Ver'nderungen meisternSysTeamsChange® - das Changemanagement-Planspiel

itSMF Jahreskongress 2016 Weimar Mathias Traugott – Peter Zgraggen

Mathias Traugott, CEO (mathias.traugott@punctdavista.ch)§ Bachelor of Business Administration, BA§ ITIL® Master§ Zertifizierter ITIL® & FitSM Trainier (IT Service Management)§ COBIT Trainer & Experte (IT Governance)§ PRINCE2 zertifiziert (Projekt Management)§ Weltweiter Key Note Speaker

Peter Zgraggen, CFO (peter.zgraggen@punctdavista.ch)§ Studies in Physic, Informatics und Prehistory§ ITIL® Expert§ Zertifizierter FitSM Trainer (IT Service Management)§ COBIT Trainer & Experte (IT Governance)§ Hermes 5.1 Trainer & Experte (Projekt Management), IPMA§ ISACA, Certified Information Systems Auditor CISA

Mitgliedschaften Punctdavista AG§ itSMF Deutschland (Beirat seit 2009)§ SwissICT (Leitung Fachgruppe IT Service Management 2008-2013 / Mitarbeit CIO Initiative / Mitarbeit Agile)

Punctdavista - Workshop Team

PRINCE2® -Training

Tool-Training

IT Strategie

IT Governance

Prozess Design• Entwicklung• Realisierung

• Implementierung

Management of Change

Konzepte• ITSM Solutions• Alarming Solutions• Monitoring Solutions

Betrieb & Support

COBIT®-Training

ITIL® / FitSM -Training

Hermes 5.1 -Training

Ihr Erfolg !

AGILE & SCRUM Training

IT Security

Service Mgmt Implementationen

Punctdavista - Alles aus einer Hand

Wir handeln mit Weitblick!

Validieren der strategischen Ziele

F*rdern innovativer Sichten auf das Gesch'ftsmodell

Entwickeln & implementieren einer ganzheitlichen Governance

Ausrichten der Service-Lifecycle-Konzepte auf die Ziele

Effektive Umsetzung basierend auf bew'hrten Methoden und Frameworks§ Service Management: ITIL®, FitSM, ISO/IEC 20000§ Governance: COBIT, ISO/IEC 38500§ Projekt Management: AGILE, SCRUM, Hermes, PRINCE2®

Wir begleiten Sie durch die Transformation (Management of Change)

punctdavistaDELIBERAR

Wir verschaffen Durchblick!

Praxisnahes Wissen erleben – international anerkannte Zertifizierung erlangen§ Service Management ITIL® & FitSM§ Projekt Management PRINCE2®, HERMES§ Agile Methoden SCRUM, KANBAN§ Governance COBIT5®§ Leadership F+hrung & Kommunikation, Konflikt Management, Resilienz

Sie erwerben die F'higkeiten zum Erreichen Ihrer Ziele

punctdavistaACADEMIA

Wir sorgen f+r Ausblick!

Erstellung nachhaltiger Digitalisierungs- und Automatisierungs-Konzepte

Sourcing der passenden Technologie & des passenden Partners

Sicherstellung fachgerechter Implementierung & Qualit'tssicherung

Entlastung Ihrer Organisation§ Vorort (on premise) Organisation Applikations-Betrieb & – Management und Support§ Managed Service, Cloud Organisation der Zulieferkette (Supply-Chain)

Wir begleiten & betreuen Sie zusammen mit unseren Partnern

punctdavistaSOLUZIUN

Spiel – Element der KulturBedeutung von “Ernsthaftigkeit“ versus “Spiel“ in westlichen Kulturen

“Seriosit't““ wird als Antipode zu “Spiel“ verstanden

“Ernsthaftes Spiel“ ist ein Widerspruch

S'ugetiere spielen, Menschen spielen

Spielen entwickelt das Gehirn, kognitive F'higkeiten, soziales Verhalten, Bewusstsein

SPIEL IST EIN ELEMENT UNSERER KULTURJohanHuizinga– HomoLudens (1935)

Schach als Spiel

Schach - Synonym f+r ernsthafte Spielen seit 3000 Jahren

Kriegsspiel abgeleitet von Schach

Das Kriegsspiel von Johann Christian Ludwig Hellwig (1743 – 1831) – Mathematiker/NaturwissenschaftlerIst in jeder Hinsicht als Kind seiner Zeit zu verstehen (Zeitgenosse Pestalozzis), Umsetzung p'dagogischer Ideen der Aufkl'rung. Das Spiel greift aber auch damalige Vorstellungen der Kriegstheorie auf und setzt ebenso auf die damals beginnende Idee der Visualisierung als intuitive Lehr– und Lernform

Kriegsspiel

Das Kriegsspiel ist ein Planspiel zu milit'rischen Zwecken, das in den Befreiungskriegen 1812-15 entwickelt wurde

Ziel: die Regeln in vereinfachter Form wiederzugeben und die Offiziere in Taktik, Terrainkunde, Waffenwirkung, verbundene Waffen und Kommandostruktur zu unterweisen.

Simulation: Strategie, Szenario, Planung, Entscheidung

Planspiel als Entscheidungstraining

Einsatzfelder von Planspielen

Ab 18. Jahrhundert – Kriegsspiel im milit'rischen Bereich

Nach dem 2. Weltkrieg – Management und Training im Unternehmensbereich

Strategieberatung von Entscheidugnstr'gern (“Policy Exercise”)

Personalrekrutierung mit Assessments und Potentialanalysen

Personalentwicklung, Training & Berufsbildung – Wissen und Kompetenzen

Organisationsentwicklung

Organisationsforschung

Planspiel Makrozyklus

Micro-ZyklusSpielphase

Debriefing1Review

Spielprozess

Debriefing2Konzepteerarbeiten

BriefingEinarbeiten

Rollen definieren

Eintritt indenmagischen Zirkel

Austritt aus demmagischen Zirkel

Klabbers (2006)

Planspiel Lernzyklus

Konkrete ErfahrungAusführen,Erfahrungen

sammeln

Reflektive BetrachtungRückschau

Erfahrung reflektieren

Abstrakte KonzeptionKonklusionen

lernen aus Erfahrungen

Aktiv ExperimentierenPlanen /ausprobieren

desGelernten

nach DavidKolb

Gaming Simulation TaxonomieKritz (2004),Klabbers (1999)

Spiel/Regeln

Simulation/Ressourcen

Rollen /Akteure

S&G

S&GbezeichnetdasprototypischePlanspiel,daseineausgewogeneVerknüpfungdieserdreiDimensionendarstellt.

Definition: Planspiele / Gaming Simulation

Planspiele: § der Realit't angen'herte Modelle§ Menschen +bernehmen als Mitspieler Rollen§ treffen konkrete Entscheidungen§ deren wirklichkeitsrelevante Aus- und Folgewirkungen gepr+ft werden

Planspiele beinhalten Akteure, Regeln, Ressourcen

Simulation der Auswirkung von Entscheidungen von Personen, die Rollen +bernehmenund Interessen vertreten, wobei die Handlungsspielr'ume zum Ausagieren dieserRollen wiederum spezifischen Regeln unterliegen.

Planspiele orientieren sich an realen Situationen und sind deshalb eine komplexere und dynamischere Umsetzung der Fallmethode

Planspiele und Change

Personalauswahl, PersonalentwicklungVer'nderung von Menschen = Beitrag zur Ver'nderung von Organisationen (insbesondere bei grossen Teilnehmerzahen)

Grossgruppenevent zur Motivation f+r Change und um Herausforerungen schnell bewusst zu machen

Unterst+tzung von Entscheidungstr'gernStrategieentwicklung, Simulation unterschiedlicher Szenarien

Organisationsentwicklung zur Ver'nderung von Aufbau- und Ablauforganisationen, Optimierung von Work-Flow-Prozessen

SysTeamsChange®

Planspiel SysTeamsChange®

Planspiel zur Ausbildung von§ Change Agents, Beratern und Studenten§ Change Projekt Teams, Steuergruppen und Betroffenen§ Vorbereitung von F+hrungskr'ften

F*rderung von System- und Teamkompetenz

Simuliert eine Organisation im Wandel

Teilnehmer in der Rolle von Change-Begleitern:Ver'nderungsprozesse planen, Massnahmen gezielt einsetzen

Kombination aus haptischem Brettspiel und Computersimulation

Durchf+hrungsvarianten von 1 Tag bis zu umfassendem Ausbildungsprogramm

Planspiel SysTeamsChange®

Planspiel Inhalte

Reflektieren der eigenen (zuk+nftigen) Rolle und eigener Verhaltensmuster

&berpr+fen und Verbessern des eigenen Vorgehens bei der Gestaltung von Ver'nderungsprozessen

Grundlagen der Organisationsentwicklung und des Changemanagements

Systemisches Gestalten von Ver'nderungsprozessen und Wissen zu Change Tools und Methoden

Wahrnehmung von und Umgang mit Widerstand und Motivation von Beteiligten

Analyse von Systemzusammenh'ngen lernender Organisationen

Massnahmenplanung und –durchf+hrung unter Zeit- und Budgetrestriktionen

Planspiel SysTeamsChange®

Die Teilnehmer, in der Rolle externer Berater, gestalten den Ver'nderungs-prozess einer Organisation. Hierf+r stehen gegen 50 Massnahmen zur Verf+gung, welche in realen OE-Prozessen zum Einsatz kommen.

Unter Ber+cksichtigung des Entwicklungsstandes der betroffenen, simulierten Organisationsmitglieder, deren Motivationslagen und Widerst'nde muss der Einsatz der „richtigen“ Massnahmen zum „richtigen“ Zeitpunkt unter Budgetrestriktionen geplant und umgesetzt werden.

Planspiel SysTeamsChange®

Jede Aktion hat sofortige Auswirkungen in der simulierten Organisation und die Teilnehmer erhalten unmittelbar nach jeder Entscheidung und Massnahme Feedback +ber die Auswirkungen ihrer Entscheidungen.

Insgesamt sollen die simulierten Organisationsmitglieder und Interessengruppen von der Schockphase, +ber die rationale Einsicht und emotionale Akzeptanz, bis hin zur Integration des Wandels begleitet werden.

In Reflexionsphasen und weiteren Lernmodulen, Fallstudien und &bungen analysieren und diskutieren die Teilnehmer Aktionen, Teamarbeit und Systemzusammenh'nge sowie den Transfer zwischen Spiel und eigener Realit't.

Planspiel SysTeamsChange®

Das Planspiel basiert u.a. auf den folgenden Ans'tzen

Lernende Organisation (verschiedene Ans'tze u.a. nach Senge; Argyris & Sch*n; Kim; Crossan; Lane & White usw.)

Diffusionstheorie nach Rogers

Widerstand u.a. nach Doppler & Lauterburg

Phasenmodelle zur Gestaltung von OE-Massnahmen (verschiedene Ans'tze u.a. nach Kotter; Lewin; Lippitt; Sievers; Pieper & Schley; ISP usw.

Phasenmodelle zum psychologischen Umgang mit Ver'nderung und Kompetenzentwicklung (verschiedene Ans'tze u.a. nach Hord; Ruthereford; Huling-Austin & Hall; Fatzer; Schein; Schmidt-Tanger usw.)

Systemkompetenz (Kriz) und Teamkompetenz (Kriz & N*bauer)

Grundlagen zur Organisationsentwicklung

Erleben und Verhalten im Wandel

©PunctdavistaAG©PunctdavistaAG

Erleben und Verhalten im Wandel (Fatzer, 1998)Phasen unud Emotionen sindbewusst zu durchleben und gestaltenEs gibt auch Schleifen und R+ckschritte, insbesondere bei sehrschnelllebigen Change-prozessenohne Zeit f+r StabilisierungPhasen werden von unterschiedlichenMitarbeitern und Zielgruppen nichtzeitgleich durchlaufen!F+hrungskr'fte sind in Doppelrolleselbst Betroffene und gefordert alsGestalter und Vorbilder f+rMitarbeiter

Verteilung der !nderungsaffinit't

Die 7 Phasen des Ver'nderungsprozesses

Aktionen entwickelnnicht in allen Phasendie gleiche Wirkung

Zum richtigenZeitpunkt

In der richtigenSequenz

Auf die richtigenPersonen / Gruppen

Umgang mit Change; Ans'tze

Befehl & Gehorsam (nur gut bei extremer Krise, Gefahr & Zeitdruck)

Bombenwurfstrategie (hinter verschlossenen T+ren wird vom Top-Management beschlossen und zur Ausf+hrung delegiert, nur gut, wenn Geheimhaltung unumg'nglich)

Scheinpartizipation (keine echte Beteiligung, jedoch Vorabinformation von Mitarbeitern)

Social Marketing (Ver'nderungen werden den Mitarbeitern als „Kunden“ professionell verkauft, teilweise Ideen und Modifikationen der Mitarbeiter gefragt, interne „Marktforschung“)

Selektive Partizipation und Projektmanagement (stellvertretenden Partizipation von Mitarbeitern, verschiedene Perspektiven sind beteiligt)

Test-Cell-Konzept (Ver'nderung eines „abgekoppelten“ kompletten aber typischen Unternehmensbereichs, Komplexit'tsreduktion)

Organisationsentwicklung (gemeinsamer Lern- und Gestaltungsprozess aller betroffenen Interessensgruppen, bewusst geplant, von IST zu SOLL, systemisches, ganzheitliches Verst'ndnis)

Totale Partizipation (nur bei kleinen Organisationen ohne hierarchische Strukturierung m*glich)

direktivautoritär

partizipativkooperativ

OE - Definition

Gesellschaft f+r Organisationsentwicklung versteht OE als einen

l'ngerfristig angelegten Entwicklungs- und Ver'nderungsprozess von Organisationen und der in ihr t'tigen Menschen.

Der Prozess beruht auf Lernen aller Betroffenen durch direkte Mitwirkung und praktische Erfahrung. Sein Ziel besteht in einer gleichzeitigen Verbesserung der Leistungsf'higkeit der Organisation (Effektvivit't) und der Qualit't des Arbeitslebens (Humanit't).

Danke. Merci. Grazie. Grazia.

Representation en Suisse Romande§ Punctdavista AG§ Batterie du Port 242§ CH - 1468 Cheyres§ Fon +41 43 277 0900§ Fax +41 43 277 0901

Repr'sentanz Deutschland§ Punctdavista§ HafenCity, Am Sandtorpark 8§ D - 20457 Hamburg§ Fon +49 152 0927 1195§ Fax +41 43 277 0901

Hauptsitz Schweiz:§ Punctdavista AG§ Bleichemattstrasse 42§ CH - 5000 Aarau§ Fon +41 43 277 0900§ Fax +41 43 277 0901