haben: Nur kurze Zeit nachdem der private Betreiber das bei den Bürgerinnen und Bür-gern beliebte Misburger Bad übernommen hatte, reichte er den Badebetrieb an eine andere Firma weiter. Doch damit begannen die Turbulenzen erst. Denn die Firma wollte mehr Geld von der Stadt – und bekam es auch. Nach Insolvenzandrohungen des neuen Badbetreibers wurde der jährliche Zuschuss der Stadt auf inzwischen über 600.000 Euro aufgestockt.

2011 drohte der Betreiber erneut mit In- solvenz. Damit war klar: Der Betreiber wollte mehr Geld. Das gab es aber zunächst nicht. Gleichzeitig mehrten sich die Beschwerden über Mängel beim Bad: defekte Duschen, schmutzige Anlagen, schlechter Service, hohe Preise. Zudem war angeblich vergessen worden, die notwendigen Vorrichtungen für

TEUER, TEURER, PPP misburger Bad wird für die stadt Hannover zum fass ohne Boden

den Wasserballbetrieb einzubauen, sodass nun die Tore nicht befestigt werden können. Kein Wunder, dass nur noch eine Wasserball-mannschaft existiert und diese inzwischen in einer Spielgemeinschaft auf ein anderes Bad ausgewichen ist. Vor dem Umbau waren es fünf Mannschaften. Auch die Zahl der Besu-cher schwindet – von 150.000 Besuchern im Jahr 2005 auf inzwischen 70.000. Zudem wurde bekannt, dass der Badbetreiber auf prekäre Beschäftigung setzt.

„Es brodelt im Stadtrat“, weiß Matthias Schrade von ver.di Hannover. Die Kommu-nalpolitiker sind es leid, immer mehr Geld nachschieben zu müssen – bei einem so schlechten Angebot für die Bürgerinnen und Bürger. Derweil wird in der Politik weiter um das Projekt gekämpft. Das Ergebnis: Die Stadt erhöht den jährlichen Zuschuss von 636.000 Euro auf 1,08 Millionen. Bis 2014 sollen diese Absprachen gelten.

Das PPP-Projekt kommt somit die Stadt deut-lich teurer als in jenen Jahren, in denen die Kommune das Bad selbst betrieb. Und das, obwohl die Stadt mit dem Projekt Geld sparen wollte. Umso ärgerlicher, dass die Kommune – und die rot-grüne Mehrheit im Stadtrat – das Betriebsmodell, das die Be-schäftigten vorgelegt hatten, ignorierte.

Die Beschäftigten hatten errechnet, dass sie das Bad mit einem neuen Betriebsmodell und einem städtischen Zuschuss von 500.000 Euro pro Jahr weiterführen könnten. „Es war ein Fehler, dieses Mitarbeitermodell vom Tisch zu fegen“, glaubt Schrade. Nun zeige sich, dass das PPP-Modell ein Fass ohne Boden ist. „Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende“, argumentiert er. Und er meint: Keine weiteren Zuschüsse mehr, das Bad zurückholen und sich auf das Beschäftigtenmodell besinnen. Dazu wird nur eines gebraucht: kommunalpolitischer Mut.

Rund 700 Millionen Euro soll der Ausbau kosten, wobei die Rechnungen PPP-Kritiker bekannt vorkommen: In den Kalkulationen ist PPP immer günstiger als der konventionel-le Ausbau. Übernimmt der Private auch noch auf Jahrzehnte die Unterhaltung, erweist sich PPP als stets profitabel – so auch bei diesem Autobahnabschnitt. Allzu oft entpuppen sich solche Expertisen als schöngerechnet. Und der Steuerzahler muss die Rechnung über-nehmen.

ver.di und die Beschäftigten pochen darauf, dass konventionell ausgebaut wird. Weil die „Öffentlichen“ mindestens genauso gut Autobahnbau organisieren können wie die Privaten, weil nach ihrer Rechnung ein PPP-Modell eben nicht billiger kommt als ein kon-ventioneller Bau und weil die öffentliche Straßenverwaltung „weiß, wie Straßen ge-baut werden müssen“, sagt Klein. Doch die Politik will nichts davon wissen und verweist auf die leeren Kassen: Es stünden keine 700

Millionen Euro zur Verfügung, um den Ab-schnitt zu bauen. Die Politik will nicht mal prüfen, ob eine Variante möglich wäre, in der der Abschnitt mit privatem Geld gebaut wird, die niedersächsische Straßenbauver-waltung den Abschnitt aber weiter betreut.

Dietrich Klein und seinen Mitstreitern drängt sich deshalb der Verdacht auf, dass es letztendlich gar nicht um den Autobahnab-schnitt und leere Kassen geht. Vielmehr deutet einiges darauf hin, dass mit diesem Autobahnabschnitt ein politisches Ziel ver-folgt wird: der Einstieg in private Autobah-nen, für die die Betreiber von den Autofah-rern dann auch Gebühren verlangen können. Über die 25 Arbeitsplätze der Straßenbau-verwaltung, die bei dieser Konstruktion ver-loren gehen, wird dabei hinweggesehen.

Dabei lohnt sich doch ein Blick über den Tel-lerrand: In spanien stehen inzwischen die privaten Betreiberfirmen von Autobah-nen am rande des Bankrotts. Weil die Einnahmen weit hinter den ursprünglichen Prognosen zurückblieben und aufgrund der Immobilienkrise und dem Verzicht auf den Bau tausender Wohnungen in neuen Tra-bantenstädten noch zusätzlich einbrachen, können die Unternehmen angeblich nicht einmal mehr die Schuldzinsen bedienen. Das Schuldenvolumen wird auf nahezu 4 Milliarden Euro beziffert.

stand|ort November 2012

1 6 stand|ort November 2012 stand|ort November 2012

P E R S O N a l R Ä T E P R E I S

1 7

P E R S O N a l R Ä T E P R E I S

NEuE sTELLEN FÜR DIE AMTSVORMUNDSCHAFT Wird die gesetzliche Pflicht überall erfüllt?

Der Tod des kleinen Kevin schockte 2006 ganz Deutschland. Das führ-te schließlich sogar zu einer Gesetzesänderung. Seit Juli 2012 ist die Zahl der Amtsvormundschaften pro Mitarbeiter auf 50 begrenzt. Die Finanzierung der neuen Stellen blieb allerdings an den Kommunen hängen.

Nachdem der zweijährige Kevin an Misshandlungen seines drogen-süchtigen Stiefvaters starb, war als Mitschuldiger schnell der Amtsvor-mund ausgemacht. Das Bremer Jugendamt hätte sich mehr um den Jungen kümmern müssen, hieß es. Der Prozess gegen den verant-wortlichen Sachbearbeiter wurde schließlich eingestellt, wohl nicht zuletzt deswegen, weil fraglich war, wie er das bei 240 Amtsvor-mundschaften denn hätte tun können.

Konsequenzen aus dem Fall zog nicht nur das Land Bremen, sondern schließlich auch der Gesetzgeber. Das Vormundschafts- und Betreu-ungsrecht wurde geändert, die bisher praktizierte „Schreibtisch-Vor-mundschaft” gesetzlich in eine persönlich geführte Vormundschaft überführt. Seit Mitte 2011 trägt der Amtsvormund die persönliche Verantwortung für die Lebenssituation, Pflege und Erziehung seiner Mündel. Seit 5. Juli 2012 ist die Zahl der Amtsvormundschaften pro vollzeitbeschäftigtem Mitarbeiter auf 50 begrenzt.

Trotz Protest der kommunalen Spitzenverbände gegen diese gesetzli-che Begrenzung, vor allem aber die versagte Finanzierung durch den Bund, war der ver.di-Fachbereich Gemeinden der Auffassung, dass Städte und Kreise ihre gesetzliche Verpflichtung durch ausreichende personelle Ausstattung der Jugendämter erfüllen, sprich neue Stellen schaffen müssen.

Die meisten haben es wohl auch getan oder sind dabei, wie zahlrei-che Stellenausschreibungen vermuten lassen – teilweise unter öffent-lichem Murren (so der Landkreis Karlsruhe) oder lautem Gezeter in der Presse wie die Stadt Wiesbaden. Andere Erfahrungen musste der Personalrat der Düsseldorfer Verwaltung machen, als er rechtzeitig neue Stellen für die Amtsvormundschaft beim Oberbürgermeister der Landeshauptstadt beantragte.

Der Antrag wurde schließlich abgelehnt. Für die neuen Aufgaben würden fünf Stellen bei freien Trägern finanziert, wurde dem Perso-nalrat beschieden. Ob das den gesetzlichen Vorgaben entspricht? Für die Beschäftigten in personell unterbesetzten Jugendämtern ist diese „Lösung” jedenfalls mehr als nur ärgerlich.

LANGWEILIG WAr gEsTErN Personalräte in Dortmund entwickeln neues Konzept für Personalversammlungen

rede folgt rede, alles ist längst gesagt, nur nicht von jedem. und so zieht es sich dahin. Personalversammlungen können langweilig sein. organisatoren von Personal-versammlungen planen deshalb eher mit kleinen Hallen. Denn sie wissen: Es kommt eh nur ein Teil der Beschäftigten. Kleine Hallen? Wenig Zulauf? Kein Interesse – von wegen. In Dortmund ist vieles anders. Vor allem die Personalversammlung. und des-halb wurde der Dortmunder Personalrat auch für den Deutschen Personalrätepreis nominiert.

Das Dilemma war nicht zu übersehen: Nicht nur, dass immer weniger Beschäftigte die jährliche Personalversammlung besuchten. Viele, die kamen, hielten nicht bis zum Schluss durch. Pitt Meyer, Personalratsvorsit-zender der Stadt Dortmund, wollte dabei nicht länger zusehen. Weil es bei einer Perso-nalversammlung nicht nur darum geht, dem Gesetz Genüge zu tun, das diese Versamm-lung in Nordrhein-Westfalen mindestens ein-mal pro Jahr vorschreibt. „Es geht um wichti-ge Informationen für die Beschäftigten“, betont auch Heike Samulewicz, Personalrätin in Dortmund. Mehr als ärgerlich, wenn der Personalrat die Kolleginnen und Kollegen nicht erreicht.

Was können wir tun, damit die Leute sich wieder für die Inhalte der Personalversamm-lung interessieren? Das war die Frage, die sich 2004 das gerade neu gewählte Gremi-um Personalrat in einer Arbeitstagung stellte. Die Antwort: Die Informationen müssen an-ders präsentiert werden. In der darauf fol-genden Personalversammlung hielten nur noch der Oberbürgermeister und der Perso-nalratsvorsitzende eine Rede – und sie fielen kürzer aus als die Jahre zuvor. Es wurden Fo-tos und Filme gezeigt, Experten interviewt, ein kleines Theaterstück aufgeführt, live zu einem Reporter geschaltet, da analysierte der Wetterbericht das Klima in der Stadtverwal-tung – und es gab den Nachrichtenblock: Viele kleine Beiträge über dies und das, was in dem Jahr zuvor in den vielen Bereichen der Stadtverwaltung passierte. Die Personalräte, die die Versammlung organisierten, hatten sich Anregungen aus den aktuellen Fernseh-

sendungen geholt – mit Darstellern, die viele aus dem Rathaus kannten und Pitt Meyer als Regisseur.

Alles kam gut an – auch oder gerade der Nachrichtenblock. Das zeigt: Die Kolleginnen und Kollegen wollen über ihren Tellerrand hinausschauen und wissen, was in den ande-ren 36 Fachbereichen der Stadt passiert. Schon die erste Personalversammlung der neuen Art zeigte: Der Schwund war wesent-lich geringer als die Jahre davor, obwohl vor der Halle mal wieder der Weihnachtsmarkt lockte. Und die Personalversammlung wie

öffENTLICHEs LoB fÜr ENgAgIErTE PErsoNALrÄTE

Der Deutsche Personalrätepreis zeichnet Initiativen und Projekte aus, die im Interesse der Beschäftig-ten die Verbesserung von Arbeitsbe-dingungen, die Verhinderung nach-teiliger Regelungen für Beschäftigte oder den Erhalt vollwertiger Ar-beitsplätze zum Ziel haben. Der Preis wird vom Bund-Verlag ausge-lobt, wobei der Versicherer HUK-Coburg den Preis fördert und einen Sonderpreis vergibt.

Aus den Bewerbungen für den Personalrätepreis wurden 2012 ins-gesamt 12 Personalräte für den Preis nominiert. In vier von ihnen sind ver.di-Mitglieder im Personalrat. Neben Dortmund sind auch der Personalrat der Städtische Fried- höfe München (Gesundheitsförde-rung im Betrieb) nominiert, der Per-sonalrat Eigenbetrieb der Berliner Kindergärten City (Dienstverein- barung über die Gewährung von Vor- und Nachbereitungszeiten), der Jugend- und Auszubildenden- Vertretung der Stadt Nürnberg (Papa ist geizig – Fahrtkosten für Auszubildende). Der Fachbereich Gemeinden wird die Projekte und Kampagnen der nominierten Perso-nalräte des Fachbereichs im stand.ort und auf seinen Internetseiten vorstellen.

Mehr zum Personalrätepreis steht unter: http://www.deutscher-personalraete-preis.de

früher auch um die drei Stunden dauerte. Dass die Personalräte mit der neuen Präsen-tation auf dem richtigen Wege waren, zeigte die Personalversammlung im drauffolgenden Jahr: Die neue Präsentation hatte sich her-umgesprochen. Mehr Kolleginnen und Kolle-gen als in den Jahren davor kamen und blie-ben. Zuletzt waren es 5.000 gegenüber weniger als 2.000 zu Zeiten der klassischen

Variante. Inzwischen reicht die eine Halle nicht mehr aus, das Geschehen im Saal muss in einen zweiten Saal übertragen werden. „Klar macht das alles mehr Arbeit“, bestätigt Samulewicz. Es kostet mehr Zeit, Filme zu-sammenzustellen oder ein Theaterstück zu schreiben und einzustudieren – selbst wenn es sich nur um ein kurzes Theaterstück han-delt – als einen Programmablauf zusammen-

zustellen, in dem Rede auf Rede folgt. Und: Es braucht spezielle Kenntnisse – zum Beispiel wie Kameras bedient und Filme ge-schnitten werden.

Dass die neue Personalversammlung auf gro-ßes Interesse stößt, ist für die Crew, die die Personalversammlung plant und die Beiträge zusammenstellt, kein Grund, sich zurückzu-lehnen. „Wir arbeiten daran, die Veranstal-tung weiter zu optimieren“, betont Samule-wicz. Und das heißt: Wenn sich Abschnitte als wenig informativ, wenig unterhaltsam, also schlicht langweilig entpuppen, werden sie durch andere Elemente ersetzt. Die vielen positiven Rückmeldungen geben den Ma-chern Recht.

Inzwischen hat sich die neue Form der Perso-nalversammlung über die Stadtgrenzen hin-aus rumgesprochen. Andere Städte wollen das Konzept kopieren.

1 8 stand|ort November 2012

S O Z I a l E S

1 9

S O Z I a l E S

stand|ort November 2012

GESUNDHEITSSCHUTZ muss IN DEN foKus marktredwitz setzt auf zwei Dienstzeiten im Winterdienst

Winter bedeutet für die Beschäftigten der Bauhöfe immer mehr stress. Beson-ders wenn es ein schneereicher, langer Winter ist oder die straßen vereist sind. Hinzu kommt: meist sind sie schlecht planbar. Damit aber trotz widriger um-stände immer auch die ruhezeiten ein-gehalten werden, wurde in der stadt marktredwitz im fichtelgebirge eine Dienstvereinbarung ausgearbeitet.

Dem Vorsitzenden des Personalrats in Markt-redwitz, Roland Sommer, geht es um Ge-sundheitsschutz. Die körperliche und die psy-chische Belastung des Winterdienstes will er reduzieren. Dass diese Belastungen nicht ohne sind, steht für ihn außer Frage. Eine Be-fragung der Beschäftigten aus den Bauhöfen hat diese Belastungen noch einmal bestätigt. Dass die Belastungen zunehmen, hat einen einfachen Grund: „Jahr um Jahr sollen die Straßen früher geräumt sein“. Dies ist eng mit dem steigenden Verkehrsaufkommen in den Morgenstunden verbunden, fasst Som-mer die Situation der Bauhöfe zusammen. Früher brauchte es keinen besonderen Win-terdienstplan. Wenn es schneite, wenn es

glatt war, waren die Kolleginnen und Kolle-gen schlicht etwas früher im Dienst und hör-ten später auf – was sich auch in den Über-stunden und mehr Geld bezahlt machte. Doch dann mussten die Kolleginnen und Kollegen im Winterdienst Jahr um Jahr früher am Tag damit anfangen, die Straßen zu räu-men. Die alte Regelung, einfach etwas früher als sonst zu beginnen und etwas später Feier-abend zu machen, ist deshalb nicht mehr möglich. Hinzu kommt: Es gilt, die Ruhezei-ten einzuhalten – nicht nur, weil sonst die Unfallkasse nicht bezahlt, wenn zum Beispiel der Beschäftigte aus dem Räumfahrzeug steigt, ausrutscht und sich ein Bein bricht. Auch, weil zu viele Stunden hinter dem Steu-er und zu wenig Erholung unterm Strich auf die Gesundheit schlagen – manchmal früher, manchmal später, aber irgendwann immer.

DAs gEHT AN DIE suBsTANZ Beim Winterdienst sind psychische und phy-sische Belastungen kaum voneinander zu trennen: Die Frühschicht stresst, weil der Be-schäftigte in der Regel nur wenige Stunden schläft: „Um 03.00 Uhr aufstehen wirbelt den Tag/Nacht-Rhythmus völlig durchein-

ander“, weiß Sommer und er betont: „Das geht an die Substanz.“

Damit die Ruhezeiten eingehalten werden können, wurde für die Beschäftigten in Marktredwitz eine Dienstvereinbarung abge-schlossen. Allerdings werden die Winter-diensteinsatzpläne mit zwei Dienstzeiten nur dann in Kraft gesetzt, wenn sie ge-braucht werden, wenn also das Wetter sie nötig macht. Die Dienstvereinbarung sieht zwei Dienstzeiten mit mindestens neun Stunden Ruhezeit vor. „Besser sind 11 Stun-den“, betont Sommer. Und er macht eine schlichte Rechnung auf: Heimfahrt, Essen, zur Ruhe kommen, dann bleiben bei neun Stunden Ruhe noch höchstens fünf Stunden Schlaf. „Neun Stunden Ruhezeit sind nicht viel“, weiß Sommer. Dennoch lassen sie sich seiner Ansicht nach nicht immer vermeiden – vor allem bei einem langen, kalten und schneereichen Winter. Übrigens: Bleibt der Winter mild, wird der Winterdienstplan außer Kraft gesetzt.

NICHT JEDEr JoB IsT EWIg Zu mACHEN Wolfsburg: Beschäftigte erarbeiteten Berufsverlaufsmodelle

Das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, ebenso wie der Krankenstand. „Wir brauchen neue Ideen, neue Vorstellungen davon, wie wir künftig die Arbeit erledigen“, sagt Waltraud Barkmann-Hoppe, Leiterin der Abteilung Grünpflege und Friedhöfe in Wolfsburg. Im Rahmen des ver.di-Projekts zum demografischen Wandel entwickelten die Beschäftigten zusammen mit ihren Vor-gesetzen Berufsverlaufsmodelle. Die Stadt Wolfsburg will es nicht bei dem Modellpro-jekt belassen. Sie sucht nach Möglichkeiten, die Erkenntnisse des ver.di-Projektes auf die gesamte Stadtverwaltung zu übertragen.

Es war der hohe Krankenstand, der letztend-lich den Ausschlag gab, sich am ver.di-Projekt zum demografischen Wandel zu beteiligen, erzählt Barkmann-Hoppe. Das Durchschnitts-alter der Beschäftigten liegt über 48 Jahren, wenige sind zwischen 25 und 40 Jahre. Der hohe Altersdurchschnitt ist die Folge der Personalpolitik der vergangenen Jahre: Frei werdende Stellen wurden nicht mehr be-

setzt. Nun aber trifft der demografische Wandel die Abteilung umso stärker.

Wie können alternsgerechte Arbeitsplätze aussehen, gerade in einem Bereich, in dem körperliche Arbeit nach wie vor zum Alltag gehört? Wo kann moderne Technik die Ar-beit erleichtern? In Arbeitsgruppen nahmen die Beschäftigen jeden Arbeitsvorgang unter die Lupe: Welche Tätigkeit fällt unter die Ru-brik leicht, mittel oder schwer? Wo überwie-gen die körperlichen Belastungen, wo geht es vor allem um die Psyche? Baumkontrolle zum Beispiel fällt rein körperlich gesehen un-ter „leichte Tätigkeit“, aber viele Kollegen fühlen sich gestresst, wenn sie beurteilen sol-len, welcher der Bäume gefällt werden muss, weil sie sonst den nächsten Sturm nicht über-stehen und gegebenenfalls zu einer Gefahr für die Bürgerinnen und Bürger werden.

„Wir haben viele Erkenntnisse aus dieser Arbeit mitgenommen“, erzählt Barkmann-Hoppe. Zum Beispiel, dass die Arbeit mit dem

Freischneider – wenn sie den ganzen Tag ausgeübt wird – schwer auf die Knochen geht. Wenn diese Tätigkeit aber nur kurzfris-tig ausgeübt wird, zum Beispiel nur 30 Minu-ten, dann werden diese Arbeiten als leicht eingestuft. Oder das Fahren der Sonderfahr-zeuge, also der großen Maschinen. „Diese Arbeit kann sehr monoton sein, gleichzeitig muss der Lenker dieser Geräte eine wenig ergonomische Haltung einnehmen“, weiß Barkmann-Hoppe. Kein Wunder, dass diese Arbeit von den Beschäftigten die Bewertung „belastend“ bekam. Die Beschäftigten belie-ßen es aber nicht dabei, die einzelnen Tätig-keiten zu bewerten. Sie gingen auch daran festzulegen, bis zu welchem Alter welche Tätigkeit wahrscheinlich ausgeübt werden kann und von welchem Alter an dies wohl nicht mehr locker zu schaffen ist. Beispiel: Baumpflege. Zwar müssen die Beschäftigten in Wolfsburg zum Schneiden nicht in die Bäume klettern, sondern werden per Steiger und Baumkorb an die Äste gefahren. Den-noch ist Baumpflege keine Tätigkeit, die jahr-zehntelang ausgeübt werden kann. Auch als Konsequenz aus diesen Überlegungen und als Signal für die Baumpfleger wurde diese Tätigkeit auf drei Jahre befristet. „Das kann verlängert werden“, sagt Barkmann-Hoppe. Aber es sei kein Lebensjob.

Zudem wurden nun neue Teams gebildet. Eine Gruppe, gerade Ältere mit leichten Han-dicaps, kümmern sich nun um spezielle Orte – wie Bank- und Spielplätze. Das Team sorgt dafür, dass diese Plätze sauber sind und das Gras und die Büsche nicht wuchern. Aus vier Fahrzeugbesatzungen, jeweils zwei Beschäf-tigten, besteht das Team.

„Wir alle müssen uns darüber im Klaren sein, dass bestimmte Tätigkeiten nicht bis zum Renteneintritt ausgeübt werden können“, betont Barkmann-Hoppe. Gleichzeitig könne sich kein Unternehmen, auch kein Amt, Schonarbeitsplätze leisten. Abgesehen da-von, dass in der Regel auch Beschäftigte mit Handicap sinnvolle Arbeitsplätze brauchen.

Übrigens: Auch die Arbeitsplätze in der Ver-waltung waren in das Projekt einbezogen. Berufsverlaufsmodelle wurden nicht erarbei-tet. Stattdessen wurde in diesen Arbeits-gruppen über Schulungen und Arbeitsplatz-ausstattungen diskutiert, die den älteren

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern helfen, mit den technischen Veränderungen ihres Arbeitsplatzes besser zurechtzukommen. Für die Stadt Wolfsburg sind das ver.di-Projekt, die Berufsverlaufsmodelle, die sich nun in der Praxis beweisen müssen und die Veränderun-

gen bei den Verwaltungsarbeitsplätzen aber erst der Anfang. Mit den Erkenntnissen aus dem Projekt geht der Blick nun auf andere Abteilungen der Stadt – auf die Bäderver-waltung, die Entwässerung oder den sozial-psychologischen Dienst. Insgesamt zehn Bereiche wollen einsteigen. Immer im Vor-dergrund: alternsgerechte Arbeitsplätze. Und dabei zeichnet sich immer mehr ab, dass in den Betrieben ein noch größerer Fokus auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz gerichtet werden muss. Reichen wird das nicht. „Bestimmte Berufe werden die Kolle-ginnen und Kollegen trotz aller Facetten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht bis zur regulären Rente ausüben können“, ist sich auch Sylke Schneider sicher, bei der Stadt Wolfsburg zuständig für betrieblichen Gesundheitsschutz. Berufsverlaufsmodelle können ihrer Ansicht nach deshalb für solche Berufe die richtige Antwort sein.

gEsuNDHEITsLoTsE ALs ANsPrECHPArTNEr fÜr DIE BEsCHÄfTIgTENWer weiß am besten, wo der Schuh drückt? Exakt. Derjenige, der den Schuh trägt. Beschäftig-te fungieren deshalb bei der Stadt Wolfsburg als Gesundheitslotsen. Sie sollen in ihrer Abteilung der Ansprechpartner sein. Sie sind diejenigen, die die Arbeitsplätze kennen, immer ein offenes Auge und ein offenes Ohr dafür haben, welche gesundheitlichen Gefährdungen ein Arbeits-platz mit sich bringt – ob es sich um körperliche Gefährdungen wie einseitige Belastung oder Lärm handelt oder ob es um psychische Belastungen wie Stress oder Arbeitsverdichtung geht. Sechs Lotsen gibt es bereits, sie alle sind von der Stadt weitergebildet worden. „Die Lotsen sichern den kurzen Draht zur Gesundheitsförderung“, ist sich Sylke Schneider, zuständig für die Gesundheitsförderung bei der Stadt Wolfsburg, sicher. Und das bedeutet: Die Stadt kann schneller auf die Bedürfnisse der Beschäftigten und auf mögliche Gefährdungen reagieren.

mehr zum ver.di-Projekt demografischer Wandel: www.gemeinden.verdi.de

Immer mehr Städte in Baden-Württemberg gründen einen kommunalen Ordnungsdienst oder erweitern die Aufgaben des gemeind-lichen Vollzugsdienstes, weil die Aufgaben der sogenannten Ortspolizeibehörde zuneh-men. Allein im März/April 2012 haben die Städte Karlsruhe, Heilbronn, Ludwigsburg und Esslingen einen kommunalen Ordnungs-dienst ins Leben gerufen. Als Grund werden immer wieder das schwindende subjektive Sicherheitsgefühl der Bürgerinnen und Bür-ger sowie die mangelnde Präsenz der Lan-despolizei im öffentlichen Raum genannt. Die letzte Polizeireform im Land hat zur Schließung von Polizeirevieren oder Um-wandlung der Reviere in Polizeiposten ge-führt. Gleichzeitig sehen sich die Städte mit zunehmenden Ruhestörungen, einer Vermül-lung öffentlicher Plätze, Vandalismus und Gewalt unter Alkoholeinfluss konfrontiert und zum Handeln gezwungen.

Die Vollzugsaufgaben der Ortspolizeibe- hörde reichen vom Straßenverkehrsrecht – inklusive des fließenden Verkehrs – dem Meldewesen, Marktwesen, Feldschutz, Vete-rinärwesen, Schutz von Grünanlagen, Maß-nahmen gegen Belästigungen der Allge-meinheit, dem Schutz der Sonn- und Feierta-ge über das Sammlungswesen, dem Jugend- und Gesundheitsschutz oder der Aussprache von Platzverweisen etc. Mit Zustimmung des Regierungspräsidiums können der Orts-polizeibehörde auch weitere Aufgaben über- tragen werden. Nach dem Polizeigesetz Baden-Württemberg haben die gemeind- lichen Vollzugsbediensteten die Stellung von Polizeibeamten. Im Gegensatz zum Polizei-vollzugsdienst ist für den gemeindlichen Vollzugsdienst keine förmliche Ausbildung

erforderlich, obwohl sie sich in zahlreichen Rechtsgebieten auskennen müssen und mit Maßnahmen des unmittelbaren Zwangs in Grundrechte der Bürgerinnen und Bürger eingreifen können.

Recherchen unter den Städten haben erge-ben, dass die Bandbreite der Ausbildungs-qualität erheblich schwankt. Eine minimale Ausbildungsdauer von zwei Wochen ist kei-ne Seltenheit. Eine achtwöchige Grundaus-bildung mit einem halben Jahr praktischer Ausbildung wie in Stuttgart, 500 Ausbil-dungsstunden wie in Karlsruhe und ein hal-bes Jahr wie in Ludwigsburg sind da schon gut aber nicht ausreichend. Zum Vergleich: Der Gesetzgeber verlangt von einer Tages-mutter einen Qualifikationsnachweis von mindesten 160 Stunden.

Viele baden-württemberger Kommunen möchten gern eine fundierte Ausbildung, sehen sich damit aber allein überfordert. ver.di fordert daher vom Städtetag Baden-Württemberg landesweit einheitliche Aus-bildungsstandards und Qualifizierungsange-bote. Zahlreiche Städte sehen gleichfalls diesen Bedarf und unterstützen die ver.di- Initiative. Die Amtsleiter der baden-württem-bergischen Großstädte haben bereits eine Arbeitsgruppe gebildet und arbeiten eben-falls an diesem Thema. Bislang fehlte jedoch die Einsicht und Unterstützung der Mittel-städte und großen Kreisstädte. Das scheint sich nun gewandelt zu haben. Die Landes-regierung hat in einem Gesetzentwurf zur Novellierung des Polizeigesetzes eine Er-mächtigung für eine Rechtsverordnung zu den Voraussetzungen über die Bestellung, Ausbildung, die Dienstkleidung, die Gestal-

tung der Dienstausweise und die Ausrüstung der Gemeindevollzugsbediensteten vorgese-hen. Aufgrund des Prinzips der kommunalen Selbstverwaltung, kann die Landesregierung jedoch nur mit Zustimmung der Kommunen eine solche Rechtsverordnung erlassen. Im November 2012 will der Städtetag über einheitliche Ausbildungsstandards beraten. ver.di bleibt am Ball und wird hier nicht locker lassen.

Fortschritte sind bereits bei der Eingruppie-rung zu verzeichnen. Die Entgeltgruppe 8 (Tarifvertrag öffentlicher Dienst) ist inzwi-schen auch nach BAG-Rechtsprechung un-strittig. Die Oberbürgermeisterin der Stadt Reutlingen und Präsidentin des Städtetages Baden-Württemberg, Barbara Bosch, teilte in einem Schreiben an ver.di mit: „Dass die ge-meindlichen Vollzugsbediensteten der Stadt nach der Ausbildung in die Entgeltgruppe 8 eingruppiert werden. Dies entspricht, wie Sie wissen, ungefähr der Besoldungsgruppe A 8 und damit dem Rang eines Polizeihaupt-wachmeisters, was wir auch für angemessen halten.“

Abgesehen davon, dass es Polizeiobermeister heißen müsste und die Polizeihauptmeister sogar der Besoldungsgruppe A 9 angehören, ist das nur zu begrüßen. Eine Billigpolizei darf es nicht geben.

Denkbar wären auch Sonderlaufbahnen nach dem Beamtenrecht für den gemeind- lichen Vollzugsdienst. Das lässt das neue flexible Dienstrecht in Baden-Württemberg zu. Dann jedoch bitte mit Polizeizulage, Sonderaltersgrenze und Vorsorgekuren ab dem 40. Lebensjahr.

KEINE BILLIgPoLIZEI ver.di startet Ausbildungsinitiative für den gemeindevollzugsdienst in Baden-Württemberg

Beschäftigte der kommunalen Vollzugsdienste in Baden-Württemberg pochen auf eine fundierte Ausbildung.