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Balanced ScorecardChancen und Risiken
Thomas BarthelDipl.Informatiker
FORBIT GmbH HamburgEimsbüttelerstr.1822769 HAMBURGTel.: 040 4392336Fax: 040 4398296email: [email protected]://www.forbit.de
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Gliederung
• Was ist eine Balanced Scorecard?
• BC und Unternehmens EDV
• Beispiele von BR/PR Beteiligung
• Regelungsformen und -beispiele
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Was ist eine Balanced Scorecard?
• Entwickelt von Kaplan und Norten Anfang der 90er Jahre in den USA
• Die Balanced Scorecard (BC) ist ein Führungsinstument• Die BC fasst jene Informationen eines Unternehmens
zusammen, die von strategischer Bedeutung sind• Das „balanced“ im Namen soll die Ausgewogenheit
hinsichtlich – der Darstellung des Unternehmens, – der Einbeziehung aller wesentlichen Unternehmenseinheiten
und – in der Kommunikation mit allen Mitarbeitern
ausdrücken
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Was ist eine Balanced Scorecard?
• Mit der Balanced Scorecard werden folgende 5 Intentionen verfolgt:
1) Komplexität des Betriebsgeschehens erfassen und auf für alle Mitarbeiter wichtige Teilaspekte reduzieren
2) Visionen und daraus abgeleitete strategische Ziele messbar machen
3) Jedem Mitarbeiter diese strategischen Ziele nahebringen4) Strategien im Unternehmensalltag (z.B. über Budget)
verankern und5) Strategien den sich ändernden Lebensumständen
anpassen
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Beispiel einer Balanced Scorecardfür einen Gebietsleiter
Kunden Wichtigkeit 0,4
• Kundenzufriedenheit > 0,8
• 20 neue A Kunden und 15 neue B Kunden
Finanzen Wichtigkeit 0,3
• Umsatzziel 26 Mio €
• Deckungsbeitrag II 465 T€
Mitarbeiter Wichtigkeit 0,2
• SAP Mitarbeiterschulung bis Ende 4. Quartal abgeschlossen
• Steigerung der Produktivität >10%
Prozesse Wichtigkeit 0,1
• Auftragsabwicklungskosten um 4% senken
• maximale Zeitspanne von 5 Tagen zwischen Kundenbesuch und Kundenanschluß
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Zielerreichung durch den Gebietsleiter
Perspektive Kennzahl SOLL IST Zielerreichung
Kunden Wichtigkeit 0,3
Kundenzufriedenheitsindex
Neue A Kunden
Neue B Kunden
0.8
20
15
0,64
20
12
80%
Finanzen Wichtigkeit 0,4
Umsatz
Deckungsbeitrag II
26 Mio €
465 T€
25,8Mio€
468 T€
100%
Mitarbeiter Wichtigkeit 0,2
Mitarbeiterproduktivität
SAP Schulung
10%
31.12.03
6%
50%
60%
Prozess Wichtigkeit 0,1
Auftragsabwicklungskosten
Zeitspanne für Anschluss
4%
5 Tage
8%
3 Tage
200%
Gesamte Zielerreichung 0,3x80%+0,4x100%+0,2x60%+0,1x200%
0,96
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Was ist eine Balanced Scorecard?
Wie sollen wir gegenüber unseren Kunden auftreten um unsere Vision zu erreichen?
Kunden- perspektive
Mitarbeiter-perspektive
Wie können wir unsere Fähigkeit zur Veränderung und Verbesserung im Rahmen unserer Vision erreichen?
Balanced ScorecardVision und Strategie
Wie sollen wir gegenüber unseren Geldgebern auftreten um finanziell erfolgreich zu sein?
Finanz-perspektive
Geschäfts-prozeß-perspektive
Welche internen Prozesse brauchen wir um unsere Anteilseigner und Kunden zufrieden zu stellen?
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Kennzahlen für die Kundenperspektive
• Wie sollten wir gegenüber unseren Kunden auftreten?– Für Zielgruppen strategische Ziele definieren– Kennzahlen (Früh- und Spätindikatoren) definieren– Vorgaben (IST/SOLL)für die Kennzahlen festlegen– Maßnahmen einleiten (Verantwortung; Termin)– Feedback organisieren (Fortentwicklung der
strategischen Ansätze)
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Kennzahlen für die Finanzperspektive
• Wie sollten wir gegenüber unseren Anteilseigner auftreten um den finanziellen Erfolg unserer Vision zu demonstrieren?– Ziele nach Entwicklungsphasen (Wachstum, Reife, Ernte)
differenzieren– Kennzahlen (Früh- und Spätindikatoren) definieren– Vorgaben (IST/SOLL)für die Kennzahlen festlegen– Maßnahmen einleiten (Verantwortung; Termin)– Feedback organisieren (Fortentwicklung der strategischen
Ansätze)
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Kennzahlen für die Geschäftsprozessperspektive
• Welche Geschäftsprozesse müssen wir kundenbezogen wie verändern, um unseren visionären Ziele zu erreichen?– Bestimmung der Aufgaben für Innovation, Betriebsprozesse,
und Kundendienst– Kennzahlen (Früh- und Spätindikatoren) definieren– Vorgaben (IST/SOLL)für die Kennzahlen festlegen– Maßnahmen einleiten (Verantwortung; Termin)– Feedback organisieren (Fortentwicklung der strategischen
Ansätze)
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Wie können wir unsere Mitarbeiter und das Information befähigen strategische Ziele umzusetzen?– Potential, Motivation, Zielausrichtung und– Kennzahlen (Früh- und Spätindikatoren) definieren– Vorgaben (IST/SOLL)für die Kennzahlen festlegen– Maßnahmen einleiten (Verantwortung; Termin)– Feedback organisieren (Fortentwicklung der
strategischen Ansätze)
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Eher Spätindikatoren– Mitarbeiterzufriedenheit– Mitarbeitertreue– Mitarbeiterproduktivität
• Eher Frühindikatoren– Mitarbeiterfortbildung– Mitarbeitermotivation
• Verbesserungsvorschläge• Zielausrichtung• Teamfähigkeit
– Informelle Infrastruktur
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Spätindikator: Mitarbeiterzufriedenheit– Ermittlung durch anonyme Mitarbeiter-Umfragen– Durchschnittlicher Krankenstand– Bereitschaft zu unbezahlten Überstunden– Steigerung von Stellenbewerbungen aus dem
Bekanntenkreis von Mitarbeitern
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Spätindikator: Mitarbeitertreue– Durchschnittliche Firmenzugehörigkeit in Jahren– Kündigungsquote innerhalb der letzten 5 Jahre– Anteil der Mitarbeiter, die Mitgesellschafter sind
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Spätindikator: Mitarbeiterproduktivität– Anzahl der täglichen Buchungen pro Mitarbeiter– Anteil lebender Kunden im Außendienst– Sprachkenntnisse des Vertriebs– Gewonnene Prozesse beim Arbeitsgericht– Rückgang der Reklamationen
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Frühindikator: Mitarbeiterfortbildung– Mindestzahl von besuchten Weiterbildungsveranstaltungen– Summe der aus Fortbildungsveranstaltung aufgegriffenen
Ideen– Erstellung einer Mitarbeiter Kompetenzanalyse
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
Frühindikatoren zur Mitarbeitermotivation– Anteil von in sozialen Projekten engagierten Mitarbeitern– Teilnehmerquote am Betriebsausflug– Anteil Mitarbeiterfahrzeuge mit Firmenaufklebern
• Verbesserungsvorschläge– Anzahl oder Wachstum der Verbesserungsvorschläge– Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen– Finanzielle,zeitliche, Qualitätsmäßige Verbesserung durch
Verbesserungsvorschläge
• Zielausrichtung des Managements– Anteil Manager, die mit BC arbeiten– Verbreitungsgrad der BC
• Teamfähigkeit– Ausgezahlte Teamprämie
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Kennzahlen für die Mitarbeiterperspektive
• Frühindikator: Informelle Infrastruktur– Anzahl der DV Nutzungsstunden durch das Management– Anteil nicht verwerteter Softwarelösungen– Abrufbarkeit verfügbarer Auswertungen– Schnelligkeit von Abschlußberichten
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erweiterte Balanced Scorecard• erweiterte Perspektiven auf ein Unternehmen
Kunden- perspektive
Mitarbeiter-perspektive
Lieferanten-perspektive
Humanorientierte Sicht Kommunikations-perspektive
Kreditgeber-perspektive
Externe
Sicht Balanced ScorecardVision und Strategie
Interne
SichtEinführungs- perspektive
Öffentliche Pespektive
Prozessorientierte Sicht
Organisations- perspektive
Finanz-perspektive
Geschäfts-prozeß-perspektive
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BC und Unternehmens EDV
• Auch wenn es nur wenige Kennzahlen geben soll, ist deutlich, daß sich die Messung der verschiedenen Kennzahlen und der SOLL/IST Vergleich nur mit EDV Systemen bewältigen lässt.
• Dem trägt eine zunehmende Zahl von Softwareherstellern (SAP, Peoplesoft, ...) Rechnung
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BC und Unternehmens EDV
• SAP z.B. bietet derzeit im Rahmen des Produktes mySAP SEM* Funktionen zur Unterstützung von Balanced Scorecards an.
• Ab Release 4.7 gibt es auch eine spezielle HR Komponente PA-PD-PM mit dem Titel ‚Zielvereinbarungen und Beurteilungen‘
• Funktionen bestehen dabei in erster Linie in der Sammlung und Auswertung der Kennzahlen
*SEM=Strategic Enterprise Management
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Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen
• Mitbestimmungspflichtigkeit im BtrVG ergibt sich u.a. aus– § 87 I Nr.6 Leistungs- und Verhaltenkontrollen– § 94 Personalfragebögen und Beurteilungswesen
sowohl bei der Definition als auch bei der Errichtung der DV seitigen Systeme
• Informationsrechte bestehen ebenso im Rahmen der Errichtung der Beurteilungssysteme als auch im Rahmen der Rechte des Wirtschaftsausschusses
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Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen
• Im Rahmen seiner Beteiligungsrechte sollte die Arbeitnehmervertretung unbedingt von Anfang an die Diskussion über die Kennzahlen als solches kritisch begleiten. Hierbei gilt es nicht nur nicht akzeptable Kennzahlen zu verhindern, sondern eigene Kennzahlen einzubringen
• Ein weiterer Ansatzpunkt besteht im Rahmen der Auswirkungen der Kennzahlen auf die Beurteilung der Arbeitnehmer
• Schließlich sollte sich der EDV Ausschuß der Arbeitnehmervertretung um die diversen Auswertungen aus den Systemen kümmern
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Regelungsformen und -beispiele
• In einer Projekt- oder Vorvereinbarung– Den Ablauf des Einführungsprojektes– Die Mitwirkung der Arbeitnehmervertretung– Bildung ggf. eigener Kennzahlen für die Arbeitnehmervertretung– ...
• In einer Betriebsvereibarung– Festschreibung der vereinbarten Kennzahlen– Regelung des Ablaufs der Beurteilungsverfahrens– Schutz vor unzulässiger Leistungs- und Verhaltenskontrolle– EDV Regelungen der Auswertungen– Zugriff der Arbeitnehmervertretung auf die Kennzahlen des AG– Datenschutzregelungen, z.B. der Weitergabe der Daten an Dritte– ...
• In einem Tarifvertrag– Regelung der Auswirkungen auf Löhne und Gehälter– ...
