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Inhaltsverzeichnis

Seite 13

Inhaltsverzeichnis

Vorwort. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

Das Autorenteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

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Inhaltsverzeichnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

Erster Teil – Allgemeine Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

§ 1 Errichtung von Betriebsräten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

§ 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber . . . . . . . . . . . . . .40

§ 3 Abweichende Regelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54

§ 4 Betriebsteile, Kleinstbetriebe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62

§ 5 Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

§ 6 (weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

Zweiter Teil – Betriebsrat, Betriebsversammlung, Gesamt- und Konzernbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

Erster Abschnitt – Zusammensetzung und Wahl des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . .86

§ 7 Wahlberechtigung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86

§ 8 Wählbarkeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94

§ 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99

§ 10 (weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103

§ 11 Ermäßigte Zahl der Betriebsratsmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104

§ 12 (weggefallen) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106

§ 13 Zeitpunkt der Betriebsratswahlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107

§ 14 Wahlvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115

§ 14a Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .136

§ 15 Zusammensetzung nach Beschäftigungsarten und Geschlechter. . . . . . . . . . . . . . .177

§ 16 Bestellung des Wahlvorstands . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .181

§ 17 Bestellung des Wahlvorstands in Betrieben ohne Betriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . .191

§ 17a Bestellung des Wahlvorstands im vereinfachten Wahlverfahren. . . . . . . . . . . . . . .201

§ 18 Vorbereitung und Durchführung der Wahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .204

§ 18a Zuordnung der leitenden Angestellten bei Wahlen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .221

§ 19 Wahlanfechtung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .227

§ 20 Wahlschutz und Wahlkosten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .236

Seite 14

Inhaltsverzeichnis

Zweiter Abschnitt – Amtszeit des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245

§ 21 Amtszeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .245

§ 21a Übergangsmandat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .250

§ 21b Restmandat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .256

§ 22 Weiterführung der Geschäfte des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .260

§ 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .263

§ 24 Erlöschen der Mitgliedschaft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .271

§ 25 Ersatzmitglieder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .276

Dritter Abschnitt – Geschäftsführung des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .281

§ 26 Vorsitzender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .281

§ 27 Betriebsausschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .289

§ 28 Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .298

§ 28a Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .304

§ 29 Einberufung der Sitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .313

§ 30 Betriebsratssitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .321

§ 31 Teilnahme der Gewerkschaften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .331

§ 32 Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .334

§ 33 Beschlüsse des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .337

§ 34 Sitzungsniederschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .345

§ 35 Aussetzung von Beschlüssen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .350

§ 36 Geschäftsordnung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .355

§ 37 Ehrenamtliche Tätigkeit, Arbeitsversäumnis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .362

§ 38 Freistellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .398

§ 39 Sprechstunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .407

§ 40 Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .412

§ 41 Umlageverbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .422

Vierter Abschnitt – Betriebsversammlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .424

§ 42 Zusammensetzung, Teilversammlung, Abteilungsversammlung . . . . . . . . . . . . . .424

§ 43 Regelmäßige Betriebs- und Abteilungsversammlungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .430

§ 44 Zeitpunkt und Verdienstausfall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .436

§ 45 Themen der Betriebs- und Abteilungsversammlungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .442

§ 46 Beauftragte der Verbände . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .446

Fünfter Abschnitt – Gesamtbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .449

§ 47 Voraussetzungen der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht. . . . . . . . . . . .449

§ 48 Ausschluss von Gesamtbetriebsratsmitgliedern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .458

Inhaltsverzeichnis

Seite 15

§ 49 Erlöschen der Mitgliedschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .461

§ 50 Zuständigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .464

§ 51 Geschäftsführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .471

§ 52 Teilnahme der Gesamtschwerbehindertenvertretung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .481

§ 53 Betriebsräteversammlung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .484

Sechster Abschnitt – Konzernbetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .490

§ 54 Errichtung des Konzernbetriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .490

§ 55 Zusammensetzung des Konzernbetriebsrats, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . . . . . .498

§ 56 Ausschluss von Konzernbetriebsratsmitgliedern. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .503

§ 57 Erlöschen der Mitgliedschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .506

§ 58 Zuständigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .511


§ 59a Teilnahme der Konzernschwerbehindertenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .526

Dritter Teil – Jugend- und Auszubildendenvertretung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .529

Erster Abschnitt – Betriebliche Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . .529

§ 60 Errichtung und Aufgabe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .529

§ 61 Wahlberechtigung und Wählbarkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .536

§ 62 Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter, Zusammensetzung der Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .542

§ 63 Wahlvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547

§ 64 Zeitpunkt der Wahlen und Amtszeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .559


§ 66 Aussetzung von Beschlüssen des Betriebsrats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .579

§ 67 Teilnahme an Betriebsratssitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .585

§ 68 Teilnahme an gemeinsamen Besprechungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .598

§ 69 Sprechstunden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .602

§ 70 Allgemeine Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .610

§ 71 Jugend- und Auszubildendenversammlung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .622

Zweiter Abschnitt – Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . . . .632

§ 72 Voraussetzungen der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . .632

§ 73 Geschäftsführung und Geltung sonstiger Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .637

Dritter Abschnitt – Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung . . . . . . . . . . . .642

§ 73a Voraussetzung der Errichtung, Mitgliederzahl, Stimmengewicht . . . . . . . . . . . . . .642

§ 73b Geschäftsführung und Geltung sonstiger Vorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .648

Seite 16

Inhaltsverzeichnis

Vierter Teil – Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer . . . . . . . . . . .652

Erster Abschnitt – Allgemeines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .652

§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .652

§ 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .677

§ 76 Einigungsstelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .695

§ 76a Kosten der Einigungsstelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .729

§ 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen . . . . . . . . . . . . .733

§ 78 Schutzbestimmungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .774

§ 78a Schutz Auszubildender in besonderen Fällen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .783

§ 79 Geheimhaltungspflicht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .794

§ 80 Allgemeine Aufgaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .804

Zweiter Abschnitt – Mitwirkungs- und Beschwerderecht des Arbeitsnehmers . . .836

§ 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .836

§ 82 Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .846

§ 83 Einsicht in die Personalakten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .856

§ 84 Beschwerderecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .868

§ 85 Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .880

§ 86 Ergänzende Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .895

§ 86a Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .902

Dritter Abschnitt – Soziale Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .908

§ 87 Mitbestimmungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .908

§ 88 Freiwillige Betriebsvereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1030

§ 89 Arbeits- und betrieblicher Umweltschutz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1036

Vierter Abschnitt – Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1061

§ 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1061

§ 91 Mitbestimmungsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1077

Fünfter Abschnitt – Personelle Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1087

Erster Unterabschnitt – Allgemeine personelle Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . .1087

§ 92 Personalplanung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1087

§ 92a Beschäftigungssicherung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1101

§ 93 Ausschreibung von Arbeitsplätzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1120

§ 94 Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1130

§ 95 Auswahlrichtlinien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1143

Inhaltsverzeichnis

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Zweiter Unterabschnitt – Berufsbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1162

§ 96 Förderung der Berufsbildung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1162

§ 97 Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1174

§ 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1186

Dritter Unterabschnitt – Personelle Einzelmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1201

§ 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1201

§ 100 Vorläufige personelle Maßnahmen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1225

§ 101 Zwangsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1232

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1235

§ 103 Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen . . . . . . . . . .1302

§ 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1328

§ 105 Leitende Angestellte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1334

Sechster Abschnitt – Wirtschaftliche Angelegenheiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1338

Erster Unterabschnitt – Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten . . . . .1338

§ 106 Wirtschaftsausschuss . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1338

§ 107 Bestellung und Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses . . . . . . . . . . . . . .1356

§ 108 Sitzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1368

§ 109 Beilegung von Meinungsverschiedenheiten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1375

§ 109a Unternehmensübernahme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1385

§ 110 Unterrichtung der Arbeitnehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1387

Zweiter Unterabschnitt – Betriebsänderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1391

§ 111 Betriebsänderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1391

§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan . . . . . . . . . . . . . . . . . .1412

§ 112a Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen . . . . . . . . . . . . . . .1437

§ 113 Nachteilsausgleich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1444

Fünfter Teil – Besondere Vorschriften für einzelne Betriebsarten . . . . . . . . .1452

Erster Abschnitt – Seeschifffahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1452

§ 114 Grundsätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1452

§ 115 Bordvertretung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1453

§ 116 Seebetriebsrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1456

Zweiter Abschnitt – Luftfahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1459

§ 117 Geltung für die Luftfahrt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1459

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Inhaltsverzeichnis

Dritter Abschnitt – Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften . . . . . . . . . . . .1463

§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften . . . . . . . . . . . . . . . . .1463

Sechster Teil – Straf- und Bußgeldvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1481

§ 119 Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder . . . . . . . . . . . . .1481

§ 120 Verletzung von Geheimnissen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1487

§ 121 Bußgeldvorschriften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1492

Siebenter Teil – Änderung von Gesetzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497

§ 122 (Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497

§ 123 (Änderung des Kündigungsschutzgesetzes). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497

§ 124 (Änderung des Arbeitsgerichtsgesetzes) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1497

Achter Teil – Übergangs- und Schlussvorschriften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1498

§ 125 Erstmalige Wahlen nach diesem Gesetz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1498

§ 126 Ermächtigung zum Erlass von Wahlordnungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1501

§ 127 Verweisungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1503

§ 128 Bestehende abweichende Tarifverträge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1504

§ 129 (weggefallen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1505

§ 130 Öffentlicher Dienst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1506

§ 131 (Berlin-Klausel) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1508

§ 132 (Inkrafttreten). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1509

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1511

Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1515

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1519

Kurzüberblick über das Betriebsverfassungsgesetz

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Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) trat am 14.11.1952 in Kraft. Es regelte dieInformations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowiedie vertrauensvolle Zusammenarbeit von Unternehmensleitung und Betriebsrat.

Außerdem war in ihm auch die Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsratvon Kapitalgesellschaften außerhalb der Montanindustrie geregelt. Die entspre-chenden Regelungen findet man seit 01.07.2004 im Drittelbeteiligungsgesetz.

Am 19.01.1972 trat dann das novellierte BetrVG in Kraft. Seitdem hat man dasBetrVG immer wieder angepasst und ergänzt. Es wurde 2001 neu gefasst (BGBl. IS. 2518) und durch Artikel 9 des Gesetzes vom 29. Juli 2009 (BGBl. I S. 2424) zu-letzt geändert.

Das BetrVG regelt die Wahl und die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerver-treter, z.B. des Betriebsrats. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitneh-mer gegenüber dem Arbeitgeber. Er hat insbesondere in sozialen, personellen undwirtschaftlichen Angelegenheiten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Ar-beitgeber und Betriebsrat müssen vertrauensvoll und zum Wohl der Arbeitneh-mer und des Betriebs zusammenarbeiten.

Betriebsratswahl

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die am Wahltag das 18. Le-bensjahr vollendet haben (aktives Wahlrecht). Gewählt werden (passives Wahl-recht) können alle Wahlberechtigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören.Auch Mitglieder des Wahlvorstands können gewählt werden.

Leiharbeitnehmer nach AÜG haben zwar ein aktives Wahlrecht, jedoch kein pas-sives.

Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so können die Arbeitnehmer ge-wählt werden, die beim Einleiten der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt undwählbar sind.

In Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denendrei wählbar sind, können Betriebsräte gewählt werden. Der Arbeitgeber hat dieKosten für die Wahl zu übernehmen.

Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel

■ fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,

■ 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus drei Mitgliedern,

■ 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus fünf Mitglie-dern,

■ 101 bis 200 Arbeitnehmern aus sieben Mitgliedern,

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■ 201 bis 400 Arbeitnehmern aus neun Mitgliedern,

■ 401 bis 700 Arbeitnehmern aus elf Mitgliedern,

■ 701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern.

■ In Betrieben mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Anzahl derMitglieder um zwei je 500 Arbeitnehmer,

■ in Betrieben mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern um zwei Mitglieder je1.000 Arbeitnehmer und

■ in Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern um zwei Mitglieder je3.000 Arbeitnehmer.

Besteht der Betriebsrat aus mehr als drei Personen, muss das Geschlecht, das imBetrieb in der Minderheit ist, dem Anteil entsprechend im Betriebsrat vertretensein. Außerdem soll der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern aller Organisa-tionsbereiche und Beschäftigungsarten bestehen.

Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe mit Betriebsräten, ist ein Gesamtbe-triebsrat zu errichten. Dabei muss nicht in jedem Betrieb ein Betriebsrat vorhan-den sein.

Gibt es in einem Konzern mehrere Gesamtbetriebsräte, so ist ein Konzernbe-triebsrat zu bilden.

Die Betriebsratswahl wird von einem Wahlvorstand vorbereitet und durchge-führt. Er besteht meist aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern.

Gibt es in einem Betrieb noch keinen Betriebsrat, wird der Wahlvorstand in ei-ner Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer ge-wählt. Wurde zur Betriebsversammlung eingeladen und findet sie nicht statt oderwird auf ihr kein Wahlvorstand gewählt, so bestellt ihn das Arbeitsgericht auf An-trag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betriebvertretenen Gewerkschaft. Gibt es in einem Betrieb eines Unternehmens oder ei-nes Konzerns keinen Betriebsrat, so kann auch ein bestehender Gesamt- oderKonzernbetriebsrat den Wahlvorstand bestellen.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, bestellt er den Wahlvorstand und dessenVorsitzenden vor Ablauf seiner Amtszeit. Bleibt er untätig, wird der Wahlvorstandauf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertrete-nen Gewerkschaft vom Arbeitsgericht bestellt. Gibt es einen Gesamt- oder Kon-zernbetriebsrat, kann auch dieser den Wahlvorstand bestellen.

Die regulären Betriebsratswahlen finden in einem Turnus von vier Jahren in al-len Betrieben in der Zeit vom 01.03. bis 31.05. statt, die nächsten Wahlen 2014.

Außerhalb des genannten Zeitraums wird gewählt, wenn

■ mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tag der Wahl an gerechnet, die Zahl der re-gelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, zumindest aber um 50,steigt oder sinkt,


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■ die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatz-mitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder sinkt,

■ der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt erklärt,

■ die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten wird,

■ der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst wird oder

■ im Betrieb ein Betriebsrat bisher nicht bestanden hat.

Findet außerhalb des vierjährigen Turnus eine Betriebsratswahl statt, werden dieBetriebsratsmitglieder nur für die Restlaufzeit gewählt, d.h., ihre Amtszeit ist ver-kürzt. Wenn die Amtszeit des Betriebsrats bis zum turnusmäßigen Wahlterminkein Jahr betragen würde, ist erst bei der übernächsten regelmäßigen Wahl einneuer Betriebsrat zu wählen.

Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe oder nach Vereinbarung

In Kleinbetrieben mit fünf bis 50 Arbeitnehmern wird der Betriebsrat im verein-fachten Wahlverfahren gewählt. In Betrieben mit 51 bis 100 Arbeitnehmern kön-nen Wahlvorstand und Arbeitgeber das vereinfachte Wahlverfahren miteinandervereinbaren.

Besteht im Betrieb noch kein Betriebsrat, wird in der ersten Wahlversammlungder Wahlvorstand gewählt (vereinfachtes zweistufiges Wahlverfahren), sonst be-stimmt der amtierende Betriebsrat den Wahlvorstand (vereinfachtes einstufigesWahlverfahren). In einer (beim zweistufigen Wahlverfahren zweiten) Wahlver-sammlung wird dann der Betriebsrat in geheimer und unmittelbarer Wahl ge-wählt.

Arbeitgeber

Der Arbeitgeber darf die Betriebsratswahl nicht behindern oder seinen Einflussgeltend machen. Er muss die Daten zur Verfügung stellen, die für das Aufstellender Wählerliste nötig sind. Zum Beispiel muss er mitteilen, welche ArbeitnehmerLeiharbeiter nach AÜG sind.

Nach § 74 Abs. 1 BetrVG sollen sich Arbeitgeber und Betriebsrat mindestens ein-mal im Monat treffen. Dabei werden strittige Fragen verhandelt und Vorschlägegemacht, wie Meinungsverschiedenheiten beigelegt werden können.

Der Betriebsrat lädt einmal im Quartal zu einer Betriebsversammlung ein. Dortmuss der Arbeitgeber mindestens einmal im Kalenderjahr über das Personal- undSozialwesen und über die wirtschaftliche Lage des Betriebs Bericht erstatten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu un-terrichten, damit dieser seine Aufgaben durchführen kann. Er hat dem Betriebs-rat auch über die Beschäftigung von im Betrieb beschäftigten Personen zu berich-

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ten, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (§ 80 Abs. 2BetrVG), wie z.B. Leiharbeitnehmer.

Laut BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Wohl der Arbeitnehmer unddes Betriebs vertrauensvoll zusammenarbeiten. Dabei sind geltende Tarifverträgeeinzuhalten. Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebs-rat sind unzulässig.

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Um seine Aufgaben zu erfüllen und seine Rechte durchzusetzen, braucht der Be-triebsrat nicht zwangsläufig eine starke Rechtsposition. Aber das Wissen um dierechtliche Situation stärkt seine Sachargumente und seine Verhandlungsposition.Die verschiedenen Beteiligungsrechte greifen bei fast jeder Aufgabe des Gremi-ums ineinander. Erst in ihrer Kombination werden sie voll wirksam: So nütztetwa das erzwingbare Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG nichts, wenn dieInteressenvertretung nicht vorher ihren umfassenden Informationsanspruch gel-tend gemacht hat. Der Betriebsrat sollte daher die infrage kommenden Rechtekennen und ihre Bedeutung einschätzen können.

Wenn keine vorrangige gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat er Mit-wirkungs- oder Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftli-chen Angelegenheiten.

Um seine Aufgaben ordnungsgemäß durchzuführen, kann der Betriebsrat vomArbeitgeber verlangen, ihm Sachkundige zur Verfügung zu stellen. Hierbei kannes sich um einen Arbeitnehmer als sachkundige Auskunftsperson, aber auch umeinen Sachverständigen handeln.

Es wird im Allgemeinen zwischen vier Beteiligungsrechten des Betriebsrats un-terschieden:

■ UnterrichtungDas BetrVG verpflichtet in zahlreichen Vorschriften den Arbeitgeber zur In-formation des Betriebsrats. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeitverpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu in-formieren. Durch die rechtzeitige, vollständige und wahrheitsgemäße Infor-mation werden meistens Konflikte und Missverständnisse vermieden.

■ AnhörungBei bestimmten Maßnahmen, wie z.B. der Kündigung eines Arbeitnehmers,muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Er muss dem Betriebsrat dieGründe für die Kündigung mitteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung des Be-triebsrats ist unwirksam.

■ MitwirkungMitwirkung bedeutet Beratung und Mitsprache bei der Entscheidung des Ar-beitgebers. Die Rechtsgültigkeit hängt zwar nicht von der Zustimmung des Be-


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triebsrats ab. Die Maßnahme des Arbeitgebers kann aber ungültig werden,wenn der Betriebsrat vorher nicht unterrichtet und beteiligt wurde.

■ MitbestimmungDie Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligung. Eine Maßnahmedes Arbeitgebers, die der Mitbestimmung unterliegt, kann nur mit Zustim-mung des Betriebsrats getroffen werden.

Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats sind in § 80 BetrVG geregelt: Der Be-triebsrat wacht darüber, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze,Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsverein-barungen umgesetzt werden; er beantragt beim Arbeitgeber Maßnahmen, diedem Betrieb und der Belegschaft dienen, setzt sich für die Gleichstellung vonFrauen und Männern ein, fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, dieBeschäftigung älterer Arbeitnehmer, die Integration ausländischer Arbeitnehmer.Er nimmt Anregungen von Arbeitnehmern und der JAV entgegen und verhandeltdazu mit dem Arbeitgeber. Er kümmert sich um die Eingliederung Schwerbehin-derter und anderer schutzbedürftiger Personen, sichert die Beschäftigung undfördert Maßnahmen des Arbeits- und Umweltschutzes. Er bereitet die Wahl derJAV vor und führt sie durch.

Ausschüsse und Arbeitsgruppen bilden

Wenn der Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder hat, muss er einen Betriebsaus-schuss bilden, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt. Mit der Mehr-heit der Stimmen seiner Mitglieder kann der Betriebsrat dem Ausschuss dannauch bestimmte Aufgaben – nicht das Schließen von Betriebsvereinbarungen –übertragen, damit dieser sie selbstständig erledigt.

Hat ein Betriebsrat weniger als neun Mitglieder, kann er die laufenden Geschäfteauf den Betriebsratsvorsitzenden oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.

In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen und mindestens 101, nichtnotwendigerweise wahlberechtigte Arbeitnehmer ständig beschäftigen, ist einWirtschaftsausschuss zu bilden. Seine Aufgabe ist das Beraten in wirtschaftli-chen Angelegenheiten, d.h. z.B. zu Fragen der wirtschaftlichen und finanziellenLage des Unternehmens, zu Rationalisierungsvorhaben und zu Fragen des be-trieblichen Umweltschutzes.

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern können für bestimmte Aufgabenweitere Ausschüsse gebildet sowie einzelne Beteiligungsrechte und Aufgaben anArbeitsgruppen übertragen werden. Die Arbeitsgruppen haben dann die Mög-lichkeit, mit dem Arbeitgeber entsprechende Vereinbarungen zu schließen.

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Freistellen von Betriebsräten

Betriebsräte nehmen ein unentgeltliches Ehrenamt wahr. Ein nicht völlig freige-stelltes Gremiumsmitglied muss neben der Betriebsratstätigkeit auch seinen Ar-beitsvertrag erfüllen. Die Erfüllung der Amtspflichten hat Vorrang vor den Pflich-ten als Arbeitnehmer. Die Arbeitsbefreiung soll gewährleisten, dass dasBetriebsratsmitglied seine Aufgaben ordnungsgemäß und sachdienlich erledigenkann. Die Zustimmung des Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung ist nicht erforder-lich. Allerdings muss sich das Gremiumsmitglied vor der Arbeitsbefreiung bei sei-nem Vorgesetzten abmelden. Es muss mitteilen, an welchem Ort und wie lange esvoraussichtlich die Betriebsratsaufgabe erledigt. Einzelheiten über die Art der Tä-tigkeit sind nicht preiszugeben, ebenso wenig wie z.B. Namen der betreuten Ar-beitnehmer. Anschließend hat sich der Interessenvertreter zurückzumelden.

Vernachlässigt das Mitglied seine ihm durch das BetrVG übertragenen Aufgaben,kann es in besonders schlimmen Fällen sogar aus dem Gremium ausgeschlossenwerden.

Während der Arbeitsbefreiung erhält der Betriebsrat seinen Lohn sowie die Zu-schläge und Zulagen weiter. In den Fällen, in denen Betriebsratsmitglieder aus be-triebsbedingten Gründen ihre Betriebsratsarbeit nur außerhalb der Arbeitszeitleisten können, wie z.B. bei Schichtarbeit, können sie einen Ausgleich durch be-zahlte Freizeit verlangen.

In Betrieben mit 200 oder mehr Arbeitnehmern sind einige Betriebsratsmitglie-der mit vollem Lohnausgleich von ihrer Tätigkeit völlig freizustellen. Nachdem ersich mit dem Arbeitgeber beraten hat, bestimmt der Betriebsrat die freizustellen-den Mitglieder. Hält der Arbeitgeber die Auswahl für sachlich nicht vertretbar,kann er die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet.

Ausstattung und Finanzierung des Betriebsrats

Wenn der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllt, fallen viele Kosten an. Das reicht vonPortokosten über Ausgaben für Seminare bis hin zu Kosten für Computer undFaxgerät. Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten der Betriebs-ratstätigkeit. Außerdem muss er der Interessenvertretung die erforderlichen Sach-mittel, Büroräume und ggf. Büropersonal zur Verfügung stellen.

Zu den erstattungsfähigen Kosten des Betriebsrats insgesamt zählen vor allem:

■ Kosten für die allgemeine Geschäftsführung

■ Kosten für Rechtsstreitigkeiten

■ Kosten für Berater und Sachverständige

■ Kosten für Berater bei Betriebsänderungen

■ Kosten für erforderliche Schulungsveranstaltungen

■ Kosten für Informations- und Kommunikationstechnik

■ Kosten für Fachliteratur


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Besondere Schutzrechte für Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder können nicht versetzt werden, wenn dies zum Verlust desMandats oder der Wählbarkeit führen würde. Zudem können sie außer im Falleder Betriebsstilllegung nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentli-che Kündigung wegen schwerer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist mitZustimmung des Betriebsrats zulässig. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, kann derArbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Verliert ein Betriebsratsmitglied sein Amt oder endet die Amtszeit des Betriebs-rats, endet der Sonderkündigungsschutz. Dieser wirkt jedoch nach (§ 15 Abs. 1Satz 2 KSchG), d.h, das Kündigungsverbot gilt auch noch innerhalb eines Jahresnach dem Ende der Amtszeit des einzelnen Mitglieds oder des gesamten Betriebs-rats.

Ersatzmitglieder, d.h. Wahlbewerber, die bei der letzten Betriebsratswahl nicht inden Betriebsrat gewählt wurden, genießen erst den vollen Kündigungsschutz,wenn sie zeitweilig oder ganz ein verhindertes oder ausgeschiedenes Betriebsrats-mitglied vertreten. Der nachwirkende Kündigungsschutz setzt mit dem Ende derVertretung ein.

Besondere Gremien

Der Gesamtbetriebsrat ist für Fragen zuständig, die das Gesamtunternehmenoder zumindest mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Be-triebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Konzernbetriebsrätebehandeln dagegen Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernun-ternehmen betreffen und nicht durch die Gesamtbetriebsräte geregelt werden.Ihre Zuständigkeit erstreckt sich insoweit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat.Auch für Jugendliche und Auszubildende sowie für Schwerbehinderte ist eineeigene Vertretung vorgesehen.

Einigungsstelle

Um bestimmte Meinungsverschiedenheiten von Arbeitgeber und Betriebsrat bei-zulegen und um arbeitsgerichtliche Streitigkeiten zu vermeiden, kann im Betriebeine Einigungsstelle errichtet werden. Eine gesetzliche Verpflichtung dazu gibt esnicht.

Betriebsvereinbarungen

Mit Betriebsvereinbarungen werden betriebliche Angelegenheiten durch Verein-barung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat geregelt. Die abgeschlos-senen Betriebsvereinbarungen wirken einheitlich für alle Arbeitnehmer des Be-triebs.

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Gewerkschaft

Die Gewerkschaften vertreten die Interessen ihrer Mitglieder, vor allem gegen-über den Arbeitgeberverbänden. Dagegen nehmen die Betriebsräte die Interessenaller Arbeitnehmer des Betriebs in innerbetrieblichen Angelegenheiten gegenüberdem Arbeitgeber wahr. An Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaften kannder Betriebsrat als Gremium nicht teilnehmen (vgl. § 74 Abs. 2 BetrVG).

§ 60 Errichtung und Aufgabe

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Dritter Teil – Jugend- und Auszubildenden-vertretung

Erster Abschnitt – Betriebliche Jugend- und Auszubildendenvertretung


Die Vorschrift regelt, unter welchen Vorraussetzungen der Betriebsrat JAV-Wahlen durchführen muss (vgl. §§ 80 Abs. 1 Nr. 5, 63 Abs. 2 BetrVG). Die JAVkümmert sich um die besonderen Belange der Jugendlichen und Auszubilden-den im Sinne des Gesetzes.

InhaltsübersichtRn

Allgemeines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1–3Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4–29Bei Streitigkeiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30–31Vorgehensweise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32–39Neueste Entwicklungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Allgemeines

1Der dritte Teil des BetrVG enthält Regelungen zur JAV. Der Gesetzgeber hat dabeider Tatsache Rechnung getragen, dass die Interessen der erwachsenen Arbeit-nehmer mit denen der Jugendlichen und Auszubildenden nicht identisch sind;

(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18.Lebensjahr noch nicht vollendet haben (jugendliche Arbeitnehmer) oder die zuihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht voll-endet haben, werden Jugend- und Auszubildendenvertretungen gewählt.

(2) Die Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt nach Maßgabe der fol-genden Vorschriften die besonderen Belange der in Absatz 1 genannten Arbeit-nehmer wahr.

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deshalb sollten für beide Gruppen eigene Vertretungsgremien gewählt werdenkönnen.

2 Gesetzliche Vertetungsrechte für die in § 60 Abs. 1 BetrVG genannte Personen-gruppe bestehen auf betrieblicher, auf Unternehmens- und auf Konzernebene.Wie bei der Gliederung des Betriebsrats ist auch die Vertretung der Jugendlichenund Auszubildenden in Gremien auf betrieblicher Ebene (§§ 60–71 BetrVG), aufUnternehmensebene (§§ 72–73 BetrVG) und auf Konzernebene (§§ 73–73bBetrVG) getrennt.

3 Die JAV ist dabei zuständig für Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nichtvollendet haben, sowie für Personen, die zur Ausbildung eingestellt sind und das25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Rechtliche Voraussetzungen

Voraussetzungen für die Errichtung des Gremiums der JAV (§ 60 Abs.1 BetrVG)

4 Nach § 60 Abs. 1 BetrVG ist für die dort bezeichneten Betriebe zwingend eine JAVzu wählen. Dies bedeutet, dass die Vorschrift den Betriebsrat rechtlich verpflich-tet, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Wahl dieses Vertre-tungsorgans Sorge zu tragen (Fitting Rn 10). Liegen also die Voraussetzungen des§ 60 Abs. 1 BetrVG vor, so ist die Bildung der JAV obligatorisch.

Mindestzahl an Beschäftigten i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG

5 In dem Betrieb, in dem die JAV gewählt werden soll, müssen mindestens fünf ju-gendliche Arbeitnehmer oder zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, die das 25.Lebensjahr noch nicht vollendet haben, tätig sein.

6 Unter „jugendlichen Arbeitnehmern“ im Sinne dieser Vorschrift versteht man Ar-beitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und deshalbnach § 7 BetrVG hinsichtlich der Betriebsratswahl nicht aktiv wahlberechtigtsind. Dabei ist entscheidend, welches Lebensalter der Mitarbeiter am Tag derWahl bzw. am letzten Tag der Stimmabgabe hat.

7 Der Begriff der „Berufsausbildung“ ist weiter zu fassen als der entsprechendeBegriff des Berufsbildungsgesetzes (BAG, 25.10.1989 – Az: 7 ABR 1/88 –; BAG,24.09.1981 – Az: 6 ABR 7/81 –; GK-BetrVG/Oetker Rn 27). Erforderlich ist hier,dass nach dem Vertrag die Vermittlung beruflicher Kenntnisse und Tätigkeiten imVordergrund steht und durch die Mitarbeit des Auszubildenden der betrieblicheZweck des Ausbildungsbetriebs zumindest mittelbar gefördert wird. Nicht ent-scheidend ist, ob der Ausbildungsteilnehmer bei der notwendigen Kammer auchtatsächlich als Auszubildender geführt wird:


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8Umschüler, Teilnehmer an berufsvorbereitenden Maßnahmen für jugendlicheArbeitslose und Volontäre werden von § 60 Abs. 1 BetrVG erfasst (BAG,26.11.1987 – Az: 6 ABR 8/83 –). Praktikanten gelten dann als Auszubildende imSinne des Gesetzes, wenn für sie eine Arbeitspflicht besteht (BAG, 24.09.1981 –Az: 6 ABR 7/81 –).

9Als Auszubildende gelten auch Studenten, wenn sie im Betrieb zum Zwecke ihrerBerufsausbildung beschäftigt werden. Dies trifft auf Personen zu, die ihre prakti-schen Prüfungs- oder Lernabschnitte in Unternehmen ableisten, nicht jedoch aufStudierende, die im Betrieb Gelegenheit erhalten, ihre Diplom-, Doktor- oderPrüfungsarbeit zu fertigen.

10Schüler zählen als Auszubildende im Sinne des Gesetzes, wenn sie ein Betrieb-spraktikum leisten; Gleiches gilt für berufliche Rehabilitanten, die bei einer Maß-nahme zur beruflichen Ausbildung teilnehmen, die von der Agentur für Arbeitgefördert wird (BAG, 26.01.1994 – Az: 7 ABR 13/92 –; LAG Berlin, 15.08.1995 –Az: 12 TaBV 2/95 –).

11Auszubildende und sonstige im Betrieb lernende Personen werden aber nur dannvon § 60 Abs. 1 BetrVG erfasst, wenn sie in vergleichbarer Weise wie die sonstigenArbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert sind und sich die Berufsausbildungauch im Rahmen des Zwecks eines Produktions- oder Dienstleistungsgewerbesvollzieht (BAG, 20.03.1996 – Az: 7 ABR 34/95 –; BAG, 20.03.1996 – Az: 7 ABR 13/92 –).

12Eine „Ausbildung“ im Sinne des Gesetzes liegt im Übrigen nur dann vor, wenndie Maßnahmen und damit die Beschäftigung der Personen in einer gewissen Re-gelmäßigkeit stattfindet. Nur gelegentliche studentische Praktika sind hinsicht-lich der Zahlenvorgabe des § 60 Abs. 1 BetrVG nicht von Relevanz. Um diese Zah-lenvorgabe zu erfüllen, müssen über das Jahr verteilt in immer wiederkehrendenAbständen entsprechende Beschäftigte im Betrieb tätig sein.

13Problematisch ist die Bestimmung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1 BetrVG, wenndie Ausbildung als sog. „Verbundausbildung“ in mehreren Bildungseinrichtun-gen erfolgt oder wenn die Ausbildung abschnittsweise in verschiedenen Betriebendesselben Ausbildungsunternehmens durchgeführt wird:

14Ausbildung, die in überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen abgeleistetwird, fällt nicht unter § 60 Abs. 1 BetrVG, da hier die zur Berufsausbildung Be-schäftigten keine Arbeitnehmer im Sinne der Betriebsverfassung sind (BAG,20.03.1996 – Az: 7 ABR 34/95 –). Diese Personengruppe von Auszubildenden istdaher weder zur JAV noch zum Betriebsrat wahlberechtigt.

15Wenn die Berufsausbildung in verschiedenden Betrieben – getrennt nach Ab-schnitten eines Ausbildungsplans – durchgeführt wird, finden grundsätzlich die§§ 60 ff. BetrVG Anwendung. Der Auszubildende ist in dem Betrieb zur Wahl ei-ner JAV wahlberechtigt, in dem die wesentlichen, das Ausbildungsverhältnis be-rührenden Entscheidungen (z.B. Durchführung der Ausbildungsleitung, Direkti-

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onsrecht, Recht zu Disziplinarmaßnahmen) getroffen werden (BAG, 13.03.1991 –Az: 7 ABR 89/89 –; Richardi/Annuß Rn 9).

16 Wird die Berufsausbildung in mehreren Aufbauschritten bzw. Modulen vonmehreren Unternehmen durchgeführt, so ist der Beschäftigte in dem Unterneh-men zur Wahl der JAV wahlberechtigt, das im Berufsbildungsvertrag als Vertrags-partner angegeben ist. Wenn im Ausbildungsvertrag diesbezüglich keine konkre-ten Festlegungen getroffen werden, orientiert sich die Wahlberechtigung an demBetriebsteil, in dem der Auszubildende tatsächlich und zeitlich überwiegend be-schäftigt ist (BAG, 13.03.1991 – Az: 7 ABR 89/89 –, in: DB 1992, S. 99).

17 Die in § 7 Abs. 2 BetrVG enthaltene Zeitvorgabe der tatsächlichen Beschäftigungfür Leiharbeitnehmer gilt für die in mehreren Abschnitten/Modulen durchge-führte Verbundausbildung nicht. Insoweit enthält § 7 Abs. 2 BetrVG eine alleinfür die Betriebsratswahl geltende abschließende Regelung, die für die Wahl derJAV nicht analog anwendbar ist (a.A. Richardi/Annuß Rn 9).

18 Bei der Berechnung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1 BetrVG ist zu berücksichti-gen, dass der mitzuzählende Personenkreis regelmäßig dem Betrieb angehörenmuss. Schwankungen nach unten oder oben bleiben also unberücksichtigt.

19 Maßstab für die Berechnung der Mindestzahl ist der Betrieb, in dem die in § 60Abs. 1 BetrVG genannte Personengruppe tätig ist. Es gilt dabei der betriebsver-fassungsrechtliche Betriebsbegriff (Richardi/Annuß Rn 7). Nebenbetriebe undunselbstständige Betriebsteile nach § 4 BetrVG sind dem Betrieb zuzurechnen,sodass sich dann auch im Rahmen einer Gesamtaddition die notwendige Anzahlvon Beschäftigten i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG ergeben kann.

Bestehen eines Betriebsrats

20 Weitere Voraussetzung für die Errichtung einer JAV ist das Bestehen eines Be-triebsrats (Fitting Rn 22, GK-BetrVG/Oetker Rn 37 ff.).

21 Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, weil der Betrieb nicht betriebsratsfähig istoder weil trotz Betriebsratsfähigkeit kein Betriebsrat gewählt worden ist, so kannauch keine JAV gewählt werden. Eine trotzdem durchgeführte Wahl ist nichtig(Fitting Rn 22). Die Vorbereitung und Durchführung der Wahl der JAV, insbe-sondere die Bestimmung des Wahlvorstands, ist nach §§ 63, 80 Abs. 1 Nr. 5BetrVG ausschließlich Aufgabe des Betriebsrats (bzw. unter den Voraussetzungendes § 16 Abs. 3 BetrVG Aufgabe des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats); hierausgeht hervor, dass der Betriebsrat in jedem Fall bestehen muss und der Gesamtbe-triebsrat nicht für einen betriebsratslosen Betrieb eine JAV installieren kann (a.A.:DKK/Trittin Rn 26).

22 Wenn ein Betriebsrat besteht, dieser aber nicht oder nicht rechtzeitig den Wahl-vorstand bestellt, dann haben die jugendlichen Arbeitnehmer und Auszubilden-den nach § 63 Abs. 3 BetrVG das Recht, beim ArbG die Bestellung eines Wahlvor-stands zu beantragen.


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23Ist ein Betrieb vorübergehend betriebsratslos, etwa weil der Betriebsrat nach§ 23 BetrVG aufgelöst wurde oder weil sich die Betriebsratswahl lange hinzieht, sowird hierdurch der rechtliche Bestand der JAV nicht berührt (Fitting Rn 22, GK-BetrVG/Oetker Rn 45). In der Praxis ist die JAV in dieser Zeit aber weitestgehendfunktionsunfähig, weil sie gegenüber dem Arbeitgeber keine eigenständigen Ver-tretungsbefugnisse hat und ihre Interessen ja nur über den Betriebsrat wahrneh-men kann. Gerade die Abhängigkeit der JAV vom Betriebsrat macht eine zeitlicheBegrenzung des Zustands der Betriebsratslosigkeit eines Betriebs erforderlich. In-soweit ist hier ein Zeitraum von höchstens sechs Monaten unschädlich (so auch:GK-BetrVG/Oetker Rn 45). Nach Ablauf dieses Zeitraums ist die JAV mangels Be-stehens eines Betriebsrats aufzulösen. Die Mitgliedschaft in der JAV erlischt dannanalog § 24 Abs. 1 BetrVG durch Ablauf der Amtszeit.

Aufgaben der JAV (§ 60 Abs. 2 BetrVG)

24Nach § 60 Abs. 2 BetrVG hat die JAV die Aufgabe, die Interessen der unter 18Jahre alten Arbeitnehmer und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter25 Jahre wahrzunehmen.

25Der JAV sind ferner durch § 70 BetrVG weitere allgemeine Aufgaben zugewiesen,insbesondere im Hinblick auf die Interessenvertretung der in § 60 Abs. 1 BetrVGgenannten Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen. Da die JAV allerdings nurgemeinsam mit dem Betriebsrat den ihr zugewiesenen Personenkreis vertretenkann und der Betriebsrat im Wesentlichen die Verhandlungen mit dem Arbeitge-ber führt, ist die JAV darauf verwiesen, zunächst die bestehenden Interessen ge-genüber dem Betriebsrat zu vertreten und diesen zur Verhandlung mit dem Un-ternehmer aufzufordern.

26Neben den in § 70 BetrVG geregelten allgemeinen Aufgaben hat die JAV solcheAufgaben wahrzunehmen, die besonders jugendliche Arbeitnehmer und Auszu-bildende betreffen; hierher gehören jegliche Fragen der Berufsausbildung oderGesetze, die den besonderen Schutz Jugendlicher bezwecken.

27Ein eigenständiges Recht der JAV, unabhängig vom Betriebsrat die Interessen desin § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personenkreises wahrzunehmen, besteht nicht.Dies ergibt sich aus der Rechtsstellung der JAV als nicht selbstständigem Organder Betriebsverfassung (BAG, 13.09.1991 – Az: 7 ABR 89/89 –; Fitting Rn 24,Richardi/Annuß Rn 13).

28Der JAV stehen keine eigenständigen gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbe-stimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zu. Insbesondere kann die JAVkeine Betriebsvereinbarungen schließen; dies gilt auch dann, wenn Regelungsge-genstand der Betriebsvereinbarung ausschließlich Rechte und Pflichten des in§ 60 Abs. 1 BetrVG genannten Personenkreises sind.

29Die JAV kann aber auch keine wirksamen vertraglichen Absprachen mit demBetriebsrat treffen (GK-BetrVG/Oetker Rn 49).

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Bei Streitigkeiten?

30 Bei Streitigkeiten über die Errichtung und Zuständigkeit der JAV entscheidet dasArbG im Beschlussverfahren gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 ff. ArbGG (FittingRn 26). Dies gilt auch dann, wenn die Streitigkeiten zwischen der JAV und demBetriebsrat bestehen.

31 In den vorgenannten arbeitsgerichtlichen Verfahren ist die JAV beteiligtenfähig(GK-BetrVG/Oetker Rn 64); sie wird durch ihren Vorsitzenden vertreten. Not-wendige Voraussetzung für ein rechtswirksames Handeln des Vorsitzenden ist einentsprechender Beschluss der JAV. Wenn das Handeln der JAV vom Betriebsratabhängig ist, ist auch ein entsprechender Beschluss des Betriebsrats erforderlich(BAG, 20.11.1973 – Az: 1 AZR 331/73 –, in: DB 1974, S. 683).

Vorgehensweise

32 Vor dem (erstmaligen) Einleiten von Wahlen zur JAV ist es erste Aufgabe des Be-triebsrats, zu überprüfen, ob die Voraussetzung zur Errichtung einer JAV nach§ 60 Abs. 1 BetrVG (noch) vorliegt:

33

34 � Der Betriebsrat hat bei der Berechnung der Mindestzahl des § 60 Abs. 1BetrVG insbesondere zu überprüfen, wann ein Beschäftigter als „Auszubilden-der“ i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG gilt, und hierzu folgende rechtliche Einzelheiten zukennen:

35 Grundvoraussetzungen für die Auszubildendeneigenschaft:

a) Berufsausbildung vollzieht sich im Rahmen des Zwecks eines Produktions-oder Dienstleistungsgewerbes

b) Beschäftigte sind in vergleichbarer Weise wie sonstige Arbeitnehmer im Be-trieb eingegliedert

c) Maßnahmen/Beschäftigung der Personen in gewisser Regelmäßigkeit (nicht:gelegentliche studentische Praktika)

36 Auszubildende i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG sind auch:

■ Umschüler

■ Teilnehmer an berufsvorbereitenden Maßnahmen für jugendliche Arbeitslose

■ Volontäre

Voraussetzung zur Errichtung:mindestens fünf Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet ha-ben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben


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■ Praktikanten, wenn für sie eine Arbeitspflicht besteht

■ Schüler, die ein Betriebspraktikum ableisten

■ berufliche Rehabilitanten, die an einer Maßnahme zur Berufsausbildung teil-nehmen, die von der Agentur für Arbeit gefördert wird

■ Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb (ohne Zeitvorgabe!)

37Auszubildende i.S.d. § 60 Abs. 1 BetrVG sind nicht: Personen, die in überbe-trieblichen Ausbildungseinrichtungen tätig sind

38Problem: Wahlberechtigung bei mehreren infrage kommenden Betrieben/Un-ternehmen:

■ bei Berufsausbildung in verschiedenen Betrieben – getrennt nach Abschnitteneines Ausbildungsplans

�Auszubildender ist in dem Betrieb wahlberechtigt, in dem die wesentlichen,das Ausbildungsverhältnis berührenden Entscheidungen getroffen werden

■ bei Berufsaubildung nach Modulen in mehreren Unternehmen:

�Auszubildender ist in dem Unternehmen wahlberechtigt, das im Berufsaus-bildungsvertrag als Vertragspartner angegeben ist

39Die zu wählende JAV hat zusammengefasst drei Kategorien von Aufgaben zu er-füllen:

■ Wahrnehmung der Interessen des in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten Perso-nenkreises (§ 60 Abs. 2 BetrVG)

■ allgemeine Aufgaben nach § 70 Abs. 1 BetrVG (in Zusammenarbeit mit demBetriebsrat)

�Geltendmachen bestehender Interessen gegenüber dem Betriebsrat undAufforderung zur Verhandlung mit dem Arbeitgeber

■ Wahrnehmen von speziellen Aufgaben der jugendlichen Arbeitnehmer undAuszubildenden (Fragen der Berufsausbildung; Probleme im Bereich desJugendarbeitsschutzes)

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§ 74 Grundsätze für die Zusammenarbeit

Vierter Teil – Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer

Erster Abschnitt – Allgemeines


Die Betriebsparteien sollen Konflikte primär durch Verhandlungen lösen. Siedürfen keine Arbeitskämpfe führen und den Betriebsfrieden nicht stören.

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Allgemeines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1–4Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5–42Bei Streitigkeiten?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43–56Vorgehensweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57–93Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitshilfen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat sollen mindestens einmal im Monat zu einer Be-sprechung zusammentreten. Sie haben über strittige Fragen mit dem ernstenWillen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Mei-nungsverschiedenheiten zu machen.

(2) Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sindunzulässig; Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt.Arbeitgeber und Betriebsrat haben Betätigungen zu unterlassen, durch die derArbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt werden. Sie habenjede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen; die Behandlung vonAngelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirt-schaftlicher Art, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen,wird hierdurch nicht berührt.

(3) Arbeitnehmer, die im Rahmen dieses Gesetzes Aufgaben übernehmen,werden hierdurch in der Betätigung für ihre Gewerkschaft auch im Betrieb nichtbeschränkt.


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Allgemeines

1§ 74 BetrVG konkretisiert den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenar-beit (§ 2 BetrVG).

2§ 74 BetrVG legt fest, welche „Streitkultur“ die Betriebsparteien im Betrieb zupflegen haben. Daraus ergibt sich, dass den Betriebsparteien grundsätzlich fol-gende Möglichkeiten zur Konfliktlösung zur Verfügung stehen (BAG, Urteilvom 17.12.1976 – Az: 1 AZR 772/75 –):

■ Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien

■ Anrufen des ArbG (Einleiten eines Beschlussverfahrens; ggf. einstweiliges Ver-fügungsverfahren)

■ Anrufen der Einigungsstelle

3§ 74 BetrVG gilt entsprechend auch für alle anderen betriebsverfassungsrechtli-chen Organe, wie z.B. Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebrat, JAV, Betriebsaus-schuss, andere Ausschüsse und Arbeitsgruppen des Betriebsrats, Wirtschaftsaus-schuss und deren einzelne Mitglieder. Nicht nur die Arbeitnehmerseite hat sichalso an die „Spielregeln“ der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu halten, son-dern auch die Arbeitgeberseite.

4Die Vorschrift ist zwingendes Recht, kann aber – etwa durch Regelungsabredenzwischen den Betriebsparteien (z.B. über die Art und Weise der Monatsgesprä-che) näher ausgestaltet werden.


Monatsgespräch (§ 74 Abs. 1 BetrVG)

5Nach dem § 74 Abs. 1 BetrVG haben Betriebsrat und Arbeitgeber mindestenseinmal im Monat zu einer Besprechung zusammenzutreten (Monatsgespräch).Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) sollen die Betriebs-parteien zunächst versuchen, ihre Konflikte im Verhandlungsweg beizulegen, be-vor sie die Arbeitsgerichte oder die Einigungsstelle bemühen.

6Besondere Formvorschriften über den Ablauf des Monatsgesprächs bestehennicht. Der Betriebsrat hat jedoch mit allen Betriebsratsmitgliedern am Monats-gespräch teilzunehmen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3), er kann jedoch diese Auf-gabe an den Betriebsausschuss oder einen anderen Ausschuss delegieren (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3; Fitting Rn 5; DKK/Berg Rn 5; a.A. Richardi Rn 7; GK-BetrVG/Kreutz Rn 14; offengelassen in BAG, Beschluss vom 19.01.1984, in: APNr. 4 zu § 74 BetrVG 1972). Ist ein ordentliches Mitglied verhindert, ist das ent-sprechende Ersatzmitglied hinzuzuziehen (Fitting Rn 7). Wenn die Führung desMonatsgesprächs vom Betriebsrat auf einen Ausschuss delegiert werden soll,sollte dies sinnvollerweise in einer Geschäftsordnung des Betriebsrats geregeltwerden.

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7 Praxistipp: Dringend abzuraten ist von „Vier-Augen-Gesprächen“ zwischen Ge-schäftsleitung und Betriebsratsvorsitzendem, da dies zu Beweisschwierigkeitenund gewollten oder ungewollten „Missverständnissen“ führen kann. Das Monats-gespräch kann sowohl im Rahmen einer „normalen“ Betriebsratssitzung stattfin-den oder zu einem separaten Termin. Ein zufälliges „Kantinengespräch“ z.B. zwi-schen Betriebsratsvorsitzendem und Personalleiter ist kein Monatsgespräch imSinne dieser Vorschrift.

8 Empfehlenswert ist es, auch während der Monatsgespräche Protokoll zu führenund dieses Protokoll auch von der Arbeitgeberseite unterzeichnen zu lassen; sokann der Betriebsrat den Arbeitgeber ggf. einmal an seine Zusagen „erinnern“.

Für den Arbeitgeber teilnehmende Personen

9 Grundsätzlich hat der Arbeitgeber persönlich, bzw. durch seine ihn vertretendennatürlichen Personen (Geschäftsführer, Vorstand etc.), an dem Monatsgesprächteilzunehmen. Er kann dies auf andere Personen delegieren, allerdings nur aufsolche, die die nötige Sachkompetenz und Entscheidungsbefugnis haben (BAG,Beschluss vom 11.12.1991 – Az: 7 ABR 16/91 –). Wird dagegen verstoßen, kannder Betriebsrat die Teilnahme entsprechend sachkompetenter und entscheidungs-befugter Personen auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren erzwingen.

Weitere Teilnahmeberechtigte

10 Neben den Mitgliedern des Betriebsrats hat auch die Schwerbehindertenvertre-tung ein ständiges Teilnahmerecht. Die JAV hat jedenfalls dann ein Teilnahme-recht, wenn Angelegenheiten erörtert werden, die den von der JAV vertretenenPersonenkreis betreffen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3). Der Sprecherausschuss(der leitenden Angestellten) hat kein eigenständiges Teilnahmerecht, er kann je-doch teilnehmen, wenn beide Betriebsparteien ihn ausdrücklich einladen. Ver-treter der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbändekönnen auf Einladung einer Betriebspartei am Monatsgespräch teilnehmen, derZustimmung der jeweils anderen Betriebspartei bedarf es dazu nicht (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3; DKK/Berg Rn 6; a.A. Fitting Rn 8, der dies einerseits grund-sätzlich nur im Einvernehmen der Betriebsparteien erlauben will, andererseitsaber darauf hinweist, dass die Verpflichtung zur Hinzuziehung von Verbandsver-tretern sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ergebenkann). Ein selbstständiges Teilnahmerecht an den Monatsgesprächen haben dieVerbandsvertreter allerdings nicht.

11 Praxistipp: Auch hier ist es empfehlenswert, wenn der Betriebsrat ggf. die Hinzu-ziehung des Gewerkschaftsvertreters in einer Geschäftsordnung von vornhereinregelt.


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12Wenn an den Monatsgesprächen Personen teilnehmen, die der deutschen Sprachenicht ausreichend mächtig sind, kann auch die Hinzuziehung eines Dolmet-schers erforderlich sein (BAG, Beschluss vom 14.04.1988, in: AP Nr. 1 zu § 66BPersG; § 40 BetrVG; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 3).

Verweigerung der Teilnahme an Monatsgesprächen

13Weigert sich eine Betriebspartei beharrlich oder ggf. auch nur wiederholt, an Mo-natsgesprächen teilzunehmen, so stellt dies eine grobe Pflichtverletzung i.S.v.§ 23 Abs. 1 BetrVG bzw. § 23 Abs. 3 BetrVG dar (Fitting Rn 4; DKK/Berg Rn 4;HSWG Rn 8).

14Für den Betriebsrat bedeutet dies, dass ihm, wenn er die Monatsgespräche ver-weigert, ein Amtsenthebungsverfahren drohen kann. Für die Arbeitgeberseitebedeutet dies, dass der Betriebsrat ein Beschlussverfahren vor dem ArbG einlei-ten kann, um ihn zu verpflichten, die Monatsgespräche wahrzunehmen, bei Ver-meidung eines vom ArbG festzusetzenden Zwangsgeldes. Gleichzeitig stellt je-denfalls die beharrliche Weigerung, an Monatsgesprächen teilzunehmen, für denArbeitgeber eine Behinderung des Betriebsrats i.S.v. § 119 BetrVG dar, sodassder Arbeitgeber dann auch strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werdenkann (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 25; Fitting Rn 9).

15Beide Betriebsparteien haben stets mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zuverhandeln, eine „Pflicht zum Kompromiss“ besteht allerdings nicht (FittingRn 10; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 4; DKK/Berg Rn 10), d.h., jede Seite kann durch-aus auf ihrem Standpunkt beharren, ohne dass dies automatisch einen Verstoßgegen § 74 Abs. 1 BetrVG darstellt. Die Betriebsparteien sind also nur verpflichtet,sich mit den wechselseitigen Argumenten und Positionen sachlich auseinander-zusetzen und diese zu erörtern (Einlassungs- und Erörterungspflicht; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 4; Fitting Rn 9). Dies gilt nicht nur dort, wo erzwingbare Mit-bestimmungsrechte bestehen (z.B. bei den sozialen Angelegenheiten nach § 87BetrVG), sondern auch dort, wo der Betriebsrat „lediglich“ ein Beratungsrechthat (BAG, Beschluss vom 13.10.1987 – Az: 1 ABR 53/86 –; Fitting Rn 9; Hako-BetrVG/Lorenz Rn 4).

16In der Praxis bedeutet das also, dass beide Betriebsparteien auf ihrem Standpunktin den Verhandlungen beharren dürfen. Ein Kompromiss um jeden Preis istnicht erforderlich, man muss sich lediglich auf die Argumente der anderen Seiteeinlassen und diese bewerten. Wenn etwa der Betriebsrat nach der Bewertung derArbeitgeberargumente feststellt, dass die Argumente des Betriebsrats vorzugs-würdiger sind, dann kann er bei seiner Position bleiben, ohne dass dies einen Ver-stoß gegen § 74 Abs. 1 BetrVG darstellt. Dadurch, dass das BAG (Beschluss vom13.10.1987 – Az: 1 ABR 53/86 –) auch in den Fällen vom Bestehen einer Einlas-sungs- und Erörterungspflicht ausgeht, in denen kein erzwingbares Mitbestim-mungsrecht besteht, sondern „lediglich“ ein Beratungsrecht, ergibt sich hier die

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interessante Möglichkeit für den Betriebsrat, vom Arbeitgeber die Unterlassungdieser „nur“ beratungspflichtigen Maßnahmen so lange zu verlangen, bis der Ar-beitgeber seine Beratungspflicht erfüllt hat. Dazu müsste der Betriebsrat ggf. einBeschlussverfahren vor dem ArbG einleiten und eventuell auch eine einstweiligeVerfügung beim ArbG beantragen.

Verhandlungen vor Anrufung der Einigungsstelle

17 Vor Anrufung der Einigungsstelle (Einzelheiten zur Anrufung der Einigungs-stelle siehe unter § 76 BetrVG) sollen die Betriebsparteien miteinander über eineEinigung verhandeln (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5; Fitting Rn 9). Allerdings istdies jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn das förmliche Aufnehmen von Ver-handlungen wegen des bisherigen Verhaltens der anderen Betriebspartei als vonvornherein aussichtslos angesehen werden kann, z.B. wenn der Arbeitgeber dasBestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in der zu regelnden Ange-legenheit grundsätzlich bestreitet (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5).

18 Praxistipp: Der Betriebsrat kann im Rahmen der Verhandlungen Zugeständnisseauch von Gegenleistungen des Arbeitgebers abhängig machen (sog. Koppelungs-geschäfte; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.12.2007 – Az: 12 TaBVGa 8/07 –;siehe zur Zulässigkeit und Gestaltung von Koppelungsgeschäften auch die Kom-mentierung zu § 87 BetrVG). Diese müssen auch nicht in einem engen Zusam-menhang miteinander stehen (z.B. Zustimmung zur Einstellung neuer Mitarbei-ter gegen Zugeständnisse bei der Lage der Arbeitszeit). Grundsätzlich zulässig istes also, wenn der Betriebsrat in den Verhandlungen mitbestimmungspflichtigeund mitbestimmungsfreie Verhandlungsgegenstände miteinander verknüpft,etwa dergestalt, dass er ein Entgegenkommen seinerseits bei den mitbestim-mungspflichtigen Gegenständen von einem Entgegenkommen der Arbeitgeber-seite bei den mitbestimmungsfreien Gegenständen abhängig macht; ein solchesVorgehen erfüllt insbesondere auch nicht den Tatbestand der Nötigung nach§ 240 StGB. Der Grund dafür ist, dass es jeder Seite – auch der Arbeitgeberseite –freisteht, die Verhandlungen für gescheitert zu erklären und die Einigungsstelleanzurufen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 5).

Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2 BetrVG)

19 Arbeitgeber und Betriebsrat haben im Betrieb die Friedenspflicht zu wahren. DieFriedenspflicht besteht dabei aus drei Teilen:

1. dem Verbot von Arbeitskämpfen

2. dem Verbot von Maßnahmen, die die Betriebsabläufe oder den Betriebsfrie-den stören

3. dem Verbot der parteipolitischen Betätigung im Betrieb


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Verbot von Arbeitskämpfen

20Die Betriebsparteien haben sich Arbeitskämpfen zu enthalten. Zur Erreichungbetriebsverfassungsrechtlicher Ziele scheidet also der Arbeitskampf (z.B. Streik,Aussperrung) als betriebliches Konfliktlösungsmittel aus. Die Durchführung vonArbeitskämpfen ist auf Arbeitnehmerseite ausschließlich den Gewerkschaftenvorbehalten, was auch der Tarifvorbehalt in § 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 Abs. 1BetrVG noch einmal unterstreicht.

21Von der Friedenspflicht des § 74 Abs. 2 BetrVG nicht erfasst werden die Arbeits-kämpfe tariffähiger Parteien und Koalitionen (Gewerkschaften, Arbeitgeberver-bände, einzelne Arbeitgeber). Die Rechtmäßigkeit solcher Arbeitskampfmaßnah-men richtet sich ausschließlich nach den insbesondere von der Rechtsprechungentwickelten Grundsätzen des Arbeitskampfrechts; dies gilt auch, wenn Ziel desArbeitskampfes ein Firmen-Tarifvertrag ist (vgl. für den sog. Sozialplan-Tarifver-trag BAG, Beschluss vom 24.07.2007 – Az: 1 AZR 252/06 –).

22§ 74 Abs. 2 BetrVG verbietet nur die Durchführung von Arbeitskämpfen bei derErfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben durch Arbeitgeber und Be-triebsrat. Nicht ausgeschlossen ist dagegen, dass sich einzelne Betriebsratsmit-glieder an einem gewerkschaftlich getragenen Streik – auch ggf. an hervorge-hobener Position – beteiligen. Sie dürfen nur nicht die Autorität des Betriebsratsausnutzen oder dies unter Zuhilfenahme von Sachmitteln des Betriebsrats oderals Gremium tun. So kann auch der Betriebsratsvorsitzende, der gleichzeitig Mit-glied der streikenden Gewerkschaft ist, ohne Weiteres zur Teilnahme an demStreik aufrufen und ggf. den Streik auch mitorganisieren. Er darf auch noch einengewerkschaftlichen Streikaufruf mitunterzeichnen und dabei auf sein betriebsver-fassungsrechtliches Mandat hinweisen (Hako-BetrVG/Lorenz Rn 10). Der Be-triebsrat als Gremium darf sich aber auf keinen Fall am gewerkschaftlichen Ar-beitskampf beteiligen; er darf als Gremium weder zur Teilnahme an einemArbeitskampf aufrufen noch zur Nichtteilnahme (LAG Hamm, Beschluss vom20.03.2009 – Az: 10 TaBV 149/08 –). Er kann durchaus gewerkschaftliche Ar-beitskämpfe durch geeignete Maßnahmen flankieren: Der Betriebsrat hat sichin seinen tatsächlichen Handlungen aufgrund der Friedenspflicht neutral zu ver-halten. Allerdings gilt das Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GGgrundsätzlich auch für den Betriebsrat, sodass er auch gegenüber der Belegschaftzu den Zielen des Arbeitskampfes und den Auswirkungen auf den Betrieb Stel-lung nehmen kann (einschränkend BAG, Beschluss vom 22.12.1980 – Az: 1 ABR76/79 –). Dies kann auch in einer oder mehreren Betriebsversammlung(en) er-folgen oder – sofern die Belegschaft einen erhöhten Informations- und Bera-tungsbedarf haben sollte, in Form der Ausweitung der Sprechstunden des Be-triebsrats. Er kann dort insbesondere über den Stand von Tarifverhandlungenund Arbeitskämpfen berichten (LAG Hamm, Beschluss vom 20.03.2009 – Az: 10TaBV 149/08 –).

§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften

Seite 1463Koch

Dritter Abschnitt – Tendenzbetriebe und Religions-gemeinschaften

§ 118 Geltung für Tendenzbetriebe und Religions-gemeinschaften

Tendenzbetriebe verfolgen geistig-ideelle Unternehmensziele. Für sie und Re-ligionsgemeinschaften gilt das BetrVG nicht oder nur eingeschränkt.

InhaltsübersichtRn

Allgemeines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1–2Rechtliche Voraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3–71Bei Streitigkeiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72–76Vorgehensweise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77–96Arbeitgebersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitnehmersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Arbeitshilfen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Allgemeines

1Der Staat hat die Aufgabe, Grundrechte zu schützen. Diesem Zweck dient § 118BetrVG als grundrechtsausgestaltende Regelung: Unternehmen und Betriebe,die vor allem Zwecke verwirklichen, die durch das GG geschützt sind, sollen über§ 118 Abs. 1 BetrVG vor Einschränkungen bewahrt werden, die dadurch entste-

(1) Auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend

1. politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieheri-schen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder

2. Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Artikel 5Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet,

dienen, finden die Vorschriften dieses Gesetzes keine Anwendung, soweit dieEigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht.

Die §§ 106 bis 110 sind nicht, die §§ 111 bis 113 nur insoweit anzuwenden, alssie den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeit-nehmer infolge von Betriebsänderungen regeln.

(2) Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften undihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechts-form.

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hen, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte ausübt. Der besondere Schutzvon Tendenzbetrieben und die Befreiung von bestimmten betriebsverfassungs-rechtlichen Vorschriften rechtfertigt sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 4, 5, 9 Abs. 3 GG.Der Katalog der Tendenzen nach § 118 Abs. 1 BetrVG ist abschließend (BAG vom23.03.1999 – Az: 1 ABR 28/98 –, in: BB 1999, S. 1873).

2 § 118 Abs. 2 BetrVG berücksichtigt das Grundrecht der freien Religionsausübungund die Verfassungsgarantie der kirchlichen Selbstbestimmung.


3 Unter den Begriff „Tendenzbetrieb“ fallen Unternehmen und Betriebe, die un-mittelbar und überwiegend

■ politischen,

■ koalitionspolitischen,

■ konfessionellen,

■ karitativen,

■ erzieherischen,

■ wissenschaftlichen oder

■ künstlerischen

Bestimmungen oder

■ Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Art. 5 Abs. 1Satz 2 GG Anwendung findet,

dienen.

4 Die Einstufung als Tendenzbetrieb hat zur Folge, dass die Vorschriften desBetrVG nicht oder nur eingeschränkt angewandt werden. Aus der vorstehendenAufzählung ergibt sich bereits, dass bei einem Tendenzbetrieb die genannten geis-tig-ideellen Zwecke im Vordergrund stehen. Allerdings dürfen daneben auchkommerzielle Zwecke verfolgt, sprich: Gewinne erwirtschaftet, werden. Sobaldder Erwerbszweck jedoch im Vordergrund steht, verliert ein Tendenzbetrieb sei-nen Tendenzcharakter.

Unternehmen und Betrieb

5 § 118 Abs. 1 BetrVG bezieht sich auf Unternehmen und Betriebe (vgl. auch Kom-mentierung zu § 1). Während der Betrieb einem arbeitstechnischen Zweckdient, hat das Unternehmen ein hinter dem arbeitstechnischen Zweck liegendeswirtschaftliches oder wie hier ideelles Ziel (BAG vom 24.02.1976 – Az: 1 ABR 62/75 –, in: AP Nr. 2 zu § 4 BetrVG 1972). Einem Betrieb als arbeitstechnischer Or-ganisation kann daher der Tendenzcharakter nur vom Unternehmen verliehen


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werden. Allein der hinter der arbeitstechnischen Organisation liegende weitereUnternehmenszweck kann tendenzbezogen sein (BAG vom 28.05.1970 – Az: 1ABR 17/69 –, in: BB 1970, S. 1008). Das bedeutet: Hat das Unternehmen nur ei-nen Betrieb, bestimmt der Tendenzcharakter des Unternehmens den Tendenzcha-rakter des Betriebs. Bei mehreren Betrieben kommt es darauf an, ob sich der Ten-denzcharakter des Unternehmens im jeweiligen Betrieb auswirkt (Löwisch/KaiserRn 19). Beim Unterordnungskonzern ist darauf abzustellen, ob das beherrschteUnternehmen vom Tendenzcharakter des beherrschenden Unternehmens erfasstwird (BAG vom 30.06.1981 – Az: 1 ABR 30//9 –, in BB 1982, S. 990).

6Beispiel: ein Verlag als herrschendes (Tendenz-)Unternehmen, eine Druckerei alsbeherrschtes (Nichttendenz-)Unternehmen.

Unmittelbares Dienen

7Unmittelbarkeit ist nur dann gegeben, wenn eine direkte Beziehung zwischendem verfolgten Betriebszweck und der geistig-ideellen Zielrichtung (Tendenz) be-steht, d.h. wenn der Unternehmenszweck selbst auf die geistig-ideellen Zieleausgerichtet ist. Es reicht daher nicht, wenn ein Unternehmen wirtschaftlicheZiele verfolgt, um damit geistig-ideelle Ziele zu unterstützen. Das wäre der Fall,wenn mit den Gewinnen eines Betriebs (z.B. Hotel) die Finanzierung eines Ten-denzbetriebs (z.B. Krankenhaus) unterstützt oder sichergestellt würde.

8Dagegen ist es unerheblich, welche Motive der Unternehmer hat, solange der Un-ternehmenszweck auf die Tendenz ausgerichtet ist (BAG vom 14.11.1975 – Az: 1ABR 107/74 –, in: AP Nr. 5 zu § 118 BetrVG 1972). Zum Beispiel dient eine Pri-vatschule unmittelbar erzieherischen Zwecken, egal ob die Anteilseigner vor allemwirtschaftliche Motive haben (BAG vom 22.05.1979 – Az: 1 ABR 45/77 –, in: APNr. 12 zu § 118 BetrVG 1972).

Überwiegend tendenzbezogene Tätigkeiten

9In Mischbetrieben oder -unternehmen, in denen neben Tendenztätigkeiten auchkommerzielle Aufgaben wahrgenommen werden, besteht Tendenzschutz nurdann, wenn die Tendenztätigkeit überwiegt (BAG vom 15.03.2006 – Az: 7 ABR24/05 –, in: AP Nr. 79 zu § 118 BetrVG 1972).

10Ein Betrieb verfolgt nur dann überwiegend tendenzbezogene Zwecke, wenn dieseTätigkeiten quantitativ – im Hinblick auf die regelmäßig eingesetzten perso-nellen und sonstigen Mittel – überwiegen. Dabei ist bei personalintensiven Un-ternehmen vor allem auf den Personaleinsatz abzustellen. Man prüft, ob mehr alsdie Hälfte der Gesamtarbeitszeit des Personals, d.h. der Arbeitszeit aller Arbeit-nehmer, nicht nur der Tendenzträger, dazu eingesetzt wird, die geistig-ideellenZiele zu erreichen: sog. quantitativ-numerische Betrachtungsweise des BAG(21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –, in: BB 1990, S. 920).

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11 Nach anderer, vom BAG (21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –, in: BB 1990, S. 920)ausdrücklich abgelehnter Ansicht ist vielmehr entscheidend, dass beim Unterneh-menszweck im Vordergrund steht, die durch § 118 BetrVG geschützten Freiheits-rechte zu verwirklichen, sodass er dem Betrieb oder Unternehmen das Gesamtge-präge gibt (Richardi/Thüsing Rn 34 ff.; HSWG-Hess Rn 11). Dabei ist auf denEinzelfall abzustellen.

12 Für die Ansicht des BAG spricht, dass das Wort „überwiegen“ bedeutet, dass eineTeilgröße mehr als die Hälfte der Gesamtgröße ausmacht, also eindeutig auf dieMenge und nicht auf die Beschaffenheit bezogen ist.

13 Bevor der neue § 118 BetrVG in Kraft trat, galt die Geprägerechtsprechung. Diesebezog sich auf den alten § 81 BetrVG 1952, der das Merkmal „überwiegend“ nochnicht enthielt. Der Gesetzgeber hat dann das Merkmal „überwiegend“ in den ge-setzlichen Tendenzschutztatbestand des neuen § 118 BetrVG 1972 eingefügt undden Tendenzschutz mit seinem Ausnahmecharakter an engere Voraussetzungengeknüpft (BAG, Urteil vom 21.06.1989 – Az: 7 ABR 58/87 –). Der Gesetzgeberwusste von der alten Geprägerechtsprechung, wollte den Tendenzschutz mit § 118BetrVG aber genauer regeln. Er hätte die Gedanken der alten Geprägerechtspre-chung in den neuen § 118 BetrVG einfließen lassen können, das hat er aber nichtgetan, sondern das Wort „überwiegend“ eingefügt.

14 Zum leichteren Verständnis für den Betriebsrat: Ein Beispiel dafür, wie der Ge-setzgeber Gedanken einer Geprägerechtsprechung in den Gesetzeswortlaut „ein-baut“, ist § 15 Abs. 3 Nr. 2 EStG, in dem der Gesetzgeber ausdrücklich von einer„gewerblich geprägten Personengesellschaft“ spricht. Hier steht das Wort „ge-prägt“ ausdrücklich im Gesetz.

15 Beispiel: Eine Druckerei, die zu 80 % Werbematerialien, Hauswurfsendungen etc.für private Unternehmen herstellt, wird nicht allein deshalb zu einem Tendenzbe-trieb, wenn sie daneben noch eine konfessionell gebundene Zeitung druckt.

Arten von Tendenzbetrieben

16 Unter den im BetrVG genannten tendenzbezogenen Zwecken ist im EinzelnenFolgendes zu verstehen:

Politische Zweckbestimmung

17 „Politisch“ ist nicht gleichzusetzen mit „parteipolitisch“ (BAG, Urteil vom21.07.1998 – Az: 1 ABR 2/98 –, in: BB 1999, S. 1116; a.A. DKK/Wedde Rn 21). Po-litische Zwecke verfolgen Unternehmen und Betriebe, die im Interesse der Allge-meinheit auf die öffentliche Willensbildung des demokratisch verfassten StaatsEinfluss nehmen, um öffentliche Aufgaben zu gestalten, wie z.B. Verwaltungs-einrichtungen der Parteien oder wirtschafts- und sozialpolitische Vereinigungenwie der Bundesverband der Deutschen Industrie.


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Koalitionspolitische Zweckbestimmung

18Koalitionspolitische, d.h. auf die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedin-gungen nach Art. 9 Abs. 3 GG gerichtete Zwecke verfolgen Gewerkschaften undArbeitgeberverbände sowie deren Bildungs- und Schulungseinrichtungen sowieForschungsinstitute.

19Achtung: Selbstständige wirtschaftliche Unternehmen der Gewerkschaften undder Arbeitgeberverbände (Versicherungen, Banken etc.) oder gemeinsame Ein-richtungen der Tarifvertragsparteien (z.B. Zusatzversorgungskassen) gelten nichtals Tendenzbetriebe!

Konfessionelle Zweckbestimmung

20Hierunter werden rechtlich selbstständige Betriebe verstanden, die kirchlichoder weltanschaulich ausgerichtet sind, wie Bildungsvereinigungen oder Missi-onsvereine. Der Zweck dieser Unternehmen und Betriebe ist Ausdruck ihrer reli-giösen Überzeugung. § 118 Abs. 1 BetrVG umfasst konfessionelle Einrichtungen,die keine Einrichtungen der Kirche sind: Sie sind gegenüber der Kirche selbststän-dig oder ihre Tätigkeit stellt nach dem Selbstverständnis der Kirche keine Religi-onsausübung dar (Löwisch/Kaiser Rn 7).

21Beispiele: die Heilsarmee oder konfessionelle Männer-, Frauen- und Jugendver-bände.

Karitative Zweckbestimmung

22Eine karitative Zielsetzung wird bei Tätigkeiten im Interesse Hilfsbedürftiger, wiez.B. Behinderter, verfolgt. Ein Unternehmen dient karitativen Bestimmungeni.S.v. § 118 Abs. 1 BetrVG, wenn es sich den sozialen Dienst am körperlich oderseelisch leidenden Menschen zum Ziel gesetzt hat. Es möchte die inneren oderäußeren Nöte des Einzelnen mildern oder heilen. Dabei ist es unwichtig, ob dieHilfe dazu dient, die Not zu beseitigen oder ihr vorzubeugen. Das Unternehmendarf nicht darauf gerichtet sein, Gewinn zu erzielen. Dagegen ist es unerheblich,ob mit der Hilfe für den körperlich oder seelisch leidenden Menschen zugleicheine sozialpolitische Aufgabe des Staats erfüllt und von diesem u.U. kostende-ckend finanziert wird (BAG vom 08.11.1988 – Az: 1 ABR 17/87 –, in: AP Nr. 38 zu§ 118 BetrVG 1972). Das heißt, kostendeckende Einnahmen, wie z.B. Zuschüssevon Sozialversicherungsträgern, werden als zulässig und unschädlich angesehen(BAG vom 12.11.1991 – Az: 1 ABR 4/91 – und BAG vom 29.06.1988 – Az: 7 ABR15/87 –, in: AP Nr. 37 zu § 118 BetrVG 1972). Das BAG verlangt allerdings, dassdie Hilfeleistung freiwillig erbracht wird; Unternehmen, die von Gesetzes wegenzur Hilfeleistung verpflichtet sind, handeln nicht mit karitativer Zielsetzung.

23Eine karitative Zielsetzung ist anerkannt für:

■ Deutsches Rotes Kreuz

■ Arbeiterwohlfahrt

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■ Krankenhäuser

■ Müttergenesungswerk

■ Deutsche Krebshilfe

■ Bergwacht

■ Deutsche Gesellschaft zur Rettung Schiffbrüchiger

■ Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge

■ Familienhilfswerke

■ Familienberatungsstellen

24 Achtung: Werden karitative Einrichtungen von der öffentlichen Hand betrieben,gelten die Personalvertretungsgesetze des Bundes oder der Länder (Fitting Rn 19)!

Erzieherische Zweckbestimmung

25 Einer erzieherischen Bestimmung i.S.v. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG wirddann gedient, wenn durch planmäßiges und methodisches Unterweisen in einerMehrzahl allgemeinbildender oder berufsbildender Fächer die Persönlichkeit desMenschen geformt werden soll. Erzieherischen Bestimmungen können auch Ein-richtungen dienen, die keine Schulen im herkömmlichen Sinne sind. Entschei-dend ist jeweils, dass die Persönlichkeit des Menschen und seine Entwicklungzu einem Glied der menschlichen Gesellschaft gefördert werden sollen. Diebloße Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten ist noch nicht Erziehungi.S.v. § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (BAG vom 09.12.1992 – Az: 7 ABR 3/92 –).

26 Erzieherische Ziele werden z.B. verfolgt von Einrichtungen allgemeinbildenderund berufsbildender Art; dies gilt vor allem bei Berufsbildungswerken, Internatenund Privatschulen, aber auch bei Volkshochschulen und Fernlehreinrichtungen.

27 Bei karitativen oder erzieherischen Zielen kann der Arbeitgeber auf den Tendenz-schutz gemäß § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verzichten (BAG vom 05.10.2000 – Az: 1ABR 14/00 –, in: AP Nr. 69 zu § 118 BetrVG 1972).

Wissenschaftliche Zweckbestimmung

28 Erfasst werden alle wissenschaftlichen Tätigkeiten, die nach Inhalt und Formernsthaft und planmäßig versuchen, die Wahrheit zu ermitteln und zu hinter-fragen (vgl. Art. 5 Abs. 3 GG). Dabei ist „Wissenschaft“ der gemeinsame Oberbe-griff für Forschung und Lehre. Forschung ist die geistige Tätigkeit mit dem Ziel,in methodischer, systematischer und nachprüfbarer Weise neue Erkenntnisse zugewinnen, Lehre das wissenschaftlich fundierte Übermitteln dieser Erkenntnisse(BVerfG, Urteil vom 29.05.1973 – Az: 1 BvR 424/71 und 1 BvR 325/72 – , in: NJW1973, S. 1176 – Hochschul-Urteil). Wissenschaftliche Zwecke werden vor allemvon Forschungsinstituten verfolgt; dies gilt aber nur, soweit keine rein kommerzi-elle Forschung betrieben wird.


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Künstlerische Zweckbestimmung

29Eine künstlerische Zweckbestimmung liegt vor, wenn Ziele verfolgt werden, dievon Art. 5 Abs. 3 GG geschützt werden. Kunst ist die „freie schöpferische Ge-staltung, in der Eindrücke, Erfahrungen, Erlebnisse des Künstlers durch dasMedium einer bestimmten Formensprache zu unmittelbarer Anschauung ge-bracht werden“ (so BVerfG, Beschluss vom 24.02.1971 – Az: 1 BvR 435/68 –,BVerfGE 30, 173, 188 f. – Mephisto-Beschluss). Geschützt sind nicht nur die ei-gentlich künstlerische Betätigung (Werkbereich), die Herstellung, sondern auchdie Darbietung und Verbreitung (Wirkbereich) von Literatur und Musik sowiedie darstellende und die bildende Kunst. Tendenzbetriebe sind demnach Theater,Filmproduktionsbetriebe, Musikverlage, Symphonieorchester und Buchverlage.

Zwecke der Berichterstattung oder Zwecke der Meinungsäußerung

30Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung (vgl. Art. 5 Abs. 1 Satz 2GG) verfolgen Betriebe, die Zeitungen oder Zeitschriften herausgeben, Buch-und Zeitschriftenverlage, Internetanbieter mit eigenen redaktionellen Beiträgenoder Rundfunk-, Film- und Fernsehanstalten, soweit diese nicht Körperschaftendes öffentlichen Rechts sind. Pressefreiheit allgemein ist jede schriftliche Darstel-lung in Wort und Bild (Maunz/Dürig/Herzog/Scholz Art. 5 Abs. 1, 2 GG Rn 129ff.). § 118 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG schränkt die Anwendbarkeit des BetrVG jedochnur für Unternehmen und Betriebe ein, die Zwecken der Berichterstattung undMeinungsäußerung dienen. Das sind die sog. Massenmedien (DKK/WeddeRn 39; a.A. Richardi/Thüsing Rn 79). Dabei ist unerheblich, ob sie betrieben wer-den, um Gewinn zu erzielen.

31Buchverlage können sowohl künstlerische Zwecke als auch Zwecke der Berichter-stattung und Meinungsäußerung verfolgen (BAG vom 14.11.1975, in: AP Nr. 5 zu§ 118 BetrVG 1972; BAG vom 15.02.1989, in: AP Nr. 39 zu § 118 BetrVG 1972).

Anwendbarkeit des BetrVG

32Bei den im BetrVG besonders bezeichneten Tendenzbetrieben sind

■ die Vorschriften des BetrVG nicht anzuwenden, soweit die Eigenart des Unter-nehmens oder des Betriebs dem entgegensteht,

■ §§ 106 bis 110 BetrVG nicht anzuwenden und

■ §§ 111 bis 113 BetrVG nur insoweit anzuwenden, als sie den Ausgleich oderdie Milderung wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer infolge von Be-triebsänderungen regeln.

33§ 118 Abs. 1 BetrVG ist eine Ausnahmevorschrift. Sie soll „eine ausgewogene Re-gelung zwischen dem Sozialstaatsprinzip und den Freiheitsrechten“ finden (BAGvom 14.01.1992 – Az: 1 ABR 35/91 –).

34Die sog. Eigenartklausel in § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eröffnet die Möglichkeit,bestimmte Vorschriften des BetrVG uneingeschränkt oder nur teilweise anzuwen-

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den. Entscheidend ist, ob es aus Tendenzgründen nötig ist, dass der Arbeitgeberallein entscheidet (BAG vom 22.04.1975, in: AP Nr. 2 zu § 118 BetrVG 1972).

35 Um festzustellen, ob eine Vorschrift der Eigenart des Unternehmens oder Betriebsentgegensteht, wurde insbesondere für die personelle Mitbestimmung eine Syste-matik entwickelt (BAG vom 30.01.1979, 28.10.1986, 08.05.1990, 27.07.1993, in:AP Nr. 11, 32, 46, 51 zu § 118 BetrVG 1972):

36 ■ Die Maßnahme muss einen Tendenzträger betreffen.

■ Die Maßnahme muss aus tendenzbedingten Gründen erfolgen.

Betriebsrat

37 Auch in sog. Tendenzbetrieben ist ein Betriebsrat zu wählen. In jedem Einzelfallist dann zu prüfen, ob die Beteiligungsrechte des Betriebsrats einzuschränkensind. Eine Einschränkung kommt jedoch nur in Betracht, wenn beim Ausübendes jeweiligen Beteiligungsrechts die Tendenz des Betriebs nicht verwirklicht wer-den kann. Eine abstrakte Gefährdung reicht dagegen nicht aus.

38 Wird der Tendenzzweck dagegen durch die Beteiligungsrechte des Betriebsratsnicht behindert, so bleiben diese bestehen. Daraus folgt, dass bei den organisato-rischen und allgemeinen Vorschriften, aber auch bei den Vorschriften über sozialeAngelegenheiten (§§ 1 bis 89 BetrVG) nur in wenigen Ausnahmefällen (z.B. Rege-lung der Arbeitszeit) eine Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsratsinfrage kommt, denn im Regelfall wird durch diese Vorschriften der Tendenz-zweck nicht beeinträchtigt.

Allgemeine Mitwirkungsgrundsätze nach §§ 74 ff. BetrVG

39 Die allgemeinen Mitwirkungsgrundsätze sind auch in Tendenzunternehmen an-wendbar, jedoch ist das Diskriminierungsverbot nach § 75 BetrVG hinsichtlichdes Tendenzcharakters aufgeweicht. So kann von Tendenzträgern verlangt wer-den, dass sie für die Tendenz des Betriebs eintreten. Durch bloße Informations-,Anhörungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats wird ein Tendenzunternehmennicht daran gehindert, seinen geistig-ideellen Zielen zu folgen (BAG vom22.05.1979 – Az: 1 ABR 45/77 –, in: DB 1979, S. 2183). Beispielsweise kann derBetriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG in die Bruttolohn- und -gehaltslistenEinblick nehmen.

Soziale Angelegenheiten nach §§ 87 bis 89 BetrVG

40 Normalerweise hat die Tendenz des Betriebs keine Auswirkung auf das Mitbe-stimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 BetrVG. Es gibt jedoch Einzelfälle,bei denen der Tendenzschutz das Mitbestimmungsrecht einschränkt:

■ bei Fragen der Ordnung im Betrieb hinsichtlich des Einführens von Standes-regeln für Redakteure (Fitting Rn 32; BAG vom 28.05.2003, in: DB 03, S. 287,das, obwohl es ein allgemeines Mitbestimmungsrecht bei Fragen von Ethikre-


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geln aufgrund des bestehenden Tendenzschutzes verneint, jedoch ein begrenz-tes Mitbestimmungsrecht beim Einführen eines Formulars bejaht, das denWertpapierbesitz von Redakteuren einer Wirtschaftszeitung anzeigen soll;Richardi/Thüsing Rn 150a verneint ein Mitbestimmungsrecht im Zusammen-hang mit Ethikregeln generell)

■ bei Fragen der Arbeitszeit gemäß Nr. 2 und 3 (ErfK-Kania Rn 23). In Pres-seunternehmen und privaten Rundfunk- und Fernsehsendern wird die Mitbe-stimmung z.B. hinsichtlich der Tendenz nur insoweit eingeschränkt, als publi-zistische Gesichtspunkte eine bestimmte zeitliche Lage der Arbeitszeit, etwa imHinblick auf die Erscheinungsweise des Presseorgans, das Festlegen der Sende-zeiten oder die Aktualität der Berichterstattung erfordern.

■ bei Fragen der Verhaltens- und Leistungskontrolle gemäß Nr. 6, wenn nichtdie allgemeine Überwachung bezweckt ist (ErfK-Kania Rn 23), sondern dietendenzbezogene

■ bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung gemäß Nr. 10 und 11 (ErfK-Ka-nia Rn 23, wenn Entgeltformen als Ansporn für besondere Leistungen zurTendenzverwirklichung dienen sollen; enger Richardi/Thüsing Rn 149, der dasMitbestimmungsrecht bejaht, wenn die Ausgestaltung des betrieblichen Ent-geltsystems tendenzneutral ist)

■ bei Fragen der Urlaubsplanung gemäß Nr. 5 und Regelungen zu Werkswoh-nungen, wenn tendenzbedingte Gründe ausschlaggebend und Tendenzträgervon der Regelung betroffen sind (vgl. Richardi/Thüsing Rn 142 f. m.w.N.)

§ 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG – wirtschaftliche Angelegenheiten

41Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG können §§ 106bis 110 BetrVG bei Tendenzbetrieben nicht angewandt werden. Es ist weder einWirtschaftsausschuss zu bilden noch trifft den Arbeitgeber nach § 110 BetrVG diePflicht, die Arbeitnehmer einmal im Quartal über die wirtschaftliche Lage undEntwicklung des Unternehmens zu unterrichten.

42Die §§ 111 bis 113 BetrVG sind nur insoweit anzuwenden, als sie das Ausgleichenoder Mildern der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer betreffen, dieaus einer Betriebsänderung entstehen. Das bedeutet: Der Betriebsrat ist über einegeplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und diegeplante Betriebsänderung ist mit ihm zu beraten (§ 111 BetrVG; vgl. BAG vom18.11.2003 – Az: 1 AZR 637/02 –, in: DB 2004, S. 1372). Der Arbeitgeber musskeinen Interessenausgleich gemäß § 112 Abs. 1 bis 3 BetrVG versuchen (BAG vom28.08.2003 – Az. 2 ABR 48/02 –, in: DB 2004, S. 1156; a.A. DKK/Wedde Rn 61).Ein freiwilliger Interessenausgleich ist jedoch möglich. Inwieweit § 113 Abs. 1, 2BetrVG angewandt werden kann, ist dann eine Frage der Auslegung des Interes-senausgleichs, sonst gilt § 113 Abs. 3 BetrVG nur für Verhandlungen über einen

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Sozialplan. §§ 112, 112a BetrVG sind bloß im Hinblick auf den Abschluss einesSozialplans anzuwenden.

Arbeitsplatz und -umgebung (§§ 90, 91 BetrVG)

43 Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden nicht eingeschränkt.

Tendenzträger

44 Einschränkungen der Beteiligungsrechte sind jedoch im Bereich der personellenMaßnahmen möglich. Grundsätzlich können die Beteiligungsrechte des Betriebs-rats aber nicht für alle Beschäftigten eingeschränkt werden, sondern nur für diesog. Tendenzträger, also für Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistung typisch für dieTendenz des Betriebs ist und die maßgebenden Einfluss auf den Geschäfts-zweck, also eine inhaltlich prägende Einflussnahme auf die Tendenzverwirkli-chung, haben.

45 Beispiel: Die Regelung der Arbeitszeit für die Reinigungskräfte in einem For-schungsinstitut berührt nicht den dort verfolgten Tendenzzweck (Folge: Beteili-gungsrechte des Betriebsrats bleiben bestehen), anders dagegen die Kündigungeines Zeitungsredakteurs, weil er laufend gegen die allgemeine Linie seiner Zei-tung verstößt (Folge: Widerspruchsrecht des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3BetrVG entfällt, nicht aber das Anhörungsrecht!).

46 Als Tendenzträger sind in der Rechtsprechung z.B. eingestuft worden: Redakteureiner gewerkschaftseigenen Zeitung, Stimmführer und Solist in einem Sympho-nieorchester, Arzt in einem kirchlichen Krankenhaus, Psychologe in einem priva-ten Berufsförderungswerk für Behinderte.

47 Dagegen gehören Pflegekräfte in Dialyseeinrichtungen, in Sozial- und Rehabilita-tionszentren und in Alten- und Behindertenheimen nicht zu den Tendenzträgern.Sie können die Tendenz ihrer Einrichtung nicht beeinflussen, sondern verrichtenweisungsgebundene Tätigkeiten (BAG vom 12.11.1991 – Az: 1 ABR 4/91 –).

Allgemeine personelle Angelegenheiten (§§ 92 bis 95 BetrVG)

48 Bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG) ergibt sich keine Einschränkung, da le-diglich Unterrichtungs- und Beratungsrechte bestehen (BAG vom 06.11.1990 –Az: 1 ABR 60/89 –, in: BB 1991, S. 689; a.A. Löwisch/Kaiser Rn 38, der die Perso-nalbedarfsplanung von der Information und Beratung ausnimmt, da diese Teilder allgemeinen Betriebs- und Unternehmensplanung i.S.d. §§ 106 ff. BetrVGsei).

49 Arbeitsplätze für Tendenzträger sind auch in Tendenzunternehmen nach § 93BetrVG innerbetrieblich auszuschreiben, wenn der Betriebsrat dies verlangt.Tendenzbezogen ist nämlich erst die Auswahl des Personals. Wurde nicht ausge-schrieben, hat der Betriebsrat aber kein Zustimmungsverweigerungsrecht aus


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§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Bei Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen (§ 94BetrVG) und Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) sind tendenzbezogene Fragenund Inhalte wie z.B. nach der Konfession mitbestimmungsfrei (BAG vom21.09.1993 – Az: 1 ABR 28/93 –, in: DB 1994, S. 480).

50§§ 94, 95 BetrVG gelten auch in Tendenzbetrieben.

Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG)

51Die §§ 96 ff. BetrVG gelten in der Regel uneingeschränkt.

52Soweit der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht hat, wird danach unter-schieden, ob Tendenzträger oder Nichttendenzträger ausgebildet werden sollen.Sollen Ausbilder für künftige Tendenzträger bestellt oder Tendenzträger für wei-terführende Bildungsmaßnahmen ausgewählt werden, hat der Betriebsrat keinMitbestimmungsrecht. Wie bei Einstellungen und Versetzungen wird vermutet,dass Tendenzträger aus tendenzbezogenen Gründen für Berufsbildungsmaßnah-men i.S.v. § 98 Abs. 3 BetrVG ausgewählt werden (BAG vom 30.05.2006 – Az: 1ABR 17/05 –, in: DB 2006, S. 2748).

Personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 bis 105 BetrVG)

53Nur bei Tendenzträgern werden die Beteiligungsrechte bei personellen Einzel-maßnahmen eingeschränkt. Der Tendenzcharakter des Betriebs wird jedochdurch die bloßen Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrats aus §§ 99Abs. 1, 100 Abs. 1 BetrVG nicht berührt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsratauch dann über die geplante Versetzung eines Tendenzträgers unterrichten unddie erforderlichen Unterlagen beibringen, wenn er den Tendenzträger aus ten-denzbedingten Gründen versetzen will (BAG vom 01.09.1987 – Az: 1 ABR 22/86 –, in: DB 1987, S. 2656). Unterlässt der Arbeitgeber die Information, kann der Be-triebsrat nach § 101 BetrVG beim ArbG beantragen, den Arbeitgeber zu ver-pflichten, die personelle Maßnahme aufzuheben.

54Der Betriebsrat hat kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG,wenn der Arbeitgeber Tendenzträger aus tendenzbedingten Gründen einstellenoder versetzen möchte (BAG vom 07.11.1975 – Az: 1 ABR 78/74 –, in: BB 1976,S. 134; a.A. DKK/Wedde Rn 89). Es wäre denkbar, dass der Betriebsrat die Zu-stimmung aber wenigstens aus tendenzneutralen Gründen verweigern könnte.Das ist jedoch nicht der Fall. Es besteht in solchen Fällen auch kein auf tendenz-neutrale Gründe bezogenes Zustimmungsverweigerungsrecht! Im Streitfallkann der Arbeitgeber abwarten, ob der Betriebsrat ein Verfahren nach § 101BetrVG einleitet. In diesem Verfahren wird dann ausnahmsweise auch geprüft, obein Zustimmungsverweigerungsrecht besteht (BAG vom 01.09.1987 – Az: 1 ABR22/86 –, in: DB 1987, S. 2656).

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55 Das Zustimmungsverweigerungsrecht bei Ein- und Umgruppierungen (§ 99BetrVG) ist nicht eingeschränkt, auch nicht wenn Tendenzträger betroffen sind(BAG vom 31.05.1983 – Az: 1 ABR 57/80 –, in: DB 1984, S. 995; a.A. HSWG-HessRn 46).

56 Wird Tendenzträgern aus tendenzbedingten Gründen gekündigt, muss der Be-triebsrat vorher auch hinsichtlich dieser Gründe angehört werden. Er kann ge-mäß § 102 Abs. 2 BetrVG Bedenken vorbringen (BAG vom 07.11.1975 – Az: 1AZR 282/74 –, in: BB 176, S. 416). Der Tendenzbezug wird aber anders als beiEinstellungen und Versetzungen nicht vermutet. Nach herrschender Meinung hatder Betriebsrat kein Widerspruchsrecht gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG und daherwird auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG ausge-löst (ErfK-Kania Rn 26; a.A. DKK/Wedde Rn 95 f.). Der Betriebsrat kann aus so-zialen Gesichtspunkten Einwendungen gegen die Kündigung erheben (BAG vom07.11.1975, in: AP Nr. 4 zu § 118 BetrVG 1972), wobei die Folge unklar ist (DKK/Wedde Rn 95 Weiterbeschäftigungsanspruch).

57 Ist ein Betriebsratsmitglied auch Tendenzträger, so bedarf seine Kündigung austendenzbedingten Gründen nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103BetrVG, sondern der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören (BAG vom28.08.2003 NZA 204, 501).

Arbeitnehmerverhalten im Tendenzbetrieb

58 In Tendenzbetrieben kann ein bestimmtes Verhalten der Arbeitnehmer imDienst, aber auch im privaten Bereich verlangt werden. Verstöße können eineKündigung rechtfertigen.

Normaler Arbeitnehmer oder Tendenzträger?

59 In diesen Fällen ist zu prüfen, ob es sich um einen „normalen“ Arbeitnehmerhandelt oder ob der Arbeitnehmer als Tendenzträger einzustufen ist. Ein weitererGesichtspunkt ist, ob der Arbeitnehmer aktiv gegen die Tendenz seines Beschäf-tigungsbetriebs auftritt oder ob er (nur) in seinem Privatleben die Tendenzzwe-cke nicht beachtet. Kündigungen wegen eines Tendenzverstoßes, also in Fällen, indenen der Arbeitnehmer die Verwirklichung oder Durchsetzung des Tendenz-zwecks nicht unterstützt oder diesem Zweck zuwidergehandelt hat, sind von derRechtsprechung z.B. in folgenden Urteilen behandelt worden:

Tendenzwidriges Verhalten und Sanktionen60 ■ Artikel eines Redakteurs mit gewerkschaftsfeindlichem Inhalt in einer Ge-

werkschaftszeitung

■ künstlerische Interpretation eines Musikstücks durch den Orchestersolistengegen den erklärten Willen des Orchesterleiters (BAG vom 03.11.1982 – Az: 7AZR 5/81 –, in: NJW 1983, S. 1221 f.; DB 1983, S. 830 ff.)


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■ politisches Engagement eines mit Rechtsschutz betrauten Gewerkschaftssekre-tärs für den Kommunistischen Bund Westdeutschland, zu dessen Zielen es ge-hört, den Staatsapparat zu zerschlagen (BAG vom 06.12.1979 – Az: 2 AZR1055/77 –, in: DB 1980, S. 547)

■ standesamtliche Heirat einer katholischen Kindergartenleiterin mit einemnicht laisierten katholischen Priester (BAG vom 04.03.1980 – Az: 1 AZR 125/78 –, in: BB 1980, S. 1102 f.)

■ standesamtliche Heirat einer Beraterin einer Caritas-Geschäftsstelle nachScheidung (BAG vom 14.10.1980 – Az: 1 AZR 1274/79 –, in: NJW 1981,S. 1228 ff.)

■ außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung einer Redakteurin wegenvermeintlicher Nebenpflichtverletzung (BAG, Urteil vom 23.10.2008 – Az: 2AZR 483/07)

61Soll einem Tendenzträger jedoch aus nicht tendenzbezogenen Gründen gekün-digt werden, z.B. weil er zu langsam arbeitet oder zu viele Fehler macht (Schlecht-leistung), gelten die allgemeinen Kündigungsmaßstäbe und der Betriebsrat ist zubeteiligen.

Religionsgemeinschaften

62§ 118 Abs. 2 BetrVG umfasst nicht die öffentlich-rechtlich organisierten Kirchen(§ 130 BetrVG), sondern nur privatrechtlich organisierte Religionsgemeinschaf-ten und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen.

63Die Auslegung des Begriffs „Religionsgemeinschaft“ i.S.v. § 118 Abs. 2 BetrVGkorrespondiert mit der des Art. 137 WRV (BAG vom 24.07.1991 – Az: 7 ABR 34/90 –, in: NZA 1991, S. 977). Er ist regelmäßig weit auszulegen (BAG, Beschlussvom 06.12.1977, in: AP Nr. 10 zu § 118 BetrVG 1972). Unter einer Religionsge-meinschaft wird der Zusammenschluss einer Organisation verstanden, die inglaubensbezogener Übereinstimmung ihrer Mitglieder äußerlich erkennbarein Glaubensbekenntnis lebt. Für Kirchen und ihre karitativen und erzieheri-schen Einrichtungen gilt das BetrVG nicht, da sie durch Art. 140 GG i.V.m.Art. 137 Abs. 3 WRV das Recht haben, ihre Angelegenheiten innerhalb derSchranken der für alle geltenden Gesetze zu ordnen und zu verwalten (BVerfGE46, 73, 95 = AP Nr. 1 zu Art. 140 GG). Dazu gehören Organisation, Verfassungund Mitarbeitervertretung (BVerfG vom 11.10.1977, in: BB 1977, S. 1702; BAGvom 05.12.2007 – Az: 7 ABR 71/06 –, in: NZA 2008, S. 653).

64Die Religionsausübung bezieht sich nicht nur auf den Glauben und den Gottes-dienst, sondern auch die Entfaltung in der Welt, z.B. in Form von Öffentlichkeits-arbeit mit publizistischen Mitteln als Teil der kirchlichen Mission (BAG vom24.07.1991 – Az: 7 ABR 34/90 –, a.a.O.; a.A. ErfK-Kania Rn 32). Zur Religionsaus-übung gehört neben dem karitativen und erzieherischen Wirken auch die kirchli-che Krankenpflege.

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65 Beispiel: ein von einem Mitglied des Diakonischen Werks der Evangelischen Kir-che betriebenes Krankenhaus (BAG vom 06.12.1977 – Az: 1 ABR 28/77 –, in: DB1978, S. 943; BAG vom 31.07.2002 – Az: 7 ABR 72/06 –, in: DB 2002, S. 2729).

66 Das verfassungsrechtlich garantierte Selbstbestimmungsrecht steht den Kirchennicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation oder ihrer Ämter zu.Es erstreckt sich auch auf rechtlich selbstständige Vereinigungen und derenEinrichtungen, die sich nur die partielle Pflege des religiösen oder weltanschauli-chen Lebens ihrer Mitglieder zum Ziel gesetzt haben, soweit sie nach kirchlichemSelbstverständnis entsprechend ihrem Zweck oder ihrer Aufgabenstellung dazuberufen sind, den weltbezogenen Auftrag der Kirchen wahrzunehmen und zuerfüllen (BVerfGE 46, 73, 85; BVerfGE 53, 366, 391). Um eine rechtlich selbst-ständige Einrichtung der Kirche zuzuordnen, reicht es allerdings nicht, dass dieEinrichtung ihrem Zweck nach auf das Verwirklichen eines kirchlichen Auftragsgerichtet ist. Erforderlich ist außerdem ein Mindestmaß an Einflussmöglichkei-ten der Kirche, um auf Dauer eine Übereinstimmung der religiösen Betätigungder Einrichtung mit kirchlichen Vorstellungen gewährleisten zu können. Die Kir-che muss in der Lage sein, einen etwaigen Dissens in religiösen Angelegenheitenzwischen ihr und der Einrichtung unterbinden zu können (BAG, Beschluss vom14.04.1988, in: AP Nr. 36 zu § 118 BetrVG 1972; BAG, Beschluss vom 24.07.1991,in: AP Nr. 48 zu § 118 BetrVG 1972; BAG, Beschluss vom 30.04.1997, in: APNr. 60 zu § 118 BetrVG 1972).

67 Der Begriff „erzieherische Einrichtung“ ist wie in § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zuverstehen. Dagegen ist der Begriff „karitative Einrichtung“ hier aus verfassungs-rechtlichen Gründen weiter und nach dem Selbstverständnis der Kirchen auszule-gen (BAG vom 23.10.2002 – Az: 7 ABR 59/01 –, in: NZA 2004, S. 334; a.A. ErfK-Kania Rn 31 f.).

68 Beispiele:

■ von den Religionsgemeinschaften selbst eingerichtete und unterhaltene Kin-dergärten (BAG vom 25.04.1978 – Az: 1 AZR 70/76 –, in: BB 1978, S. 1779)und Schulen

■ vom Kolpingwerk getragenes Berufsbildungswerk (BAG vom 14.04.1988 – Az:6 ABR 36/86 –, in: NJW 1988, S. 3283)

■ Anstalten der inneren Mission, die auf allen Gebieten der geschlossenen, halboffenen und offenen Fürsorge tätig sind (BAG vom 06.12.1977 – Az: 1 ABR 28/77 –, in: BB 1979, S. 165)

69 Keine Einrichtung einer Religionsgemeinschaft sind Einrichtungen, die im Sinneeines Bekenntnisses geführt werden, ohne mit der betreffenden Religionsgemein-schaft verbunden zu sein. Es handelt sich nur um Tendenzunternehmen oder -be-triebe i.S.v. § 118 Abs. 1 BetrVG. Wird die Einrichtung von der Religionsgemein-schaft aber übernommen, wird sie dadurch zu einer Einrichtung der


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Religionsgemeinschaft (BAG vom 09.02.1982 – Az: 1 ABR 36/80 –, in: BB 1982,S. 924).

70Die Gleichstellung von Weltanschauungsgemeinschaften mit Religionsgemein-schaften nach Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 7 WRV erfordert es nicht, den ab-soluten Tendenzschutz des § 118 Abs. 2 BetrVG auch auf Weltanschauungsge-meinschaften zu erstrecken (LAG Hamm, Urteil vom 17.05.2002 – Az: 10 TaBV140/01 –, in: NZA-RR 2002, S. 625; Wlotzke/Preis/Bender Rn 73: Den Weltan-schauungsgesellschaften fehle es an einem Offenbarungsglauben, der den neutra-len Staat an jeglicher Regelung – auch des Dienstrechts – hindere; a.A. Löwisch/Kaiser Rn 58: Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV stelle die Weltanschauungsge-meinschaften den Religionsgemeinschaften gleich).

71Die Scientology-Kirche ist keine Religionsgemeinschaft (BAG vom 22.03.1995, in:AP Nr. 21 zu § 5 ArbGG 1979).

Bei Streitigkeiten?

72Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Unterneh-men bzw. der Betrieb unter die Tendenzbestimmungen des § 118 Abs. 1 BetrVGfällt oder dass das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG nicht anwendbar ist, dieMaßnahme Tendenznähe hat, der Arbeitnehmer Tendenzträger ist und wegen desTendenzschutzes einzelne Beteiligungsrechte entfallen oder eingeschränkt sind.

73Streit darüber, ob die Vorschrift anwendbar ist, kann sowohl im Beschluss- alsauch im Urteilsverfahren ausgetragen werden:

74Die Frage, ob wegen der Tendenzautonomie eine Vorschrift des BetrVG nicht an-gewandt werden darf, wird im Beschlussverfahren nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2,80 ff. ArbGG entschieden, ebenso die Frage, ob für ein Unternehmen § 118 Abs. 2BetrVG gilt oder nicht.

75Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren kann als Vorfrage darüber entschiedenwerden, wie § 118 Abs. 1 BetrVG auszulegen ist, wenn ein Arbeitnehmer z.B. ge-gen eine Versetzung oder Kündigung klagt und vorträgt, diese seien unwirksam,weil der Betriebsrat gar nicht oder fehlerhaft beteiligt worden sei.

76Hat der Arbeitgeber im Streitfall eine personelle Maßnahme ohne Zustimmungdes Betriebsrats vollzogen, so kann der Betriebsrat beim ArbG die Aufhebungdieser Maßnahme beantragen (§ 101 BetrVG).

Vorgehensweise

77■ In Tendenzbetrieben sind die Rechte des Betriebsrats eingeschränkt, denn ge-mäß § 118 Abs. 1 BetrVG gilt das BetrVG für Tendenzbetriebe nicht, soweit

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die Eigenart des Betriebs dem entgegensteht. Sinn dieses sog. Tendenzschut-zes ist es, die besonderen Grundrechte dieser Betriebe oder deren Träger, wieetwa Presse-, Kunst- oder Wissenschaftsfreiheit, weitestgehend unangetastetzu lassen. Insbesondere soll die Ausübung dieser Grundrechte durch die Mit-bestimmungsrechte des Betriebsrats nicht behindert oder eingeschränkt wer-den.

■ In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat keine Beteiligungs-rechte. In einem Tendenzbetrieb kann kein Wirtschaftsausschuss gebildet wer-den.

■ In sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, so-weit die Tendenz dadurch nicht behindert wird.Beispiel: Bei der Arbeitszeit für Redakteure ist das Mitbestimmungsrecht ein-geschränkt, wenn die Aktualität der Berichterstattung dadurch berührt wird.

■ In personellen Angelegenheiten bleiben die Informations-, Anhörungs- undBeratungsrechte zwar bestehen, aber wenn es um eine tendenzbezogene Ein-stellung, Versetzung oder Kündigung geht, hat der Betriebsrat kein Zustim-mungsverweigerungs- oder Widerspruchsrecht.

Beteiligungsrechte ja oder nein?

Handelt es sich um einen Tendenzbetrieb?

78 Der Betriebsrat prüft, ob es sich bei seinem Betrieb um einen Tendenzbetriebhandelt, er stellt also fest, ob einer der in § 118 Abs. 1 BetrVG genannten Zweckeverfolgt wird. Zudem stellt er fest, ob tendenzbezogene Zwecke unmittelbar undüberwiegend verfolgt werden.

79 Falls der Betrieb also unmittelbar und überwiegend

■ politische Zwecke (z.B. Parteien, Bürgerinitiativen),

■ koalitionspolitische Zwecke (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände),

■ konfessionelle Zwecke (z.B. christliche Vereine),

■ karitative Zwecke (z.B. Deutsches Rotes Kreuz, Wohlfahrtsverbände),

■ erzieherische Zwecke (z.B. Privatschulen, Berufsbildungswerke, Kindergärten,Internate),

■ wissenschaftliche Zwecke (z.B. Forschungsinstitute, Bibliotheken),

■ künstlerische Zwecke (z.B. Theater, Museen, Orchester) oder

■ Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung (z.B. Zeitungsverlage,Rundfunkanstalten)

verfolgt, handelt es sich um einen Tendenzbetrieb.

80 (Wenn nein: Handelt es sich um eine Religionsgemeinschaft und ihre karitativenund erzieherischen Einrichtungen? Wenn ja, dann findet das BetrVG keine An-wendung.)


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Werden die Beteiligungsrechte eingeschränkt?

81Der Betriebsrat stellt fest, ob

■ die Anwendung einer betriebsverfassungsrechtlichen Vorschrift im Einzelfallwegen der Eigenart des Betriebs unterbleiben muss.

82Achtung: Die Einschränkung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gilt nicht ge-nerell; vielmehr ist sie in jedem konkreten Einzelfall erneut zu prüfen, und zwarin Bezug auf die betroffene Person und die beabsichtigte Maßnahme.

83Der Betriebsrat prüft, ob

■ ein Tendenzträger von der Maßnahme betroffen ist.

84Tendenzträger sind Arbeitnehmer, deren Arbeitstätigkeit unmittelbar mit derTendenz des Betriebs verbunden ist. Dazu zählen z.B. hauptamtliche Funktionärein Parteien oder Gewerkschaften, Lehrer an Privatschulen oder Redakteure.

85Beispiel: Prüfmaßstab kann sein, ob der betroffene Arbeitnehmer Tätigkeitenausübt, wie sie – unabhängig vom Betriebszweck – in jedem Betrieb anfallen, z.B.als Schreibkraft, Buchhalter, Bürokraft, Lagerarbeiter, Registrator oder Hausmeis-ter einer Zeitung. Diese Arbeitnehmer kommen als Tendenzträger nicht in Be-tracht. Wenn sie entlassen werden sollen, kann sich der Arbeitgeber nicht auf denTendenzschutz berufen und der Betriebsrat hat das volle Zustimmungsverweige-rungs- oder Widerspruchsrecht.


■ tendenzbedingte personelle Maßnahmen beabsichtigt sind. Zum Beispieldürften Entscheidungen über Eingruppierungen kaum tendenzbedingt sein.

87Der Betriebsrat stellt fest, ob

■ Maßnahmen ohne Tendenzbezug beabsichtigt sind, z.B. Kündigung wegen all-gemeiner Schlechtleistung.


■ die vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme auf ein bestimmtes Verhaltenim Dienst oder im Privatleben abzielt.

89Hier ist besonderes Augenmerk darauf zu legen, ob der Arbeitnehmer Tendenz-träger ist und ob er aktiv gegen die Tendenz gehandelt oder diese nur nicht beach-tet hat (dies gilt vor allem im Privatleben).

90Der Betriebsrat ist sich darüber im Klaren, dass

■ bei Tendenzbetrieben die Errichtung eines Wirtschaftsausschusses unterblei-ben muss.

91Der Betriebsrat weiß, dass

■ ihm die Unterrichtungs- und Beratungsrechte über eine Betriebsänderung(§ 111 BetrVG) nur im Hinblick auf die Vermeidung wirtschaftlicher Nach-teile für die Beschäftigten zustehen.

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92 Der Betriebsrat weiß außerdem, dass

■ ihm die Beteiligungsrechte aus §§ 112, 112a, 113 BetrVG nur insoweit zuste-hen, als es sich um Verhandlungen und den Abschluss eines Sozialplans han-delt.

93 Der Betriebsrat verhandelt in jedem Einzelfall mit dem Arbeitgeber über seineBeteiligungsrechte.

94 Achtung: Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass es sich um eine tendenzbezo-gene Maßnahme handelt und dass ein Tendenzträger betroffen ist.

95 Hat der Arbeitgeber im Streitfall eine personelle Maßnahme ohne Zustimmungdes Betriebsrats vollzogen, so kann der Betriebsrat beim ArbG die Aufhebungdieser Maßnahme beantragen (§ 101 BetrVG).

96 Im konkreten Streitfall leitet der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beimArbG ein und lässt klären, ob und inwieweit seine Beteiligungsrechte einge-schränkt sind.

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