Brief zur Personalratsarbeit

Mitwirkungsverfahren

Was bedeutet Mitwirkung?In einzelnen, gesetzlich ausdrücklich benanntenAngelegenheiten kann eine Personalvertretung anEntscheidungen des Dienststellenleiters mitwirken.Die Mitwirkung ist eine eigenständige Beteiligungs-form und gegenüber der Mitbestimmung die schwä-chere. Zwar ist auch das Mitwirkungsverfahren drei-stufig ausgestaltet. Wenn sich Dienststellenleiterund Personalvertretung nicht einigen, kann dienächsthöhere Dienststelle nur durch die Personal-vertretung angerufen werden. Das Verfahren endetaber spätestens bei der obersten Dienstbehörde. DieEinigungsstelle kann nicht eingeschaltet werden.In Mitwirkungsangelegenheiten steht einer Perso-nalvertretung kein Initiativrecht zu.

Durch die Mitwirkung soll der Personalvertretung inbesonders nachdrücklicher Weise Gehör verschafftwerden. Zwar wird der Personalvertretung keinerechtlich festgelegte Einflussnahme auf die Maß-nahmen der Dienststelle ermöglicht. Wohl aber sollsichergestellt werden, „dass die Personalvertretungnicht nur formal angehört wird, sondern dass ihreÜberlegungen in die Entscheidungen darüber einbe-zogen werden, ob und wie bestimmte Regelungenoder Maßnahmen getroffen werden sollen“ (BVerwGv. 22. 3. 1990, ZfPR 1990, 112).

Mitwirkungspflichtig sind zum Teil organisatorische, zum Teil personelle Angelegenheiten (z. B. Kündigung).

Und wie funktioniert Mitwirkung?Beabsichtigt ein Dienststellenleiter eine mitwir-kungspflichtige Maßnahme, so hat er die zuständigePersonalvertretung zu unterrichten. Die Unterrich-tung kann schriftlich, aber auch mündlich erfolgen.In jedem Fall muss sie so frühzeitig erfolgen, dassder Personalvertretung genügend Zeit bleibt, sichauf eine Erörterung vorzubereiten.

Der Dienststellenleiter muss die Personalvertretungvollständig über die dem Mitwirkungsrecht unter-liegende Maßnahme unterrichten (BVerwG v.27. 1. 1995, ZfPR 1995, 80). Im Fall einer Kündigungbedeutet dies z. B., dass die Person des zu Kündigen-den, die Art der Kündigung (ordentliche oder außer-ordentliche Kündigung) und die für die Kündigungmaßgeblichen Gründe mitzuteilen sind.

Die Personalvertretung muss zur sachgerechten Aus-übung ihres Mitwirkungsrechts so umfassend wieder Dienststellenleiter selbst unterrichtet sein. Nurdann nämlich kann sie „alle von der beabsichtigtenMaßnahme im Einzelfall betroffenen Belange umfas-send und vertretbar“ würdigen (BVerwG v. 9. 10. 1996,ZfPR 1997, 12).

Was muss der Personalrat tun und wie schnell muss er reagieren?Sobald ein Dienststellenleiter eine konkrete, der Mit-wirkung der Personalvertretung unterliegende Maß-nahme durch Unterrichtung eingeleitet hat, hat diePersonalvertretung darüber zu beraten und Beschlusszu fassen. Dabei hat sie folgende Möglichkeiten:

Sie kann der Maßnahme ausdrücklich ohne Erör-terung zustimmen. Das wird die Personalvertretungim Allgemeinen dann tun, wenn eine Angelegenheitunstreitig ist. Der Dienststellenleiter kann dann dieMaßnahme durchführen.

Sie kann die gesetzliche Äußerungsfrist verstreichenlassen, ohne sich zu äußern. In diesem Fall gilt die be-absichtigte Maßnahme als gebilligt, und der Dienst-stellenleiter kann die Maßnahme durchführen.

Sie kann innerhalb der Frist eine Stellungnahme ab-geben. Hier kommen inhaltlich mehrere Möglichkei-ten in Betracht:

– Die Personalvertretung kann geltend machen, überdie beabsichtigte Maßnahme nicht ausreichendunterrichtet zu sein. Diese mangelnde Unterrich-tung muss sie innerhalb der Frist gegenüber demDienststellenleiter zum Ausdruck bringen. Dabeimuss sie konkrete und fallbezogene Ausführungenmachen und eventuell darauf hinweisen, dass sieüber wesentliche Umstände nicht informiert wor-den ist (BVerwG v. 29. 1. 1996, ZfPR 1996, 122).

– Die Personalvertretung kann Einwendungen er-heben, die sie gegenüber dem Dienststellenleiterbegründen muss; andernfalls sind die Einwendun-gen unbeachtlich (BVerwG v. 27. 1. 1995, a. a. O.)und die Maßnahme gilt als gebilligt. Die Begrün-dung darf nicht formelhaft, sondern muss demEinzelfall angepasst sein. Andernfalls ist sie so wie eine Zustimmungsverweigerungserklärungohne Angabe von Gründen zu behandeln (BVerwGv. 12. 3. 1986, BVerwGE 74, 100).

– Darüber hinaus kann die Personalvertretung inner-halb der Frist ausdrücklich eine Erörterung wün-schen oder Gegenvorschläge machen.

Wie verhält es sich mit der Erörterungmit dem Dienststellenleiter?Wünscht eine Personalvertretung ausdrücklich eineErörterung oder erhebt sie Einwendungen odermacht Gegenvorschläge, dann hat die Dienststelledie beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführungmit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig undeingehend mit ihr zu erörtern (vgl. z. B. § 72 Abs. 1BPersVG). Rechtzeitig bedeutet, dass die Personalver-tretung noch Einfluss auf die Maßnahme nehmen

können muss; eingehend bedeutet, dass alle für undgegen die beabsichtigte Maßnahme sprechendenerkennbaren Erwägungen zur Sprache kommenmüssen. Die Position der jeweils anderen Seite musszum Gegenstand einer ernsthaften Auseinanderset-zung gemacht werden (BVerwG v. 27. 1. 1995, a. a. O.).

Die Erörterung muss mit dem Ziel der Verständi-gung geführt werden. Beide Seiten müssen also mitder Absicht in die Erörterung eintreten, ein positivesErgebnis zu erzielen.

Falls die Personalvertretung auch nach der Erörte-rung ihre Einwendungen aufrechterhält, so hat derzuständige Dienststellenleiter nach pflichtgemäßemErmessen zu entscheiden, ob und ggf. wie weit erdiesen Einwendungen und Gegenvorschlägen ent-sprechen will. Will er der Personalvertretung nichtoder nicht in vollem Umfang folgen, so ist er ver-pflichtet, ihr seine Entscheidung unter Angabe derGründe bekannt zu geben. Zur Vermeidung vonMissverständnissen ist Schriftform zwingend vorge-schrieben.

Welche Fristen muss diePersonalvertretung beachten?Will eine Personalvertretung gegenüber der beab-sichtigten mitwirkungspflichtigen Maßnahme Ein-wendungen erheben oder Gegenvorschläge machen,so muss sie dies innerhalb der gesetzlich vorge-schriebenen Frist von zehn Arbeitstagen (vgl. z.B. § 72 Abs. 2 S. 1 BPersVG, die Landespersonalvertre-tungsgesetze weisen z. T. andere Fristen auf) begrün-det tun. Die Frist beginnt mit der ordnungsgemäßenund vollständigen Unterrichtung durch den Dienst-stellenleiter über die beabsichtigte Maßnahme.

Findet die Erörterung nach Ablauf der Äußerungs-frist statt, muss sich die Personalvertretung spätes-tens unmittelbar danach endgültig äußern (BVerwGv. 27. 1. 1995 a. a. O.).

Wie erfolgt die Willensbildung in der Personalvertretung im Rahmen der Mitwirkung?Die Entscheidung darüber, wie sich die Personalver-tretung nach Unterrichtung durch den Dienststellen-leiter über eine von diesem beabsichtigte mitwir-kungspflichtige Maßnahme verhalten will, unterliegtder Beratung und Beschlussfassung des Plenums.Gleiches gilt für die Erörterung zwischen Dienst-stellenleiter und Personalvertretung. Die Erörterungist Bestandteil des Mitwirkungsverfahrens, so dasssie nicht auf den Vorsitzenden im Rahmen der lau-fenden Geschäftsführung übertragen werden kann.

Und wie geht es weiter, wennDienststelle und Personalvertretung sich nicht einigen?Falls es nicht zu einer Einigung zwischen Personal-vertretung und Dienststellenleiter kommt und diebetreffende Dienststelle eine nachgeordnete Behör-de ist, dann kann die Personalvertretung sich nachvoraufgegangener Beschlussfassung an die überge-ordnete Dienststelle (z. B. Mittelbehörde), bei dereine Stufenvertretung (z. B. Bezirkspersonalrat) be-steht, wenden. Der entsprechende Antrag mussinnerhalb einer Frist von drei Arbeitstagen nachZugang der Mitteilung des Dienststellenleiters ge-stellt werden (vgl. § 69 Abs. 4 BPersVG; die Landes-personalvertretungsgesetze weisen wiederum unter-schiedliche Fristen auf). Der Antrag hat schriftlich zuerfolgen. Dem Dienststellenleiter ist eine Abschriftdes Antrags zuzuleiten.

Die nächsthöhere Dienststelle entscheidet nach Ver-handlung mit der bei ihr gebildeten Stufenvertre-tung, d. h. es muss zu einer rechtzeitigen und einge-henden Erörterung mit dem Ziel einer Verständigungkommen.

Findet keine Einigung statt, so kann die Stufenver-tretung, falls noch eine vorgesetzte Dienststelle (z. B. oberste Dienstbehörde) mit Stufenvertretung(z. B. Hauptpersonalrat) besteht, die Angelegenheitdieser obersten Dienstbehörde vorlegen. Für Fristund Form der Vorlage gilt das oben Gesagte. Nacheiner Erörterung mit der Stufenvertretung entschei-det die oberste Dienstbehörde endgültig. DasBeteiligungsverfahren ist abgeschlossen. EineEinigungsstelle kann, falls die Erörterung nicht zueiner Verständigung geführt hat, nicht angerufenwerden. Die nachgeordnete Dienststelle („Ausgangs-dienststelle“) kann die beabsichtigte mitwirkungs-pflichtige Maßnahme nunmehr veranlassen.

Übrigens: Werden im Laufe des Mitwirkungsverfah-rens Beschwerden oder Behauptungen tatsächlicherArt vorgetragen, die für einen Beschäftigten ungüns-tig sind oder ihm nachteilig werden können, dann istdem Beschäftigten seitens des DienststellenleitersGelegenheit zur Äußerung zu geben.

Unter welchen Voraussetzungen kannder Dienststellenleiter eine vorläufigeRegelung treffen?Ist ein Dienststellenleiter der Auffassung, dass essich bei der beabsichtigten mitwirkungspflichtigenMaßnahme um eine der Natur der Sache nachunaufschiebbare Maßnahme handelt, kann er aus-nahmsweise eine vorläufige Regelung treffen. Er hat

die Personalvertretung von der vorläufigen Maßnah-me zu unterrichten und deren Notwendigkeit zu be-gründen.

Die Voraussetzungen für den Erlass einer vorläufigenRegelung sind denen vergleichbar, die auch für dasMitbestimmungsverfahren gelten. Ein Dienststellen-leiter darf eine vorläufige Regelung in Bezug auf einedem Mitwirkungsrecht der Personalvertretung un-terliegende Maßnahme nur dann treffen, wenn dieDauer eines evtl. Stufenverfahrens zu einer nichthinnehmbaren Verzögerung führen würde. Durchdie vorläufige Maßnahme dürfen aber weder recht-lich noch tatsächlich vollendete Tatsachen geschaf-fen werden.

Die vorläufige Maßnahme muss sachlich und zeit-lich eng begrenzt sowie auf das unbedingt notwen-dige Maß beschränkt sein. Sie darf nicht so weitgehen, dass eine wirkungsvolle Ausübung des Mit-wirkungsrechts nicht mehr möglich ist.

Was passiert bei unterbliebener oder fehlerhafter Mitwirkung?Wenn ein Dienststellenleiter die Personalvertretungbei mitwirkungspflichtigen Maßnahmen überhauptnicht beteiligt oder wenn er gegen das vorgeschrie-bene Verfahren verstößt, dann ist die Maßnahmetrotzdem wirksam. Die Personalvertretung kannaber die Verletzung ihres Mitwirkungsrechts ineinem personalvertretungsrechtlichen Beschluss-verfahren feststellen lassen. Auf Grund ihrer Bin-dung an Gesetz und Recht (Art. 20 Abs. 3 GG) ist dieDienststelle, falls das Gericht dem Antrag der Perso-nalvertretung stattgibt, verpflichtet, die Maßnahmerückgängig zu machen. Dies gilt für organisatori-sche Maßnahmen. Nur für die Kündigung hat der

Gesetzgeber ausdrücklich festgelegt, dass dieseunwirksam ist, wenn der Personalrat nicht beteiligtwurde (§ 79 Abs. 4 BPersVG).

Für den von der Maßnahme betroffenen Beschäftig-ten gilt: Handelt es sich bei der mitwirkungspflichti-gen Maßnahme, bei der die Personalvertretungüberhaupt nicht oder unter Verletzung von Verfah-rensvorschriften beteiligt worden ist, um einenVerwaltungsakt (z. B. Erhebung einer Disziplinarkla-ge gegen einen Beamten, Entlassung eines Beamtenauf Probe), dann kann der Betroffene die Maßnahmefristgerecht anfechten.

In diesem Fall ist die beabsichtigte Maßnahme solange zurückzustellen, bis über den Antrag – evtl.nach Einschaltung der obersten Dienstbehörde unddes dort bestehenden Personalrats – abschließendentschieden ist.

Wie sieht es mit der Mitwirkung in den Ländern aus?Da die Rahmenvorschriften des BPersVG für die Län-der die Mitwirkung als eigenständige Beteiligungs-form nicht zwingend vorsehen, haben einige Länderauf ein Mitwirkungsverfahren und auf Mitwirkungs-tatbestände verzichtet, und zwar Bremen, Hamburg,Rheinland-Pfalz, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein. Ein eigenes Mitwirkungsverfahren undMitwirkungstatbestände sehen dagegen die LPersVGin § 72 BW, Art. 72 Bay, § 84 Bln, § 67 Brand, § 72Hess, § 62 MV, § 76 Nds, § 69 NW, § 74 Saar, § 76Sachs und § 69 a Thür vor. Diese Vorschriften ent-sprechen weitgehend dem BPersVG, enthalten teil-weise aber längere Fristen und auch Initiativrechteder Personalvertretung.

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