Der Prozess zur Personalauswahl
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Vorauswahl Absage
EntscheidungEinladung/Absage
Personalleiter
EntscheidungEinladung/Absage
Bereichsleiter
EntscheidungEinladung/Absage
Abteilungsleiter
Auswahl Absage
Einladung zum
EignungstestAbsage nach Eignungstest
Einladung zum
Gespräch
Absage nach Gespräch
Erste Überlegungen:
• Welches sind die erforderliche Qualifikationen
• Welche wichtigsten Charaktereigenschaften/ persönliche Einstellungen
• Wie lautet die genaue Definition der Arbeitsbereiche
• Wie ist die Alters- bzw. Geschlechtsstruktur im Unternehmen
• auf welchem Weg soll die Schriftliche Bewerbung erfolgen?
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Überprüfung der Bewerbungsunterlagen:• sind Unterlagen in optisch einwandfreiem Zustand Merke• Welche Bewerber/innen erfüllen die geforderten Kriterien? • Sind notwendiges Fachwissen, Kompetenzen bzw. ausreichende
Berufserfahrung vorhanden? • Wie ist der persönliche Eindruck? • Sind Lebensläufe geschönt, Zeugnisse gefälscht?
Weitere Bewertungskriterien:• Anschreiben • Schreibstil, Rechtschreibung,
Geht die Bewerbung auf die Stellenanzeige ein? • Lebenslauf • Sind Lücken im Lebenslauf?
Gibt es auffällige Karrieresprünge?
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Der Prozess zur Personalauswahl
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Abteilungsleiter
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Einladung zum
Eignungstest
Absage nach Eignungstest
Einladung zum
Eignungstest
Assessment Center (AC)• Betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren,
welches aber auch als Realitätssimulationsverfahren bezeichnet werden könnte.
• Sehr zeitintensives Auswahlverfahren (ca. 1-3 Tage) für die Stellenbesetzung von Hochschulabsolventen oder Führungspositionsbewerber
• Bis zu 12 Bewerber können in einem AC getestet werden• Qualifizierte Beobachter (4-6 Beobachter entweder Psychologen,
externe Berater, Personalverantwortliche und/oder Führungskräfte des Unternehmens) beurteilen Verhaltensausprägungen von verschiedenen Bewerbern in konkreten Situationen und urteilen nach dem zugrunde liegenden Anforderungsprofil der unterschiedlichen Firmen.
• Es wird bei der Beurteilung zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen und noch nicht entwickelten, aber entwickelbaren Fähigkeiten unterschieden Potential
Einladung zum
Eignungstest
Wesentliche Struktur eines Assessment Centers:
1.) strukturiertes Interview
2.) Gruppendiskussion
3.) Postkorb-Fallstudie
4.) Rollenspiel (z.B. Verkaufsgespräch)
5.) Präsentationsaufgabe
6.) Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests
7.) Abschlussgespräch mit Auswertung
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Eignungstest
Merkmale eines professionellen Assessment Centers:
– Mehrfachbeurteilung: Jeder Kandidat wird von mehreren Beobachtern eingeschätzt
objektive und gerechte Einschätzung– Verhaltensorientierung:
Es werden nur solche Übungen eingesetzt, die realistische Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Teilnehmer zulassen praxisorientierte Übungen
– Methodenvielfalt:Es werden mehrere Methoden miteinander kombiniert Stärken können besser erkannt werden
– Anforderungsbezogenheit: Die Beurteilung erfolgt nach Kriterien, die den Anforderungen der Firmen entsprechen.
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Eignungstest
Assessment bei FührungskräftenGerade bei Führungskräften ist ein Assessment sehrsinnvoll, da der Erfolg des Unternehmens in starkemMaße von ihnen abhängt undBesetzungsentscheidungen somit umfassendeFolgen haben
1) der finanzielle Aspekt2) die Überprüfung der gewünschten Eigenschaften
Nutzen von Assessment bei Führungskräften: Die Gefahr teurer Fehlbesetzungen wird minimiert und die "Treffsicherheit" deutlich erhöht.
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Eignungstest
Einzelassessment vs GruppenassessmentPro Einzelassessment• Intensives Eingehen auf den Kandidaten • Variabler, maßgeschneiderter Ablauf
Pro Gruppenassessment• Preiswerter (mehr Leute in der gleichen Zeit)• Das Verhalten in der Gruppe kann beobachtet
werden
Einladung zum
Eignungstest
Beispiel für Assessment bei der Führungskräfteauswahl
• in fünf Tagen sollen mehrere Kandidaten darauf getestet werden, ob sie für die zu besetzende Führungsposition geeignet sind.
• Die Kandidaten werden während vier Tagen den unterschiedlichsten Belastungsproben ausgesetzt - beobachtet von so genannten Assessoren
• Am Ende wird das Profil des Kandidaten verglichen mit dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Position
Einladung zum
Eignungstest
Ablauf I:• Montag:
– Die Teilnehmer müssen ihre eigene Biographie mit Bezug auf den Schriftsteller Max Frisch präsentieren.
– aussagekräftiger als eine vorbereitbare Präsentation des eigenen Lebenslaufes.
• Dienstag – Fallstudie: Situationsanalyse, Lösungen finden – Gruppenübung: Die Teilnehmer sollen eine
zugekaufte Firma integrieren.
Einladung zum
Eignungstest
Ablauf II:• Mittwoch
– die Grenadierübung: Die Übung dauert 15 Stunden (7:00-22:00). Den Teilnehmern wird eine Managementaufgabe gestellt
• Donnerstag: – Die Teilnehmer müssen ein Personalproblem
klären: Gegen einen Mitarbeiter ist eine Beschwerde eingereicht worden
• Freitag– Feedback– Mitteilung der Entscheidung
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Gespräch
Absage nach Gespräch
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Gespräch
Vorteile eines Einstellungsinterviews:- Billig- Flexibel- Analysieren des Verhaltens
Nachteil:- Sympathie beeinflusst- Zuviel Eingriff durch den Interviewer möglich- Vorurteile können zu schnelles Urteil herbeiführen
Zu Beachten:- Angenehme Atmosphäre- Ausreichend Zeit- Offene Fragen- Interviewer: Zuhören > Sprechen- Unklarheiten nachfragen- Körpersprache
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Gespräch
Freies Interview:
Keine Struktur
Halbstrukturiertes Interview:
Eine grobe Festlegung des Verlaufes des
Interviews (Fragen nach Sachverhalten welche relevant
für das Unternehmen sind)
Vollstrukturiertes Interview:
Ein strikt festgelegtes Vorgehen, kein Freiraum und
keine Berücksichtigung der Individualität (Für alle
Bewerber gleich)
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Gespräch
Multimodales Einstellungsinterview:
1.) Gesprächsbeginn: Kurze informelle Unterhaltung 2.) Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber stellt sich vor (z.B. Interessen, Beruflicher Hintergrund)3.) Freies Gespräch: Offene Fragen des Interviewers, summarische Beurteilung 4.) Biographiebezogene Fragen: Fragen bezogen auf den Lebenslauf 5.) Realistische Tätigkeitsinformation: Informationen über Arbeitsplatz6.) Situative Fragen: z.B. Abteilungsleiter„Wie würden sie vorgehen wenn sie Mobbing eines Angestellten bemerken? 7.) Gesprächsabschluß: Fragen des Bewerbers beantworten, Zusammenfassung, Vereinbarungen
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Eignungstest
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Gespräch
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Quellen:
Präsentation gehalten von: Anne, Karo, Lydia Max
Quellen: Eignungstest
• http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357• http://de.wikipedia.org/wiki/Assessment-Center • http://www.klug-md.de/Seiten/
Einzel_Assessment.htm• http://www.nzzfolio.ch/www/d80bd71b-b264-
4db4-afd0-277884b93470/showarticle/c7d5fd1b-a65e-4dc8-be64-7e380ad181c8.aspx
• http://www.holgermuenter.de/training.htm • http://www.rhetorik.ch/Assessment/
Assessment.html
Quellen: Erfassung des Bewerbers
• http://hr.monster.de/11739_de-DE_p1.asp
• http://www.femity.net/article.php?id=156
• http://www.gruenderleitfaden.de/personal/personalauswahl/bewertungskriterien
Quellen: Einstellungsgespräch• Zimbardo, Gerrig (Seite 756 ff)• http://www.femity.net• http://www.guss-net.de• http://www.info-arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht_Einstellung/arbeitsrecht_einstell
ungsgespr.html• http://www.personalentwicklungsberatung.de/Informationen/Vorstellungsges
prache_fuhren_-/Das_Einstellungsinterview_-_Vo/das_einstellungsinterview_-_vo.html
• http://www.verfahren-der-personalauswahl.de/seite-4.html• http://209.85.135.104/search?q=cache:BU2vOY0OXXIJ:www.psychologie.u
ni-wuerzburg.de/fips/skripten/neu/haupt/abo/ReaderAC1.doc+Einstellungsgespr%C3%A4ch+ABO-PSychologie&hl=de&ct=clnk&cd=11&gl=de
• http://209.85.129.104/search?q=cache:lE-9-OOTIp4J:psydok.sulb.uni-saarland.de/volltexte/2004/151/pdf/schriftenreihe_42.pdf+Biographischer+Fragebogen+ABO-Psychologie&hl=de&ct=clnk&cd=5&gl=de