Starkes Personal – Starkes Unternehmen Kompetenzen ...dachtage-westfalen.de/pdf/...2019_starkes_personal_unternehmen_beye… · Betriebsberatung Beyer 3 3. Weiterbildung bewerten

Starkes Personal –Starkes Unternehmen Kompetenzen verbessern, Potentiale aktivieren

Vortrag: Barbara Beyer

Westfälische Dachtage 2019

14. & 15.03.2019

Es ist nicht genug zu wissen -man muss auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen - man muss auch tun. (Johann Wolfgang von Goethe)

http://zitate.net/genug-zitatehttp://zitate.net/anwenden-zitatehttp://zitate.net/wollen-zitatehttp://zitate.net/tun-zitate

MeineKooperations-partner

3/16/2019

Betriebsberatung Beyer 3

Inhalte

16.03.2019 Betriebsberatung Beyer 4

Personalentwicklung – Was ist das?

Personalentwicklung – Warum ist das wichtig ?

Personalentwicklung - Was bieten andere Betriebe?

Personalentwicklung –Umsetzungsideen im Alltag

Ein Missverständnismuss sich nicht erst entwickeln. Es ist der natürliche Zustand. Was wir entwickeln müssen ist Verständnis.

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Personalentwicklung!Was ist das?

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Definition

Gesamtheit aller Maßnahmen, welche die Mitarbeiter eines Unternehmens so qualifizieren und einsetzen, dass sie gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben erledigen können.

Was ist unserwichtigstesKapital? Unser HUMANKAPITAL!

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Wie viel investieren Sie in ihre persönliche Weiterentwicklung und in die Ihrer Mitarbeiter im Jahr? Haben Sie dafür ein Budget?

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Personalentwicklung ist Geschäftsentwicklung und auch Geschäftsstabilisierung!

Maßnahmen der Personalentwicklung dienen somit nicht nur den Mitarbeitern, sondern sind zugleich auch wichtige Investitionen in die Zukunft des Unternehmens. Ihres Unternehmens!

Wie oft haben Sie schon gesagt:

„Ich hab meine Mitarbeiter ja gefragt, aber die wollen ja nicht.“

Und ganz ehrlich: Ist das nicht super bequem, dass die Mitarbeiter das sagen.

Haben Sie sich auch schon einmal gefragt: Warum sagen die das? Und will ich, dass die daran kein Interesse haben?

Was bringt mir das, wenn meine Mitarbeiter kein Interesse an Weiterbildung –Weiterentwicklung haben?

Und was hat das mit mir und meiner Führung zu tun?

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Wichtigkeit der Personalentwicklung


Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen. (Zitat: Benjamin Franklin* 17.01.1706, † 17.04.1790)

Ziele der Personalentwicklung

• Neue Technologien/Techniken beherrschen

• Leistungssteigerung (Leistungsfähigkeit, -bereitschaft)

• Erhöhung der Flexibilität

• Fachkräftesicherung (Identifikations- und Entwicklungsmöglichkeiten)

• Mitarbeiterpotenziale erkennen und nutzen

16.03.2019


Personalentwicklung – was hat das Unternehmen davon?• Mehr Wissen und Know-how kommt ins Unternehmen

• Konkurrenzfähigkeit wird erhöht

• Reputationssteigerung

• Attraktiv als Arbeitgeber

• Fachkräfte gewinnen

• Ein Signal der Wertschätzung

• Steigerung der Leistungsbereitschaft

• Mitarbeitermotivation

• Mitarbeiterbindung

• Das Erreichen der Unternehmensziele wird forciert

• Steigerung der Produktivität

Und was hat der Arbeitnehmer von Personalentwicklung?

• Anpassung an sich ändernde Arbeitssituationen

• Mehr Aufstiegs-Chancen

• Mehr Einkommen

• Mehr Selbstbewusstsein

• Mehr Anerkennung

• Bessere Arbeitsmarktchancen

Maßnahmen beimFachkräftemangel

Förderung der Auszubildenden im eigenen Unternehmen

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Quelle: https://www.sgd.de

Warum sehen wir im Handwerk den Azubi häufig nur als eine günstige Arbeitskraft? Warum ärgert man sich darüber, wenn der Azubi in der Schule ist und wenn er außerbetriebliche Fördermaßnahmen erhalten soll? Warum kommt es tatsächlich vor, dass wir den Azubi nicht zur Schule schicken, weil wir denken er wird jetzt dringender als Handlanger auf dem Dach gebraucht? Warum wundern wir uns, dass wir keinen guten Nachwuchs bekommen, wenn wir so mit diesen jungen Menschen umgehen?

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…dem Fachkräftemangel entgegenwirken

PersonalentwicklungWas bieten andere

Handwerksbetriebe?


Was machen andere Handwerksbetriebe?

•Rückenschulungen • Yoga• Stressmanagement •Produktschulungen •Unfallverhütung•Motivationsschulung •Persönlichkeitsentwicklung • Führungskräfteentwicklung

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Was machen andere Handwerksbetriebe?

•Kommunikationstraining •Gesprächsführung•Zeitmanagement • Innovationsworkshops •Fortbildung für werdende

Väter •Trennungsmanagement •Werte-Seminare •Teambildungsmaßnahmen •Umgang mit Konflikten

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Bringt mich die Angst weiter, nicht in meine Mitarbeiter zu investieren, da sie ja gehen könnten?

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Personalentwicklung!Umsetzungsideen für den

Alltag


Welches Ziel strebeich an? Wohin sollsich mein Geschäft

mittel- und langfristigentwickeln? Welche

Kenntnisse und Fähigkeiten brauche

idch dafür?

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Bereiche und Methoden


Kompetenzen

Fachkompetenz Verhaltenskompetenz Persönlichkeitskompetenz

Fachkenntnisse Moderationskompetenz Langfristiges Denken

Fertigkeiten Motivationsfähigkeiten Selbstbewusstsein

Arbeitsorganisation Teamfähigkeit Gestaltungswillen

Kommunikationskompetenz Kreativität

Umgangsformen Eigenverantwortlichkeit

Mitarbeiterführung Analytisches Denken


Und was hat der Arbeitnehmer von seiner Welche Kompetenzen sollten geschult werden?


Anforderungsprofilerstellen!Welche

Kompetenzenbrauche ich?

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../../../05 Wissen von A bis Z/2019 Personalthemen/Personalentwicklung/Uebersicht_Mitarbeiter_und_Qualifikationen.xlsx

Veränderungen einfordern

• Nach jedem Seminar, an dem ein Mitarbeiter teilgenommen hat, von diesem konkrete Veränderungen einfordern.

• Die zentrale Frage sollte immer lauten: Welche drei Dinge sollen im Arbeitsalltag des Mitarbeiters oder im Team verändert und verbessert werden?

• Den Mitarbeiter bei der Umsetzung unterstützen und ihm dabei die notwendige Zeit geben.

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Weiterbildung bewerten


Reflexion des Tages

Was würde ich anders machen, wenn derselbe Tag jetzt noch einmal beginnen würde?

Prüfen Sie sich und IhrenBetrieb doch einmal selbst


Wir kümmern uns um die Umsetzung der Weiterbildung.

Wir überprüfen die Qualität und den Nutzen der Weiterbildung gemeinsam mit den jeweiligen

Beschäftigten!

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Zum Beispiel:

• Passende Weiterbildungsangebote ermitteln; kostenlose Weiterbildung durch Innungen, Kammern, Berufsgenossenschaften, Krankenkassen, ... nutzen

• Möglichkeiten des Lernens im Betrieb aktiv nutzen; zum Beispiel kollegialer Austausch, Schulungen durch Kollegen, Zeit zum Üben neuer Arbeitsverfahren und Technologien

• Organisation der Weiterbildung: Buchung, Trainer, Räume, Ankündigungen, Technik

• Vereinbarung über Finanzierung, Einrechnung von Arbeitszeit (Bildungsurlaub), Unterbringungskosten, Fördermöglichkeiten prüfen, ...

• Rückfrage zur Qualität der Weiterbildungsmaßnahme – auch Defizite und enttäuschte Erwartungen ansprechen

• Rückfrage zu Nutzung und Nutzen der neu erworbenen Fähigkeiten

Wir überlegen gemeinsam mit älteren Beschäftigten, wie wir ihre Kompetenzen in der letzten Phase als Beschäftigter oder nach ihrem Ausscheiden aus dem Berufsleben

nutzen können.

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Zum Beispiel:

• Pate beziehungsweise Mentor für Neulinge oder jüngere Beschäftigte

• Durchführung von Arbeitseinweisungen und/oder Unterweisungen

• Verantwortung für beziehungsweise Durchführung von Aus- und Weiterbildung

• Berater für Arbeitsteams

• Organisation der Arbeitsvorbereitung

• Beschaffung > Kundenpflege > Marktbeobachtung > Begleitung von Veränderungsprozessen

Wir klären regelmäßig die persönlichen Ziele und Perspektiven mit jedem

einzelnen Beschäftigten in Bezug auf Wissens- und Kompetenzentwicklung.

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Möglichkeiten zur Verbesserung für Wissens- und Kompetenzziele:

• Kommunikationsfähigkeit

• Strategische Kenntnisse

• Problemlösefähigkeit

• Planungskompetenz

• Fachliche Kompetenzen

• Kenntnisse im Projektmanagement

• Beratungsfähigkeit

• EDV-Kenntnisse

Zum Beispiel:

• Regelmäßige Mitarbeitergespräche

• Individuelle Entwicklungspläne/Zielvereinbarungen (zum Beispiel auf der Basis von Perspektivcoachings, Kompetenzbilanzen)

• Festlegung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen

• Formelle Abschlüsse, Aufstiegsqualifikation

• Teammeetings

Wir haben ein festgelegtes Verfahren (Vorgehen, Methode, Systematik), um das vorhandene

Wissen beziehungsweise die Kompetenzen unserer

Beschäftigten zu identifizieren.

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Zum Beispiel:

•Qualifizierungsbedarfsanalyse

•Qualifikations-/Kompetenzmatrix unter Berücksichtigung unterschiedlicher Altersgruppen und Funktionen

• Mitarbeitergespräche

Wir identifizieren das organisationale Wissen (siehe Glossar) unseres

Unternehmens und halten es fest

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Beispiele für organisationales Wissen:

• Leitbild

• QM-Handbuch

• Festgelegte Arbeitsverfahren

• Arbeitsanweisungen

• Zielvereinbarungen

• Patente

• Betriebsanweisungen zum Arbeitsschutz

• Wissens- und Kompetenzbilanzierung

• Erfolgsgeschichten des Unternehmens

Wir sind in der Lage, unerschlossenes Wissen und

verborgene Kompetenzen unserer Beschäftigten für unser

Unternehmen zu erschließen und nutzbar zu machen.

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Beispiele für unerschlossenes Wissen und verborgene Kompetenzen:

• Frühere berufliche Erfahrungen

• Spezielle Qualifikationen

• Erfahrungen aus unterschiedlichen Kulturen

• Kompetenzen aus Freizeitaktivitäten (wie Vereine, Politik, Initiativen, Kultur, soziales Engagement)

• Spezielle Interessen (wie Umweltschutz, Technologien, Schreiben von Blogs)

• IT-Kompetenzen

• Kenntnisse im Arbeitsschutz (Ersthelfer, Sicherheitsbeauftragter, Feuerwehr)

Wir geben Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen.

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Zum Beispiel:

• Tagesordnungspunkt in Teambesprechungen

• Teamzusammensetzung, die den Wissensaustausch fördert (zum Beispiel Jung und Alt, Kultur, Geschlecht)

• Projektgruppen (zum Beispiel Gesundheitszirkel, Arbeitskreise)

• Vorschlagswesen, kontinuierlicher Veränderungsprozess (KVP)

• Mitarbeiterbefragung > Zeit (Freiräume zur Ideenentwicklung)

• Räumlichkeiten (zum Beispiel Kaffeeecke)

• Positive Fehlerkultur

Und was nehmen Sie jetzt mit….

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Es ist nie zu spät anzufangen!

Hinterfragen Sie sich selbstkritisch!

Gehen Sie auch mal neue Wege!

Trauen Sie sich!


Ich weiß, dass ich nichts weiß. (Sokrates)

Herzlichen Dank für Ihr Interesse und Aufmerksamkeit!

Betriebsberatung BeyerBarbara B. Beyer Burgunderring 11 55278 Undenheim

Tel: 06737 / 710 960 Handy: 0172 / 4656983

Mail: [email protected]

www.betriebs-beratung.de

mailto:[email protected]

Quellen:

• https://www.zeitblueten.com

• https://www.business-wissen.de

• https://www.inqa.de

• https://www.kofa.de/

• https://www.kantartns.de/wissensforum/studien/sgd-studie-weiterbildungstrends.asp

• https://www.haufe.de/personal/hr-management/infografik-weiterbildungstrends-in-deutschland-2018_80_449126.html

• https://www.handwerk-magazin.de/handwerk-weiterbildung-gegen-fachkraeftemangel/150/516/31043

• https://www.sgd.de/die-sgd/ueber-uns/presse.html

https://www.zeitblueten.com/https://www.business-wissen.de/https://www.inqa.de/https://www.kofa.de/https://www.kantartns.de/wissensforum/studien/sgd-studie-weiterbildungstrends.asphttps://www.haufe.de/personal/hr-management/infografik-weiterbildungstrends-in-deutschland-2018_80_449126.htmlhttps://www.handwerk-magazin.de/handwerk-weiterbildung-gegen-fachkraeftemangel/150/516/31043https://www.sgd.de/die-sgd/ueber-uns/presse.html

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