Goal Setting Effekt

Die ZielsetzungstheorieWie Ziele die Leistung verbessern knnen

Ein Referat von: Kaja Galonska Constanze Mahnert 05.06.2007 Universitt Hamburg

1. Historie & Grundannahme 2. Vom Ziel zum Ergebnis 3. Ziele auf Gruppenebene 4. Praktische Anwendung 5. Diskussion

1. Historie & Grundannahme2. Vom Ziel zum Ergebnis 3. Ziele auf Gruppenebene 4. Praktische Anwendung 5. Diskussion

Die ZielsetzungstheorieHistorie

1935 Erstmals Zielwirkung erforscht durch Mace 1964 Locke verffentlicht seine Dissertation Zusammenhang zwischen Schwierigkeit und Genauigkeit von Arbeitsleistungen 1981 Locke & Lathams erste gemeinsame Arbeit 1990 Locke & Latham verffentlichen A Theory of Goal Setting and Task Performance = Geburtsstunde der Zielsetzungstheorie

Die ZielsetzungstheorieHistorie

Die Begrnder der Zielsetzungstheorie

Edwin A. Locke University of Maryland

Gary P. Latham University of Toronto

Die ZielsetzungstheorieGrundannahme

Die zentrale Grundannahme der Zielsetzungstheorie ist, dass Ziele die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns sind. Diese Theorie beschftigt sich mit leistungsorientierten Handlungen in Bezug auf Arbeitsaufgaben. (Locke & Latham, 1995)

Die ZielsetzungstheorieGrundannahme

Ziel

Leistung

Die ZielsetzungstheorieZielsetzung vs. Erwartung x Wert-Theorie

Erwartung x WertAus der Erfolgserwartung und den Wert der Folgen kann Ergebnis vorhergesagt werdenErwartung Leistung

Die ZielsetzungstheorieZielsetzung vs. Erwartung x Wert-Theorie

Erwartung x WertAus der Erfolgserwartung und den Wert der Folgen kann Ergebnis vorhergesagt werdenErwartung Leistung

ZielsetzungAus der Art der Ziele kann Ergebnis vorhergesagt werden; Erwartung ist nur bei einigen Faktoren wichtigZiel Leistung

1. Historie & Grundannahme

2. Vom Ziel zum Ergebnis3. Ziele auf Gruppenebene 4. Praktische Anwendung 5. Diskussion

Vom Ziel zum ErgebnisWas muss man investieren?

Ziel

Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisWas muss man investieren?

Ziel

Anstrengung Ausdauer Aufmerksamkeit Strategie

Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisWie Ziele sein sollten

Schwierige Ziele Schwierigkeit des Ziels Leistung: Effektstrke lag in verschiedenen Studien zw. .52 und .82 (Locke & Latham, 1990) schwierige Ziele = hhere Leistung; bis zum Erreichen der Leistungsgrenze oder bis zu dem Punkt, an dem die Zustimmung nachlsst (Erez & Zidon, 1984)

Vom Ziel zum ErgebnisWie Ziele sein sollten Spezifische Ziele Spezifische hohe Ziele do your best Geringere Leistungsvarianz durch festen Orientierungsrahmen Zufriedenheit erst bei hoher Leistung Strkere Planung und Vorsatzbildung Korrelation: .42 bis .80 (L&L, 1990), Leistungssteigerung um bis zu 16 % (Wegge)

Vom Ziel zum ErgebnisWie Ziele sein sollten

ZielSchwierig & spezifisch


Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung

Persnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person



Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung: Zielbindung

Persnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person Zielbindung



Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung: Zielbindung

Zielquellen personal goals oder self set-goals = selbst gesetzte Ziele tell goals = knapp mitgeteilte Anweisung durch Vorgesetzten tell and sell goals = erklrende / ermunternde Zielvorgabe durch Vorgesetzten participatively set goals = partizipativ entwickelte Ziele

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung: Zielbindung Weitere Faktoren der Zielbindung Attraktivitt des Ziels Wichtigkeit des Erreichens Selbstvertrauen (Self-Efficacy) Bekanntheit der Aufgabe Finanzieller Anreiz

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung: ZielbindungZielbindung und Leistung

(Wegge, 1994)

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung: Rckmeldungen

Persnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person Zielbindung Rckmeldung



Leistung


Mgliche Quellen von Rckmeldungen Aus dem Vollzug der Aufgabe selbst Durch Beobachten und Befragen anderer Personen bewusst eingeholt Von anderen Personen veranlasstes Feedback Unmittelbare Interaktion unpersnlicher Weg


Funktionen und Wirkung von RckmeldungenInformative F. Motivationale F.

(Kleinbeck 1996, Wegge 2004)



Positive Wirkung

(Kleinbeck 1996, Wegge 2004)



Gesamte Aufgabe -> pos. / neg.

Details -> positiv

Personenbez. -> problem.(Kleinbeck 1996, Wegge 2004)


Wirkung von RckmeldungenPositiv Negativ

Leistungsfrderlich

Leistungshemmend

Vom Ziel zum ErgebnisEinflsse auf die Leistung

Persnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person Zielbindung Rckmeldung Aufgabenkomplexitt



Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisMediatoren & ModeratorenModeratorenPersnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person Zielbindung Rckmeldung Aufgabenkomplexitt

Mediatoren



Leistung

Vom Ziel zum ErgebnisVerschiedene Ebenen von ZielenModeratorenPersnlichkeitsmerkmale Fhigkeiten der Person Zielbindung Rckmeldung Aufgabenkomplexitt

Mediatoren



Leistung

Ziel-Ebenen: Individuum - Gruppe - Organisation

1. Historie & Grundannahme 2. Vom Ziel zum Ergebnis

3. Ziele auf Gruppenebene4. Praktische Anwendung 5. Diskussion

Ziele auf GruppenebeneWas ist ein Gruppenziel?

Ein Gruppenziel ist ein Ziel, das Gruppenmitglieder mit Blick auf ein bestimmtes Ergebnis teilen Personen mssen sich u.U. im Dienste des gemeinsamen Gruppenziels arbeitsteilig unterschiedliche individuelle Ziele setzen

Ziele auf Gruppenebenebertragbarkeit der Theorie auf Gruppen

Locke & Latham: Ziele sind auf Gruppenebene genauso effektiv wie auf Individual-Ebene Aber: Sie warnen vor der einfachen bertragung von Mikro- auf Makroebene Deutliche Zunahme von Zielen und Zielkonflikten ist zu erwarten Zielfestlegung in unsicheren Umwelten problematisch Kommunikation von Strategien und Zielen schwieriger Frderung einer hohen Zielbindung schwieriger


Schwierige und spezifische Ziele in Gruppen Partizipation bei der Zielfestlegung Rckmeldungen ber Leistung

Ziele auf GruppenebeneArt der Ziele in Gruppen

Schwierige und spezifische Gruppenziele erhhen die Leistung Schwierige Gruppenziele frdern u.U. das kollektive Selbstvertrauen Zusammenhalt innerhalb der Gruppe Identifikation mit der Gruppe Interesse an den Aufgaben Reduktion von leistungshemmenden Bewertungen



Ziele auf GruppenebeneEffekte der Partizipation in Gruppen

Ob sich Partizipation beim Zielsetzen in Form von Handlungseffekten auswirkt, konnte noch nicht eindeutig belegt werden Es gibt aber auch keine Studie, die festgestellt hat, dass partizipative Zielbildung eine kontraproduktive Wirkung bei Gruppenarbeit hat Angenommen wird, dass in Gruppen partizipativ

entwickelte Ziele zu einer hheren Zielbindung fhren als (tell and sell-) Zielvorgaben

Ziele auf GruppenebeneEffekte der Partizipation in Gruppen

Warum trgt Partizipation zur hheren Zielbindung bei? Mitbestimmung bei der Zielgestaltung fhrt zu strkerer Identifikation mit den Zielen und der Gruppe Man fhlt sich den Zielen strker verpflichtet/ verantwortlich fr die Zielerreichung Man hat das groe Ganze im Blick Verstndnis fr die Wichtigkeit des Zieles ist grer Die eigene Position im Gesamtprojekt wird u.U. deutlich (Identifizierbarkeit der eigenen Leistung)(Achtung, eigene Thesen!...)



Ziele auf GruppenebeneRckmeldungen bei Gruppenzielen

Produktivitt von Gruppen steigt nach Feedback deutlich an Gruppenfeedback besonders bei komplexen Aufgaben entscheidend Rckmeldungen sollten sein: Kontinuierlich Glaubwrdig Verstndlich


Gruppenfeedback + individuelles Feedback Motivationsverlusten wird strker vorgebeugt Bei welchen Arten von Feedback (positiv/ negativ) steigt die Produktivitt in Gruppen?


Studie Matsui et al, 1987: HypothesenGruppenfeedbackZiel erreichtKategorie A

Unter ZielKategorie B G: negativ I: positiv L: verbessert Kategorie D G: negativ I: negativ L: verbessert

Ziel erreicht

Individuelles FeedbackG: Gruppenfeedback I: Individuelles Feedback L: Leistung nach Feedback

G: positiv I: positiv L: keine nderung Kategorie C G: positiv I: negativ L: verbessert

Unter Ziel




Ziel erreicht



Unter Ziel




Ziel erreicht



Unter Ziel




Ziel erreicht



Unter Ziel


Studie Matsui et al, 1987: Methoden=100 50 Gruppen 2 Personen Gruppen haben annhernd gleiche Fhigkeiten Test zur Wahrnehmungsgeschwindigkeit Gruppen legen vorab fest, welches Ziel jedes Gruppenmitglied erreichen kann Nach Hlfte der Bearbeitungszeit Feedback ber die Leistung (fr Gruppen + Gruppenmitglieder) Anschlieend wird Aufgabe zu Ende bearbeitet


Studie Matsui et al, 1987: Ergebnisse Zielschwierigkeit: wird im Schnitt als moderat schwierig eingeschtzt Leistung vor Feedback: M=40,8 Leistung nach Feedback: M=44,0 signifikante Leistungssteigerung (p

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