Ppp Referat Controllertagung

20. Controller – Tagung / 08.09.2009 MAWEKO EXCELLENCE IN HRM

Corporate Performance Controllingdie

neue Herausforderung

Prof. Dr. Gerhard Hänggi


1.Markt und Unternehmen

2.Kompetenzen

3.Wettbewerbsfaktoren

4.Human Resources Management


Paradigmawechsel im Controlling Das Controlling befasst sich nicht mehr Prioritär mit dem Feststellen von Abweichungen nach einer verflossenen Periode, sondern greift proaktiv in die Prozesse einer laufenden Periode ein

Funktion des Controlling Das Controlling übernimmt die Funktion eines Sparingpartners

aller Organisationseinheiten und sensibilisiert die OE-Leitung bei Performance-Abweichungen

Einflussbereiche des Controlling Das Controlling übernimmt die Zielprüfungen und deren

Abweichungen, verursacht durch exogene und endogene Faktoren


Wertebewusstsein Abnahme der Qualitätstreue bei Produkten und Dienstleistungen sowie der Loyalität zu Unternehmen

Konformität Statussymbole und gesellschaftliche Zwänge verlieren an Bedeutung;

ein wichtiges Instrument der Bedürfnis-Ankurbelung entfällt

Repräsentativität Abnahme der Konsum- und Produkttreue zugunsten neuer

„in - Produkte“ und Trendsetter


Pluralismus Hohe Akzeptanz unterschiedlicher Anschauungen und Lebensweisen; starke Diversifikation von „Lifestyles, Trends, Moden“

Ökologisches Denken umweltgerechte Konzepte in Wirtschaft, Technologie, Produktion und Marketingkonzepte werden zu entscheidenden Wettbewerbs- vorteilen der Zukunft


Technologie Technologische Lösungen für Probleme und Herausforderungen der

Menschheit gewinnen an Zustimmung: Umwelt-Technologien wie Bionik, Solarenergie, Recycling als Zukunftsmärkte

veränderter Begriff von Ehe und Familie Geteilte Verantwortung ersetzt Verpflichtungen aufgrund starrer Rollen; kreative Lösungen für Teilzeitstellen, Verbindung von Beruf und

sozialen Verpflichtungen (Kindererziehung, Altenpflege...)

Gesundheitsbewusstsein Gesundheit und Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter wird als Wert begriffen; Fitness-und Freizeitangebote; Produkte und Dienstleistungen für wachsenden Seniorenanteil


Arbeitsmoral und Arbeitsethik Arbeit als Quelle persönlicher Befriedigung; Erfolg wird persönlich definiert und an einer Mischung aus materiellen und ideellen Werten gemessen. Neubestimmung der Unternehmensphilosophie und -kultur; kreative Partizipations- und Gehaltsmodelle

Wahlfreiheit für Frauen

Die Bemühungen von Frauen, eigene Wege zu gehen und aus den traditionellen Rollen auszubrechen, erlangen höhere soziale

Akzeptanz: weiblicher Führungsstil, flexible Arbeitszeiten und Freizeitregelungen


Gesellschafts-und Marktwandel

Änderungsdruck

InnovativeLösungen

Imitationdurch Konkurrenz

externeVeränderungs-

kräfte


Unternehmens-Performance

Unternehmens-VisionUnternehmens-VisionUnternehmens-PolitikUnternehmens-PolitikUnternehmens-VisionUnternehmens-VisionUnternehmens-PolitikUnternehmens-Politik

Gesamt-Gesamt-StrategieStrategieGesamt-Gesamt-StrategieStrategie

OrganisationOrganisationOrganisationOrganisation

Unternehmens-KulturUnternehmens-KulturCorporate IdentityCorporate Identity

Unternehmens-KulturUnternehmens-KulturCorporate IdentityCorporate Identity


Produkteund

Dienstleistungen

Nutzen-stiftung

Umwelt-verträglichkei

t

Sicherheit

Sparsamkeit

Preis-würdigkeit

Zuverläs-sigkeit

Kreativität

Innovationsgrad Individualität

Originalität


Emotionalisierung

ProdukteLeistungen

ProdukteLeistungen

Produkt-/Leistungs-Aura


VerstandRationalität

Daten, FaktenLogik

(mittelbar)

IntuitionSpiritualität

Ahnung, Gespür,Inspiration

(inneres Wissen)

GefühleEmotionalität

Denken in Wertenpers. Erfahrungen

(unmittelbar)

GefühleEmotionalität

Denken in Wertenpers. Erfahrungen

(unmittelbar)

linke Gehirnhälfte

rechteGehirnhälfte

limbischesZwischenhirn

Emotionale Intelligenz


Integrales Zusammenwirken

Verstand Intuition

Emotionalität

Kompetenzpotenzial


Komponenten der Wettbewerbsfähigkeit in den einzelnen Organisationseinheiten

Ausrichtung der Organisationsstrukturals operative Dienstleistungszentren

Definition der Märkte und deren Bedürfnissemit verschiedenen Anspruchsniveaus


Performancehoch

Märktelokal & regional

Definition der Märkte und deren Bedürfnissemit verschiedenen Anspruchsniveaus

Performancemittel

Performancetief

Märkteinternational & global


Performancehoch

Ausrichten der Organisationsstrukturauf verschiedene Anspruchsniveaus

Performancemittel

Performancetief

OEKompetenz orientiert

OEProjekt orientiert

OEProzess orientiert


Kundenstruktur

Produkte

Komponenten der Wettbewerbsfähigkeit

Dienstleistungen

ROOA

Marketing Vertrieb

Corporate & Human Performance Power


Prozessstandards

Intelligenzpotenzial

Corporate & Human Performance Power

Know-how Potenzial

Organisationsdynamik

Innovationspotenzial Kooperationspotenzial

Kompetenz & Human Performance Potenzial


Kompetenzen sind Fähigkeiten zur Selbstorganisation, sind Selbstorganisationsdispositionen

selbstorganisiert wird das Handeln in offenen Problem- und Entscheidungssituationen, in komplexen, oft chaotischen Systemen

Kompetenzen sind absolut notwendig für das Handeln in der Risikogesellschaft

Was Kompetenzen sind und wozu sie dienen


Methodenkompetenz

Personale Kompetenz

Fachkompetenz

Soziale Kompetenz

Ganzheitliche und umfassende Navigation

über die Kompetenzpotenziale

Kompetenzstruktur nach neusten Erkenntnissen


Methodenkompetenz ist die Fähigkeit, mit methodischen Fertigkeiten durch Praxiserfahrung gut ausgerüstet, auch schier unlösbare Probleme zu bewältigen.

Soziale Kompetenz umfasst die Fähigkeit, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen– und auseinander zu setzen, Team orientiert zu kommunizieren und in Prozessen mitzuwirken.

Personale Kompetenz umfasst die Fähigkeiten, klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werthaltungen und Ideale zu entwickeln sowie Eigenverantwortung zu übernehmen.

Fachkompetenz beinhaltet die Fähigkeit, alles Wissen, alle Ergebnisse aus Arbeitsprozessen aktiv bei neuen Projekten einsetzen zu können und durch Intelligenz alle anderen Kompetenzen zu integrieren.

Der Mensch handelt selbstorganisiert

P

S

M

F


Handlungsbedarf und -fähigkeiten

Produkt- und

Leistungsziele

Human Performance Architektur

Human Ressourcenin den

Organisationseinheiten


Handlungsbedarf nach Zielen der Organisationseinheiten

Funktionsbeschreibungen Handlungsfähigkeiten

Anforderungsprofile

Messen des Kompetenzpotenzials der Human Ressourcen


Kompetenzpotenzial in Unternehmen mit Wettbewerbsdruck

Optimaler Mix der Funktionen

niedrigesKompetenz-

potenzial

mittleres Kompetenz-

potenzial

hohes Kompetenz-

potenzial

<10% 50% >40%


Performance Power - verzahnte Kombination von Kompetenzen

PersonaleKompetenz

Fach-Kompetenz

Methoden- Kompetenz

Soziale Kompetenz

Human Performance Power


EigenverantwortlichkeitEigenverantwortlichkeit

InnovationspotenzialInnovationspotenzial

HandlungsqualitätHandlungsqualität

CharaktereigenschaftenCharaktereigenschaften

Personale Kompetenz Fachkompetenz

Fach-/SpezialkenntnisseFach-/Spezialkenntnisse

GrundkenntnisseGrundkenntnisse

KommunikationsfähigkeitenKommunikationsfähigkeiten

DenkpräferenzenDenkpräferenzen

Fach-/SpezialfertigkeitenFach-/Spezialfertigkeiten

GrundfertigkeitenGrundfertigkeiten

KommunikationstechnikenKommunikationstechniken

DenkmethodikDenkmethodik

FührungsverhaltenFührungsverhalten

ArbeitsverhaltenArbeitsverhalten

KommunikationsverhaltenKommunikationsverhalten

InteressenpräferenzenInteressenpräferenzen

Methodenkompetenz Sozialkompetenz

Valides Kompetenzmodell


Ausprägung der Kompetenzpotenziale nach Funktionen

Funktionen mit geringerem

Kompetenzpotenzial

Funktionen mitmittlerem

Kompetenzpotenzial

Funktionen mithohem

Kompetenzpotenzial

P F M S P F M S P F M S


Erstellen der Anforderungsprofile

Funktionsbeschreibung Anforderungsprofil

Personale Kompetenz

Fachkompetenz

Methodenkompetenz

Soziale Kompetenz


Messen der Kompetenzausprägungen

Einschätzung des in der Praxis beobachtbaren

Ausprägungsgrades der Prozesse + Verhaltensweisen

1

2

3

4

5

Kompetenzkriterium


Selbst- und Fremdeinschätzung der Kompetenzausprägung

Selbstein-schätzung

Fremdein-schätzung

gleicher Einschätzungsinhalt


Kompetenz-Navigation ermittelt Performance Power

Selbstein-schätzung

Fremdein-schätzung

Anforderungs-profil

Ermittlung der Benefits + HandicapsErmittlung der Benefits + Handicaps


Verschiedene Auswertungen


Gezielte Vorgehensstrategien durch Handicapanalyse

Prozesse mit HandicapsOE entwickeln OE entwickeln

OE verkleinernOE verkleinern

OE vergrössernOE vergrössern

OE ausgliedernOE ausgliedern


Performance mit / ohne Performancemessung und -entwicklung

20

30

40

50

60

90

80

70

Jahre 1 2 3 4 5

GAP >50%


Einschlägige Literatur über Kompetenzmessung und -entwicklung

1998 2004 2007



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