In den letzten 30 Jahren hat sich der Markt der Lösungen fürden Personalbereich explosionsartig entwickelt. Und er wächstweiter mit ungebremster Dynamik. Heute können die Personal-verantwortlichen aus einer fast unüberschaubaren Fülle vonLösungen, Apps, Komponenten und Tools auswählen. Hier istin den letzten Jahren ein eigenes starkes Marktsegment ent-standen, das die HR-Welt verändert. Neben den On-Premise-Produkten wächst inzwischen auch der Markt der HR-Leistun-gen aus der Cloud.

Die Redaktion der HR Performance hat führende Anbieter imHR-Markt befragt. Die kompletten Antworten der Anbieter auf die sechs Fragen finden Sie unter dem Link www.datakon-text.com/ download/anbieterbefragung_alle.pdf auf dem Portalder HR Performance. Ohne Gewähr auf Vollständigkeit hat dieRedaktion die wesentlichen Aussagen der Antworten im Fol-genden zusammengefasst:

Frage 1: Nicht nur die Arbeitswelt auch die HR-Softwarelandschaft verändert sich. Wie geht IhrUnternehmen mit diesem Druck um?

Die meisten Anbieter sehen den Druck auch bei ihren Kunden.Er ist spürbar. Es ist ein Innovationsdruck und ein Motor für

Weiterentwicklungen. Gefragt sind mehr Interaktivität, mehrFlexibilität und Mobilität. Der Druck bietet die unternehmeri-sche Chance, den Wandel mitzugestalten. Es geht zunehmendum mehr als nur um die Digitalisierung der Geschäftsprozesse.Ganz neue Technologien kommen auf den Markt. Sie findenschnell Akzeptanz. Die Impulse und der Druck aus dem US-Markt werden stärker. Aber auch die HR-Start-ups auf demdeutschen Markt sind im Fokus der Anbieter.

Angesichts der rasanten Veränderungen glauben manche, dassauch im HR kein Stein mehr auf dem anderen bleibt. Mit demWechsel der Generationen ändern sich die Nutzererwartungenin puncto Usability und dem Look-and-Feel der Programme.Die Prozesse müssen ständig überdacht und an die sich än-dernde Identität des HR-Bereichs angepasst werden.

Die Konsequenzen, die die Anbieter daraus ziehen, sind vielfäl-tig. Sie sind offen für Start-ups, sie greifen neue Ideen auf demMarkt auf, sie bauen eigene Ideenschmieden, sie verstärkendie Zusammenarbeit mit Hochschulen, sie bauen ihre Entwick-lungsabteilung aus, sie setzen auf neue Partnerschaften undKooperationen und sie binden die Kunden bei ihren Entwick-lungen verstärkt ein. Ziel ist es, dem User ständig eine moderneund aktuelle Software zur Verfügung zu stellen. Anwender sind

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Umbruch im Paradies der HR-Softwarelösungen

heute nicht mehr die Personalabteilung allein, sondern, je nachLösung, alle Beschäftigten eines Unternehmens. Der Trendweist in die individualisierte HR-Welt aus der Cloud. Sie ist welt-weit verfügbar, skalierbar, einfach in eine ERP-Landschaft inte-grierbar und flexibel. Dafür steht heute HR 4.0.

Frage 2: Welche Veränderungen sehen Sie in denPersonalabteilungen?

Viele Anbieter sehen und erleben die Veränderungen in denPersonalabteilungen selbst. Die Generation Y rückt nach oben.Die Mitglieder der Generation Y sind in der digitalen Welt auf-gewachsen und es weitgehend gewohnt, mit ihr umzugehen.Sie haben ihre eigene Herangehensweise, viele haben gute IT-Kenntnisse. Sie meistern den Alltag und die Arbeit via SocialMedia. Während die Generationen davor HR-Software leidlichgenutzt haben, möchten die Jungen auf Augenhöhe mit denAnbietern zusammenarbeiten. Aus den klassischen HR-Prozes-sen werden zunehmend Prozesse, die das ganze Unternehmenangehen, wobei die Prozessgeschwindigkeit stetig zunimmt.HR wird technischer. Als Dienstleister in einem hypothesen-und datengetriebenen Umfeld muss HR neue Kompetenzenaufbauen und sie sich aneignen. Während die Aufgaben derPersonalabteilungen wachsen und die Strukturen komplexerwerden, wächst auch der Datenberg. Gleichzeitig wünschensich Entscheider neue Kennzahlen und Auswertungen. Sowohldie Wertschöpfung als auch die Kosten von internen und exter-nen Kunden lassen sich heute gut ermitteln. Daraus lassen sichOptimierungen ableiten und Entscheidungsvorlagen erstellen.Vor allem, wenn es um die Frage des Make-or-Buy von Leistun-gen geht. HR braucht Freiräume, um sich stärker den Heraus-forderungen Skill Management, Recruiting, Mitarbeiterbin-dung, Demografie, Diversity und Flüchtlingen widmen zu kön-nen. HR wird anspruchsvoller und IT-lastiger. Die Aufgabenwerden umfassender, verantwortungsvoller und globaler. DieSysteme übernehmen immer mehr administrative und zeitauf-wendige Arbeiten.

Agiles interdisziplinäres Arbeiten ist angesagt. Viele neue The-men lassen sich nur gemeinsam mit der IT, den Führungskräf-ten, Dienstleistern, Coaches, Beratern und den Mitarbeitern lö-sen. Stichworte sind hier: HR Analytics, People Analytics,Predictive Analytics, Mobile Learning, Video Learning, Talent-management, Employer Branding, Active Sourcing, Demokra-tisierung des Recruitings und der Wertewandel. Aber nicht nurdie interne Vernetzung ist wichtig. Auch die Zusammenarbeitder Personalverantwortlichen zwischen Unternehmen wirdnoch wichtiger. Es gibt viele gemeinsame Themen. HR istUnternehmenslenker in Sachen Human Capital. Für die einenist HR Sparringspartner, für die anderen Coach auf allen Ebe-nen, Kulturförderer, Querdenker und Integrator.

HR sollte nicht nur über HR 4.0 und die Digitalisierung reden,sondern es auch bei sich selbst umsetzen. Und HR sollte als po-sitives Beispiel vorangehen und die eigenen Prozesse ohneBrüche digitalisieren. HR braucht mehr Prozess- und IT-Know-how, um sich selbst um Systeme und neue Technologien zukümmern. In Zeiten überbordender Bürokratie erweisen sich

HR-Systeme als Partner, die die Personaler und die Beschäftig-ten entlasten. Damit wachsen auch die Ansprüche an die An-bieter. HR braucht noch mehr Automatisierung, weniger ma-nuelle Eingaben sowie umfassende und ganzheitlicheProzesse. Gesucht sind auch neue Lösungen, z.B. für Kompe-tenzmanagement und Leadership Development. Die wachsen-de Zahl von HR-Aufgaben, die zu den Führungskräften und denMitarbeitern wandert, bietet die Chance, positive Nutzererfah-rungen zu schaffen, die die HR-Digitalisierung im Unternehmenweiter beflügelt.

Das Rad dreht sich immer schneller. Die Komplexität der Per-sonalarbeit spiegelt sich in den vielfältigen Lösungen wider.Und der Trend geht eindeutig in Richtung Cloud, auch bei HR.Ein Anbieter stellt fest, dass bei ihm 80 Prozent aller Neukundenbereits nach Cloud-Lösungen fragen.

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Teilnehmende Unternehmen:

• aconso AG• adata Software GmbH• ALPHA COM Deutschland GmbH• Bader&Jene Software-Ingenieurbüro GmbH• BEGIS GmbH• Bremer Rechenzentrum GmbH• CompData Computer GmbH• CSS AG• FABIS• GFOS mbH – Gesellschaft für Organisationsberatung

und Softwareentwicklung mbH• GISA GmbH• HANSALOG GmbH & Co. KG• HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG• i&k software GmbH• IBM Deutschland GmbH• itelligence AG• JoinVision E-Services GmbH• Lumesse GmbH• MHM HR• milch&zucker Talent Acquisition & Talent Management

Company AG• Oracle• perbit Software GmbH• p-manent consulting GmbH• Questback GmbH• rexx systems GmbH• ServiceNow• Software4You Planungssysteme GmbH• SUMMIT IT CONSULT GmbH• Talentry GmbH• Talentsoft GmbH• Tempreo UG• Textkernel BV• VANTAiO GmbH & Co. KG• viasto GmbH• Workday

Frage 3: Welche Konsequenzen ziehen Sie darausfür Ihr Softwareangebot?

Für die meisten Anbieter sind die folgenden Themen bereitsStandard. Sie sind erfolgreich, weil sie auf moderne und inno-vative Technologien wie z.B. Active Sourcing setzen. Sie führenim Markt, weil sie auf Schnelligkeit, Bedienkomfort, Effizienz,offene Standards, Ortsunabhängigkeit, transparente Schnitt-stellen, Einfachheit, Anpassbarkeit, frei definierbaren Work-flow, Erweiterbarkeit, Qualität und Intuitivität achten.

Sie orientieren sich an den Bedürfnissen, Wünschen und Her-ausforderungen der Kunden. Diese legen Wert auf Flexibilitätund Investitionssicherheit. Die Software sollte einfach und fürden End-User modifizierbar sein. Damit die Fachabteilungeneingreifen und mitgestalten können, schaffen die Anbieter in-dividuelle Handlungsspielräume. Dazu gehören auch standar-disierte Werkzeuge, Schulungen, Netzservices und Beratungs-angebote. Für die Weiterentwicklung der Lösungen kommtauch der Design-Thinking-Ansatz zur Anwendung.

Für alle Anbieter gilt die Prämisse: Die Software muss die Men-schen erreichen, ansprechen, begeistern, ihnen die Arbeit er-leichtern und ihnen Spaß machen. Dazu gehören das Respon-sive Design und intelligente Datenstrukturen. Social Intranetbegleitet und erleichtert den firmeninternen Arbeitsalltag. Ana-lysesysteme bieten Entscheidungshilfen via Unternehmens-kennzahlen, Kundenfeedback und Mitarbeiterfeedback. Die An-bieter möchten die Personalverantwortlichen und zunehmendalle Beschäftigten entlasten und sie unterstützen, damit sie leis-

tungsfähiger werden und ihnen wieder mehr Zeit für höher-wertige Aufgaben bleibt.

Für die Lösungsanbieter sind die technologischen Veränderun-gen und die Kunden die Treiber. Die Herausforderungen Letz-terer greifen sie auf und entwickeln mit den neuen Technolo-gien Lösungen dafür. Sie müssen am Ball bleiben und dieeigene Innovationskraft stärken, sonst laufen sie Gefahr, abge-hängt zu werden. Wer komplexe IT-Landschaften baut und be-treibt, muss immer einen Schritt voraus sein.

Frage 4: Welche Rolle spielen dabei die ThemenHR aus der Cloud und Social Media?

Die Anbieter setzen alle auf die Cloud. Hier gibt es keinen Wegzurück. Manche sprechen sogar von einem Megatrend, der al-les umpflügt. Skeptiker treten auf die Bremse. Sie bezweifeln,dass die nachfolgend genannten Stärken der Cloud so schnellin Vorteile verwandelt werden können. Zweifellos öffnen sichhier neue Fenster für die Zusammenarbeit innerhalb und zwi-schen den Unternehmen. Alles spricht für die Cloud: Sie redu-ziert den operativen Aufwand und der mobile Zugriff ist immermöglich. Das heißt, alles ist von überall her einsehbar und derUser kann weltweit und 7/24 auf die Daten zugreifen. Es könnenständig neue Features platziert und bestehende Lösungen lau-fend verbessert werden. Reporting Tools, Workflows sowie Do-kumentenprozesse sind für kleine und große Unternehmen je-derzeit verfügbar. Datenerhebung und Datenanalyse bestim-men die Zukunft. Die Cloud ermöglicht hier den schnellenZugriff, sie sichert Aktualität, Schnelligkeit und erlaubt Echt-zeitauswertungen.

Sie bietet die Chance, innerbetriebliche Prozesse kostengünstigauszulagern, wobei auch Teilprozesse und Teilservices möglichsind. Vor allem für Start-ups, Homeoffices sowie kleine undschnell wachsende Unternehmen bietet die Cloud einen ska-lierbaren und flexiblen Zugang zu den Prozessen und Daten.

Daneben gibt es auch nachdenkliche Anmerkungen zum The-ma Cloud. Personalthemen und personenbezogene Daten er-fordern besonderen Schutz und bedürfen einer privaten Cloud.Ein Anbieter bietet seinen Kunden die Known Cloud an. Dasheißt, die Kunden wissen genau, wo ihre Daten liegen. Fragenstellen sich auch beim Thema Schnittstellen zu Portalen, Netz-werken und Plattformen, vor allem im ERP-System. Bei derkostengünstigen Cloud mag die Performance stimmen, dafürmangelt es aber an der nötigen Flexibilität. Das belastet die An-wenderakzeptanz und mindert die erwünschten Effizienzstei-gerungen. Ob die unterschiedlichen Dienstleistungsstufen vomASP zum BSP bis hin zu FSP der richtige Weg sind, wird sichzeigen.

Für Anbieter im Umfeld von Recruiting spielt Social Media einewichtige Rolle, insbesondere beim Active Sourcing. Wer jungeMitarbeiter sucht, muss fischen, wo die Fische sind. Auch wennder Erfolg von Social-Media-Aktivitäten schwer messbar ist,darf er keine Eintagsfliege bleiben. Denn im Zusammenspielmit Collaboration dominiert dieses Thema die Zukunft.

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HR-Software

Frage 5: Erweitern Sie Ihr Angebot durchPartnerschaften und neue Services?

Fast alle Anbieter setzen auf Partnerschaften und den Ausbauihrer Services. Ein Unternehmen kooperiert bereits jetzt schonmit 160 Partnern, um seine Services abzurunden oder um indi-viduelle Lösungen anzubieten. Im Vordergrund stehen bei vie-len die Kundenanforderungen und -bedürfnisse. Sie gilt es, zuerfüllen und die Lösung weiterzuentwickeln. Dabei könnenPartner weitere und individuelle Funktionen einbringen. Ausder Zusammenarbeit mit Spezialisten entstehen häufig neueProdukt- und Dienstleistungsideen. Somit schaffen Partner-schaften einen Mehrwert für alle Seiten. Keiner kann alles undam Beginn einer Zusammenarbeit stehen oft andere Heraus-forderungen. Erst im Laufe einer erfolgreichen und vertrauens-vollen Kooperation ergeben sich neue Aspekte, Überlegungenund Pläne. In Zeiten permanenter Veränderungen und strategi-scher Aktivitäten auf den Märkten können sich Produkt- undLeistungsportfolios schnell wandeln. Dafür braucht es innova-tive und flexible Partner. Mit dem Marsch in die Cloud eröffnensich ganz neue Chancen in puncto Zusammenarbeit. MancheKunden nutzen hybride Systeme, andere legen Wert auf par-tielle oder wechselnde Vernetzungen und wieder andere wün-schen sich „Best of Breed“-Lösungen. Der Kunde entscheidetüber das Paket mit den Nutzungsmodellen. Als Businesspartnerentwickeln die Anbieter nicht nur neue Lösungen, sie vermark-ten sie auch weiter.

In der Regel spürt der End-User heute nicht mehr, wenn imHintergrund verschiedene Systeme und Lösungen zusammen-wirken. Losgelöst von der direkten Zusammenarbeit mit denAnwendern, entwickeln die Anbieter ihre Produkte und Servi-ces weiter. Dabei geht es um Datenaustausch, Datenbanken,neue Technologien, Beratung und Services. Aber auch Marke-ting wird wichtiger. Ein Unternehmen bietet seinen Kunden ei-nen Marktplatz mit über 100 Partnern, von denen der End-UserServices beziehen kann.

Frage 6: Wie sehen Sie die HR Landschaft 2020?

Obwohl es nur noch vier Jahre bis 2020 sind, gibt es unter-schiedliche Ansichten darüber, wie der HR-Markt aussehenwird. Wenige erwarten erhebliche Marktbereinigungen und dasSich-Herauskristallisieren einer dominanten HR-Softwareland-schaft. Für die meisten vollzieht sich HR dann ausschließlich inder Cloud. Sie erwarten, dass alte Softwarepakete auf der Stre-cke bleiben, da sie den wachsenden Ansprüchen nicht mehrgerecht werden. Für sie ist die On-Premise-Welt ein Auslauf-modell. Wenige erwarten noch die Koexistenz von On-Premiseund On-Demand. Es ist schwer vorstellbar, dass eine On-Pre-mise-Lösung alle Ankündigungen der Anbieter für 2020 erfüllenkönnte. Das wären: Service aus einer Hand, Netzstabilität, einganzheitliches System, noch schneller, treffsicherer, intuitiv, in-dividuell, flexibel, vielfältige Erreichbarkeit, Modularität, Vielfaltund eine nutzerfreundliche, einheitliche Oberfläche. Die Sicher-heitsstandards werden besser und der Trend Richtung Out-sourcing hält weiter an. Im Recruiting wird auch in vier JahrenActive Sourcing noch ein vorherrschendes Thema sein. Bewer-

ber werden automatisch aus Portalen ausgewählt und den Su-chenden vorgeschlagen. Die Entgeltabrechnung wird noch ein-facher und effektiver zu bedienen sein. Die Kommunikationwird in der HR-Branche durch passende Softwaretools verein-facht und standardisiert. Kunden werden Lösungen schnellereinführen, bei Nichtgefallen aber auch wieder schnell wech-seln. Manche sehen einen Zuwachs bei HR-Spezialanbietern,die beraten und Aufgaben übernehmen. Durch die Cloud wer-den die kognitiven Anwendungen rasant wachsen. Lösungendenken selbst mit und machen Vorschläge. Das alles wird durchnoch mehr Grafiken, Auswertungen und Gamification unter-stützt. Kunden tauschen auf den Messen Best-Practice-Datenund Lösungen aus. Einheitliche Datenarchitekturen begünsti-gen neue Formen der Collaboration. Big Data, BI-Lösungenund Predictive Analytics erweitern das HR-Portfolio und stei-gern damit die Bedeutung und den Einfluss der Personalabtei-lung.

Alle Anbieter gehen von anhaltenden Veränderungen aus. Dieangebotenen Lösungen übernehmen viele einfache Aufgabenund meistern zunehmend mehr Komplexität. Trotzdem fällt denMitarbeitern und den HR-Verantwortlichen auch in Zukunft dieSchlüsselrolle zu. Um sie zu binden und zu motivieren, müssendie Unternehmen auf die besten Lösungen setzen. ZufriedeneMitarbeiter und die richtigen Lösungen sind ein Garant für denErfolg der Unternehmen. (Fla.)

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