Anhang978-3-658-24976...Anhang Anhang 1.1: Datenbasis der Literaturanalyse Autor(en) (Jahr) Titel Zeitschrift Agostinho & Paço (2012) Analysis of the motivations, generativity and

Anhang

Anhang 1.1: Datenbasis der Literaturanalyse

Autor(en) (Jahr) Titel Zeitschrift

Agostinho & Paço (2012)

Analysis of the motivations, generativity and demographics of the food bank volunteer

International Journal of

Nonprofit and Voluntary

Sector Marketing

Alfes et al. (2015)

Commitment to whom? Unraveling how re-lational job design influences volunteers´

turnover intentions and time spent volunteer-

ing

Voluntas: International

Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations

Alfes et al. (2016)

Enhancing volunteer engagement to achieve

desirable outcomes: What can non-profit em-ployers do?



Allen & Shaw

(2009)

"Everyone rolls up their sleeves and mucks

in": Exploring volunteers' motivation and ex-

periences of the motivational climate of a sporting event

Sport Management Review

Baker & Murawski (1986)

A method for measuring paid staff support for volunteer involvement

Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly

Bang et al. (2013)

From motivation to organizational commit-

ment of volunteers in non-profit sport organ-

izations

Journal of Management Development

Bidee et al. (2013) Autonomous motivation stimulates volun-teers' work effort: A self-determination the-

ory approach to volunteerism

Voluntas: International Journal of Voluntary and

Nonprofit Organizations

Brown (1999) Assessing the value of volunteer activity Nonprofit and Voluntary

Sector Quarterly

Brudney & Kel-

lough, 2000)

Volunteers in state government: Involve-

ment, management, and benefits


Sector Quarterly

Brudney & Meijs

(2009)

It ain't natural: Toward a new (natural) re-

source conceptualization for volunteer man-agement


Sector Quarterly

Caldwell et al.

(2008)

The influence of age on volunteer contribu-

tions in a nonprofit organization

Journal of Organizational

Behavior

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019B. Englert, Personalmanagement in Nonprofit-Organisationen, Marktorientiertes Nonprofit-Management, https://doi.org/10.1007/978-3-658-24976-2

114 Anhang

Catano et al. (2001) Exploring commitment and leadership in

volunteer organizations

Leadership & Organization

Development Journal

Chinman & Wan-

dersman (1999)

The benefits and costs of volunteering in

community organizations: Review and prac-tical implications


Sector Quarterly

Cnaan & Cascio

(1999)

Performance and commitment: Issues in management of volunteers in human service

organizations

Journal of Social Service

Research

Cornelis et al. (2013)

Volunteer work in youth organizations: Pre-

dicting distinct aspects of volunteering be-

havior from self- and other oriented motives

Journal of Applied Social

Psychology

Cowlishaw et al. (2014)

Antecedents and outcomes of volunteer

work-family conflict and facilitation in Aus-

tralia

Applied Psychology: An In-ternational Review

Dury et al. (2014)

To volunteer or not: The influence of indi-

vidual characteristics, resources, and social factors on the likelihood of volunteering by

older adults


Dwyer et al. (2013)

Sources of volunteer motivation: Transfor-

mational leadership and personal motives in-fluence volunteer outcomes

Nonprofit Management &

Leadership

Farmer & Fedor

(2001)

Changing the focus on volunteering: An in-vestigation of volunteers' multiple contribu-

tions to a charitable organization

Journal of Management

Fiedler (1969)

The effect of leadership style upon the per-

formance and adjustment of volunteer teams operating in stressful foreign environment

Human Relations

Fiorillo (2011)

Do monetary rewards crow out the intrinsic

motivation of volunteers? Some empirical

evidence for Italian volunteers

Annals of Public and Coop-

erative Economics

Gamm & Kassab

(1983)

Productivity assessment of volunteer pro-

grams in not-for-profit human services or-ganizations

Journal of Voluntary Action

Research

Govekar & Govekar (2002)

Using economic theory and research to bet-ter understand volunteer behavior

Nonprofit Management & Leadership

Grossman & Furano

(1999) Making the most of volunteers

Law and Contemporary

Problems

Grube & Piliavin

(2000)

Role identity, organizational experiences,

and volunteer performance

Personality and Social Psy-

chology Bulletin

Hager & Brudney

(2004)

Volunteer management practices and reten-

tion of volunteers


Leadership

Hager & Brudney

(2015)

In search of strategy: Universalistic, contin-gent, and configurational adoption of volun-

teer management practices

Volunteer Management Practices and Retention of

Volunteers

Haivas et al. (2013) Volunteer engagement and intention to quit

from a self-determination theory perspective

Journal of Applied Social

Psychology

Anhang 115

Handy & Srinivasan

(2004)

Valuing volunteers: An economic evaluation

of the net benefits of hospital volunteers


Sector Quarterly

Hoogervorst et al.

(2016)

How perceptions of altruism and sincerity

affect client trust in volunteers versus paid workers


Sector Quarterly

Hotchkiss et al. (2014)

The role, measurement, and impact of volun-teerism in hospitals


Huynh et al. (2012)

Validation of the four-dimensional connect-

edness scale in a multisample volunteer

study: A distinct construct from work en-

gagement and organizational commitment



Katz & Malul (2015)

Do you enjoy giving more or more than oth-

ers? The positionality of voluntary contribu-

tions


Journal of Voluntary and


Krasnopolskaya et

al. (2016)

The relationship between corporate volun-

teering and employee civic engagement out-side the workplace in Russia



Kreutzer & Jäger (2011)

Volunteering versus managerialism: Conflict

over organizational identity in voluntary as-

sociations


Kulik et al. (2016)

Explaining satisfaction with volunteering in

emergencies: Comparison between orga-nized and spontaneous volunteers in Opera-

tion Protective Edge.




Laverie & McDo-

nald (2007)

Volunteer dedication: Understanding the role

of identity importance on participation fre-quency

Journal of Macromarketing

Lindenmeier & Diet-

rich (2011) Will this voluntary project be successful?


Lynch & Smith

(2009) The dilemma of judging unpaid workers Personnel Review

Manetti et al. (2015)

Investing in volunteering: measuring social

returns of volunteer recruitment, training and

management




Meyer et al. (2013) Volunteers in Brazilian hospitals: Good citi-

zens or strategic agents?



Millette & Gagné (2008)

Designing volunteers' tasks to maximize mo-

tivation, satisfaction and performance. The impact of job characteristics on volunteer en-

gagement

Motivation & Emotion

Mook, Richmond, &

Quarter (2003)

Integrated social accounting for nonprofits:

A case from Canada


Sector Quarterly

Mook, Sousa, Elgie,

& Quarter (2005)

Accounting for the value of volunteer contri-

butions



116 Anhang

Mook et al. (2007)

The value of volunteering for a nonprofit

membership association: The case of AR-

NOVA


Murnighan, Kim, & Metzger (1993)

The volunteer dilemma Administrative Science Quarterly

Nencini et al. (2016) Volunteer motivation and organizational cli-mate: Factors that promote satisfaction and

sustained volunteerism in NPOs



Orlowski & Wicker

(2015)

The monetary value of voluntary work: Con-

ceptual and empirical comparisons




Parkum (1985) Instrumental and expressive dimensions of

the impact of volunteers on hospital patients


Sector Quarterly

Peachey et al. (2014) Exploring the motives and retention factors

of sport-for-development volunteers


Sector Quarterly

Phillips (1982) Motivation and expectation in successful

volunteerism


Sector Quarterly

Prestby et al. (1990)

Benefits, costs, incentive management and

participation in voluntary organizations: A means to understanding and promoting em-

powerment

American Journal of Com-munity Psychology

Puffer & Meindl

(1992)

The congruence of motives and incentives in

a voluntary organization

Journal of Organizational

Behavior

Randle & Dolnicar,

(2009)

Does cultural background affect volunteer-

ing behavior?

Journal of Nonprofit &

Public Sector Marketing

Rodell (2013) Finding meaning through volunteering: Why do employees volunteer and what does it

mean for their jobs?

Academy of Management

Journal

Rogalsky et al. (2016)

Understanding the sport event volunteer ex-

perience: An investigation of role ambiguity

and its correlates

Journal of Sport Manage-ment

Ronel (2006) When good overcomes bad: The impact of volunteers on those they help

Human Relations

Sajardo & Serra (2011)

The economic value of volunteer work:

Methodological analysis and application to

Spain


Salamon, Soko-

lowski, & Haddock (2011)

Measuring the economic value of volunteer

work globally: Concepts, estimates, and a roadmap to the future

Annals of Public and Coop-

erative Economics

Spitz & MacKinnon

(1993)

Predicting success in volunteer community

service Psychological Reports

Studer & von Schnurbein (2013)

Organizational factors affecting volunteers: A literature review on volunteer coordination




Anhang 117

Stukas et al. (2009)

The matching of motivations to affordances

in the volunteer environment: An index for

assessing the impact of multiple matches on volunteer outcomes


Sector Quarterly

Stukas et al. (2016) Motivations to volunteer and their associa-

tions with volunteers' well-being


Sector Quarterly

Taniguchi & Aldi-

kacti Marshall

(2016)

Neighborhood association participation and formal volunteering in Japan




Thoits & Hewitt

(2001) Volunteer work and well-being

Journal of Health and So-

cial Behavior

van Schie et al. (2014)

How dare to demand this from volunteers! The impact of illegitimate tasks




Van Vianen et al.

(2008)

A person-environment fit approach to volun-

teerism: Volunteer personality fit and culture fit as predictors of affective outcomes

Basic and Applied Social

Psychology

Vantilborgh et al.

(2013)

Revisiting the relationship between personal-

ity and psychological contracts: A moderated

mediation model explaining volunteer per-formance

Social Service Review

Wilson (2000) Volunteering Annual Review of Sociology

Wilson (2012) Volunteerism research: A review essay Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly

Wilson & Musick (1998)

The contribution of social resources to vol-unteering

Social Science Quarterly

Wolozin (1975)

The economic role and value of volunteer

work in the United States: An exploratory

study


Wu et al. (2016)

Predicting future volunteering intentions

through a self-determination theory perspec-tive



Yanay & Yanay

(2008)

The decline of motivation? From commit-

ment to dropping out of volunteering


Leadership

Zweigenhaft et al.

(1996)

The motivations and effectiveness of hospi-

tal volunteers

Journal of Social Psychol-

ogy

118 Anhang

Anhang 1.2: Zuordnung Freiwilligenerfolg – organisationaler Erfolg

Leistungsproxy (Studien) Allokationslogik

(deskript. Kod.)

Dimension

org. Erfolg

Zeit (Agostinho & Paço, 2012; Alfes et al., 2016, 2015; Allen &

Shaw, 2009; Baker & Murawski, 1986; Brown, 1999; Brud-ney & Meijs, 2009; Chinman & Wandersman, 1999; Cnaan

& Cascio, 1999; Cowlishaw et al., 2014; Dury et al., 2014;

Dwyer et al., 2013; Farmer & Fedor, 2001; Fiorillo, 2011;

Gamm & Kassab, 1983; Govekar & Govekar, 2002; Gross-

man & Furano, 1999; Grube & Piliavin, 2000; Hager &

Brudney, 2004, 2015; Haivas et al., 2013; Handy & Srini-vasan, 2004; Huynh et al., 2012; Katz & Malul, 2015; Kras-

nopolskaya et al., 2016; Kreutzer & Jäger, 2011; Laverie &

McDonald, 2007; Lindenmeier & Dietrich, 2011; Lynch & Smith, 2009; Manetti et al., 2015; Mook et al., 2007, 2003,

2005; Murnighan et al., 1993; Nencini et al., 2016; Orlowski

& Wicker, 2015; Peachey et al., 2014; Phillips, 1982; Prestby et al., 1990; Randle & Dolnicar, 2009; Rodell, 2013; Sajardo

& Serra, 2011; Salamon et al., 2011; Spitz & MacKinnon,

1993; Studer & von Schnurbein, 2013; Stukas et al., 2016, 2009; Taniguchi & Aldikacti Marshall, 2016; Thoits & He-

witt, 2001; van Schie et al., 2014; Van Vianen et al., 2008;

Vantilborgh et al., 2013; Wilson, 2000, 2012; Wilson & Mu-sick, 1998; Wolozin, 1975; Wu et al., 2016; Yanay & Yanay,

2008)

Erhalt oder Erweite-

rung vorhandener Ressourcen

Inputs

Zufriedenheit (Cnaan & Cascio, 1999; Cornelis et al., 2013; Dwyer et al., 2013; Huynh et al., 2012; Kulik et al., 2016; Nencini et al.,

2016; Rogalsky et al., 2016; Studer & von Schnurbein, 2013;

Stukas et al., 2016, 2009; Van Vianen et al., 2008; Wu et al., 2016)

Arbeitseinstellung, die Freiwillige zu

wertvollen

Ressourcen macht

Inputs

Commitment (Bang et al., 2013; Catano et al., 2001; Studer & von Schnur-bein, 2013; Van Vianen et al., 2008)


wertvollen Ressour-cen macht

Inputs

Engagement

(Alfes et al., 2016; Haivas et al., 2013; van Schie et al., 2014)


wertvollen

Ressourcen macht

Inputs

Arbeitseinsatz (Bidee et al., 2013)


wertvollen

Ressourcen macht

Inputs

Anhang 119

Kostenersparnisse (Brudney & Kellough, 2000; Hotchkiss et al., 2014; Meyer et

al., 2013)

Organisationale

Effizienz durch In-

tegration von Freiwilligen

Transfor-

mation

Task Performance (Caldwell et al., 2008; Cornelis et al., 2013; Millette &

Gagné, 2008; Puffer & Meindl, 1992; Zweigenhaft et al.,

1996)

Beitrag von

Freiwilligen zur or-

ganisationalen Effektivität bzgl.

der Kernaktivitäten

Outputs

Organizational Citizenship Behavior (Cornelis et al., 2013; Millette & Gagné, 2008)

Beitrag von

Freiwilligen zur or-ganisationalen

Effektivität bzgl.


Outputs

Service-Qualität (Hotchkiss et al., 2014)

Beitrag von

Freiwilligen zur or-ganisationalen

Effektivität bzgl.


Outputs

Strategischer Wert (Brudney & Kellough, 2000; Fiedler, 1969; Hotchkiss et al.,

2014; Meyer et al., 2013)

Beitrag von Freiwilligen zur or-

ganisationalen

Effektivität bzgl. der Kernaktivitäten

Outputs

Patientenzufriedenheit (Handy & Srinivasan, 2004; Hotchkiss et al., 2014; Meyer et

al., 2013; Parkum, 1985)

Einfluss von Freiwillige auf

Leistungsempfänger

Outcomes

Affect-based Trust (Hoogervorst et al., 2016)

Einfluss von

Freiwillige auf

Leistungsempfänger

Outcomes

Vorbildfunktion (Ronel, 2006)

Einfluss von Frei-willigen auf die

Gesellschaft

Impact

120 Anhang

Anhang 1.3: Operationalisierung von Freiwilligenerfolg

Autor(en) (Jahr) Messung25

Zeit (Spende)

Agostinho & Paço

(2012) nicht spezifiziert

Baker & Murawski

(1986) Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße

Brown (1999) Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße

Dury et al. (2014) Zwei Items: „volunteered in the last 12 months”, „willing to volunteer

in the near future”

Gamm & Kassab (1983) Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße

Govekar & Govekar


Grossman & Furano


Handy & Srinivasan (2004)

Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße anhand von Opportunitätskosten, Wiederbeschaffungskosten, Durchschnittslohn

Krasnopolskaya et al.

(2016)

Aktuelle Aktivität als Freiwillige, z. B. „During the past 2 years, did you engage in any voluntary activity (i.e., performing a socially useful

service without obligation, without pay and not for your family mem-

bers or close relatives?”

Kreutzer & Jäger (2011) nicht spezifiziert

Lindenmeier & Dietrich

(2011)

Absicht, sich freiwillig zu engagieren, 5 Items, „I am aiming to volun-

teer in this volunteering project”, „As likely as not, I will participate in this volunteering program”, „I am planning to become a reading and

writing coach”, „I will adopt a reading and writing child”, und „I will

recommend this volunteering program to my friends and acquaint-ances”, 5er-Likert-Skala

Lynch & Smith (2009) nicht spezifiziert

Manetti et al. (2015) Monetarisierung der Zeit: Soziale Kapitelrendite durch Freiwillige. Verhältnis zwischen „total present value of impacts on volunteers” und

„total cost of inputs required to recruit, train and manage volunteers”

Mook, Richmond, &

Quarter (2003)

Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße anhand von

Opportunitätskosten, Wiederbeschaffungskosten, Durchschnittslohn (Expanded Value Added Statement)

Mook, Sousa, Elgie, & Quarter (2005)


Opportunitätskosten, Wiederbeschaffungskosten, Durchschnittslohn

(Expanded Value Added Statement)

Mook et al. (2007)


Opportunitätskosten, Wiederbeschaffungskosten, Durchschnittslohn (Expanded Value Added Statement)

25 Englischsprachige Items nicht übersetzt, um Übersetzungsfehler zu vermeiden.

Anhang 121

Murnighan, Kim, &

Metzger (1993) nicht spezifiziert

Orlowski & Wicker

(2015)


Opportunitätskosten (angepasst um Freizeitaktivität) und durch die Freiwilligen geschätzter Lohnersatz

Randle & Dolnicar, (2009)

nicht spezifiziert

Rodell (2013) Freiwilligen-Skala (12 Items, die die Definition von Freiwilligenaktivi-

täten widerspiegeln, basierend auf Gillath et al. (2005))

Sajardo & Serra (2011) Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße

Salamon, Sokolowski,

& Haddock (2011)


Opportunitätskosten und Wiederbeschaffungskosten

Spitz & MacKinnon

(1993)

Erfolgreicher Verbleib für eine bestimmte Dauer in einem Freiwilligen-

programm

Wilson (2012) nicht spezifiziert

Wolozin (1975) Monetarisierung der Zeit: Stunden-bezogene Messgröße

Zeit (Zeitmenge)

Alfes et al. (2015) absoluter Wert

Allen & Shaw (2009) nicht spezifiziert

Chinman & Wanders-

man (1999) absoluter Wert

Cnaan & Cascio (1999) absoluter Wert, Tage pro Monat, Stunden pro Einsatz

Dwyer et al. (2013) absoluter Wert

Farmer & Fedor (2001) absoluter Wert , Zeitlänge, Anzahl absolvierter Positionen

Fiorillo (2011) absoluter Wert

Gamm & Kassab (1983)

absoluter Wert und Produktivität (Verhältnis zwischen Stunden, die

Freiwillige sich engagieren und Stunden, die dafür administrativer Auf-wand anfällt)

Piliavin absoluter Wert

Katz & Malul (2015) absoluter Wert

Laverie & McDonald (2007)

Ordinal-Skala, einmal in 6 Monaten, einmal im Monat, einmal pro Wo-che, mindestens dreimal pro Woche, mindestens einmal täglich

Prestby et al. (1990) Ordinal-Skala, mehr als 5 Stunden im Monat, 1 bis 4 Stunden im Mo-

nat, anderes

Taniguchi & Aldikacti

Marshall (2016) absoluter Wert

Thoits & Hewitt (2001)

Ordinal-Skala, Zeitmenge: 0-20 Stunden; 20-40 Stunden; 40-80 Stun-

den; 80-160 Stunden; 160-200 Stunden; mehr als 200 Stunden pro Jahr. Häufigkeit: einmal im Monat, zweimal im Monat, dreimal im Monat,

einmal pro Woche, mehr als einmal pro Woche

Vantilborgh et al.

(2013)

Ordinal-Skala, 1-5 Stunden, 6-10 Stunden, 11-15 Stunden, 16-25 Stun-

den, 26-50 Stunden, more than 50 Stunden pro Woche

122 Anhang

Wilson & Musick

(1998)

Ordinal-Skala, Zeitmenge: 0-20 Stunden; 20-40 Stunden; 40-80 Stun-

den; 80-160 Stunden; mehr als 160 Stunden pro Jahr

Zeit (Bleibeabsicht)

Alfes et al. (2015)

Kündigungsabsicht, 3 Items (basierend auf Boroff & Lewin (1997)),

z. B. „I am seriously considering quitting volunteering at [the voluntary organization]”, 7er-Likert-Skala

Alfes et al. (2016)

Kündigungsabsicht, 2 Items (basierend auf Boroff & Lewin (1997),

z. B. „I am seriously considering quitting volunteering at the [Organi-

zation]”, 7er-Likert-Skala

Brudney & Meijs (2009) nicht spezifiziert

Cowlishaw et al. (2014) Bleibeabsicht, 2 Items, z. B. „How likely is it that you will still be a

volunteer in 12 months/in 3 years”, 5er-Likert-Skala

Grube & Piliavin (2000) Kündigungsabsicht, 1 Item, „How often do you give serious considera-tion to stop volunteering?”, 5er-Likert-Skala

Hager & Brudney (2004)

nicht spezifiziert

Hager & Brudney


Haivas et al. (2013)

Kündigungsabsicht, 2 Items, „I frequently think about leaving the or-

ganization” und „It is likely that I will leave this organization in the

next year”, 7er-Likert-Skala

Huynh et al. (2012) Bleibeabsicht, 1 Item, „I am determined to continue with the same or-ganisation”

Nencini et al. (2016) Kündigungsabsicht, 2 Items, z. B. „I frequently think about leaving this activity”, 7er-Likert-Skala

Peachey et al. (2014) nicht spezifiziert

Phillips (1982) nicht spezifiziert

Studer & von Schnur-bein (2013)

nicht spezifiziert

Stukas et al. (2009)

Bleibeabsicht, 2 Items, „How likely is it that you will be volunteering for this organization in one year?” und „How likely is it that you will

be volunteering for a different organization in one year?”, 7er-Likert-

Skala

Stukas et al. (2016) Bleibeabsicht, 4 Items, z. B. „probability to still be a volunteer in 3 years”, + 2 umgekehrte Items


Bleibeabsicht, 2 Items, „If it is up to me, I will still be working for this

organization in three years” und „I often think about ending my volun-

teer activity” (umgekehrtes Item)

Van Vianen et al. (2008) Kündigungsabsicht, 5 Items (basierend auf Van Vianen (2000), z. B. „I

often think about quitting”

Wilson (2000) Kündigungsabsicht

Wu et al. (2016)

Bleibeabsicht, 3 Items (basierend auf Kim, Chelladurai, & Trail

(2007)), z. B. „If I have the opportunity, I would be volunteering for the organization for a long time”, 7er-Likert-Skala

Anhang 123

Yanay & Yanay (2008) nicht spezifiziert

Zufriedenheit

Cnaan & Cascio (1999)

8 Items, z. B. „Overall, I enjoy my volunteer activity at this agency”, „I

would like to continue being a volunteer at this agency”, „Each day of

volunteering is special for me”, „I believe others would enjoy volun-teering at this agency,” 5er-Likert-Skala


2 Items, „Overall I am very satisfied with my current position and tasks

within the youth organization” und „If a friend would tell me he is in-

terested in volunteering for the youth organization, I would strongly

recommend it”

Dwyer et al. (2013)

9 Items (basierend auf Omoto & Snyder (1995), „satisfying”, „reward-

ing”, „exciting”, „interesting”, „important”, „disappointing”, „enjoya-

ble”, „challenging” und „boring”

Huynh et al. (2012)

6 Items basierend auf dem Volunteer Satisfaction Scale (Metzer, 2003),

z. B. „My volunteer work has been personally fulfilling”, „I feel suc-cessful in my volunteer work”, 7er-Likert-Skala

Kulik et al. (2016)

1 Item (basierend auf Kulik (2007)), „Indicate the extent to which you

are generally satisfied with your volunteering during Operation Protec-

tive Edge”, 5er-Likert-Skala

Nencini et al. (2016)

Satisfaction with Job Scale (basierend auf Dubinsky & Hartley (1986)

angepasst auf den Freiwilligenkontext („work” und „job” wurden in al-len Items durch „voluntary activity” ersetzt, drei Items, z. B. „Gener-

ally speaking, I am really satisfied with my voluntary activity”

Rogalsky et al. (2016)

3 Items (basierend auf Doherty (2003)) „The overall volunteer experi-

ence”, „My personal involvement with the Ontario Summer Games” und „My experience at the Games”, 7er-Likert-Skala


nicht spezifiziert

Stukas et al. (2009) 1 Item, „How satisfying is your experience at this organization?”, 7er-

Likert-Skala

Stukas et al. (2016) 1 Item, „Overall, how satisfied are you with your volunteer role where

you currently volunteer the most?”, 5er-Likert-Skala

Van Vianen et al. (2008) 4 Items, z. B. „I don't like my volunteer work” (umgekehrtes Item), „I

enjoy my voluntary activities”

Wu et al. (2016) 3 Items (basierend auf Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001)), z. B. „All in all, I am satisfied with my volunteer job at organi-

zation”

Commitment

Bang et al. (2013) Affective Commitment Scale (basierend auf (Meyer & Allen (1997)), 7

Items (angepasst auf den Freiwilligenkontext)

Catano et al. (2001) Union Commitment Scale (basierend auf Kelloway, Catano und

Southwell (1992) angepasst auf den Freiwilligenkontext)


nicht spezifiert

124 Anhang

Van Vianen et al. (2008)

4 Items (basierend auf Allen & Meyer (1990); angepasst auf den nie-

derländischen Kontext), z. B. „I have this organization very much at

heart”

Engagement

Alfes et al. (2016)

Engagement-Skala (basierend auf Shantz, Saksida, & Alfes (2014)), 9 Items, die drei Dimensionen des Engagements gemäß Kahn (1990)

wiederspiegeln, z. B. „I exert a lot of energy when I volunteer” (phy-

sisch), „I am enthusiastic about my volunteering activities” (emotional) und „When I volunteer, I focus a great deal of my attention on my ac-

tivities” (kognitiv), 7er-Likert-Skala

Haivas et al. (2013) Volunteer Work Engagement Scale (Gagné, 2003)


Utrecht Work Engagement Scale, Kurzversion, 9-Items, die die drei

Aspekte des Engagements widerspiegeln, z. B. „At my volunteer activ-ity, I feel strong and vigorous” (Vitalität), „I am enthusiastic about my

volunteer activity” (Hingabe), „I get carried away with my volunteer

activity” (Versunkenheit), 7er-Likert-Skala

Arbeitseinsatz

Bidee et al. (2013) Work Effort Scale, 10 Items, z. B. „I think of myself as a hard worker”, 7er-Likert-Skala

Task Performance

Caldwell et al. (2008)

In-role Performance, 2 Items (basierend auf Puffer und Meindl (1992)),

„extent to which the volunteer had been an active contributor to the

chapter” und „extent to which the volunteer had effectively achieved what had been asked of him”, 5er-Likert-Skala

Cornelis et al. (2013) In-role Performance, 3 Items (basierend auf Tyler und Blader, 2000), z. B. „I perform the tasks that are expected of me as part of my job as a

volunteer”, 5er-Likert-Skala

Millette & Gagné (2008)

Task Performance, 4 Items (basierend auf Williams (1991), „fulfills re-

sponsibilities specified in job description”, „neglects aspects of job ob-ligated to perform” (umgekehrtes Item), „performs tasks that are ex-

pected” and „adequately completes assigned duties”

Puffer & Meindl (1992)

Task Performance, 7 Items, „attends meetings”, „completes assign-

ments effectively”, „reads material thoroughly in preparation of meet-

ings”, „works effectively in group”, „provides valuable skills or exper-tise to the group”, „performs at a level above and beyond that of a

typical volunteer” und „shows genuine commitment to the goals of the organization”

Zweigenhaft et al. (1996)

Arbeitsqualität, 2 Items, „Zuverlässigkeit” und „Wirksamkeit”, 10er-Likert-Skala

Organizational Citizenship Behavior


Extra-role Performance, 6 Items (basierend auf Konovsky und Organ

(1996) sowie Tyler und Blader (2000), z. B. „I lend a helping hand to

others when they have a heavy workload”, 5er-Likert-Skala

Anhang 125

Millette & Gagné

(2008)

Organizational Citizenship Behavior, 8 Items (basierend auf Williams

(1991): „good team player”, „goes out of his way to help new volun-

teers”, „conserves and protects organizational property”, „attendance record above the norm”, „passes along information to other volun-

teers”, „gives advance notice when unable to show up”, „complains

about insignificant things” (umgekehrtes Item) und „adheres to infor-mal rules devised to maintain order”

126 Anhang

Anhang 2.1: Ankerbeispiele für Fit-Themen

Thema Ankerbeispiele

Missionskongruenz

Eine Freiwillige, die sich der Hilfe Obdachloser engagiert, erzählte hinsicht-lich ihres wahrgenommenen Fit von organisationalen Zielen und persönli-

cher Überzeugung über die organisationale Umsetzung christlicher Werte:

„Ich habe christlichen Werte mit auf den Weg bekommen, die ich [über meine Tätigkeit] in die Tat umsetzen wollte und konnte.“

Ein Freiwilliger, der sich in der Flüchtlingshilfe engagiert, erzählte hinsicht-

lich seines wahrgenommenen Fit von persönlichen Einstellungen/Überzeu-

gungen und organisationale Werte und Ziele: „Ich habe gemerkt, dass ich da

auf jeden Fall richtig bin, dass das [die Freiwilligentätigkeit] meine persönli-che Passion ist, der ich hier nachgehen kann und muss.“

Eine Freiwillige, die sich für Frauen in Notsituationen engagiert, erzählte hinsichtlich ihres wahrgenommenen Fit von organisationalen und persönli-

che Zielen: „Ich habe mich schon immer mit Frauen solidarisch gefühlt. Um

mich in der Frauenhilfe engagieren zu können, musste ich die richtige Orga-nisation finden, die von der Zielsetzung her passt.“

Erfülltes Bedürfnis

nach organisationa-

ler Unterstützung

Eine Freiwillige, die sich in der Flüchtlingshilfe engagiert, erzählte hinsicht-

lich ihres wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach organisatio-

naler Unterstützung: „Die Organisation spielt eine große Rolle. Sie stellt Au-tos, sie versichert mich, sie versichert die Leistungsempfänger. Sie stellt

Gebäude, Materialien zur Verfügung, damit wir den Leistungsempfängern

bestmöglich dienen können.“

Eine Freiwillige, die sich in einem Notrufzentrum engagiert, erzählte hin-

sichtlich ihres wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach profes-sionellen Weiterbildungs- und Trainingsmöglichkeiten: „Wir haben zweimal

im Jahr eine große Fortbildung. Diese ist jedes Mal ganz, ganz toll und

bringt fachlich sehr viel für den Verein als Ganzes, aber auch für die persön-liche Persönlichkeitsweiterbildung. Das ist sehr wichtig und kommt sehr gut

an bei uns.“

Eine Freiwillige, die sich für Frauen in Notsituationen engagiert, erzählte

hinsichtlich ihres wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach

Weiterbildung und Training sowie positive Auswirkungen auf das persönli-che Leben: „Grundsätzlich ist es angedacht, dass man über Fortbildung das

Handwerkszeug an die Hand bekommt, wie bspw. Grundlagen der Ge-

sprächsführung oder Kommunikationstechniken, um diese Telefontätigkeit ausüben zu können. Das ist natürlich etwas, das man nicht nur in der Tele-

fontätigkeit anwendet. Das ist etwas, das man auch ins private Alltagsleben

mitnimmt und so persönlich profitiert und sich persönlich bereichert fühlt.“

Kollegiale Gemeinsamkeiten

und gegenseitige

Ergänzung

Eine Freiwillige, die sich in der Sterbebegleitung engagiert, erzählte hin-sichtlich ihres wahrgenommenen Fit über die gemeinsamen Werte und Ein-

stellungen von Kollegen: „Wir treffen uns einmal im Jahr über ein Wochen-

ende in einem Kloster. Ich habe immer das Gefühl, dass wir eine Gruppe

Anhang 127

sind, die sich ohne Worte versteht. Wir sind eine starke Gemeinschaft: Wir denken und fühlen gleich. Das ist für mich sehr wichtig.“

Eine Freiwillige, die sich in der Jugendarbeit engagiert, erzählte hinsichtlich ihres wahrgenommenen Fit über komplementäre Fähigkeiten und Fertigkei-

ten unter Kollegen: „Wir sind eine gute Truppe, weil wir ganz verschiedene

Dinge können. Wir ergänzen uns. Jeder ist gleich viel wert.“

Eine Freiwillige, die sich in der psychologischen Betreuung engagiert, er-

zählte hinsichtlich ihres wahrgenommenen Fit über einen gemeinsamen Ethos mit und persönliche Nähe zu Kollegen: „Aufgrund unserer gemeinsa-

men Zielsetzung und Werteeinstellung sind wir uns so vertraut, sodass wir uns natürlich auch sehr, sehr, sehr persönlich nahestehen und uns Persönli-

ches anvertrauen, woraus tiefe Beziehungen entstehen.“

Angemessene Führung

Ein Freiwilliger, der sich in der Sterbebegleitung engagiert, erzählte hin-

sichtlich des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach Unter-

stützung via Supervision: „Es gibt regelmäßig Supervisionen mit einer Psy-chologin. Hier besprechen wir kontroverse Themen oder Erlebnisse, mit

denen man noch nicht hundertprozentig durch ist. Das ist für mich sehr an-

genehm.“

Eine Freiwillige, die sich in der Notfallhilfe engagiert, erzählte hinsichtlich

des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach angemessener Führung in Großschadenslagen und Notfallsituationen: „Unsere Führungs-

kraft kriegt manchmal einen Rappel. Dann brüllt sie einen an und erwartet,

dass man das genau so macht, wie sie es sagt. Das ist sehr weit weg von der Art und Weise, wie ich mit Menschen umgehe. Aber in manchen Situationen

funktioniert es gut. Wenn es eine Großschadenslage gibt, muss wirklich ei-

ner die Fäden in der Hand halten. Dann müssen die Leute [Mitarbeiter, Kol-legen] parieren, und dann muss derjenige [die Führungskraft] sich darauf

verlassen können, dass die, die eine Ebene unter ihm sind, genau so handeln,

wie es vorgeschrieben ist.“

Ein Freiwilliger, der sich in der Altenpflege engagiert, erzählte hinsichtlich

des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach Unterstützung via Supervision: „Durch einen Supervisor werden wertvolle Anregungen oder

Tipps gegeben, was man machen kann. Oder es wird gesagt: ‚Es ist genau richtig, was du gemacht hast.‘ Das gibt mir Sicherheit.“

Kompetenz-Service-

Passung

Ein Freiwilliger, der sich in der Altenpflege engagiert, erzählte hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über persönliche Fähigkeiten, durch die Ser-

vicequalitätsanforderungen erfüllt werden: „Ich habe eine medizinische Vor-

bildung. Und kann mir daher eher als jemand, der total berufsfremd ist und keine Vorerfahrung hat, ein Bild machen. Dadurch kann ich mich besser in

die Situation und den Klienten einfühlen.“


des wahrgenommenen Fit über persönliche Fähigkeiten, durch die der Ser-

vice effektiv erfüllt wird: „Wenn ich zu Verletzten komme, vermittle ich ihnen: ‚Ich bin kompetent, ich durchschaue die Situation, und du bist in gu-

ten Händen.‘ Das kann ich einfach gut. Ich kann sowohl die Verletzten als

128 Anhang

auch die Angehörigen, die dann oft daneben stehen und ganz aufgeregt sind, als auch meine Helfer, die das Pflästerchen abschneiden müssen, gut be-

treuen.“

Eine Freiwillige, die sich in einem Notrufzentrum engagiert, erzählte hin-

sichtlich ihres wahrgenommenen Fit über persönliche Fähigkeiten, durch die

Serviceanforderungen erfüllt werden: „Fit bedeutet, wenn du das Gefühl hast, dass du es [das Problem des Leistungsempfängers] richtig erfasst hast,

du demjenigen, der dir gegenübergetreten ist, in seiner Bedürftigkeit gerecht

geworden bist und du das Gefühl hast, der [Leistungsempfänger] ist nachher zufriedener, glücklicher und er geht besser aus dem Gespräch heraus als er

hineingegangen ist. Das ist ein befriedigendes Gefühl – auch für mich per-sönlich.“

Ein Freiwilliger, der sich in der Notfallhilfe engagiert, erzählte hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über persönliche Fähigkeiten, durch die Service-

anforderungen erfüllt werden: „In der Tätigkeit selbst empfinde ich Fit, an

der richtigen Stelle zu sein mit diesem Hobby, mit diesem Freiwilligen-dienst, da ich in Einsätzen das abrufen kann, was wir monate-, jahrelang ge-

übt haben.“

Erfülltes Bedürfnis

nach Autonomie und Freiheit

Eine Freiwillige, die sich in der psychologischen Betreuung engagiert, er-

zählte hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis

nach Freiwilligkeit des Engagements: „Ich glaube, es ist ganz, ganz wesent-lich, die Freiheit zu haben, ‚Nein‘ sagen zu können. Denn wenn ich ‚Nein‘

sagen kann, fällt es mir viel, viel leichter ‚Ja‘ zu sagen.“

Eine Freiwillige, die sich in der Hilfe psychisch Kranker engagiert, erzählte

hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über den erfüllten Wunsch, die Tätig-

keit frei und kreativ planen zu können: „Diese kreative Sache passt hundert-prozentig für mich. Ich schätze, dass ich frei entscheiden kann, was ich [mit

den Leistungsempfängern] mache, dass ich nicht dauernd kontrolliert werde,

dass man mir Vertrauen entgegenbringt und mich machen lässt.“


des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach freier Entfaltung: „Das Schöne daran ist, dass es [die Freiwilligentätigkeit] unendlich vielfältig

ist. Ich kann mir aussuchen, was ich machen möchte.“

Erfülltes Bedürfnis nach Anerkennung

Eine Freiwillige, die sich in der Sterbebegleitung engagiert, erzählte hin-

sichtlich des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach Aner-kennung durch Leistungsempfänger: „Sie [die Leistungsempfängerin] stand

erstmal da. Und auf einmal springt sie auf mich zu und umarmt mich. Das

ist der höchste Lohn, den ich mir hätte vorstellen können. Der höchste Lohn. Das ist unbeschreiblich.“

Eine Freiwillige, die sich in einem Notrufzentrum engagiert, erzählte hin-sichtlich des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach Aner-

kennung durch die Organisation: „Wir werden einmal im Jahr nach Neujahr

von der Organisation als Dankeschön zum Pizzaessen eingeladen. Dann trin-ken wir Sekt, freuen uns miteinander und bekommen Rosen geschenkt. Das

ist für mich das Sahnehäubchen an der Tätigkeit.“

Anhang 129

Eine Freiwillige, die sich in der Altenpflege engagiert, erzählte hinsichtlich

des wahrgenommenen Fit über das erfüllte Bedürfnis nach Anerkennung

durch Kollegen: „Die geben mir das Gefühl, dass ich wertvoll bin für das Team. Und das ist einfach ein schönes Gefühl.“

Kompatibilität mit

anderen Lebens- bereichen

Eine Freiwillige, die sich für Frauen in Notsituationen engagiert, erzählte

hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über zeitliche und physische Rahmen-

bedingungen, die ein bestimmtes Engagementlevel als Freiwillige sowohl restringieren als auch ermöglichen: „Zum Zeitpunkt des Todes meines Va-

ters, den ich zuvor gepflegt hatte, war mein Sohn schon etwas älter und ich

nicht mehr in der Erziehung so gebraucht. Da wurde mir bewusst, dass ich mich als Freiwillige engagieren möchte. Ich hatte sozusagen Freizeit gewon-

nen, die ich sinnvoll nutzen wollte. Und dann habe ich etwas gesucht, das

vom zeitlichen Rahmen und vom Körpereinsatz her für mich passend wäre.“

Eine Freiwillige, die sich in der Hilfe psychisch Kranker engagiert, erzählte

hinsichtlich des wahrgenommenen Fit über den Ausgleich zwischen psychi-schen Belastungen und Erholungsmöglichkeiten: „Es gibt immer Auf und

Abs. Ich habe auch schon mal im Sommer zwei Monate nichts gemacht. Das

gibt es immer wieder, dass der Akku leer ist. Das passiert. Aber das ist auch das Wertvolle, das ich jetzt weitergeben kann: Ich muss eine professionelle

Distanz wahren. Wenn ich zu nah in bestimmte Dinge reingehe, kann ich

nicht mehr helfen. Es gibt ein Zitat, das für mich ganz, ganz wesentlich ist: ‚Es kommt auf mich an, aber es hängt nicht von mir ab.‘ Das nimmt mir die

Last.“

Eine Freiwillige, die in der Altenpflege engagiert ist, erzählte hinsichtlich

des wahrgenommenen Fit über zeitliche und physische Rahmenbedingungen

und die Möglichkeit eines einfachen Zugangs zur Freiwilligentätigkeit: „Ich wollte etwas vor Ort machen. Wo es nicht so ein großer Aufwand für mich

ist hinzukommen. Das [Engagement] war halt direkt um die Ecke.“

130 Anhang

Anhang 3.1: Identifikation von Organisationszielen – Datentriangulation

Autor(en) Typ Buchtitel/Zeitschriftentitel/Webseite

AWO (2017) Webseite https://www.awo.org/

Battilana & Dorado (2010) Fachartikel Academy of Management Journal

Battilana & Lee (2014) Fachartikel Academy of Management Annals

Battilana, Sengul, Pache, & Mo-

del (2015) Fachartikel Academy of Management Journal

Besharov (2014) Fachartikel Academy of Management Journal

Besharov & Smith (2014) Fachartikel Academy of Management Review

Buestrich (2006) Org.zeitschrift Theorie und Praxis der Sozialen Arbeit

Buestrich & Wohlfahrt (2008) Fachartikel (bpb) Aus Politik und Zeitgeschichte

Caritas (2017) Webseite https://www.caritas.de/

Choi (2016) Fachartikel Nonprofit Management and Leadership

Dahme et al. (2008) Buch Zwischen Wettbewerb und Subsidiarität

Diakonie (2017) Webseite https://www.diakonie.de/

DRK (2017) Webseite https://www.drk.de/

Foreman & Whetten (2002) Fachartikel Organization Science

Helmig, Jegers, & Lapsley

(2004) Fachartikel Voluntas

Helmig et al. (2014) Fachartikel Voluntas

Khodakarami et al. (2015) Fachartikel Journal of Marketing

Klatetzki (2010) Buch Soziale personenbezogene Dienstleis-tungsorganisationen

Maelicke (2004) Buch Personal als Erfolgsfaktor in der Sozial-wirtschaft

Pache & Santos (2013) Fachartikel Academy of Management Journal

Paritätischer Wohlfahrtsverband

(2017) Webseite http://www.der-paritaetische.de/

Pinz & Helmig (2015) Fachartikel Voluntas

Renz & Herman (2010) Buch The Jossey-Bass handbook of nonprofit

leadership and management

Anhang 131

Schedler & Proeller (2011) Buch New Public Management

Thornton & Ocasio (1999) Fachartikel American Journal of Sociology

Weisbrod (2000) Buch

To profit or not to profit: The commer-

cial transformation of the nonprofit sec-tor

132 Anhang

Anhang 3.2: Fragebogen zur Erfassung der Zielwichtigkeitskongruenz

Sehr geehrte StudienteilnehmerInnen!

Vielen Dank für Ihre Teilnahme an dieser Umfrage. Die Umfrage ist Teil eines

Forschungsprojekts der Universität Mannheim. Dabei geht es darum, wie Sie als

MitarbeiterIn [die Organisation] und ihre Ziele wahrnehmen. Damit wollen

wir mögliche Konflikte in Ihrem Arbeitsalltag besser verstehen und Lösungen

dafür entwickeln. Hierfür sind wir auf Ihre Mithilfe angewiesen!

Es gibt bei dieser Befragung keine richtigen oder falschen Antworten; uns inte-

ressiert einzig und allein Ihre persönliche Einschätzung zu den einzelnen Aspek-

ten. Wir möchten Sie daher bitten, möglichst offen und spontan zu antworten.

Überlegen Sie nicht, welche Antwort den „besten Eindruck“ machen könnte, son-

dern antworten Sie so, wie es für Sie persönlich zutrifft. Selbstverständlich wer-

den alle Antworten anonym erhoben und ausschließlich vom Forschungsteam

der Universität Mannheim für wissenschaftliche Zwecke verwendet. Die Er-

gebnisse werden bis September 2018 analysiert und Ihnen im Anschluss anony-

misiert und aggregiert vorgestellt.

Die Bearbeitung des Fragebogens dauert ca. 10–15 Minuten. Wir bedanken uns

bereits vorab für Ihre Teilnahme und Unterstützung. Für Rückfragen stehen wir

Ihnen gerne zur Verfügung.

Benedikt Englert, Alexander Pinz, Bernd Helmig

Anhang 133

Zu Ihrer Rolle [in der Organisation]

Wie lange sind Sie bereits für [die Organisation] tätig?

Welches Beschäftigungsverhältnis trifft auf Sie zu?

⃝ Vollzeit ⃝ Teilzeit ⃝ Geringfügig beschäftigt (450-Euro-Job) ⃝ in Ausbildung ⃝ ehrenamtlich tätig

In welchem Arbeitsfeld arbeiten Sie?

⃝ Abteilung A ⃝ Abteilung B ⃝ Abteilung C ⃝ Abteilung D

Identifikation mit [der Organisation]

Bitte vervollständigen Sie folgenden Satz: Ich identifiziere mich mit [der Organisation] …

gar nicht

1

Schwach

2

weder stark noch schwach

3

Stark

4

sehr stark

5

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Organisationsziele: Was denkt die Geschäftsführung?

Bitte denken Sie im Folgenden an die Geschäftsführung [der Organisation] und schätzen Sie die

Haltung der Geschäftsführung hinsichtlich der Organisationsziele [der Organisation] ein.

Wie wichtig ist für die Geschäftsführung [der Organisation] Ihrer Meinung nach das Ziel, …

unwich-tig

1

teils-teils

2

wichtig

3

sehr wichtig

4

extrem wichtig

5

…kostendeckend zu arbeiten? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…sich gegenüber Wettbewerbern auf Basis

christlicher Werte zu unterscheiden? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…passende soziale Leistungen für ihre KlientIn-

nen/LeistungsempfängerInnen zu erbringen? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…sich für Belange anderer Menschen einzuset-zen (Sozialanwaltschaft)?

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

134 Anhang

…eine Kultur der Solidarität zu leben? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…christliche Werte zu leben? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Organisationsziele: Ist die Haltung der Geschäftsführung angemessen?

Im vorherigen Block haben Sie Fragen dazu beantwortet, wie wichtig Ihrer Meinung nach verschie-dene Ziele für die Geschäftsführung [der Organisation] sind. Jetzt ist Ihr persönlicher Blickwinkel

gefragt. Im folgenden Abschnitt möchten wir wissen, für wie angemessen Sie diese Haltung emp-

finden. Bitte bewerten Sie folgende Aussagen auf Basis Ihrer persönlichen Einstellung.

Bitte beachten Sie die veränderte Perspektive: Nehmen Sie nun Ihren persönlichen Blickwinkel auf

die Haltung der Geschäftsführung ein.

Für wie angemessen halten Sie die Wichtigkeit, die die Leitung [der Organisation] dem Ziel beimisst,

…

unange-

messen

1

teils-

teils

2

ange-

messen

3

sehr

ange-messen

4

extrem

ange-messen

5

…kostendeckend zu arbeiten? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…sich gegenüber Wettbewerbern auf Basis christlicher Werte zu unterscheiden?

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…passende soziale Leistungen für ihre KlientIn-nen/LeistungsempfängerInnen zu erbringen?

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…sich für Belange anderer Menschen einzuset-

zen (Sozialanwaltschaft)? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…eine Kultur der Solidarität zu leben? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

…christliche Werte zu leben? ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Anhang 135

Persönliches Engagement bei der Arbeit

Nach Ihrer Einschätzung zu Organisationszielen geht es nun um Sie als Person in Ihrer Arbeit bei

[der Organisation]. In der folgenden Liste finden Sie Aussagen dazu, wie man Arbeit erleben kann. Kreuzen Sie bitte das für Sie Zutreffende an. Antworten Sie spontan und ehrlich. Ihre Angaben sind

anonym. Personenbezogene Daten werden streng vertraulich behandelt und ausschließlich vom

Forschungsteam der Universität Mannheim ausgewertet.

nie fast nie ab und

zu

regel-

mäßig häufig

sehr

häufig immer

Bei meiner Arbeit bin ich voller Energie.

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Beim Arbeiten fühle ich mich fit

und tatkräftig. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Ich bin von meiner Arbeit begeis-

tert. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Meine Arbeit inspiriert mich. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Wenn ich morgens aufstehe, freue ich mich auf meine Arbeit.

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Ich fühle mich glücklich, wenn ich

intensiv arbeite. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Ich bin stolz auf meine Arbeit. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Ich gehe völlig in meiner Arbeit auf.

⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

Meine Arbeit reißt mich mit. ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝

136 Anhang

Zu Ihrer Person

Wir bitten Sie nun, Angaben zu Ihrer Person zu machen. Diese sind für die Datenanalyse aus sta-

tistischen Gründen wichtig. Ihre Angaben sind anonym. Personenbezogene Daten werden streng

vertraulich behandelt und ausschließlich vom Forschungsteam der Universität Mannheim ausge-

wertet.

Welches Geschlecht haben Sie?

⃝ weiblich

⃝ männlich

⃝ anderes

Was ist Ihr Geburtsdatum (Geburtsjahr)?

Was ist Ihr höchster Bildungsabschluss?

⃝ Hauptschule

⃝ Realschule

⃝ Berufliche Ausbildung

⃝ Fachhochschulreife/Abitur

⃝ Bachelor

⃝ Master/Diplom

⃝ Promotion

⃝ andere (welcher: ___________________)

Anhang 137

Anhang 3.3: Test zur Eignung der explorativen Faktorenanalyse

Konstrukt Kaiser-Meyer-Olkin-Test Bartlett-Test auf Sphärizität

(ungefähres Chi-Quadrat)

Zielwichtigkeitskongruenz ,633 125,019

Zielangemessenheit ,813 (,815) 245,659 (314,116)

Mitarbeiterengagement ,922 (,889) 542,284 (641,289)

138 Anhang

Anhang 3.4: Kommunalitäten und Faktorladungen

a) Zielwichtigkeitskongruenz

Zielwichtigkeitskongruenz*

Variable Kommunalitäten

(nach Extraktion)

Faktorladung

Komponente 1

Faktorladung

Komponente 2

ZWK: ökon. Ziel 1 ,711 ,053 ,841

ZWK: ökon. Ziel 2 ,575 ,227 ,724

ZWK: soz. Ziel 1 ,662 ,785 ,212

ZWK: soz. Ziel 2 ,710 ,843 ,014

ZWK: rel. Ziel 1 ,737 ,850 ,119

ZWK: rel. Ziel 2 ,242 ,459 ,176

*Rotation: Varimax mit Kaiser-Normalisierung

b) Zielangemessenheit

Zielangemessenheit*


(nach Extraktion)

Faktorladung

(ein Faktor)

Zielangemessenheit: ökon. Ziel 1 (,227) (,476)

Zielangemessenheit: ökon. Ziel 2 (,596) (,772)

Zielangemessenheit: soz. Ziel 1 ,761 (,776) ,872 (,881)

Zielangemessenheit: soz. Ziel 2 ,855 (,800) ,925 (,894)

Zielangemessenheit: rel. Ziel 1 ,855 (,792) ,925 (,890)

Zielangemessenheit: rel. Ziel 2 ,761 (,712) ,872 (,844)

Anhang 139

c) Mitarbeiterengagement

Mitarbeiterengagement


(nach Extraktion)

Faktorladung

(ein Faktor)

Engagement: Item 1 (,627) (,792)

Engagement: Item 2 (,569) (,754)

Engagement: Item 3 ,833 (,818) ,913 (,905)

Engagement: Item 4 ,749 (,730) ,865 (,854)

Engagement: Item 5 ,745 (,747) ,863 (,864)

Engagement: Item 6 ,630 (,629) ,793 (,793)

Engagement: Item 7 ,662 (,613) ,813 (,783)

Engagement: Item 8 ,821 (,788) ,906 (,888)

Engagement: Item 9 ,786 (,750) ,887 (,866)

140 Anhang

Anhang 3.5: Anfängliche Eigenwerte und Varianz der Komponenten

a) Zielwichtigkeitskongruenz

Zielwichtigkeitskongruenz

Komponente Eigenwerte % der Varianz Kumulierte %

1 2,573 42,879 42,879

2 1,064 17,726 60,605

3 ,960 16,004 76,610

4 ,734 12,232 88,842

5 ,420 7,002 95,844

6 ,249 4,156 100,000

b) Zielangemessenheit

Zielangemessenheit


1 3,233 (3,902) 80,817 (65,031) 80,817 (65,031)

2 ,390 (,919) 9,757 (15,311) 90,574 (80,342)

3 ,209 (,461) 5,217 (7,681) 95,791 (88,024)

4 ,168 (,368) 4,209 (6,139) 100,000 (94,162)

5 (,209) (3,478) (97,640)

6 (,142) (2,360) (100,000)

Anhang 141

c) Mitarbeiterengagement

Mitarbeiterengagement


1 5,225 (6,271) 74,639 (69,681) 74,639 (69,681)

2 ,494 (,828) 7,055 (9,200) 81,694 (78,881)

3 ,440 (,483) 6,289 (5,364) 87,984 (84,245)

4 ,286 (,412) 4,089 (4,576) 92,073 (88,821)

5 ,237 (,287) 3,385 (3,194) 95,458 (92,015)

6 ,181 (,235) 2,591 (2,611) 98,048 (94,626)

7 ,137 (,217) 1,952 (2,408) 100,000 (97,035)

8 (,173) (1,918) (98,953)

9 (,094) (1,047) (100,000)

142 Anhang

Anhang 3.6: White-Test zur Prüfung von Homoskedastizität

Unabhängige Variable White-Variable P

Zielwichtigkeitskongruenz: ökon. Ziel 1 2,03 ,36

Zielwichtigkeitskongruenz: ökon. Ziel 2 5,10 ,08

Zielwichtigkeitskongruenz: soz. Ziel 1 ,57 ,75

Zielwichtigkeitskongruenz: soz. Ziel 2 ,24 ,89

Zielwichtigkeitskongruenz: rel. Ziel 1 3,81 ,15

Zielwichtigkeitskongruenz: rel. Ziel 2 ,08 ,96

Zielwichtigkeitskongruenz: ökon. Ziele 3,24 ,20

Zielwichtigkeitskongruenz: soz. Ziele 1,46 ,48

Zielwichtigkeitskongruenz: rel. Ziele 1,78 ,41

Organisationale Identifikation 4,13 ,13

Zielangemessenheit 1,54 ,46

Anhang 143

Anhang 3.7: Lineare Regressionsanalysen: OLS-Regression

Modell Unabhängige Variable β ΔR2

Kontrollvariablen

Dauer der Zugehörigkeit

Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit)26

Beschäftigungsverhältnis (Geringfügig)26

Abteilungszugehörigkeit (Abteilung 1)26



Abteilungszugehörigkeit (Stabsstelle)26

Geschlecht (männlich)26

Geschlecht (anderes)26

-,161

,160 ,004

,183

,064

,349

,111

-,373 -,156

,000

1 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomisches Ziel 1 -,077 ,005

2 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomisches Ziel 2 ,076 ,005

3 Zielwichtigkeitskongruenz: soziales Ziel 1 ,212* ,043

4 Zielwichtigkeitskongruenz: soziales Ziel 2 ,362** ,114

5 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöses Ziel 1 ,272* ,057

6 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöses Ziel 2 -,065 ,004

7 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomische Ziele -,009 ,000

8 Zielwichtigkeitskongruenz: soziale Ziele ,330** ,100

9 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöse Ziele ,136 ,015

10 Organisationale Identifikation ,434** ,169

11 Zielangemessenheit ,256* ,062

* p < ,05; ** p < ,01.

26 Dummyvariable; jeweils eine der Ordinalkategorien wurde aus der Regression ausgeschlossen.

144 Anhang

Anhang 3.8: Lineare Regressionsanalysen: robuste Inferenzstatistik27

Modell Unabhängige Variable M-Quadrate korrigiertes R2

1 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomisches Ziel 1 ,646 -,004

2 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomisches Ziel 2 ,975 ,000

3 Zielwichtigkeitskongruenz: soziales Ziel 1 6,256* ,068

4 Zielwichtigkeitskongruenz: soziales Ziel 2 12,982** ,155

5 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöses Ziel 1 2,672 ,022

6 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöses Ziel 2 1,224 ,003

7 Zielwichtigkeitskongruenz: ökonomische Ziele ,068 -,012

8 Zielwichtigkeitskongruenz: soziale Ziele 12,426** ,148

9 Zielwichtigkeitskongruenz: religiöse Ziele ,344 -,008

10 Organisationale Identifikation 19,784** ,243

11 Zielangemessenheit 7,857** ,089

* p < ,05; ** p < ,01.

27 Univariate Varianzanalyse.

Anhang 145

Anhang 3.9: Lineare Regressionsanalysen: Zielangemessenheit (OLS)

Modell Unabhängige Variable β ΔR2

Kontrollvariablen

Dauer der Zugehörigkeit

Beschäftigungsverhältnis

Abteilungszugehörigkeit

Geschlecht

-,129

-,257*

,186 -,336**

,000

1 Zielangemessenheit: ökonomisches Ziel 1 ,046 ,002

2 Zielangemessenheit: ökonomisches Ziel 2 ,138 ,018

3 Zielangemessenheit: soziales Ziel 1 ,117 ,013

4 Zielangemessenheit: soziales Ziel 2 ,111* ,045

5 Zielangemessenheit: religiöses Ziel 1 ,284** ,078

6 Zielangemessenheit: religiöses Ziel 2 ,300** ,086

* p < ,05; ** p < ,01

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Anhang978-3-658-24976...Anhang Anhang 1.1: Datenbasis der Literaturanalyse Autor(en) (Jahr) Titel Zeitschrift Agostinho & Paço (2012) Analysis of the motivations, generativity and