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Trends in der Personalbeschaffung 2017DeutschlandAktuelle Trends und Entwicklungen, die Sie kennen sollten
Lösungen für die Personalbeschaffung
1. Warum Sie dieses eBook lesen sollten
2. 5 wichtige Erkenntnisse
3. So sehen Recruiter ihre Teams
4. Wichtige Werte, die Sie besser im Auge behalten
5. Budgetausgaben von Teams
6. Auswirkungen des Employer Branding
7. Blick in die Zukunft: Personalbeschaffung 2020
8. Nächste Schritte
Inhalt
Damit Sie für die Zukunft planen können, müssen Sie wissen, wo Sie im Vergleich zur Konkurrenz stehen. Deshalb haben wir diesen Bericht erstellt. Personalentscheider wie Sie können damit besser einschätzen, wie sie bei wichtigen Metriken und Trends in der Personalbeschaffung abschneiden – verglichen mit anderen Führungskräften und Recruiting-Teams weltweit.
Warum Sie dieses eBook lesen sollten
Grundlage des Berichts sind Antworten von mehr als 120 Personalführungskräften in Unternehmen in ganz Deutschland. Alle Teilnehmer an dieser Umfrage sind Manager oder haben eine höhere Position inne.
Über diese Umfrage
3
Die Kandidatenakquise gewinnt in der Führungsebene an Einfluss. Personalentscheider sind überzeugt, dass ihre Abteilungen einen wichtigen Beitrag für die Zukunft ihrer Unternehmen leisten. Mehr als 74 % der Befragten in Deutschland geben an, dass Kandidaten für ihr Unternehmen oberste Priorität haben.
Recruiting-Abteilungen erwarten in diesem Jahr noch mehr Arbeit. 61 % der Befragten gehen von einem wachsenden Einstellungsbedarf aus. Für die Bewertung ihres Erfolgs setzen sie auf Kriterien wie die Einstellungszeit, die Verweildauer neueingestellter Mitarbeiter im Unternehmen und das Image des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.
Das Thema Employer Branding steht auf der Wunschliste ganz oben. Fast 74 % des Recruiting-Budgets werden für Jobbörsen, Personalbeschaffungstools und Personalagenturen ausgegeben. Dabei würden Personalentscheider gern mehr in Employer Branding investieren.
Employer Branding ist entscheidend, wenn Sie Kandidaten für sich begeistern wollen.
Mehr als 72 % der Personalentscheider finden, dass die Arbeitgebermarke einen wesentlichen Einfluss auf die Fähigkeit ihres Teams hat, Kandidaten einzustellen. Unternehmen sind interessant, wenn sie über Unternehmenskultur, ihre Zukunftsvision und Vergünstigungen sprechen.
Zu den Trends gehören unter anderem eine Vielfalt der Kandidaten und Daten.
Recruiter wünschen sich eine differenzierte Unternehmensphilosophie und Vielfalt der Kandidaten.
5 wichtige Erkenntnisse
4
So sehen Personal-entscheider ihre Teams
5
Sie leisten keinen direkten Beitrag zum Umsatz und entwickeln keine innovativen Produkte. Und doch sind sie der stille Wegbereiter für den Erfolg von Unternehmen – und das bleibt nicht unbemerkt. In den letzten Jahren haben sich Talent- und HR-Manager in Deutschland einen festen und zunehmend wichtigeren Platz am Verhandlungstisch gesichert und dort gemeinsam mit der Geschäftsführung Entscheidungen zur Zukunft der Unternehmen bestimmt.
Das sagen Talent- und HR-Manager in Deutschland:
Recruiting-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle für die Zukunft von Firmen
88 % 69 %Kandidaten haben oberste Priorität
Wir nehmen regelmäßig an
Meetings mit der Geschäftsführung teil
Unser Team ist stark in die Personalplanung
eingebunden
74 %
6
14 %
20 %
31 %
33 %
38 %Die meisten Personalentscheider rechnen nicht damit, dass ihre Teams aufgestockt werden. Angesichts des wachsenden Einstellungsbedarfs müssen sie also auf kreative Lösungen setzen und ihre Abläufe automatisieren, besonders in Deutschland. Hier gehen 67 % der Personalentscheider davon aus, dass ihre Teams nicht erweitert werden, während dieser Wert im weltweiten Durchschnitt nur bei 61 % liegt.
Wenn Recruiting-Abteilungen neue Mitarbeiter einstellen, sind es vor allem Allround-Recruiter und HR-Generalisten. Zu den 5 Top-Positionen gehören auch Experten für Employer Branding. Dies deutet darauf hin, dass die Attraktivität des Arbeitsplatzes immer mehr an Bedeutung gewinnt.
Wie wird sich die Größe Ihres Recruiting-Teams im nächsten Jahr verändern?
Die meisten Recruiting-Teams werden in diesem Jahr nicht vergrößert
Wen würden Sie gern für Ihr Team einstellen?
Recruiter
Experte für Employer Branding
Sourcer
HR-Generalist
61 %
Bleibt etwa gleich
67 % 32 %
Anstieg
27 % 5 %4 %
Rückgang
7
Deutschland
WeltweitDeutschland
Recruiting-Koordinator
Wichtige Werte, die Sie besser im Auge behalten
8 8
Die Mehrheit der Personalentscheider erwartet für das kommende Jahr viel Arbeit. Über 61 % rechnen mit einem größeren Einstellungsbedarf – und das bei größtenteils gleichbleibenden Budgets und Mitarbeiterzahlen.
Welche Veränderungen erwarten Sie bei Ihrem Einstellungsvolumen im nächsten Jahr?
Recruiting-Abteilungen sind mit wachsendem Bedarf konfrontiert
56 %
Anstieg
61 % 34 % 10 %
9
Rückgang
10 %29 %
Keine Veränderung
WeltweitDeutschland
Bei der Messung ihrer Leistung konzentrieren sich Recruiter in Deutschland auf folgende Kriterien: die Einstellungszeit, die Verweildauer neuer Mitarbeiter im Unternehmen und die Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.
Die Einstellungszeit ist die wichtigste Metrik, die Teams verfolgen können
Welches sind die drei wichtigsten Kriterien, anhand derer Sie den Erfolg messen?
WeltweitDeutschland
10
Einstellungszeit: Dauer bis zur Besetzung einer Stelle
Dauer des Verbleibs neu eingestellter Mitarbeiter beim Unternehmen
Wahrnehmung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber
Einstellungszeit: Dauer bis zur Besetzung einer Stelle
Dauer des Verbleibs neu eingestellter Mitarbeiter beim Unternehmen
Zufriedenheit der Personalentscheider32 %
52 %
55 %
43 %
46 %
48 %
27 %
35 %
45 %
50 %
52 %
Wie aus den Statistiken unten hervorgeht, zählen externe Recruiter, Personalagenturen und Jobbörsen in Deutschland zu den meistgenutzten Ressourcen für hochqualifizierte Kandidaten. Weltweit hingegen gelten Empfehlungen als wichtigste Quelle für Top-Kandidaten.
Externe Recruiter und Jobbörsen sind die häufigsten Quellen für hochqualifizierte Mitarbeiter
Deutschland
Externe Recruiter/Personalagenturen
Externe Webseite oder Jobbörsen im Internet
Mitarbeiterempfehlungen
Berufsbezogene soziale Netzwerke
Karrierewebseite des Unternehmens28 %
34 %
40 %
46 %
48 %Weltweit
Mitarbeiterempfehlungen
Externe Webseite oder Jobbörsen im Internet
Berufsbezogene soziale Netzwerke
Externe Recruiter/Personalagenturen
Interne Einstellungen
Erfahren Sie mehr:Why employee referrals are the best way to hire | How to post a job on LinkedIn
Welches sind Ihre wichtigsten Quellen für hochqualifizierte Mitarbeiter?
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Mitarbeiter für die Bereiche Vertrieb, Betriebswesen und IT sind in Deutschland besonders stark nachgefragt. Deshalb müssen Recruiting-Teams hier strategisch vorgehen und überlegen, wie sie Kandidatenpools für diese Betriebsbereiche ausfindig machen und aus diesen Pools Kandidaten gewinnen und einstellen. Ein erster Schritt besteht darin, anhand von Daten Orte zu ermitteln, an denen das Angebot an Kandidaten größer als die Nachfrage ist.
Vertrieb, Betriebswesen und IT haben den dringendsten Einstellungsbedarf
Welche Bereiche Ihres Unternehmens haben den dringendsten Einstellungsbedarf?
Erfahren Sie mehr: How LinkedIn’s Talent Pool Reports can guide you where and how to recruit 12
Vertrieb
1Betriebswesen
2IT
3Ingenieurwesen
4Programm- und Projekt-management
5
27 %
31 %
35 %
64 %
In Deutschland ist der Wettbewerb um Talent im Vergleich zum Rest der Welt eine besondere Herausforderung.
Angesichts begrenzter Mitarbeiterzahlen und Budgets sollten sich Recruiting-Abteilungen auf effektive Lösungen für diese Probleme konzentrieren. Employer Branding ist eine der wirksamsten Möglichkeiten, sich von der Konkurrenz abzuheben. Verbinden Sie die Wünsche und Erwartungen Ihrer Zielkandidaten mit dem einzigartigen Wertangebot Ihres Unternehmens.
Recruiter möchten sich von Mitbewerbern abgrenzen
Mit welchen Herausforderungen sieht sich Ihr Team konfrontiert?
Deutschland Weltweit
Wettbewerb um Kandidaten
Begrenztes Budget
Kleines Recruiting-Team
Personalplanung für das gesamte Unternehmen
13
23 %
27 %
35 %
57 %Wettbewerb um Kandidaten
Begrenztes Budget
Kleines Recruiting-Team/Personalplanung für das gesamte Unternehmen
Hohe Fluktuation im Unternehmen
Erfahren Sie mehr:Read the 2016 Talent Trends Report to find out what candidates rank as most important in a job
Verteilung des Recruiting-Budgets
14
Nur wenige Recruiting-Abteilungen, insbesondere in Deutschland, können in diesem Jahr mit einem höheren Budget rechnen. 50 % müssen sogar mit dem gleichen Budget wie im Vorjahr auskommen. Sie brauchen Initiativen und Tools, mit denen sie effektiver arbeiten und zeitaufwändige Aufgaben automatisieren können.
Viele Recruiting-Budgets bleiben gleich
Welche Veränderungen erwarten Sie im nächsten Jahr beim Budget für Ihre Abteilung?
37 %
Anstieg
41 % 52 %
Keine Veränderung
50 %
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WeltweitDeutschland
Auch wenn Employer Branding als einer der wichtigsten Trends gilt – die Umsetzung entsprechender Maßnahmen gehört zu den Bereichen, in die am wenigsten investiert wird. Ein Großteil des Budgets wird für traditionellere Methoden wie Jobanzeigen verwendet.
Ein Großteil des Budgets wird für Jobanzeigen und Recruiting-Tools genutzt
Wofür geben Sie Ihr Budget für die Personalbeschaffung derzeit aus?
4 %7 %7 %
8 %
14 %
26 %
34 %Jobbörsen/Werbung und Anzeigen Kosten für PersonaldienstleisterRecruitment-ToolsRecruiting-EventsEmployer BrandingMitarbeiterempfehlungsprogrammAndere
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Ohne die bestehenden Budgeteinschränkungen würden die meisten Manager in langfristige strategische Pläne zur Markenbildung, in Tools, in die Kandidatenerfahrung und in den Ausbau der Fähigkeiten des Teams investieren und dafür Mittel für einige der kurzfristigen Erfordernisse streichen.
Personalentscheider würden am liebsten in Maßnahmen zur Markenbildung und in Tools investieren
Wenn Ihnen unbegrenztes Budget zur Verfügung stünde – wofür würden Sie es verwenden?
Employer Branding
53 %64 %
Investition in neue Technologien
Investition in bessere Akquise-Tools
Erweiterung des Recruiting-Teams
Training und Ausbildung von Recruitern
39 %38 % 38 %32 % 30%30 % 29 %27 %
17
WeltweitDeutschland
Auswirkungen des Employer Brandings
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der Personalentscheider sagen, dass ihre Arbeitgebermarke beeinflusst, ob sie Top-Kandidaten einstellen können
Auf Maßnahmen zur Arbeitgebermarkenbildung entfällt in der Regel nur ein kleiner Teil der Recruiting-Budgets. Das heißt nicht, dass Manager nicht wissen, wie wichtig diese Maßnahmen sind. Ganz im Gegenteil sogar, wie die Statistiken unten zeigen. Ein Grund für dieses Paradox: Der ROI, den Employer Branding liefert, ist nur schwer zu messen.
Personalentscheider sind vom Nutzen des Employer Brandings überzeugt
72 %
19
e
Viele Recruiting-Abteilungen bemühen sich um Mittel und Mitarbeiter für die Arbeitgebermarkenbildung, besonders in Deutschland. Hier sagen nur 18 % der Manager, dass die Verantwortung für die Arbeitgebermarke hauptsächlich in der Hand ihres Teams liegt. Weltweit sind es 30 %. Sie setzen dabei auf die Unterstützung der Marketingabteilung. Meist verantworten beide Abteilungen die Social Media-Kanäle und die Produktion von Inhalten gemeinsam und greifen dafür auf die Werberegeln der Marketingabteilung zurück. Diese Zusammenarbeit ist vermutlich der Grund dafür, dass in vielen Unternehmen bis zu fünf Mitarbeiter für die Arbeitgebermarke verantwortlich sind.
Bei der Arbeitgebermarkenbildung spielt die Marketingabteilung eine Rolle
Wer ist für die Arbeitgebermarke des Unternehmens verantwortlich?
Wie viele Mitarbeiter sind für Ihre Arbeitgebermarke verantwortlich?
Unser Recruiting-Team hat wenig oder gar keinen Einfluss auf die Arbeitgebermarkenbildung
Unser Recruiting-Team arbeitet gemeinsam mit der Marketingabteilung an der Arbeitgebermarkenbildung
Unser Recruiting-Team ist hauptsächlich für die Arbeitgebermarkenbildung verantwortlich
Unser Unternehmen unternimmt nichts für die Arbeitgebermarkenbildung
Mehr als 5
1 - 5
Jemand in Teilzeit
Niemand 20%
9%
56%
11%
Deutschland
20
18 %
39 %
29 %
11 %
20 %
36 %
30 %
10 %
WeltweitDeutschland
1
Beim Abgrenzen von anderen Arbeitgebern spielt die Unternehmenskultur eine ganz entscheidende Rolle. Darin sind sich Kandidaten und Recruiter einig. Für Kandidaten stehen neben der Unternehmenskultur eher die langfristige Vision und die angebotenen Vergünstigungen und weniger der Ruf im Vordergrund.
Einblicke in die Unternehmenskultur sind ein gutes Mittel, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen
Was spricht Kandidaten an Ihrem Unternehmen an?
*Quelle: Talent Trends 2016
Welche Informationen sind Ihnen bei der Entscheidung für eine Firma wichtig?
47 % Gutes Arbeitsklima/Unternehmenskultur
42 % Anspruchsvolle Tätigkeit
2
37 % Kollegen3
1 69 % Kultur & Werte
63 % Einschätzung des Unternehmens aus Mitarbeitersicht
2
58 % Bürostandorte3
Kandidaten:Recruiters:
21
22
35 %
49 %
49 %
50 %
71 %
Die meisten Teams nutzen ihre Webseite und Jobbörsen, um Kandidaten für ihr Unternehmen zu sensibilisieren. Für die Messung der Effektivität zeigen sich andere Ansätze als Webseitenmetriken und Social-Media-Kanäle, zum Beispiel interne Umfragedaten und Rankings der besten Arbeitgeber.
Die Webseite des Unternehmens und Jobbörsen eignen sich gut, um für Ihre Marke zu werben und Ihren Status zu messen
Karriereseite meines Unternehmens
Externe Webseite oder Jobbörsen
Campus-Recruiting
Welches sind für Sie die besten Kanäle für den Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke?
20 %
22 %
26 %
37 %
51 %Zugriffe auf die Karrierewebseite des Unternehmens
Ranglisten mit den Top-Arbeitgebern
Umfragedaten zu Einschätzungen von aktuellen Mitarbeitern
Umfragedaten zu Einschätzungen potentieller Kandidaten
Interaktion in sozialen Medien
Welches sind die wichtigsten Kriterien, mit denen Sie die Wirkung Ihrer Arbeitgebermarke messen?
Blick in die Zukunft: Personalbeschaffung 2020
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Ein kleiner Mitarbeiterstab und ein begrenztes Budget, dafür aber ein wachsender Einstellungsbedarf – das ist das Los vieler Recruiter und Recruiting-Abteilungen. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass Automatisierung in der Branche immer mehr zum Schlagwort wird.
Zu den wichtigsten Trends gehören Diversity, Automatisierung und Datenbasiertes Recruiting.
Erfahren Sie mehr: Read the 2016 U.S. & Canada Talent Trends Report to find out what candidates rank as most important in a job 24
33 % 32 %Die Unternehmens-
philosophie als relevantes Überzeugungsmerkmal bei der Gewinnung der
besten Kandidaten
Einsatz von Big Data in der Personal-
beschaffung
Einsatz von Webseiten/Foren zur Gewinnung vielfältiger
Kandidaten
46 %
5 Trends, die die Recruiting-Branche in den nächsten Jahren nachhaltig prägen werden:
31 % 30 %Einschätzungen der
sozialen Kompetenzen, anhand derer sich beruflicher Erfolg vorhersagen lässt
Innovative Tools für die Vorauswahl und
Vorstellungsgespräche
Ein kleiner Mitarbeiterstab und ein begrenztes Budget, dafür aber ein wachsender Einstellungsbedarf – das ist das Los vieler Recruiter und Recruiting-Abteilungen. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass Automatisierung in der Branche immer mehr zum Schlagwort wird.
Zu den wichtigsten Trends gehören Diversity, Automatisierung und Datenbasiertes Recruiting.
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Weitere Informationen zur Perspektive der Kandidaten: 2016 Talent Trends 2016 Report
So wecken Sie das Interesse von Kandidaten: Modern Recruiter’s Guide: The Candidate’s Journey on LinkedIn
Mehr zu LinkedIn Personalbeschaffung und den angebotenen Lösungen: The employer branding playbook
25
Großbritannien 299
Scandinavië 112
Belgien 72 Niederlande 147
Frankreich 283 Deutschland 124
Spanien 149 Italien 153
MENA 170Indien 351
Südostasien 412
Australien 159
Südafrika 104
Brasilien 331
Mexiko 126
USA 377
Kanada 326
Es wurden 124 Entscheidungsträger in der Personalgewinnung in Deutschland befragt. Die Umfrageteilnehmer sind in Personalabteilungen in Unternehmen tätig, sind Manager oder nehmen eine höhere Position ein und sind mit für das Budget für Recruiting-Lösungen in ihrem Unternehmen verantwortlich. Bei diesen Teilnehmern handelt es sich um LinkedIn-Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren Profilen ausgewählt und per E-Mail kontaktiert wurden.
Methodik
26
China 278
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Nutzen Sie das weltweit größte Business-Netzwerk, um die besten Kandidaten anzusprechen und einzustellen. LinkedIn Personalbeschaffung hilft Ihnen, Kandidaten zu finden, Anzeigen zu schalten, Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen und ein Empfehlungsprogramm zu entwickeln.
LinkedIn Personalbeschaffung
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Lydia Abbot Associate Content Marketing Manager
Allison Schnidman Strategic Research Consultant
Vielen Dank an Esther Cruz und Andrew Freed
AutorenRecherche: Redaktion
Lorraine Hester Senior Market Research Associate
Peer Plunkte Market Research Associate
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