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Catálogo de demanda y oferta de capacitación para gestionar competencias descentralizadas

de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales

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www.flacsoandes.edu.ec

Título: Catálogo de demanda y oferta de capacitación para gestionar competencias descentralizadas de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales.

La Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH es una empresa federal que opera en todo el mundo. Asiste al Gobierno de la República Federal de Alemania en su labor para alcanzar sus objetivos en el ámbito de la cooperación internacional para el desarrollo sostenible.

Este documento fue elaborado y financiado por la GIZ por encargo del Ministerio de Cooperación Económica y Desarrollo (BMZ) del Gobierno Federal de Alemania.

Domicilios de la SociedadBonn y Eschborn, AlemaniaWhymper N28-39 y OrellanaCasilla 17-07-8721Quito, EcuadorE [email protected] www.giz.de

Barbara Hess- Directora Residente- GIZDorothea Kallenberger, Responsable del Programa “Fortalecimiento del Buen Gobierno”, GIZ Ecuador.

Responsable:Diego Martínez, Consultor

Acompañamiento Técnico:Asociación de Municipalidades Ecuatorianas (AME)

Edición, Impresión y DiseñoFORUMCONSULTORAv. Diego de Almagro N29-54 y La Pradera.T + 593 2 2233330E-Mail: [email protected]

La GIZ no se responsabiliza del contenido de la presente publicación.

Quito, 2017

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de la GIZ GmbH.

Sin embargo, su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingüistas aún no han conseguido un

acuerdo. En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a – os/as para marcar la existencia

de ambos géneros, se ha optado por utilizar el clásico masculino genérico, en el entendido de que todas las menciones en tal género

representan siempre a hombres y mujeres, y abarcan claramente ambos géneros.

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SIGLAS

AME Asociación de Municipalidades Ecuatorianas

FBG Fortalecimiento del Buen Gobierno

GAD Gobiernos Autónomos Descentralizados

GIZ Agencia Alemana de Cooperación Técnica

PNBV Plan Nacional del Buen Vivir

PDOT Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial

SECAP Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

SIG Sistema de Información Geográfica

SRI Servicio de Rentas Internas

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Índice General

34467

1112142022

59

1012

13

15

616

17

1719

2224

1. Antecedentes 2. Introducción 3. Aproximación y métodos utilizados 4. Resultados 4.1. Descripción de resultados grupos focales5. Hacia el planteamiento de una propuesta de capacitación 5.1. Análisis de la demanda de capacitación 5.2. Identificación de tipos de capacitación (demanda) 5.3. Identificación de la oferta 6. Anexos

Índice de GráficosGráfico No. 1: Resumen de la aproximación utilizada Gráfico No. 2: Temas principales identificados en los talleres Gráfico No. 3: Demandas adicionales identificadas en los talleres Gráfico No. 4: Esquema general de análisis de demanda de capac-itación Gráfico No. 5: Categorías para análisis de demanda de capac-itación por competencia Gráfico No. 6: Esquema de tipos de capacitación

Índice de TablasTabla No. 1: Cuadro ajustado de prioridades Tabla No. 2: Áreas sugeridas de ser incluidas en el nivel profesionalizante Tabla No. 3: Perfil general de salida del nivel profesionalizante (con enfoque en competencias) Tabla No. 4: Ejemplo de contenidos para el nivel profesionalizante Tabla No. 5: GAD de referencia para el nivel de aplicación práctica

Índice de AnexosAnexo No. 1: Cuadros de demanda por competencia Anexo No. 2: Competencias de Instituciones

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En los últimos 20 años, producto de la profundización de los sistemas democráticos y la aparición de prácti-cas descentralizadoras, se ha redirec-cionado la atención hacia los gobier-nos y/o estados subnacionales (Guess, 2005). Este proceso con diferencias, se ha dado en toda la región incluyendo el Ecuador. En esta línea al igual que en otros países de la región, el Ecua-dor ha trabajado en el fortalecimiento de las capacidades de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Munici-pales –GADM-.

De acuerdo al Plan Nacional de De-sarrollo vigente (Plan Nacional del Buen Vivir), se recoge entre sus plant-eamientos la necesidad de “fortalecer las capacidades de los niveles de gobi-erno, a través de planes y programas de capacitación, formación y asistencia técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias” (PNBV 2103.2017)

En este contexto, el Programa Fortalec-imiento del Buen Gobierno (FBG) de la GIZ Ecuador, tiene como propósito for-talecer las capacidades institucionales del Estado para el impulso de la terri-torialización de la política pública en el marco del sistema nacional descen-tralizado de planificación participativa.

Como parte de esta cooperación, GIZ co-laboró mediante una asistencia técnica que permitió desarrollar un documen-to en el que se identificó y priorizó las demandas de capacitación. El mismos se basó en un estudio que incluyó el relevamiento de una encuesta llevada a cabo por la Asociación de Municipali-dades Ecuatorianas–AME-.

El objetivo de este estudio, es estructu-rar una estrategia de capacitación so-bre la base de la mejor evidencia dis-ponible. Asimismo, se buscó establecer parámetros (indicadores) respecto al cual se podrán medir los avances en relación a la implementación de las acciones del PFBG respecto a la trans-ferencia de competencias a GADM, y actualizar la red de ofertantes de ca-pacitación y/o formación de sus capaci-dades técnicas para su fortalecimiento.

El presente documento, presenta los principales hallazgos del mencionado estudio, así como las recomendaciones que del mismo se derivan. Se busca a través del mismo, proveer información a los distintos niveles de gobierno y usuarios interesados en las actividades de fortalecimiento y capacitación para GAD’s.

ANTECEDENTES1.

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INTRODUCCIÓN

APROXIMACIÓN Y METODOS UTILIZADOS

2.

3.

El presente documento, constituye un esfuerzo por recoger el trabajo realizado entre Programa de Fortalecimiento del Buen Gobierno (PFBG) de la GIZ junto con la Asociación de Municipalidades del Ecuador (AME), para contar con un insumo que presente información actualizada de la demanda de capacitación y la oferta disponible. Dado el alcance del mismo, se incluirá una explicación resumida de la aproximación y métodos de relevamiento de información.

En el mismo se utilizó información cuantitativa proveniente de una encuesta de demanda de capacitación levantada por la AME, la misma que se validó y se com-plementó con la aplicación de instrumentos para levantamiento de información cualitativa. El proceso contó con la participación de los GADM a través de re-uniones de información y validación que se realizaron en las sedes de AME en las ciudades de Quito, Cuenca, Machala e Ibarra.

Durante el proceso se incorporaron las inquietudes y visiones de los distintos actores que participaron en el proceso realizado.

Como se ha explicado, la información cuantitativa proviene de una encuesta so-bre la demanda de capacitación, levantada por la Asociación de Municipalidades del Ecuador en los años 2014 y 2015 la cual sirvió de insumo base para la iden-tificación de las prioridades de capacitación de los GADM. Considerando el tiem-po de levantamiento de la información, se optó por realizar un proceso de vali-dación y actualización de la misma. Esto se efectuó considerando el período en que se ejecutó el levantamiento de la información, el número de municipios que respondió a la encuesta de AME y las características de la misma. El objetivo fue contar con información actualizada que refleje las necesidades de capacitación de los GAD cantonales.

A continuación se presenta un resumen sistemático de la aproximación utilizada y los métodos aplicados para validar la información:

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Gráfico No. 1: Resumen de la aproximación utilizada

A partir de los resultados de los análisis realizados a los resultados de la encuesta de AME, se llevaron a cabo cuatro grupos focales en las ciudades de Quito, Cuenca, Ibarra y Machala con la participación de representantes de GADM de cada zona. El objetivo fue validar la información levantada y también identificar los elementos de la demanda de capacitación desde una aproximación cualitativa: necesidades de capacitación, métodos más eficientes para la capacitación, así como la identifi-cación de buenas y malas experiencias en procesos de generación de capacidades. En los grupos focales participaron representantes de varias áreas (planificación, recursos humanos, áreas administrativas y de gestión).

En los talleres se hizo especial énfasis en validar las prioridades de capacitación de acuerdo a las nuevas categorías de análisis. Este proceso implicó además recon-ocer nuevas demandas. Se exploró además las experiencias en capacitación de los municipios que participaron en los grupos focales para identificar, con enfoque cualitativo, las mejores experiencias en términos de aprendizaje y sostenibilidad.

A partir de esta información revisada y validada, se planteó un esquema siste-matizado y comprensible de contenidos de acuerdo a la información existente. Esto implicó reorganizar contenidos y separar los tipos de capacitación actualmente ex-istentes. Este ejercicio consideró el escenario de la demanda de capacitación sin re-stricciones de financiamiento. Por la información cuantitativa existente, el ejercicio identifica líneas priorizadas de capacitación, pero no incluye la determinación de la demanda potencial de las mismas.

A partir de estas necesidades se levantó información sobre la oferta de capac-itación existente en el país. Para esto se tomó en cuenta la información levantada por AME y por el equipo de trabajo del proyecto y se incluyeron otros proveedores públicos.

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RESULTADOS4.

Una vez que se revisó la consistencia de la información por AME (se verificó que la misma represente la composición de GADM de acuerdo a su población), se re-alizó una agrupación de respuestas similares en categorías que recogían temas que podían ser complementarios. A partir de esta información, se preparó un cuadro con los diez temas o necesidades de capacitación con mayor demanda entre los GADM de acuerdo a la información cuantitativa con la que se contaba1. Este cuadro fue presentado como parte del los grupos focales realizados, con el objetivo de validarlo o realizar cambios a los temas y a la prioridad de los mis-mos, de acuerdo a las necesidades de lo GAD’s. A continuación, se presentan las temas de capacitación con su prioridad.

1 Como se ha explicado, la misma provino de la encuesta realizada por AME en los años 2014-2015

Tabla No. 1: Cuadro ajustado de prioridades

Fuente: Base de datos de capacitación tabulada AMEElaboración: Equipo consultor

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DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS GRUPOS FOCALES4.1.

En este contexto y de acuerdo a los resultados validados, se identificaron los siguientes elementos a considerar en el ajuste de la demanda de capacitación:

i) Las respuestas como estuvieron planteadas y por el tipo de cues-tionario utilizado (con preguntas abiertas) no permiten separar los temas instrumentales con temas estratégicos o temas relacionas a las competencias. Por esa misma razón, las respuestas son gene-rales o abarcan la gestión completa de la competencia (e.g. elabo-ración de PDOT). ii) A modo de ejemplo, los dos primeros temas tienen que ver con el uso a aplicación de instrumentos como las metodologías de evalu-ación de proyectos o el uso de Sistemas de Información Geográfica los cuales son transversales a la mayoría de actividades de lo GAD y por tanto son generales en relación al área de aplicación. iii) Se incluyen de manera general temas relacionados a las com-petencias como el manejo de desechos sólidos o el manejo de la competencia de tránsito sin especificar la demanda requerida de capacitación.

Los grupos focales, más allá de la validación de la información levantada por la AME, buscaron indagar en mayor profundidad sobre las necesidades de capac-itación en todos los niveles, los métodos y aplicaciones con los que han conse-guido mejores resultados en procesos de capacitación, así como la identificación de buenas y malas experiencias en la realización de este tipo de procesos. A continuación, se describen los hallazgos sistematizados, los mismos que fueron además discutidos con el equipo técnico de AME y de GIZ:

i) Según los participantes en los talleres, los cursos que menos han funcionado son aquellos que son dados en la misma institución (taller Quito, taller Cuenca, taller Ibarra) por cuanto los funciona-rios se quedan en la institución y son constantemente requeridos para el cumplimiento de sus funciones. Esto implica entrar y salir del proceso de capacitación.

ii) Entre los participantes, son más valorados los cursos que tienen cal-ificación pues se considera que las personas toman eso con mayor re-sponsabilidad. Sin embargo, varias de las personas que participaron en los talleres hicieron énfasis en la importancia de seleccionar correcta-mente a las personas que asisten a los talleres. Esto conlleva la necesi-dad de definir con claridad tanto perfiles de entrada como de salida.

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iii) En general, existe la percepción de que existe poco seguimiento a los procesos de capacitación dentro de las instituciones. A criterio de gran parte de los participantes, no se sabe que sucede con los resultados de los procesos de capacitación. La mayoría de GADM coincide en que son necesarios procesos de seguimiento y evalu-ación a las capacitaciones que se han realizado.

iv) En relación a lo anterior, a pesar de que los funcionarios que reciben la capacitación, tienen la obligación de realizar un proceso interno para compartir los conocimientos adquiridos, en muchos casos por falta de coordinación o de tiempo, esto no se cumple o se cumple parcialmente. En algunos casos, el hecho de que tengan que realizar este proceso, limita a la gente a participar del proceso de capacitación2.

v) En general los GADM no encuentran fácilmente el tipo de capac-itación que necesitan dado que la oferta es limitada o inexistente en el territorio. Este es un problema especialmente crítico para la demanda de capacitación especializada. Es un problema recur-rente (se encontró en la mayoría de participantes de los talleres). Así mismo y sobre todo para el caso de GADM considerados como pequeños, además de la inexistencia de la oferta, tienen un proble-ma adicional relacionado al número de cupos que a veces se exige para realizar el curso.

vi) En un taller (Cuenca), se solicitó además hacer una diferenciación entre la capacitación para autoridades (e.g. directores) y personal técnico. El objetivo de la propuesta, era priorizar la capacitación en temas relacionados a la gestión, en el caso de las autoridades.

vii) Existe en general conocimiento de los procesos de capacitación de AME y de su utilización. En algunos y por gestión del propio GADM, existe la percepción de que una misma persona asiste a varios de los cursos de capacitación.

viii) En relación a la capacitación virtual, a pesar de sus múlti-ples ventajas existe la percepción de que es difícil considerando el tiempo que se requiere para su realización y la dificultad de acceso a conexiones de internet. En muchos casos, el acceso se realiza en la propia oficina por lo que el nivel de dedicación ex-clusiva no es suficiente para poder completar satisfactoriamente el curso en la forma en que ha estado diseñado. En este punto se considera que la capacitación virtual podría funcionar si se 2 Esto fue expuesto por el GAD de Biblián en el taller de la ciudad de Cuenca.

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acompaña de un componente presencial de acompañamiento.

ix) No existieron en general, comentarios en relación a la prelación de temas que fue presentada. A pesar de que existieron GAD que consideraron que existían temas que ya no eran prioritarios (e.g. elaboración de Planes de Ordenamiento Territroial (PDOT) y tránsito y transporte), una vez se indagaba si sentían que podían gestionar la competencia en base a sus capacidades, se reconocía que aún ex-istían temas dentro de esas mismas competencias sobre las cuales se necesitaban fortalecer conocimientos. En el caso de los PDOT, es necesario, por ejemplo, fortalecer el proceso de seguimiento y evaluación y en el caso de tránsito y transporte está pendiente de implementar gran parte de la competencia (manejo de centros de revisión, manejo de señalización) entre otros.

x) Por el perfil de los participantes en los talleres, sobre todo en las ciudades de Ibarra y Machala, se solicitó incluir como prioridad los temas de recursos humanos y manejo de contratación pública (incluyendo todos los cambios de normativa). En este caso, se in-formó que estos temas también están incluidos dentro de la oferta de capacitación con la que se debe contar.

A modo de resumen, se identificó los temas más importantes que fueron pre-sentados por los participantes. Aquellos en rojo son temas recurrentes en los talleres y que corresponden a sus necesidades inmediatas. Los temas en azul, son aquellos temas sobre los cuales ya trabajan los GADM pero que necesitan apoyo adicional.

Gráfico No. 2: Temas principales identificados en los talleres

Tránsito y transporte

Seguimiento a los PDOT

Planificación y uso de gestión del

suelo: Cambios en la Ley

Cambios en RRHH. Cómo gestionar

los nuevos instrumentosManejo de

desechos sólidos

Patrimonio

SIG/Evaluación de proyectos

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Un tema especial es el manejo de la competencia de patrimonio. En este caso a pesar de que la misma ya se encuentra descentralizada, en general existen pocos avances por parte de los GAD. Los mismos, en los talleres expresaron que existen pocas actividades realizadas en relación a la misma. Es un tema que aparece en el momento en que se explora el conocimiento de los GAD en relación al tema y se indaga sobre las acciones para su implementación. Dado esto, se ubicó esta temática, separada de las otras considerando su nivel de prioridad en la agenda de los GAD.

Finalmente, como parte del proceso de realización de los grupos focales, se iden-tificaron además requerimientos de los GADM que van más allá de los temas de la capacitación únicamente y que se encuentran sistematizados en el siguiente gráfico. Los mismos incluyen la percepción de la valoración del proceso así como las expectativas futuras en relación al mismo. En este caso es importante para los GAD’s generar un proceso de retroalimentación de los resultados obtenidos.

Gráfico No. 3: Demandas adicionales identificadas en los talleres

A favor En contra

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HACIA EL PLANTEAMIENTO DE UNA PROPUESTA DE CAPACITACIÓN

5.

Para hacer viable una propuesta de capacitación para los GADM, más allá de las demandas identificadas, es necesario considerar el marco legal que rige las ac-tividades de capacitación de en el país y que define el alcance de las mismas.

Así, de acuerdo a los artículos 201 del Reglamento General de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), se establece que: “La capacitación y el desarrol-lo profesional constituye un proceso programado, técnico, continuo, de inversión institucional, orientado a adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar compe-tencias y habilidades de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la efi-ciencia y eficacia de los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la práctica de principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado en el Plan Nacional de Capacitación y Desarrollo Profesional, elaborado por el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.

En este caso, el marco normativo establece que la capacitación está orientada al conocimiento, el desarrollo de competencias y al desarrollo de habilidades para los funcionarios públicos. Consistente con esta aproximación, la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación define que la formación y capac-itación “Es el conjunto de políticas y procedimientos que permite a las y los ser-vidores públicos fortalecer sus competencias, en función de los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de los objetivos institucionales y de Estado.”

Sin embargo del marco normativo existente, el Plan Nacional de Capacitación in-cluye una sección de diagnóstico sobre la situación de la capacitación en el sector público en el Ecuador. En el mismo se identifica como uno de los problemas a resolver, el hecho de que la ejecución de los procesos de capacitación del sec-tor público, se concentran en procesos de corta duración, esto es: seminarios, encaminados básicamente “a la actualización de conocimientos y competencias, cuya duración va de 8 a 25 horas pedagógicas…” (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003- 2013:7) por el tipo de duración no generan competencias específicas para el de-sarrollo de las funciones del puesto de trabajo.

Esto se corrobora, del informe de Análisis de Planes de Capacitación del Sector Público 2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutados os-cilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son también procesos de corta duración, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos de duración larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son de duración media que se encuentran entre las 120 a 359 horas.

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En este contexto, reconociendo que la sola capacitación, no genera competencias3 por si sola y que es necesario hacer un proceso de formación que reconozca el tiempo necesario para el aprendizaje y la acumulación de conocimientos, además de mecanismos que apoyen la construcción de las habilidades que se requieren para el desarrollo de la gestión pública, el equipo técnico de consultoría en co-ordinación con los equipos técnicos de AME y GIZ, elaboraron un esquema que permita ajustar la demanda de capacitación de los GADM, considerando sus com-petencias y particularidades de gestión.

ANÁLISIS DE LA DEMANDA DE CAPACITACIÓN5.1.

La definición del esquema para el análisis de demanda de capacitación, partió de considerar la necesidad de separar las categorías, entre temas estratégicos con los temas instrumentales (e.g. incluye todo el uso y aplicación de paquetes informáticos). En este contexto, se optó por partir de la siguiente aproximación:

Gráfico No. 4: Esquema general de análisis de demanda de capacitación

Demanda de capacitación

Gestión estratégica GAD

Actividades estratégicas

(eg) PDOT/POA/PAC

Gestión de proyectos

Actividades operativas/ instrumentales

Contratación pública

Manejo de indicadores

Sistemas de información

Competencia X

Marco general:

Normativo/

InstitucionalI

Instrumentosespecializados

InstrumentosEspecializados de

gerencia

e.g. Planificación de tarifas

Gestión de tránsito

Habilidades de gerencia por competencia

3 Las generación de competencias, es de acuerdo al marco legal vigente, el objetivo de la capacitación para funcionarios públicos en el país.

En este caso, se entiende que existe un nivel estratégico del GADM responsable de la gestión del mismo. En este se incluye el proceso de planificación en todos sus niveles, incluyendo la planificación estratégica, el diseño e implementación de los PDOT, la generación de un Plan Operativo Anual y del Plan Anual de Con-trataciones. Dentro de este nivel se han identificado al menos dos niveles: un nivel

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Gráfico No. 5: Categorías para análisis de demanda de capacitación por competencia

4 En el caso de la base de datos, en muchos casos se asume la aplicación del instrumento (e.g. manejo de SIG) como el elemento central de la competencia. Dadas las características y la especificidad legal, conceptual e instrumental de la misma, es posible considerar que una aproximación más amplia e integradora a la misma es necesaria.

que corresponde a conocimiento estratégico y un nivel instrumental/operativo que permite la gestión del proceso de gestión. Las categorías propuestas, tienen por objetivo facilitar la identificación de las demandas de capacitación y por tanto no corresponden a las categorías de clasificación por procesos utilizadas en el país.

En este nivel se han incluido además las áreas que tienen que ver con la gestión propia del GADM como el área financiera, el área administrativa, el área de re-cursos humanos y el área de planificación. Se sugiere considerar que existe un nivel estratégico y un nivel instrumental y que en cada uno de los mismos, existen diferencias a ser tomadas en cuenta.

En el caso de las competencias que son de responsabilidad de los GAD cantonales, dadas las características y especificidad de las mismas, luego de la revisión de las bases de datos y las demandas identificadas, y en consideración de las carac-terísticas propias del proceso, se incluyeron al menos las siguientes categorías:

En este caso, se incluyen elementos conceptuales, legales, estratégicos, instru-mentales y de gestión. El objetivo de las categorías, es reconocer estas diferen-cias superando la aproximación instrumental que suele darse en los procesos de identificación de demandas de capacitación4.

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IDENTIFICACIÓN DE TIPOS DE CAPACITACIÓN (DEMANDA)

5.2.

Desde una perspectiva analítica, es claro que los procesos de fortalecimiento in-stitucional, se centran en la capacidad de los recursos humanos y de los recur-sos disponibles para la gestión de los GADM. El marco normativo ecuatoriano reconoce en este contexto, que la capacitación debe orientarse al desarrollo de competencias entre los funcionarios del Estado.

Desde esta aproximación y en base al esquema de demandas de capacitación que fue presentado, es posible considerar que existen varios tipos de capacitación y que los mismos deben ser considerados en el momento de hacer una propuesta consistente que pueda cumplir con las expectativas de los usuarios finales, como son los responsables de los GAD. Estos tipos de capacitación deben reconocer además las problemáticas identifi-cadas tanto en los talleres que se llevaron a cabo con los GAD municipales como en el documento del Plan Anual de Capacitación para el sector público 2015-2017 del Ministerio de Trabajo

De esta manera los tipos de capacitación sugeridos consideran, se basan en el esquema planteado y consideran los siguientes elementos:

• Que existen una diferencia entre las áreas estratégicas (e.g. plan-ificación, gestión administrativa y financiera) y las áreas de gestión de de competencias de los GAD y que las dos tienen demandas de capacitación específicas.

• Que dentro de las áreas de gestión de competencias, existen dif-erencias entre los conocimientos que se requieren para el manejo de contenidos conceptuales y especializados, para la aplicación in-strumental de los mismos y para el manejo del el marco legal que los regula.

• Que existen conocimientos dentro de los funcionarios públicos, que requieren de actualización (cambios en normativas especial-izadas, cambios o actualizaciones en software)

Considerando esta aproximación, se identifican al menos los siguientes tipos de capacitación.

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Gráfico No. 6: Esquema de tipos de capacitación

• Por competencia específica de los GADen universidades e institutos

Nivel profesionalizante

• Por competencia y en relación a otras empresas públicas y GAD

Aplicación práctica • Contratación pública

• Marco normativo• Elaboración POA• Elaboración PAC• Elaboración de normativas

Cursos cortos

(actualización)

Guíado para el desarrollo de competencias

En el mismo se consideran al menos tres niveles distintos de capacitación: Nivel profesionalizante

Se entiende que el manejo y gestión de una competencia en el marco de la de-scentralización, requiere del desarrollo de un conjunto de actitudes, habilidades y conocimientos especializados que el funcionario incorpora según sus carac-terísticas personales y experiencias laborales y, que se ponen de manifiesto en el desempeño de la actividad profesional en relación a la misma5. Este desarrollo es el resultado de un proceso de aprendizaje y de unos objetivos establecidos que incluyen tanto elementos normativos, como conceptuales, instrumentales y de gestión de acuerdo a lo que ha sido presentado. El mismo incorpora la aproxi-mación por competencias de acuerdo a la normativa del país (Constitución, LOSEP, reglamento de la LOSEP y normativa técnica del Ministerio de Trabajo)

En este marco, dada la necesidad de desarrollar estas habilidades y conocimien-tos especializados, es posible considerar que este proceso no se puede hacer mediante cursos cortos y que el mismo se enmarca en el tipo de educación/ca-pacitación que está orientado hacia la especialización y profesionalización del funcionario público6.

Tomando como referencia de comparación, el nivel de “especialización” (enten-dido como un nivel de educación posterior a la licenciatura), se puede considerar que un nivel profesionalizante es aquel que posibilita la profundización en la mis-

5 Este concepto se ajusta a la noción de competencia utilizada como parte de las Metodologías de estudio de la Univer-sidad Técnica Particular de Loja. Se utiliza esta aproximación considerando propia de la Universidad en el desarrollo de educación de adultos en el país.6 Esto es consistente

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ma área, profesión, disciplina o áreas afines o complementarias (Universidad de los Andes) o como aquel que permite profundizar en el dominio de un tema o área determinada dentro de un campo profesional o multiprofesional (Universidad de Buenos Aires).

Partiendo de esta aproximación, se puede entender que la condición de entrada, dado el nivel de especialidad requerido para el manejo de competencias, es el de contar al menos con un título profesional afín a la competencia sobre la cual se va a trabajar. Dadas las características requeridas, se sugiere establecer programas de carácter profesionalizante al menos en las siguientes áreas:

Tabla No. 2: Áreas sugeridas de ser incluidas en el nivel profesionalizante

Área Área de conocimiento específico Observaciones

Estratégica Elaboración de PDOT

Incluye manejo de otros instrumentos de planificación

Competencia Tránsito y transporte público

Uso y ocupación del suelo urbano y rural

Patrimonio arquitectónico cultural y natural

Explotación de materiales áridos y pétreos

Servicios públicos de agua potable y alcantarillado

Manejo de residuos sólidos

a. Perfil esperado de salida

Considerando el carácter y las necesidades del GADM en relación al conocimiento especializado que se requiere tanto en la gestión de áreas estratégicas como en la gestión de las competencias y con el fin de definir unos contenidos mínimos, así como identificar la oferta disponible en el país, se sugiere partir por la identi-ficación de un perfil mínimo de salida para este nivel. El mismo, como se ha expli-cado combina conocimientos y habilidades tanto en conceptos, como en el uso de instrumentos y en el uso de instrumentos de gerencia.

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Tabla No. 3: Perfil general de salida del nivel profesionali-zante (con enfoque en competencias)

Tabla No. 4: Ejemplo de contenidos para el nivel profesionalizante

Formación Conocimientos Habilidades

•Formación (tercer nivel) en el área relacionada: administración, adminis-tración pública, ingeniería civil, geografía, ciencias sociales

Conocimiento sobre el marco legal y normativo que rige el área estratégica /o la competencia específica

Habilidades de gestión y manejo de equipos

Conocimiento sobre teorías y conceptos relacionados al área estratégica o compe-tencia sobre la cual se está trabajando.

Habilidades para la definición y planificación de actividades.

Conocimiento de instrumentos cuanti-tativos y cualitativos relacionados a la gestión estratégica o a la competencia sobre la cual se está trabajando

Habilidades de comunicación

Conocimiento sobre formulación de políti-cas públicas.

Conocimiento sobre formulación de pro-gramas y proyectos de inversión pública (evaluación e proyectos) relacionados al área de trabajo

Conocimiento sobre sistemas de segui-miento y evaluación.

b. Contenidos mínimos

Dado el perfil establecido para este nivel, en la siguiente matriz, se presenta a modo de ejemplo en la competencia de tránsito y transporte incluyendo un es-quema de contenidos. El mismo esquema se ha propuesto para las otras áreas. El detalle completo de contenidos sugeridos, se encuentra en el Anexo No 1.

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Los contenidos sugieren que se incluya el manejo del marco normativo general y especializado del área o competencia, el manejo de conceptos y teoría, el manejo de instrumentos generales y especializados y elementos de gestión de acuerdo a la propuesta realizada.

Es claro, que una aproximación de este tipo, requiere de una carga horaria míni-ma para su cumplimiento. En este sentido, únicamente como referencia, se espe-raría que al menos sean entrenamientos de 256 horas (equivalentes a 16 créditos en ese sistema) para cada área .

c. Tipo de método de aprendizaje

Dada que la educación profesional y de adultos, requiere la incorporación de los conocimientos a la vida práctica y que los GAD necesitan contar con equipos técnicos capaces de implementar o mejorar la implementación de programas y proyectos, es necesario que la aproximación reconozca esto y tome en consid-eración los elementos que fueron presentados en los talleres de validación. En este contexto, se sugiere la aplicación de las metodologías de aprendizaje basado en problemas para el diseño de una oferta especializada que apoye al GAD en su proceso de fortalecimiento.

Nivel de aplicación práctica

Dentro de los talleres de validación y durante el presente proceso, se ha hecho continuamente énfasis en el carácter práctico de los conocimientos que se requi-eren y de la importancia de la colaboración horizontal con otros GADM. La teoría sobre creación de capacidades respalda así mismo, el trabajo en el nivel horizon-tal, como un mecanismo consistente para la construcción de capacidades entre actores en el territorio.

En este contexto, durante los talleres de validación con los GADM, se han identi-ficado experiencias e instituciones de los propios GADM que pueden servir ref-erente práctico para la capacitación de funcionarios. En este caso, el ejercicio se limitó a la identificación de estos espacios. Sin embargo, un trabajo especializado de creación de capacidades para que los mismos puedan convertirse en centros de gestión y transferencia del conocimiento, es necesario.

En este caso, siguiendo la aproximación basada en competencias, es necesario que los contenidos de las prácticas complementen el trabajo del nivel profesion-alizante realizado con universidades (o institutos). En este caso, AME tiene un rol tanto en el fortalecimiento de las capacidades de los GADM de referencia como en la construcción de espacios de coordinación entre la academia y los centros para la aplicación práctica. Este rol implica entre otras las siguientes actividades:

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i) Identificación y validación de los GADM que servirán como centro de referencia para realización de prácticas.

ii) Identificación de perfil y rol de los tutores dentro de cada centro.

iii) Diseño y levantamiento de un proceso de asistencia técnica para la preparación de tutores en los centros seleccionados.

iv) Diseño y levantamiento de procesos, manuales y protocolos a ser aplicados por tutores como parte del proceso.

v) Coordinación con universidades o centros académicos para la re-alización de la combinación de la capacitación en el nivel profesion-alizante con el nivel de aplicación práctica.

Con estos antecedentes, a continuación, se presentan los GAD e instituciones que, como parte del proceso de levantamiento de información, han sido identificados.

Tabla No. 5: GAD de referencia para el nivel de aplicación práctica

Nombre del GAD Área de trabajo Mecanismo de identificación

Municipio del Distrito Metro-politano de Quito-EPMAPS

Manejo de agua potable y alcantarillado

Equipo técnico

Municipio de Cuenca- ETA-PA-EP

Manejo de agua potable y alcantarillado Equipo técnico/Talleres de

validación

GAD Municipal de AmbatoManejo de residuos sólidos Talleres de validación

Mancomunidad del NorteManejo de tránsito y transporte Talleres de validación

GAD Municipal de Cuenca Cooperación Internacional Talleres de validación

GAD Provincial del Carchi Cooperación Internacional Equipo Técnico

GAD Municipal de PauteManejo de áridos y pét-reos Talleres de validación

GAD Municipal de Santa IsabelManejo de áridos y pét-reos Talles de validación

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Cursos cortos

Como se ha explicado, la gestión de los GADM incluye el manejo de instrumentos que demandan actualización constante de conocimientos. En este documento se entenderá a la actualización, como aquellas actividades de educación continua destinadas a la actualización, reflexión y capacitación en los distintos campos del saber, a fin de brindar herramientas para la resolución de problemáticas propias del desarrollo profesional (Universidad de Buenos Aires).

En este caso, se enmarcarían los siguientes conocimientos especializados: i) todos los procesos de actualización normativa propia del país (e.g contratación pública, manejo de recursos humanos, cambios a las normativas generales de la descentralización, cambios a las normativas específicas de las competencias, cambios en la normativa tributaria entre otros); ii) todos los procesos de actual-ización de sistemas de registro o seguimiento como el SRI, Ministerio de Rela-ciones Laborales, SERCOP entre otros y ; iii) la actualización en sistemas o instru-mentos especializados como SIG, sistemas de análisis estadísticos, entre otros.

En el caso de estas capacitaciones, existe a criterio del equipo técnico, un amplio campo para los sistemas de educación virtual impulsados por AME los mismos que pueden generar contenidos adaptados a la realidad de los territorios en rel-ación a estas temáticas. En este caso, recogiendo la sugerencia de los talleres, se recomienda implementar sistemas de calificación, evaluación y seguimiento a las capacitaciones y la aplicación que se ha dado a las mismas.

IDENTIFICACIÓN DE LA OFERTA5.3.

En la sección anterior, ya se identificaron elementos relacionados a la oferta so-bre todo para el caso del nivel de aplicación práctica y para el caso de los cursos cortos en donde la oferta puede incluir universidades, AME y también capacitado-res individuales. En este sentido, la presente sección se focaliza en la evaluación de la oferta disponible para el nivel profesionalizante.

En este caso, el equipo técnico identificó sobre todo en universidades del país, las carreras que se ofrecen y las que estarían en capacidad de crear oferta especial-izada para los GADM. Dado el conocimiento especializado sobre todo en la gestión de las competencias, es claro que las Universidades requieren de un trabajo de adaptación a las necesidades, metodologías de aprendizaje y perfiles de salida de los GADM.

En este contexto, metodológicamente se incluyeron las instituciones que cumplan con los siguientes criterios:

21

i) Universidades públicas o privadas que cuenten con la carrera de administración pública.

ii) Universidades públicas o privadas que tengan una oferta espe-cializada a nivel de post grado relacionada a las temáticas en las áreas estratégicas o de competencias de acuerdo a la aproximación que ha sido utilizada.

iii) Universidades públicas o privadas que tengan una oferta a nivel de pre grado relacionadas a las temáticas en las áreas estratégi-cas o de competencias de acuerdo a la aproximación que ha sido utilizada.

En base a estos criterios, se levantó la siguiente información por área relacionada dentro de la Universidad:

i) Nombre de la Universidadii) Ubicación de la Universidad (Dirección completa)iii) Facultad de la Universidad en donde está la oferta especializadaiv) Carrera dentro de la Facultad.v) Descripción del Pensum específico que está relacionado a la temática o el áreavi) Nombre de la persona responsablevii) Número de contactoviii) Página web de referencia y;ix) Persona de contacto para la coordinación de actividades de edu-cación continúa relacionadas.

La información de la oferta, se encuentra en el Anexo 2 del presente documento. La misma incorporara las observaciones realizadas en las reuniones de coordi-nación y presentación de resultados con GIZ y AME.

22

ANEXOS6.

Anexo No. 1: Cuadros de demanda por competencia

Competencia Contenidos generales Conocimiento específico Instrumental de apoyo Habilidades

Marco normativoIntroducción a los conceptos de ordenamiento y gestión territorial

Cómo construir un POA Gerencia de proyectos

Como elaborar un PDOT Cómo constuir un PACIdentificación y uso de indicadores Elementos de contratación públicaUso del SIGElaboración de proyectos de inversión Elaboración de normativas

Planificación del Desarrollo y Ordenamiento

territorial

Competencia Contenidos generales Conocimiento específico Instrumental de apoyo HabilidadesMarco normativo de la descentralización

Introducción a la teoría y conceptos sobre el transporte, la movilidad y la vialidad

Proyectos de inversión pública con enfoque en tránsito y transporte

Principios para la administración de sistemas de tránsito

Cómo elaborar un plan de movilidadMarco normativo de la competencia de tránsito y transporte

Cómo elaborar regulaciones en tránsito y transporte (incluye manejo de señalética)

Tránsito y transporte público


Marco normativo de la descentralización

Introducción a la teoría y conceptos sobre manejo y uso del suelo

Proyectos de inversión pública aplicados al manejo de catastros

Principios para la administración de sistemas de catastros

Marco normativo de la competencia

Elaboración de catastros

Manejo de SIG aplicado a catastrosMétodos de actualización de catastrosMétodos de levantamiento y actualización de catastros de patentesMarco normativo para tasas y contribuciones especialesInstrumentos para la aplicación de tasas y contribuciones: facturación electrónica, SRI, gestión de carteraUso de lagos, lagunas y riberas

Uso y ocupación del suelo ubano y rural

23



Introducción a la teoría y conceptos sobre manejo de patrimonio

Evaluación de Proyectos de inversión pública para patrimonio

Principios de administración del patrimonio y políticas patrimoniales


Identificación y valoración de patrimonio cultural y naturalDiseño de políticas de consevación de patrimonio

Patrimonio aequitectónico cultural y natural

Competencia Contenidos generales Conocimiento específico Instrumental de apoyo HabilidadesMarco normativo de la descentralización

Introducción a la teoría y conceptos para el manejo de áridos y pétreos

Proyectos de inversión pública para manejo de áridos y pétreos

Administración de proyectos


Introducción a la explotación de minas y petróleosPrácticas ambientales en minería

Explotación de materiales áridos y pètreos



Gestión y Manejo de desechos sólidosProyectos de inversión pública con énfasis en agua potable, alcantarillado y residuos sólidos

Principios de administración para sistemas de agua potable y alcantarillado


Gestión de sistemas de agua potable: definición de tarifas, administración de sistemas, gestión de cobro

Principios de administración para sistemas de manejo de residuos sólidos

Servicios púbicos de agua potable, alcantarillado,

desechos sólidos y saneamiento ambiental

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cim

ien

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s n

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ctiv

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los

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ctic

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s co

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s co

no

cim

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un

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ero

par

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lica

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n e

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ica

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e a

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ind

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s d

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raci

ón

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cre

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ació

n a

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ica.

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s e

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ble

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cim

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ne

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ació

n d

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mb

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n f

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nti

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rsida

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l Am

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Licen

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rism

o

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edian

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pres

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turís

ticas

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jamie

nto,

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ento

s, be

bida

s, op

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ión t

uríst

ica, t

rans

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rístic

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rmed

iació

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mod

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ticos

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118

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12:30

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–17:0

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TURI

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-220

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0

Unive

rsida

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-77

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Valle

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rsida

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tata

l de B

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Alpa

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v. Er

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nto,

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n las

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yend

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uríst

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la

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tant

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o in

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ente

.

Sum

ada

a la

pro

blem

átic

a am

bien

tal m

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artic

ular

qu

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fre

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rovi

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pico

s y n

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el r

ol q

ue d

ebe

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Car

rera

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Inge

nier

ía e

n M

edio

Am

bien

te d

29

PRO

VIN

CIA

NO

MBR

EU

BICA

CIÓ

NFA

CULT

ADCA

RRER

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SCRI

PCIÓ

N P

ENSU

MRE

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cole

gios

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amb

ient

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7 17

00

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pago

s

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ersi

dad

San

Fran

cisc

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ienc

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bien

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n Am

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pres

as, p

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ctos

, pro

ceso

s y

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niza

cion

es re

laci

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n el

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e lo

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s nat

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n es

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es

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cion

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mbi

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priv

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ción

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San

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Dom

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NCI

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AMBI

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LES

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tific

ar lo

s pro

ceso

s que

se e

fect

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en e

l in

terc

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o de

nut

rient

es y

el a

gua,

inte

racc

ione

s en

tre

el su

elo,

el a

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l agu

a y

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tmós

fera

. Id

entif

icar

los e

cosi

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as te

rres

tres

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eter

min

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fu

nció

n en

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atur

alez

a. In

tegr

ar lo

s con

ocim

ient

os d

e m

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isci

plin

as d

e ci

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as n

atur

ales

par

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en

tend

imie

nto

de u

na si

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ión

prob

lem

átic

a de

or

den

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enta

l y su

s pos

ible

s sol

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co

nsid

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stos

y e

fect

ivid

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rar p

roye

ctos

en

cam

inad

os a

la p

rote

cció

n de

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bien

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cum

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con

los c

riter

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e ev

alua

ción

segú

n la

s po

lític

as a

mbi

enta

les l

ocal

es e

inte

rnac

iona

les.

Re

cono

cer l

as e

spec

ies a

nim

ales

por

med

io d

e la

ta

xono

mía

, ent

ende

r la

cade

na tr

ófic

a.

05 3

702-

220

Ext.

8001

Los R

íos

Defin

ir, p

lani

ficar

y a

seso

rar e

n la

impl

anta

ción

de

sist

emas

de

gest

ión

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enta

l. Ge

stio

nar m

edid

as

rela

cion

adas

con

el tr

atam

ient

o de

las a

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y

resi

duos

. Eva

lúa

los d

años

a lo

s sue

los,

el a

ire y

la

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ósfe

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eter

min

a si

una

em

pres

a es

tá a

fect

ando

un

eco

sist

ema.

Univ

ersi

dad

Agra

ria d

el E

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. 25

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lio,

Guay

aqui

lFa

culta

d de

Cie

ncia

s Ag

raria

sIn

geni

ería

Am

bien

tal

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243

9995

- (0

4) 2

4393

94

30

PRO

VIN

CIA

NO

MBR

EU

BICA

CIÓ

NFA

CULT

AD

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232)

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bien

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M

anej

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s N

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ales

Su c

ompe

tenc

ia p

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sion

al, s

e or

ient

a a

desa

rrol

la

solu

cion

es a

mbi

enta

les

que

cont

ribu

yen

al

crec

imie

nto

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en e

l mar

co d

e de

sarr

ollo

so

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ible

y la

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cció

n de

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ulne

rabi

lidad

, por

ca

usas

nat

ural

es, d

e un

a po

blac

ión

o re

gión

.

Uni

vers

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Ce

ntra

l del

Ecu

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Ciud

adel

a U

nive

rsit

aria

, ca

lle Je

róni

mo

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on y

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La

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ca

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n G

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gía,

M

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bien

tal

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0 - 2

0h00

Am

bien

tal

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anta

mar

ía

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ient

o ra

cion

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sus

tent

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los

recu

rsos

nat

ural

es re

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bles

y n

o re

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en

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que

se fu

ndam

enta

el d

esar

rollo

de

la m

atri

z pr

oduc

tiva

del

paí

s.

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550-

588

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256

6-72

6

2 29

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00

Uni

vers

idad

de

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Arm

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PE

Av.

Gen

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Ru

miñ

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céni

co

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bien

teIn

geni

ería

A

mbi

enta

l

Act

ivid

ades

de

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rol y

rem

edia

ción

am

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tal,

de

acue

rdo

a la

ley

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enta

l vig

ente

, con

pro

yecc

ión

sust

enta

ble,

con

rigo

r cie

ntífi

co y

resp

onsa

bilid

ad

soci

al.p

lane

s de

des

arro

llo y

ord

enam

ient

o de

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rrit

orio

, en

lo re

fere

nte

a la

s va

riab

les

biof

ísic

as,

para

un

apro

vech

amie

nto

ópti

mo

de la

s po

tenc

ialid

ades

y c

apac

idad

es d

el te

rrit

orio

(02)

398

9 -

400

Escu

ela

Polit

écni

ca

Nac

iona

lLa

drón

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Gue

vara

E11

·253

�Fa

cult

ad d

e In

geni

ería

Ci

vil y

Am

bien

tal

Inge

nier

ía

Am

bien

tal

Esta

s ca

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erís

tica

s re

sult

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e un

a fo

rmac

ión

inte

gral

ci

entíf

ica

– te

cnol

ógic

a, c

on s

ólid

as b

ases

en

físic

a,

mat

emát

icas

, quí

mic

a y

cien

cias

bio

lógi

cas,

y

com

plem

enta

da c

on c

onoc

imie

ntos

en

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esos

in

dust

rial

es, e

cono

mía

, adm

inis

trac

ión

y ge

stió

n de

pr

oyec

tos

de in

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ería

, den

tro

de u

n m

arco

co

mpl

emen

tari

o de

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ncia

s so

cial

es.

Dr.

Lau

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Uni

vers

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Po

litéc

nica

Sa

lesi

ana

Rum

icha

ca y

M

orán

Val

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nN

AIn

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A

mbi

enta

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mul

tidi

scip

linar

io y

a qu

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ede

abar

car l

a ad

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istr

ació

n ce

ntra

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rvic

ios

desc

entr

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ados

, ad

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acio

nes

loca

les,

em

pres

as in

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es,

empr

esas

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ulto

rías,

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e se

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ios,

in

stit

ucio

nes

de in

vest

igac

ión

y en

seña

nza

supe

rior

.

Ceci

lia E

lizab

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Barb

a G

ueva

ra2

3962

900

3962

800

31

PRO

VIN

CIA

NO

MBR

EU

BICA

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AD

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CRIP

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enca

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u.ec

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ta-

acad

emic

a/of

erta

-de-

grad

o/fa

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ad-d

e-ci

enci

as-

quim

icas

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rera

s/in

g-am

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tal

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AM

BIEN

TAL.

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Dr.

Mar

co

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aban

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h.D

032

-888

-118

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032-

889-

118

Am

azon

íaU

nive

rsid

ad E

stat

al

Am

azón

ica

Km. 2

. 1/2

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Pu

yo a

Ten

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aso

Late

ral)

NA

Inge

nier

ía

Am

bien

tal

Su ri

guro

sida

d ci

entíf

ica

y re

spon

sabi

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éti

ca y

so

cial

; apl

ica,

con

serv

a, s

elec

cion

a y

eval

úa lo

s pr

oces

os in

here

ntes

a la

inge

nier

ía a

mbi

enta

l, su

sten

tado

s en

el m

anej

o de

un

pens

amie

nto

com

plej

o an

alíti

co -

críti

co e

inno

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r. T

oma

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ecut

a de

cisi

ones

ace

rtad

as c

on re

spec

to a

los

prob

lem

as

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enta

les,

sus

tent

adas

en

acci

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de

inve

stig

ació

n.

com

unic

acio

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idad

N

acio

nal d

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ja

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rsos

Nat

ural

es

Reno

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es

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MIL

LO

ALV

ARA

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Man

ejo

y Co

nser

vaci

ón

del M

edio

A

mbi

ente

Base

s ci

entíf

icas

y te

cnol

ógic

as, é

tica

s y

hum

anís

tica

s,

capa

ces

de p

lani

fica

r el u

so y

pro

tecc

ión

de lo

s re

curs

os n

atur

ales

; y, g

ener

ar y

apl

icar

sol

ucio

nes

para

la

pre

venc

ión

y re

med

iaci

ón d

e im

pact

os, c

on v

isió

n ho

lísti

ca, c

ompr

omet

idos

con

los

prin

cipi

os d

el B

uen

Viv

ir y

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esar

rollo

sos

teni

ble.

Ing.

Rob

ert

Gon

zalo

Gue

rrer

o Ro

dríg

uez,

Mg.

Sc.

(07)

- 25

4725

2 Lo

ja

El in

geni

ero

ambi

enta

l es

un p

rofe

sion

al c

on e

leva

da

cult

ura

ambi

enta

l.En

su

dese

mpe

ño p

rofe

sion

al, s

erá

capa

z de

uti

lizar

lo

s co

noci

mie

ntos

de

la fo

rmac

ión

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enta

l; pa

ra q

ue

sien

do p

arte

de

las

acti

vida

des

de d

esar

rollo

, pr

open

da a

que

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recu

rsos

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ural

es s

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utili

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s ad

ecua

da y

sus

tent

able

men

te.

Será

cap

az d

e ha

cer u

so d

e la

tecn

olog

ía; p

ara

prot

eger

el

med

io fí

sico

y lo

s si

stem

as v

ivos

, est

udia

ndo

los

aspe

ctos

soc

iale

s y

cult

ural

es q

ue in

tera

ccio

nan

con

esto

s co

mpo

nent

es.

07 4

05 1

005

Cuen

caU

nive

rsid

ad d

e Cu

enca

Av.

12

de A

bril

y A

v. L

oja

Facu

ltad

de

Cien

cias

Q

uím

icas

Inge

nier

ía

Am

bien

tal

Ing.

Iván

Río

s.

Segu

rida

d in

dust

rial

y s

alud

ocu

paci

onal

aco

rde

a la

re

alid

ad s

itua

cion

al d

e la

em

pres

a. S

iste

mas

de

gest

ión

ambi

enta

l en

func

ión

a lo

s re

quer

imie

ntos

del

en

torn

o. C

ondi

cion

es a

mbi

enta

les

de u

na c

uenc

a hi

drog

ráfi

ca o

rien

tand

o a

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ropu

esta

de

solu

cion

es.

Técn

icas

y m

etod

olog

ías

ópti

mas

par

a el

man

ejo

de

resi

duos

sól

idos

y e

flue

ntes

líqu

idos

.

Uni

vers

idad

N

acio

nal d

e Ch

imbo

razo

km. 1

1/2

vía

G

uano

, Ave

nida

A

nton

io Jo

se d

e Su

cre

Facu

ltad

de

Inge

nier

íaIn

geni

ería

A

mbi

enta

l Ch

imbo

razo

(03)

373

-088

0

32

PATR

IMO

NIO

Y C

ULT

UR

A

PRO

VIN

CIA

NO

MBR

EU

BICA

CIÓ

NFA

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IMO

NIO

Y C

ULT

URA

Xavi

er P

atiñ

oGu

ayas

Univ

ersd

iad

de la

Art

es

Mal

ecón

Sim

ón

Bolív

ar y

Ag

uirr

e,

Guay

aqui

l

NA

Arte

s Vi

sual

es

Cultu

ra a

rtíst

ica

cont

empo

ráne

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nto

regi

onal

co

mo

latin

oam

eric

ana

y en

ca

paci

dad

de tr

azar

, en

ella

, su

prop

io it

iner

ario

, pue

s cue

nta

con

habi

lidad

es a

rtíst

icas

, cr

ítica

s y ca

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de g

estió

n y

auto

-ges

tión

que

le p

erm

iten

desa

rrol

lar p

ropu

esta

s re

leva

ntes

e in

terv

enir

fren

te

a lo

s req

uerim

ient

os cu

ltura

les

de la

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ca, c

omo

mie

mbr

o ac

tivo

y cr

eado

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lo

“con

tem

porá

neo”

en

el a

rte.

04-2

59-0

700

Ext.

3006

- 30

07 -

3008

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33

SER

VIC

IOS

PÚ

BLI

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GU

A P

OTA

BLE

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AN

TAR

ILLA

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, DES

ECH

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SÓ

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OS

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gua,

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ient

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34

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trat

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pr

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ient

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pers

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vici

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ial,

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públ

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na

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licas

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cion

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, med

iant

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la p

robl

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ges

tión

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proa

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os y

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amie

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críti

co, a

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el u

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uado

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esqu

emas

, enf

oque

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etod

olog

ías

anal

ítica

s que

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mita

n pl

ante

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e so

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en

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Con

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ació

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e pe

rmita

el a

nális

is, d

iseñ

o,

impl

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luac

ión

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s púb

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egia

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rient

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Buen

Viv

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MSc

. Mig

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Cedi

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Polit

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l

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ón d

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de

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nier

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y Am

bien

tal

Recu

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nden

cias

inte

rnac

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rele

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es p

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la fo

rmac

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más

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s en

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cias

apl

icad

as y

se

apoy

a en

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stru

ctur

a ex

iste

nte

en la

s uni

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es d

e la

re

d (la

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torio

s, e

quip

os

espe

cial

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os, f

acili

dade

s in

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átic

as, p

erso

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e ap

oyo

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s inv

estig

acio

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com

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mie

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Car

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1919

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s in

geni

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Plan

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ació

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el D

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Balance de la Descentralización en el Ecuador

Catálogo de demanda y oferta de capacita-ción para gestionar competencias descent-ralizadas de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales.

Cuaderno de Trabajo 2

Cuaderno de Trabajo 11

2

3

4

Documents

Catálogo de demanda y oferta de capacitación para gestionar competencias … · bre la demanda de capacitación, levantada por la Asociación de Municipalidades del Ecuador en los