Programm «Chancengleichheit und Entwicklung der Hochschulen 2017-2020»

Aktionsplan «Chancengleichheit der Universität St. Gallen»

Zusammenfassung: Über Zielvereinbarungen zur Inklusion Handlungsfeld 1: Basis des Aktionsplans Die Universität St.Gallen (HSG) hat im Jahr 2016 ihre Vision und ihr Leitbild revidiert. Im Kapitel «Identität durch Gemeinschaftskultur» bekennt sie sich zu einer «Inklusionspolitik», die Sorge trägt für eine «uneingeschränkte Gleichstellung aller Mitglieder der Universität». Zugleich hat sie eine Diversity-Strategie verabschiedet. Der Aktionsplan der HSG baut auf diesen Grundlagen auf und beruht auf der Grundidee, das Quer-schnittsthema «Chancengleichheit» in den Qualitätsmanagement-Prozess der Universität St. Gallen zu integriert. Chancengleichheit stellt somit ein Qualitätskriterium der HSG dar. Das Rektorat steuert die Gewährleistung guter Qualität über Zielvereinbarungen mit den verschiedenen Anspruchsgrup-pen. Auf diesem Weg soll sich bis 2020 das Leitbild der HSG mit ihrer Inklusionspolitik in der Alltags-kultur niedergeschlagen haben und die Diversity-Strategie umgesetzt sein, womit die institutionelle Akkreditierung erreicht wäre. Die weiteren Ziele und Massnahmen des Aktionsplans bauen auf Handlungsfeld 1 auf. Handlungsfeld 2: Nachwuchsförderung und Laufbahnen Mit der Anpassung der Reglemente im Jahr 2016 strebt die Universität St.Gallen qualitativ hochste-hende Berufungs- und Beförderungsverfahren an, die transparent und diskriminierungsfrei sind. Dazu werden in den kommenden vier Jahren flankierende Massnahmen für Mitglieder von Beru-fungskommissionen entwickelt entweder durch Trainings und Checklisten bzw. Handbuch. Für das akademische Personal wird eine transparente und schriftlich fixierte Personalstrategie erarbei-tet, welche zudem die Gender-Bias-Fallen vermeidet. Vorgängig muss dazu ein Konsens in den Schools hergestellt werden, der Klarheit schafft über die Bewertungskriterien für das zu rekrutierende Personal (‚beste Köpfe‘), über Selektionsmechanismen für oder gegen eine akademische Karriere in einem frühen Karrierestadium, u.a.m. Eine gemeinsame Führungskultur für die Akademie wird mit Führungskursen für Institutsleitende initiiert, worin Inklusion und somit auch Chancengleichheit ein integraler Bestandteil ist. Handlungsfeld 3: CG bei Studienwahl, Abbau von Berufsstereotypen Die HSG strebt bis 2020 eine Erhöhung des Anteils weiblicher Studierenden bis auf das Durchschnitts-niveau der übrigen Schweizer Wirtschaftsfakultäten an. Dies soll erreicht werden durch das Bestreben nach einer gendergerechten Lehre, durch eine Image-Veränderung der HSG in der Wahrnehmung bei MaturandInnen und HSG-Gatekeepern in Richtung vielfältige Universität und schliesslich auch durch ein forschungsbasiertes Identifizieren von Massnahmen zur Verringerung der Drop-out-Quote von Frauen im Assessmentjahr. Handlungsfeld 4: Kompetenzerweiterung Chancengleichheit bzw. Diversität Seit 2016 hat die Universität St.Gallen neben der Chancengleichheit der Geschlechter auch für Special Needs eine eigene Fachstelle. Letztere möchte ab nächstem Jahr einen Unterstützungspool aufbauen, bestehend aus geschulten und entschädigten Personen, welche Betroffene vor Ort beim Mobilitäts-transfer, der Literaturbeschaffung, usw. unterstützen können. Auch per Internet abrufbare Informatio-nen über Zugänge zu HSG-Gebäuden sollen bis 2020 realisiert sein. Um ein umfassendes Diversity-Management zu gewährleisten, in der weitere sozial diskriminierte Gruppen besser integriert sind, versucht die HSG bis 2020 die notwendigen Ressourcen bereit zu stel-len (Personal, Finanzen). Bis dahin werden für sämtliche Tätigkeiten und Massnahmen in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit und Teilhabe von Personen mit besonderen Bedürfnissen die Schnittstellen zueinander und zu weiteren sozial diskriminierten Gruppen (sog. ‚Intersektionalität‘) soweit als mög-lich mit berücksichtigt (z.B. Sensibilisierungstrainings zu Anti-Diskriminierung, Arbeitsgruppe «Gen-der, Diversity, Inclusion».)

Programme «Egalité des chances et évolution des hautes écoles entre 2017 et 2020»

Plan d'action «Egalité des chances à l'université de Saint-Gall»

Résumé: Conventions d'objectifs concernant l'inclusion Champ d'action 1: Base du plan d'action En 2016, l'université de Saint-Gall (HSG) a revisité sa vision et sa charte. Dans le chapitre «L'identité par la culture communautaire», elle s'engage en faveur d'une «politique d'inclusion» qui veille à une «égalité des chances illimitée de tous les membres de l'université». Parallèlement, elle a adopté une stratégie de diversité. La plan d'action de la HSG repose sur ces piliers et sur l'idée fondamentale d'intégrer le thème trans-versal «égalité des chances» dans le processus de gestion de la qualité de l'université de Saint-Gall. Ainsi, l'égalité des chances constitue un critère de qualité de la HSG. Le rectorat assure la bonne qualité via des conventions d'objectifs avec les divers groupes d'intérêts. En suivant ce cap, l'objectif visé consiste à ancrer intégralement la charte de la HSG avec sa politique d'inclusion dans la culture quotidienne d'ici 2020 et à appliquer la stratégie de diversité pour obtenir l'accréditation institution-nelle. Les autres objectifs et mesures du plan d'action reposent sur le champ d'action 1. Champ d'action 2: Promotion de la relève et carrières En adaptant son règlement en 2016, l'université de Saint-Gall vise des procédures d'appel et de pro-motion de haute qualité, à la fois transparentes et non discriminatoires. Pour ce faire, elle va développer au cours des quatre prochaines années des mesures d'encadrement destinées aux membres des commissions de sélection par des formations et des listes de contrôle/ma-nuel. Pour le personnel universitaire, elle élaborera une stratégie du personnel transparente et fixe par écrit qui évitera toute discrimination basée sur le sexe. Au préalable, elle devra parvenir à un consensus au sein des écoles qui garantira la transparence des critères d'évaluation du personnel à recruter («meil-leurs cerveaux»), sur les mécanismes de sélection pour ou contre une carrière universitaire à un stade de carrière précoce, etc. Une culture de direction commune pour l'académie sera initiée avec des cours de gestion destinés aux directeurs d'établissements, qui traiteront de l'inclusion et de l'égalité des chances. Champ d'action 3: L'égalité des chances dans le choix des études, suppression des stéréotypes pro-fessionnels D'ici 2020, la HSG vise une augmentation du nombre d'étudiantes jusqu'au niveau moyen des autres facultés d'économie de Suisse. Pour y parvenir, l'université veut intégrer la dimension de genre dans l'enseignement, changer l'image de la HSG dans l'esprit des titulaires d'une maturité et des «gate-keepers» de la HSG en faveur d'une université diversifiée et enfin, réduire le taux d'abandon de la part des femmes durant l'année d'évaluation moyennant l'identification de mesures dans le cadre de tra-vaux de recherches. Champ d'action 4: Développement des compétences égalité des chances et diversité Depuis 2016, l'université de Saint-Gall dispose, en plus d'un service dédié à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, d'un propre service destiné aux besoins spéciaux. Enfin, à partir de l'année prochaine, l'université souhaiterait mettre en place un pool de soutien composé de personnes formées et indemnisées qui aideraient les personnes concernées sur place au transfert de mobilité, à la re-cherche bibliographique, etc. Par ailleurs, elle vise la publication d'informations en ligne concernant les accès aux bâtiments de la HSG d'ici 2020. Pour garantir une gestion globale de la diversité qui intègre mieux d'autres groupes victimes de discri-mination sociale, la HSG essaiera de mettre à disposition les ressources nécessaires d'ici 2020 (person-nel, finances). D'ici-là, elle tiendra compte autant que possible des interfaces entre elles et avec d'autres groupes victimes de discrimination sociale («intersectionnalité») pour toutes les activités et mesures ayant trait à l'égalité entre les sexes et à la participation des personnes ayant des besoins spé-ciaux (par ex. formations de sensibilisation à l'anti-discrimination, groupe de travail «Gender, Diver-sity, Inclusion»).

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2017

-202

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Seite

3/5

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-202

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4/5

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5/5

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