Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM · PDF fileBonn Boston Richard Haßmann, Christian Krämer, Jens Richter Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM® 1122.book

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Richard Haßmann, Christian Krämer, Jens Richter

Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM®

1122.book Seite 3 Donnerstag, 6. August 2009 2:39 14

Auf einen Blick

TEIL I Grundlagen

1 Überblick über SAP ERP HCM .............................................. 25

2 Organisationsmanagement .................................................. 39

3 Rollenkonzept in SAP ERP HCM ........................................... 125

4 SAP NetWeaver Portal in SAP ERP HCM .............................. 157

5 SAP Business Workflow ........................................................ 165

6 Queries in SAP ERP HCM ..................................................... 173

TEIL II Talent Management

7 Einführung in das Talent Management ................................. 187

8 Skillmanagement .................................................................. 199

9 Zielvereinbarung und Beurteilung ........................................ 231

10 Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution ....... 285

11 SAP E-Recruiting .................................................................. 409

12 Unternehmensvergütungsmanagement ................................. 485

TEIL III Personalplanung und -analyse

13 Personalplanungsprozess ...................................................... 497

14 Positions- und Kontingentplanung ....................................... 513

15 Personalkostenplanung und -simulation ............................... 529

16 Analyse der Personalplanung und-entwicklung mit SAP NetWeaver BW .................................. 557

17 SAP Strategic Enterprise Management .................................. 583


7

Inhalt

Einleitung ................................................................................................. 17

TEIL I GrundlagenSAP ERP HCM ist ein mächtiges Paket zur Unterstützung von Prozessen des Personalmanagements. Die integrierte Einbindung in die Prozesse der Logistik und des Rechnungswesens sowie die Möglichkeiten von SAP NetWeaver Portal im Rahmen der Gesamtlösung SAP Business Suite gehören zu den Stärken dieses Pakets. 25

1 Überblick über SAP ERP HCM ............................................. 25

1.1 SAP ERP HCM als integrierte Komponente von SAP ERP und der SAP Business Suite ..................................... 25

1.2 Komponenten von SAP ERP HCM ......................................... 271.3 Personalstammdaten ............................................................. 30

1.3.1 Grundsätzlicher Aufbau ............................................. 301.3.2 Stammdaten pflegen und anzeigen ........................... 321.3.3 Integration in die Personalplanung

und -entwicklung ...................................................... 351.4 Fazit ...................................................................................... 37

Das Organisationsmanagement ist eine sehr mächtige und flexible Komponente, die nicht zuletzt die Grundlage für die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung bildet. In diesem Kapitel konzentrieren wir uns auf diese Prozesse. 39

2 Organisationsmanagement ................................................ 39

2.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen ........................................ 392.2 Konzeption in SAP ERP HCM ................................................. 40

2.2.1 Grundbegriffe ........................................................... 402.2.2 Ausgewählte Objekttypen und Verknüpfungen .......... 472.2.3 Statusverwaltung ...................................................... 512.2.4 Auswertungswege ..................................................... 532.2.5 Organisationsstruktur ................................................ 542.2.6 Aufgabenkatalog ....................................................... 562.2.7 Pflegeoberfläche ....................................................... 592.2.8 Organisationsmanagement als Grundlage für

Planung und Entwicklung .......................................... 682.2.9 Organisationsmanagement als Grundlage der

Personaladministration ............................................. 692.3 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 73

2.3.1 Pflege der Organisationsstruktur ............................... 732.3.2 Pflege beliebiger Strukturen ...................................... 832.3.3 Pflege der Matrixorganisation ................................... 842.3.4 Ausgewählte Infotypen ............................................. 892.3.5 Erstellung eigener Auswertungswege ........................ 912.3.6 Objekttypen anlegen ................................................. 92


Inhalt

8

2.3.7 Infotypen erweitern und anlegen .............................. 1002.3.8 Anpassung der Pflegeoberfläche ................................ 1032.3.9 Arbeiten mit verschiedenen Planvarianten ................ 1092.3.10 Auswertungen im Organisationsmanagement ............ 1112.3.11 Transport von Strukturen .......................................... 116

2.4 Prozessbeispiele .................................................................... 1182.4.1 Anlegen neuer Planstellen mit Antragsverfahren ........ 1182.4.2 Szenarioplanung ....................................................... 120

2.5 Kritische Erfolgsfaktoren ........................................................ 122

Das Rollenkonzept dient der Definition komplexer Zugriffsberechtigungen, verbunden mit der dynamischen Anpassung von Funktionen und Oberflächen an die Rolle des Benutzers. 125

3 Rollenkonzept in SAP ERP HCM ......................................... 125

3.1 Bedeutung des Rollenkonzeptes ............................................ 1253.2 Umsetzung des Rollenkonzeptes ............................................ 126

3.2.1 Definition von Rollen im System ............................... 1263.2.2 Zuordnung von Rollen im System .............................. 1293.2.3 Zusammenhang zwischen Rolle und Benutzer ............ 132

3.3 Berechtigungen in SAP ERP HCM .......................................... 1333.3.1 Zentrale Berechtigungsobjekte ................................. 1333.3.2 Strukturelle Berechtigungsprüfung ............................ 1383.3.3 Spezielle Konzepte in der HCM-Berechtigung ............ 1453.3.4 Kontextabhängige Berechtigungsprüfung .................. 151


Nicht zuletzt die Self-Services für Mitarbeiter (ESS) und Vorgesetzte (MSS) räumen dem Einsatz eines Portals in SAP ERP HCM eine zentrale Position ein. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die Möglichkeiten, die SAP NetWeaver Portal bietet. 157

4 SAP NetWeaver Portal in SAP ERP HCM ........................... 157

4.1 Grundlagen von SAP NetWeaver Portal ................................. 1584.1.1 Benutzerverwaltung .................................................. 1594.1.2 Bestandteile der Portal-Anwendungen ...................... 160

4.2 Business Packages in SAP ERP HCM ....................................... 1614.2.1 Employee Self-Services (ESS) ..................................... 1614.2.2 Manager Self-Services (MSS) ..................................... 162

4.3 Reporting im Portal ............................................................... 1634.4 Fazit ...................................................................................... 164

Durch die Notwendigkeit, Prozesse hinsichtlich ihrer Qualität und Stabilität zu optimieren und transparenter zu machen, gepaart mit der Anforderung, Papier einzusparen und Kosten zu reduzieren, gewinnt der Einsatz von Workflow-Systemen zunehmend an Bedeutung. 165

5 SAP Business Workflow ...................................................... 165

5.1 Leistungsspektrum und Zusammenhänge ............................... 1655.2 Integration von Workflows in SAP ERP HCM ......................... 1675.3 Workflow Builder .................................................................. 1675.4 Standardelemente in der Personalplanung

und -entwicklung .................................................................. 169


Inhalt

9

5.5 Bearbeiterfindung .................................................................. 1705.6 Kritische Erfolgsfaktoren ........................................................ 171

Mit der SAP Query und der Ad-hoc Query stehen in SAP ERP HCM Werkzeuge zur einfachen und schnellen Definition von Berichten und Listen zur Verfügung. Diese Werkzeuge bieten dem Benutzer eine breite Palette an Möglichkeiten. 173

6 Queries in SAP ERP HCM .................................................... 173

6.1 Einführung ............................................................................. 1736.1.1 Aufbau und Technik der Query ................................. 1736.1.2 Logische Datenbanken in SAP ERP HCM ................... 175

6.2 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 1786.2.1 Nutzen und Einsatzgebiete der Query in der

Personalplanung und -entwicklung ........................... 1786.2.2 Arbeiten mit der SAP Query ...................................... 1786.2.3 Ad-hoc Query ........................................................... 1816.2.4 Ad-hoc Query versus SAP Query ............................... 183


TEIL II Talent ManagementAls Talent Management bezeichnet man die langfristige Sicherstellung der Besetzung von kritischen Positionen im Unternehmen. In diesem Kapitel erhalten Sie eine Einführung in das Talent Management und in die Umsetzung in SAP ERP HCM. 187

7 Einführung in das Talent Management ............................... 187

7.1 Was ist Talent Management? ................................................. 1877.1.1 Bestimmung der Zielgruppen .................................... 1877.1.2 Bereiche des Talent Managements ............................ 1887.1.3 Gestaltungsrahmen des Talent Managements ............ 189

7.2 Talent Management in SAP ERP HCM ................................... 1897.2.1 Bestandteile .............................................................. 1907.2.2 Erweiterte Stellenarchitektur ..................................... 1947.2.3 Infotypen .................................................................. 1947.2.4 Voraussetzungen für die Nutzung .............................. 197

7.3 Fazit ...................................................................................... 197

Das Skillmanagement wurde im letzten Kapitel als Grundlage für die Personalentwicklung herausgestellt. SAP ERP HCM stellt eine sehr gute Basis für die IT-Unterstützung des Skillmanagements bereit. 199

8 Skillmanagement ................................................................. 199

8.1 Konzeption in SAP ERP HCM ................................................. 1998.1.1 Qualifikationskatalog ................................................ 1998.1.2 Profile ....................................................................... 2048.1.3 Auswertungen .......................................................... 2068.1.4 Integration ................................................................ 207

8.2 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 2098.2.1 Grundsätzliche Systemeinstellungen .......................... 2098.2.2 Pflege des Qualifikationskatalogs .............................. 213


Inhalt

10

8.2.3 Arbeiten mit Profilen ................................................ 2188.2.4 Zentrale Steuerung .................................................... 224

8.3 Prozessbeispiel »Dezentrale Skill-Pflege« ................................ 2268.4 Kritische Erfolgsfaktoren ........................................................ 229

Das Themenfeld »Zielvereinbarung und Beurteilung« ist in SAP ERP HCM sehr weit gefasst: Die verfügbaren Funktionalitäten eignen sich zur Unterstützung der verschiedensten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozesse und sind flexibel erweiterbar. 231

9 Zielvereinbarung und Beurteilung ..................................... 231

9.1 Konzeption in SAP ERP HCM ................................................. 2319.1.1 Leistungsumfang ....................................................... 2319.1.2 Beurteilungs- und Zielvereinbarungsprozess .............. 2329.1.3 Integration ................................................................ 237

9.2 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 2409.2.1 Grundsätzliche Customizing-Einstellungen ................ 2409.2.2 Customizing im Katalog für Beurteilungsformulare ..... 2429.2.3 Business Server Pages ................................................ 2659.2.4 Zielvereinbarung und Beurteilung anlegen ................ 2689.2.5 Reporting .................................................................. 271

9.3 Neuerungen im Enhancement Package 4 ............................... 2769.3.1 Neue Benutzeroberfläche mit Web Dynpro ABAP ...... 2779.3.2 Ziele kaskadieren ...................................................... 2799.3.3 Teamkalibrierung und Vergütung .............................. 2809.3.4 Integration mit SAP Enterprise Learning ................... 281


Aus Prozesssicht bildet das Veranstaltungsmanagement beziehungsweise die SAP Learning Solution den »Abschluss« der Personalentwicklung. Erkannte Potenziale der Mitarbeiter werden gezielt gefördert, und das Lernen am Arbeitsplatz wird als kostensparende Alternative oder als Ergänzung zu Präsenztrainings im Unternehmen etabliert. 285

10 Veranstaltungsmanagement und SAP Learning Solution ... 285

10.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen ........................................ 28510.1.1 Formen des E-Learning ............................................. 28610.1.2 Wann kann E-Learning sinnvoll eingesetzt werden? ... 28810.1.3 Vorteile des E-Learning ............................................. 29110.1.4 Strategische Bedeutung des E-Learning ..................... 292

10.2 Learning-Management-Systeme ............................................. 29410.3 Konzeption des Veranstaltungsmanagements

in SAP ERP HCM ................................................................... 29510.3.1 Struktur des Veranstaltungsmanagements ................. 29710.3.2 Dynamische Menüs ................................................... 30010.3.3 Integration des Veranstaltungsmanagements ............. 306

10.4 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 32410.4.1 Aufbau des Schulungskatalogs ................................... 32510.4.2 Planung im Veranstaltungsmanagement .................... 34110.4.3 Tagesgeschäft ............................................................ 351


Inhalt

11

10.4.4 Nachbereitung von Trainings ..................................... 36310.4.5 ESS im Veranstaltungsmanagement ........................... 368

10.5 Prozessbeispiel: Papierloses Veranstaltungsmanagement ....... 36910.6 Kritische Erfolgsfaktoren ........................................................ 37110.7 SAP Learning Solution ........................................................... 372

10.7.1 Das SAP-Forschungsprojekt im Bereich Lernen........... 37210.7.2 Leistungsmerkmale ................................................... 37310.7.3 Integration der Learning Solution in SAP ERP HCM.... 38110.7.4 Neuerungen im Enhancement Package 4 .................. 38510.7.5 Prozessbeispiele für das E-Learning ........................... 39210.7.6 Projektvorgehen ....................................................... 40410.7.7 Kritische Erfolgsfaktoren ........................................... 406

Die E-Recruiting-Lösung in SAP ERP HCM ist vollständig neu und hat nur wenige Gemeinsamkeiten mit der Personalbeschaffung im klassischen Sinn. Das neue Design setzt auch auf einer neuen technologischen Basis auf. Es berücksichtigt den veränderten Stellenmarkt, indem es einen vorausschauenden Ansatz wählt, um die besten Ergebnisse zu erzielen.Schwerpunkt dieses Kapitels ist neben dem Beschaffungsprozess insbesondere die Nachfolgeplanung. 409

11 SAP E-Recruiting ................................................................. 409

11.1 Betriebswirtschaftliche Grundsätze ........................................ 40911.1.1 Ziele des Personalbeschaffungsprozesses ................... 41011.1.2 Ziele der Nachfolgeplanung ...................................... 41011.1.3 Beschaffungsmedien ................................................. 41111.1.4 Administration des Bewerbungsprozesses ................. 41511.1.5 Bewerberauswahl ...................................................... 41711.1.6 Beschaffungscontrolling ............................................ 41911.1.7 Recruiting über das Internet ..................................... 420

11.2 Besonderheiten des E-Recruitings .......................................... 42211.2.1 »War for Talent« ....................................................... 42211.2.2 Beschaffung und Personalbindung ............................. 42211.2.3 Kontrolle des Personalbeschaffungsprozesses ............ 42311.2.4 Prozess und Organisation .......................................... 42411.2.5 Service Providing in der Personalbeschaffung ............ 42511.2.6 Technologie .............................................................. 425

11.3 Konzeption der Personalbeschaffung in SAP ERP HCM .......... 42611.3.1 Überblick .................................................................. 42611.3.2 Prozess und Rollen der Personalbeschaffung ............. 42911.3.3 Suchaufträge ............................................................. 43111.3.4 Prozessvorlagen ........................................................ 43511.3.5 Fragebögen ............................................................... 43711.3.6 Weitere wichtige Begriffe .......................................... 443

11.4 Konzeption der Nachfolgeplanung in SAP ERP HCM .............. 44511.4.1 Überblick .................................................................. 44611.4.2 Prozess und Rollen der Nachfolgeplanung ................. 447


Inhalt

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11.5 Rollen in SAP E-Recruiting ..................................................... 45211.5.1 Der externe Kandidat ................................................ 45311.5.2 Der interne Kandidat ................................................ 46411.5.3 Der Manager ............................................................. 46511.5.4 Der Personalbeschaffer ............................................. 46711.5.5 Der Administrator ..................................................... 47111.5.6 Der Nachfolgeplaner ................................................. 472

11.6 Customizing und Technologie ................................................ 47311.6.1 Technische Einstellungen ......................................... 47311.6.2 Grundeinstellungen ................................................... 47411.6.3 Talent Warehouse ..................................................... 47511.6.4 Applicant Tracking .................................................... 47611.6.5 Aktivitäten ................................................................ 47711.6.6 Fragebögen ............................................................... 47911.6.7 Suchauftragsmanagement ......................................... 47911.6.8 Weitere technische Aspekte ...................................... 479

11.7 Weitere Neuerungen im Enhancement Package 4 .................. 48111.8 Kritische Erfolgsfaktoren ....................................................... 481

Mit der Komponente »Unternehmensvergütungsmanagement« planen und kontrollieren Sie die Vergütungspolitik, um Mitarbeiter zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Das Kapitel gibt einen Überblick über die Möglichkeiten dieser Komponente. 485

12 Unternehmensvergütungsmanagement ............................. 485

12.1 Überblick ............................................................................... 48512.1.1 Möglichkeiten des Unternehmens-

vergütungsmanagements .......................................... 48512.1.2 Integration ................................................................ 486

12.2 Vergütungsverwaltung ........................................................... 48612.3 Long-Term Incentives ............................................................ 48812.4 Budgetierung ......................................................................... 49012.5 Monetäre Stellenbewertung .................................................. 49112.6 Fazit ...................................................................................... 494

TEIL III Personalplanung und -analyseDie Personalplanung erstreckt sich über alle Bereiche der Personalarbeit. Die lang- und mittelfristige Planung von Kapazitäten und Personalkosten bildet dabei den Kernprozess. Bei der Kapazitätsplanung ist neben dem quantitativen auch der qualitative Aspekt unabdingbar. 497

13 Personalplanungsprozess .................................................... 497

13.1 Ansatz zur integrierten Personalplanung ................................ 49813.1.1 Elemente der Personalplanung .................................. 49813.1.2 Aufgabenteilung zwischen zentraler und dezentraler

Planung .................................................................... 50213.1.3 Integration zentraler und dezentraler

Planungsschritte ........................................................ 504


Inhalt

13

13.1.4 Dezentrale Aufgaben ................................................ 50413.1.5 Zentrale Aufgaben .................................................... 505

13.2 Personalplanungsprozess im Überblick ................................... 50613.2.1 Grundlagen der Personalplanung .............................. 50613.2.2 Rahmenprozess der Personalplanung ........................ 50613.2.3 Risikomanagement .................................................... 508

13.3 Fazit ..................................................................................... 50913.3.1 Rollenspezifischer Zugriff .......................................... 50913.3.2 Inhaltliche Anforderungen ........................................ 510

Das Organisationsmanagement stellt eine gute Basis für die Planung von Personalkapazitäten dar. In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten der Planung in SAP ERP HCM. 513

14 Positions- und Kontingentplanung .................................... 513

14.1 Konzeption in SAP ERP HCM ................................................. 51314.1.1 Planung auf Planstellenebene .................................... 51414.1.2 Kontingentplanung ................................................... 51614.1.3 Offenheit für Erweiterungen und neue Strukturen...... 517

14.2 Umsetzung in SAP ERP HCM ................................................. 51814.2.1 Relevante Infotypen .................................................. 51814.2.2 Auswertungen auf Planstellenbasis ............................ 52114.2.3 Kontingentplanung ................................................... 523

14.3 Prozessbeispiele .................................................................... 52414.3.1 Risikomanagement .................................................... 52414.3.2 Strukturierung des Stellenplans ................................. 526


Die Personalkostenplanung und -simulation bietet die Möglichkeit, Löhne und Gehälter plus Personalnebenkosten wie Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und Weiterbildungskosten zu planen. Das Kapitel stellt die flexiblen Funktionen dieser Komponente vor. 529

15 Personalkostenplanung und -simulation ............................ 529

15.1 Integration mit anderen Komponenten .................................. 53015.2 Prozess der Personalkostenplanung ....................................... 53115.3 Planungsvorbereitung ............................................................ 533

15.3.1 Planungskontext definieren ....................................... 53415.3.2 Planungsszenario definieren ...................................... 53415.3.3 Kostenbestandteile definieren ................................... 535

15.4 Datensammlung .................................................................... 53515.4.1 Technisches Zusammenspiel von Lohnart,

symbolischem Konto und Kostenbestandteil ............. 53515.4.2 Datensammlung für Mitarbeiter ................................ 53715.4.3 Definition eigener Datensammlungsmethoden........... 53915.4.4 Beispiel einer Datensammlung .................................. 54115.4.5 Datensammlung für organisatorische Objekte ............ 54215.4.6 Nachbearbeitung der gesammelten Daten ................. 543


Inhalt

14

15.5 Personalkostenpläne erstellen und verwalten ......................... 54415.5.1 Planungslauf durchführen ......................................... 54415.5.2 Customizing des Planungslaufes ................................ 546

15.6 Planung durch den Kostenverantwortlichen ........................... 54815.7 Planung durch den Kostenplaner ........................................... 54915.8 Überleitung des Kostenplans in das Controlling ..................... 54915.9 Reporting .............................................................................. 550

15.9.1 Reporting in SAP ERP HCM ....................................... 55015.9.2 Reporting in SAP NetWeaver BW .............................. 551

15.10 Verfügbare Standardrollen für die Kostenplanung .................. 55315.11 BAdIs in der Kostenplanung .................................................. 553

15.11.1 BAdIs in der Datensammlung .................................... 55315.11.2 BAdIs im Kostenplanungslauf .................................... 55415.11.3 BAdI in der Detailplanung ......................................... 55415.11.4 BAdI bei der Buchung ins Rechnungswesen .............. 554


16 Analyse der Personalplanung und-entwicklung mit SAP NetWeaver BW .............................. 557

16.1 Einführung in SAP NetWeaver BW ......................................... 55716.2 Auswertungen erstellen mit dem BEx Query Designer ............ 56016.3 Reporting mit dem BEx Analyzer ............................................ 56616.4 Reporting im Portal mit dem BEx Web Analyzer .................... 57016.5 BEx Web Application Designer .............................................. 57116.6 Business Content ................................................................... 572

16.6.1 Strategische Personalwirtschaft ................................. 57316.6.2 Organisationsmanagement ........................................ 57416.6.3 Personalentwicklung ................................................. 57416.6.4 Personalkostenplanung ............................................. 57516.6.5 Veranstaltungsmanagement und

SAP Learning Solution ............................................... 57516.6.6 Performance Management ........................................ 57616.6.7 Unternehmensvergütungsmanagement ..................... 57716.6.8 Talent Management .................................................. 57916.6.9 E-Recruiting .............................................................. 580

16.7 Fazit ...................................................................................... 581


Inhalt

15

Die Komponente »Strategic Enterprise Management« (SEM) unterstützt die strategische Führung und die Steuerung des Unternehmens. Zu diesem Zweck steht eine Reihe von Instrumenten zur Verfügung, mit deren Hilfe Sie strategische und operative Unternehmensführung verknüpfen können. 583

17 SAP Strategic Enterprise Management .............................. 583

17.1 Grundlagen ........................................................................... 58317.1.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen ........................... 58317.1.2 Problemfelder .......................................................... 584

17.2 Systembausteine von SAP SEM .............................................. 58517.2.1 Business Planning und Simulation (SEM-BPS) ............ 58517.2.2 Business Consolidation (SEM-BCS) ............................ 58517.2.3 Strategy Management (SEM-SM) .............................. 58617.2.4 Performance Measurement (SEM-PM) ...................... 58617.2.5 Stakeholder Relationship Management (SEM-SRM) ... 587

17.3 Relevanz für das Personalmanagement .................................. 58817.4 Fazit ...................................................................................... 588

589

Anhang ...................................................................................... 589

A Infotypen der Personalplanung und -entwicklung ............................. 591B Auswertungen im Organisationsmanagement ................................... 605C Berechtigungsobjekte ....................................................................... 609D BAdIs in der Komponente »Zielvereinbarung und Beurteilung« ........ 613E Erläuterungen zu Prozessmodellen ................................................... 615F Literaturverzeichnis .......................................................................... 619G Die Autoren ..................................................................................... 621

Index........................................................................................................ 623


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Was ist das Ziel dieses Buchs? Wer kann von der Lektüre profitieren? Wie ist das Buch aufgebaut, und wie können Sie es optimal einset-zen? Diese Frage wollen wir im Folgenden beantworten.

Einleitung

Der Bereich der Personalplanung und -entwicklung hat sich in den letztenJahren weiterentwickelt und auch bei SAP eine neue Ausrichtung gefunden.Dies schlägt sich nicht nur in zahlreichen neuen Begriffen nieder, wie z.B.Talent Management oder der Umbenennung von SAP HR in SAP ERP HCM,sondern auch in vielen Neu- und Weiterentwicklungen in der Anwendung.Im Bereich der Personalentwicklung beziehungsweise des Talent Manage-ments zeigen sich diese Entwicklungen besonders in der KomponenteE-Recruiting, die wegen der Neuausrichtung die Komponente Bewerberverwal-tung komplett ersetzt, und in der Komponente Learning Solution, die das Ver-anstaltungsmanagement ablöst. Beide Komponenten rücken den Mitarbeiteroder potenziellen Mitarbeiter als »Talent« in den Mittelpunkt. Dazu kommenWeiterentwicklungen im Bereich der Benutzerfreundlichkeit und Integrationder Endbenutzer in die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung.Dabei spielt das Portal eine wichtige Rolle, dessen Einsatzmöglichkeiten stän-dig weiterentwickelt werden. Im Bereich der Learning Solution werden z.B.für alle Anwendergruppen vom Lernenden über den Vorgesetzten bis zu denTrainingsadministratoren und Trainern Portal-Services angeboten. Außer-dem wurden mit der Integration der Werkzeuge von NAKISA auch die Benut-zerfreundlichkeit und Prozesse stark verbessert, was die Akzeptanz derAnwendung erhöht.

Es ist somit an der Zeit, eine vollständig überarbeitete Ausgabe dieses Buchszu veröffentlichen. Trotz der neuen Schwerpunkte werden wir auch in dieserAusgabe die Begriffe »Personalplanung« und »Personalentwicklung« beibe-halten; die Gliederung des Inhalts trägt jedoch der Neuausrichtung in SAPERP HCM Rechnung. Das Buch basiert auf dem aktuellen Release SAP ERP6.0 mit Enhancement Package 4 (EhP4). Neu hinzugekommen sind die Kapi-tel zu den neu entwickelten Komponenten – alle anderen Kapitel wurdenbeibehalten, aber gründlich überprüft und überarbeitet.


Einleitung

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Manche Beispiele in diesem Buch nutzen die Möglichkeiten des SAP-Systemszur Unterstützung von Prozessen in ganz anderer Weise, als dies ursprüng-lich gedacht war. Die Personalplanung und -entwicklung in SAP ERP HCMbietet hierzu vielfältige Möglichkeiten, die ein einziges Buch nicht erschöp-fend beschreiben kann. Denken Sie sich also in die Strukturen und Funktio-nalitäten des Systems ein, und entdecken Sie ganz eigene Möglichkeiten,Ihre Anforderungen jenseits der Standardszenarien abzudecken. Gerade derBereich der Personalplanung und -entwicklung ist in jedem Unternehmenindividuell ausgerichtet; viele Theorien, Ansätze und Konzepte verlangenhier nach spezifischen Lösungen.

Mit diesem Buch wollen wir Mitarbeitern aus Personal- und IT-Abteilungensowie allen Interessierten die Strategie, Konzeption und Umsetzung der Pro-zesse der Personalplanung und -entwicklung in SAP ERP HCM nahe bringen.Ausgehend von den Anforderungen und Problemen, die uns in der Projekt-praxis immer wieder begegnen, zeigen wir Lösungen auf, die auch einmalunkonventionell (oder positiv formuliert: innovativ) sein können.

Dass wir an vielen Stellen auch auf Schwächen des SAP-Systems eingehen,soll die Qualität dieses Systems keinesfalls in Frage stellen. Für den Leser istes jedoch besonders wichtig, diese Schwächen und die möglichen Lösungs-ansätze zu kennen.

Zielgruppen

Dieses Buch wendet sich an folgende Zielgruppen:

� Entscheider in Personal-, IT- und Organisationsabteilungen erhalten einenkritischen Überblick über die Prozessunterstützung von SAP ERP HCM.Ihnen wird ein Gefühl für die Möglichkeiten der Software vermittelt undauf Aufwandstreiber und Stolpersteine in Projekten hingewiesen.

� Projektleiter finden in diesem Buch insbesondere die wesentlichen Inte-grationsaspekte und kritische Erfolgsfaktoren für die Implementierung.

Kostenloser HCM-Newsletter

Informationen rund um das Thema SAP ERP HCM bietet das AdManus-Beratungs-netzwerk für SAP ERP HCM in einem regelmäßigen Newsletter an. Registrieren Siesich kostenlos unter www.admanus.de/newsletter.

Außerdem möchten wir auf den Newsletter der iProCon Human Capital Manage-ment Limited hinweisen, einem Beratungsunternehmen, das Management-Bera-tung im HCM-Bereich anbietet (http://www.iproconhcm.co.uk/newsletter.htm).


Einleitung

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� Teammitglieder von Implementierungsprojekten, Berater und Customizing-Verantwortliche finden zu jedem Prozess eine Vielzahl von Hinweisen.Dabei werden grundlegende Funktionalitäten etwas genauer erklärt,sodass Mitarbeiter, die diese Rollen neu einnehmen, einen guten Leitfa-den zur Einarbeitung erhalten. Für Fortgeschrittene werden viele Empfeh-lungen gegeben, ohne dass immer alle Details dargestellt werden können.Wichtiger ist es, die grundsätzliche Richtung zu kennen. Innerhalb dervorhandenen Funktionalität werden verschiedene Anregungen zu derenEinsatz gegeben.

� Interessierte Anwender, die gerne über den Tellerrand ihrer spezifischenTätigkeiten hinaussehen wollen, sowie Key-User, die auch für die Fortent-wicklung des Systems mitverantwortlich sind, erhalten einen guten Über-blick über die Zusammenhänge und ein Verständnis für die Arbeitsweisedes Systems.

� Studenten oder andere Interessierte, die sich in die Themen Personalent-wicklung und Personalplanung einarbeiten, erhalten einen echten Ein-blick in die Praxis der Personalarbeit und deren IT-Umsetzung mit SAPERP HCM. Die Themen des Buchs repräsentieren wesentliche Funktioneneiner Personalabteilung und vermitteln ein Gefühl dafür, welche Pro-bleme in diesen Arbeitsbereichen auftreten. Die Darstellung betriebswirt-schaftlicher Hintergründe ergänzt das Buch insbesondere für diese Ziel-gruppe.

� Programmierer lernen mit diesem Buch den fachlichen und anwendungs-orientierten Hintergrund ihrer Arbeit kennen. Insbesondere die Zusam-menhänge der Customizing- und Anwendungsdaten sind für die Program-mierung von Auswertungen, User Exits und Erweiterungen eine großeHilfe.

Aufbau

Das Buch gliedert sich in drei Teile und einen Anhang:

In Teil I, »Grundlagen«, erhalten Sie zunächst einen Überblick über SAP ERPHCM (Kapitel 1) und lernen das Organisationsmanagement (Kapitel 2) ken-nen, das die Grundlage und Voraussetzung für alle anderen Komponentenbildet. Im Anschluss führen wir Sie in folgende grundlegende Themen ein:Sie lernen das Rollenkonzept kennen (Kapitel 3), das mit den dazugehören-den Berechtigungen den Zugriff auf die Daten von SAP ERP HCM steuert,sowie das Portal, das nicht nur als User Interface und Zugangspunkt für Em-ployee Self-Services und Manager Self-Services dient, sondern auch Anwen-


Einleitung

20

dungen für weitere Benutzergruppen bietet (Kapitel 4). Außerdem lernen Sieden SAP Business Workflow (Kapitel 5) kennen. Mit Workflows können Ab-läufe automatisiert werden, an denen mehrere Personengruppen beteiligtsind, beispielsweise die Buchung von Seminaren durch Mitarbeiter mitGenehmigung durch den Vorgesetzten. Mit Queries (Kapitel 6) können Be-richte in Form von Listen schnell und flexibel erstellt werden.

In Teil II, »Talent Management«, beschreiben wir die Komponenten zur Per-sonalentwicklung von SAP ERP HCM. Nach einer Einführung in den Prozessdes Talent Managements (Kapitel 7) werden die Themengebiete Skillma-nagement (Kapitel 8), Zielvereinbarung und Beurteilung (auch: PerformanceManagement, Kapitel 9), Veranstaltungsmanagement und SAP LearningSolution (Kapitel 10), SAP E-Recruiting (Kapitel 11) und Unternehmensver-gütungsmanagement (Kapitel 12) behandelt.

Teil III, »Personalplanung und -analyse«, umfasst den Personalplanungspro-zess (Kapitel 13), die Positions- und Kontingentplanung (Kapitel 14), die Per-sonalkostenplanung und -simulation (Kapitel 15) und die Analyse der Perso-nalplanung und -entwicklung mit SAP NetWeaver BW (Kapitel 16). EineDarstellung der Berührungspunkte zwischen SAP ERP HCM und SAP Strate-gic Enterprise Management (Kapitel 17) bildet den Abschluss des drittenTeils und des Buchs insgesamt.

Im Anhang finden Sie die wichtigsten Infotypen, Auswertungen und Berech-tigungsobjekte auf einen Blick.

Die einzelnen Kapitel des Buchs müssen nicht chronologisch durchgearbeitetwerden; für Leser mit geringen Kenntnissen in SAP ERP HCM empfiehlt essich aber, das zweite Kapitel, »Organisationsmanagement«, in jedem Fall vorden Buchteilen II und III zu lesen.

Zudem sollte sich jeder Leser im Laufe der Zeit einen Überblick über alle Pro-zesse verschaffen – und nicht nur über den Prozess, für den er selbst verant-wortlich ist oder in dem er arbeitet. Ein grundsätzliches Verständnis für dieweiteren Zusammenhänge ist für die Arbeit in hoch integrierten Abläufenäußerst förderlich.

Zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Buchs war das Enhancement Package 4zu SAP ERP 6.0 gerade neu erschienen. Durch Enhancement Packages (EhP)können Neuerungen in kleinen »Portionen« entwickelt werden. Der Kundemuss keinen kompletten Release-Wechsel durchführen, sondern kannbereits mit einem »kleinen« Release-Wechsel die Neuerungen der EhPs ein-setzen. Gerade der Bereich der Personalplanung und -entwicklung ist aktuell


Einleitung

21

im Fokus der SAP und in diesem Buch beschriebene Komponenten von SAPERP HCM wurden z.T. neu entwickelt und werden mit der Auslieferung vonEnhancement Packages weiter verbessert. Vor dem Start eines neuen Projektssollten Sie daher gerade in diesem Bereich prüfen, ob Ihr System auf demaktuellen Stand der Entwicklung ist oder ob Sie gegebenenfalls neue EhPsinstallieren müssen.

Die Prozessbeispiele in diesem Buch basieren im Wesentlichen auf Praxisan-forderungen verschiedener Unternehmen. Für die Darstellung im Druckwurden sie vereinfacht und von Details befreit. Dem Buchformat musstenauch einige Modellierungskonventionen geopfert werden. Kenner der ARIS-Methode mögen daher die an einigen Stellen durchaus unsaubere Modellie-rung verzeihen. Unser Leitgedanke war, die relevanten Inhalte mit möglichstgeringem Platzbedarf zu transportieren.

Richard Haßmann, Christian Krämer und Jens Richter


39

Das Organisationsmanagement ist eine sehr mächtige und flexible Komponente, die nicht zuletzt die Grundlage für die Prozesse der Personalplanung und -entwicklung bildet. In diesem Kapitel konzen-trieren wir uns auf diese Prozesse.

2 Organisationsmanagement

In den folgenden Abschnitten beschreiben wir die Aspekte der KomponenteOrganisationsmanagement, die im Rahmen der Personalplanung und -ent-wicklung wichtig sind. Wir beginnen mit einem Überblick über die relevan-ten Begriffe und Konzepte.

2.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen

Die aus der Organisationstheorie stammende Unterscheidung zwischenAufbau- und Ablauforganisation ist auch für die Personalplanung und -ent-wicklung von Bedeutung: Die Organisation der Abläufe bestimmt den Qua-lifikationsbedarf der Mitarbeiter, die diese Abläufe ausführen. Die Ablaufor-ganisation mit über- und untergeordneten Arbeitsplätzen gibt Laufbahnenund Karrierepfade vor. Folgende Aspekte spielen für die Personalentwick-lung eine Rolle:

� Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes Die Anforderungen eines Arbeitsplatzes leiten sich aus seiner Stellenbe-schreibung ab. Sieht diese Beschreibung z.B. Personalverantwortung vor,so umfassen die Anforderungen wohl auch den Bereich der sogenanntenSoft Skills wie Führungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc. Je präzi-ser ein Arbeitsplatz beschrieben ist, desto besser können die geeignetenMitarbeiter für diesen Arbeitsplatz identifiziert werden.

� Qualifikationsprofile Das Pendant zum Anforderungsprofil ist das Qualifikationsprofil. Es ent-hält die Qualifikationen, die ein Mitarbeiter mitbringt. Im Bereich desAusbaus der bestehenden Qualifikationen und in der Identifizierung undEntwicklung der fehlenden Qualifikationen eines Mitarbeiters setzt die


Organisationsmanagement 2

40

Personalentwicklung an: Fehlende Qualifikationen gilt es aufzubauen,zusätzliche Qualifikationen, die der Mitarbeiter zur Ausführung seinerderzeitigen Tätigkeit vielleicht nicht benötigt, gilt es zu pflegen und zu för-dern, entweder durch das Aufzeichnen von Karrierepfaden oder durcheine effektive Nachfolgeplanung.

� Beurteilungen Erst regelmäßig stattfindende Beurteilungs- und Entwicklungsgesprächeermöglichen eine Beurteilung und Bewertung der Mitarbeiterpotenzialeund der Karrierewünsche. Beurteilungen dienen auch der Aktualisierungdes Qualifikationsprofils eines Mitarbeiters.

� Bedarfe Aufgabe der Personalentwicklung ist es, neben den qualitativen auch diequantitativen Bedarfe des Unternehmens zu erfüllen. Durch Reorganisati-onen der Organisationsstruktur oder der Prozesse können neue Bedarfeentstehen oder auch bestimmte Kapazitäten freigesetzt werden, die es neueinzusetzen gilt.

� Laufbahnen, Karrierepfade und Nachfolgeplanung (siehe Kapitel 11,»SAP E-Recruiting«)Laufbahnen definieren die Entwicklung eines Mitarbeiters über die Posi-tionen, die er im Laufe seiner Tätigkeit im Unternehmen einnehmenkann/muss, um ein definiertes Karriereziel zu erreichen. Die Nachfolge-planung hingegen stellt den Karrierepfad eines Mitarbeiters ausgehendvon der Ziel-Planstelle dar und ermittelt so die optimale künftige Beset-zung für diese Planstelle.

2.2 Konzeption in SAP ERP HCM

Um das Organisationsmanagement und seine Bedeutung für die obengenannten Aspekte der Personalplanung und -entwicklung zu verstehen,sind Kenntnisse über die Elemente des Organisationsmanagements undderen Zusammenspiel notwendig.

2.2.1 Grundbegriffe

Das Konzept des SAP-Organisationsmanagements erschließt sich über eineReihe von Grundbegriffen. Sollten Sie bereits mit der Grundkonzeption desOrganisationsmanagements vertraut sein, können Sie die folgenden


Konzeption in SAP ERP HCM 2.2

41

Begriffserläuterungen überspringen und mit Abschnitt 2.3, »Umsetzung inSAP ERP HCM«, fortfahren.

Planvariante

Eine Planvariante stellt aus Sicht der Personalplanung und -entwicklung eineeigene abgegrenzte Welt dar. Die Varianten werden genutzt, um unter-schiedliche Planungsszenarien durchzuspielen. So können Sie eine Aufbau-organisation in einer solchen Variante reorganisieren und ihre Auswirkun-gen auf die Organisation untersuchen. Dazu müssen Sie die aktuellePlanvariante auf weitere Varianten kopieren.

Unter der aktiven oder auch Integrationsplanvariante versteht man die Vari-ante, die in SAP ERP HCM produktiv genutzt wird. Diese wird mit derErstimplementierung einmal festgelegt (meistens auf »01«). Die Integrations-planvariante ist dann auch die einzige Planvariante, deren Änderung einendirekten Einfluss auf die Personaladministration hat, falls die Integrationaktiv ist. Eine einmal festgelegte Integrationsplanvariante darf nie wiedergeändert werden, da dies zu Inkonsistenzen im Datenbestand führen würde.So werden die Daten zu Planstellen, Organisationseinheiten oder Stellen inInfotypen (siehe folgenden Abschnitt) immer unter einer bestimmten Plan-variante angelegt. Würde diese Variante geändert, so wären diese Datennicht mehr aktiv und führten somit zu Inkonsistenzen. Die zu bearbeitendePlanvariante können Sie über den Menüpfad Personal � Organisationsma-

nagement � Einstellungen � Planvariante setzen einstellen.

Infotypen

Die Organisationsstruktur in SAP ERP HCM besteht aus mehreren Objekten,die auf Objekttypen basieren. Diese Objekte sind wiederum über unter-schiedlichste Verknüpfungen miteinander verbunden. Objekte werden übereinen eindeutigen Schlüssel identifiziert, der sich aus der Planvariante, demObjekttyp und dem Objektschlüssel zusammensetzt, z.B. »01 O 00000001«für eine Organisationseinheit (siehe Abbildung 2.1).

Die Daten im SAP ERP HCM-Organisationsmanagement sind – wie auch inder Personaladministration – in Infotypen abgelegt. Ein Infotyp ist eineZusammenfassung von fachlich zusammengehörenden Daten. Beispiels-weise existieren in der Personaladministration unter anderem die Infotypen»Adresse« oder »Bankverbindung«.


187

Als Talent Management bezeichnet man die langfristige Sicherstel-lung der Besetzung von kritischen Positionen im Unternehmen. In diesem Kapitel erhalten Sie eine Einführung in das Talent Manage-ment und in die Umsetzung in SAP ERP HCM.

7 Einführung in das Talent Management

Mit der Einführung der Personalentwicklungskomponenten von SAP ERPHCM werden in vielen Unternehmen Personalentwicklungsprozesse erst-mals mit einem IT-System umfassend unterstützt. Häufig bilden isolierte Sys-teme für die Seminarorganisation und einzelne Masken für Ausbildungsda-ten bislang die einzige IT-Unterstützung in diesem Bereich. Daher zeigen wirin diesem Kapitel den Prozess eines IT-unterstützten Talent ManagementsSchritt für Schritt auf.

7.1 Was ist Talent Management?

Das Talent Management hat sich in den letzten Jahren als Reaktion auf diesich ändernden Bedingungen der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ent-wickelt. Die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften in den westlichenIndustrieländern wurde durch den demografischen Wandel erschwert;zudem hat sich der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte in globalenMärkten verschärft. Unternehmen müssen größere Anstrengungen unter-nehmen, um die Besetzung kritischer Stellen sicherzustellen. Dies erforderteine aktive Gewinnung von Mitarbeitern, die Bindung von Mitarbeitern andas Unternehmen und die konsequente Entwicklung von Mitarbeitern mitPotenzial.

7.1.1 Bestimmung der Zielgruppen

Am Anfang des Prozesses steht immer die Bestimmung der Zielgruppe, diefür den Erfolg eines Unternehmens wichtig ist.


Einführung in das Talent Management7

188

Abbildung 7.1 Definition der Zielgruppe

Die Kreise in Abbildung 7.1 stellen den Mitarbeiterbedarf dar, wobei dieGröße der Kreise mit der Anzahl der benötigten Mitarbeiter korreliert. DieMitarbeiter, die alle für das Unternehmen wichtig und notwendig sind,haben unterschiedlichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Der Bedarfan Mitarbeitern kann am Arbeitsmarkt unterschiedlich leicht gedeckt wer-den. Die Mitarbeiter, die erfolgskritisch für ein Unternehmen sind und amArbeitsmarkt nur schwer zu bekommen sind, müssen im Rahmen einesTalent Managements besonders fokussiert werden.

7.1.2 Bereiche des Talent Managements

Für das Talent Management ergeben sich vier Tätigkeitsfelder:

� Gewinnung von MitarbeiternDer Arbeitgeber muss sich als attraktiver Arbeitgeber nach außen darstel-len und Beziehungen zu potenziellen, talentierten Mitarbeitern aufbauen.

� Identifikation von talentierten MitarbeiternTalentierte Mitarbeiter und Kandidaten müssen identifiziert werden.

� Entwicklung von MitarbeiternHerausfordernde Aufgaben müssen den Mitarbeitern systematisch zuge-

Notwendig, aber nicht erfolgskritisch

Erfolgskritisch

Gut

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Unternehmensstrategie

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Talent Management in SAP ERP HCM 7.2

189

ordnet werden. In Mitarbeitergesprächen müssen die Mitarbeiter Feed-back zu ihrer Leistung und Lernentwicklung erhalten.

� Einsatz von MitarbeiternVielversprechende Kandidaten müssen systematisch eingesetzt werden;dabei spielt auch die Nachfolgeplanung eine wichtige Rolle.

7.1.3 Gestaltungsrahmen des Talent Managements

Die Umsetzung eines konsequenten Talent Managements ist nicht nur Auf-gabe der Personalabteilung – vor allem Führungskräfte müssen das TalentManagement verstehen, unterstützen und umsetzen. Hierbei ist auch dieUnterstützung des Topmanagements notwendig.

� FührungDie Führungskräfte sind für die erfolgreiche Umsetzung zentral; sie müs-sen dem Talent Management verpflichtet sein.

� OrganisationDie erforderlichen Kompetenzen der Führungskräfte müssen sicherge-stellt werden.

� ControllingRelevante Key-Performance-Indikatoren müssen erfasst werden, z.B. dieAnzahl der High Potentials pro Organisationseinheit, die Anzahl internbesetzter kritischer Positionen und die Schnelligkeit bei der Besetzungvon kritischen Funktionen.

� TechnologieDer Prozess muss durch geeignete Informationstechnologie unterstütztwerden.

� KulturNicht nur die Personalabteilung, sondern die gesamte Unternehmenskul-tur muss das »Talent« als zentralen Faktor des Unternehmenserfolgsbegreifen.

7.2 Talent Management in SAP ERP HCM

In SAP ERP HCM werden unter Talent Management alle Komponentenzusammengefasst, die die beschriebenen Prozesse des Talent Managementsunterstützen. Dazu gehören:



190

� E-RecruitingDas E-Recruiting bietet nicht nur die Möglichkeit, Mitarbeiter effektivüber das Medium Internet zu gewinnen, sondern ermöglicht auch die Ver-waltung von Kandidatenpools, mit denen ein Kontakt aufgebaut wird,auch wenn aktuell keine geeignete Planstelle vorhanden ist. Der Talent-pool kann sowohl mit externen Bewerbern als auch mit wechselwilligeninternen Mitarbeitern aufgebaut werden.

� Learning SolutionDie Learning Solution bietet alle Möglichkeiten zur Förderung lebensbe-gleitenden Lernens mit der Möglichkeit, Lernfortschritte aufzuzeichnenund auszuwerten.

� Zielvereinbarung und BeurteilungDiese Komponente ermöglicht einen flexibel gestaltbaren Beurteilungs-prozess. Es können Planungsgespräche, Review und Beurteilungen abge-bildet werden.

� Talent Management und TalententwicklungMit dieser Komponente können die Kernprozesse des Talent Manage-ments durchgeführt werden.

� UnternehmensvergütungsmanagementDas Unternehmensvergütungsmanagement dient der Planung und Umset-zung einer Vergütungspolitik zur Bindung von Mitarbeitern an das Unter-nehmen bei gleichzeitiger Kostenkontrolle.

Die Komponenten von SAP ERP HCM, die das Talent Management im weite-ren Sinn unterstützen, werden in späteren Kapiteln dieses Buchs beschrie-ben. Zuerst wenden wir uns der Komponente Talent Management zu.

7.2.1 Bestandteile

Zu den Kernfunktionen des Talent Managements gehören die folgendenFunktionen:

Talentprofil

Das Talentprofil enthält die relevanten Informationen über einen Mitarbei-ter. Im Standard können Informationen aus den Kategorien »Berufserfahrungintern«, »Berufserfahrung extern«, »Ausbildung«, »Besondere Leistungen«,»Laufbahnziel« und »Mobilität« gespeichert werden. Diese Informationenkann der Mitarbeiter selber im ESS hinterlegen (siehe Abbildung 7.2).



191

Abbildung 7.2 Talentprofil im Employee Self-Service (ESS)

In der Managersicht (siehe Abbildung 7.3) können Sie diese Daten ansehenund Informationen zur Einschätzung des Potenzials, der Performance odermöglicher Karrierehindernisse des Mitarbeiters hinterlegen.

Abbildung 7.3 Talentprofil



192

Das Kurzprofil zeigt eine Auswahl der Daten, die im Customizing festgelegtwerden kann. Diese wird für die Talentkonferenz, zur Suche von Talentenund beim Talentvergleich verwendet.

Talentgruppen

Die Talentgruppe fasst Talente zu frei definierbaren Gruppen zusammen,z.B. »Zugehörigkeit zu einem Programm« oder »Eignung«. Zur Talentgruppekönnen eine definierte Zugehörigkeitsdauer und ein Bearbeitungsteam defi-niert werden. Die Talentgruppe wird im Infotyp 7420 (Talentgruppe) gespei-chert.

Talentkonferenz

Die Talentkonferenz ist die Besprechung zur Diskussion aller Talente einesBereichs. Alle Teilnehmer können die festgelegten Talente einsehen, gegebe-nenfalls neue Talente hinzufügen, Talente vergleichen und die Einstufungvon Potenzial und Performance ändern.

Talentvergleich

Im Talentvergleich können Kurzprofile verschiedener Talente nebeneinan-der gestellt und verglichen werden.

Nachfolgeplanung

Die Nachfolgeplanung stellt die Besetzung der wichtigsten Stellen im Unter-nehmen sicher. Mögliche Nachfolger werden nominiert und genehmigt. Eskann eine Begründung für die Zuordnung angelegt werden und eine Rang-folge festgelegt werden. Dies wird mit der Verknüpfung 740 ist Nachfolgervon/hat Nachfolger zwischen zentraler Person und Planstelle festgelegt.

Mitarbeiter, die grundsätzlich für die Nachfolge zur Besetzung von Stellenaus einer Jobfamilie geeignet sind, können in einen Nachfolgepool aufge-nommen werden. Dies geschieht mit der Verknüpfung 744 hat Potential für/ist Potential von zwischen der zentralen Person (CP) und der Jobfamilie (JF).

Talenteinschätzung

Die Talenteinschätzung ermöglicht es dem Manager, Daten zum Talent zuerfassen. Dazu gehören:



193

� Daten aus dem Performance Management

� Entwicklungspläne

� Potenzial

� Risiko

� Karrierehindernis

� Kompetenz

� Normierung für Talentgruppe

Die Normierung für Talentgruppen erfolgt ohne Bewertungskriterien, dafürmit einer im Customizing vordefinierten Begründung.

Talententwicklung

Mit der Talentenwicklung werden Entwicklungspläne für Mitarbeiter (sieheAbbildung 7.4) angelegt und überwacht. So wird z.B. für einen Mitarbeiter,der als Toptalent in der Talentkonferenz identifiziert wurde, ein Entwick-lungsplan aufgestellt. Dieser Entwicklungsplan beschreibt den Entwick-lungsbedarf des Mitarbeiters durch geeignete Schulungsmaßnahmen oderdurch Mentoring. In einem anderen Fall wird ein Mitarbeiter als potenziellerNachfolger für eine Stelle identifiziert, muss sich jedoch in einigen Bereichennoch dafür qualifizieren.

Abbildung 7.4 Entwicklungsplan

In jedem Entwicklungsgebiet können Entwicklungsziele festgelegt werden,die entweder frei definiert oder dem Qualifikationskatalog entnommen wer-



194

den. Für die Erreichung dieser Entwicklungsziele können wiederum Ent-wicklungsmaßnahmen entweder frei definiert oder dem Schulungskatalogentnommen werden. Die Entwicklungsziele könne verfolgt und mit einemProzentsatz der Erreichung belegt werden.

7.2.2 Erweiterte Stellenarchitektur

Das Datenmodell des Talent Managements wurde im Bereich des Stellenka-talogs um die Objekte »Jobfamilie« und »Funktionsbereich« erweitert. Diesermöglicht eine zusätzliche Strukturierung des Jobkatalogs (siehe Abbildung7.5). Der Funktionsbereich umfasst Jobfamilien, die wiederum Stellen oderauch direkt Planstellen umfassen können. Qualifikationen, die Funktionsbe-reichen oder Jobfamilien zugeordnet sind, werden auch an die Stellen undPlanstellen weitervererbt.

Abbildung 7.5 Datenmodell des Stellenkatalogs

Daraus ergeben sich zusätzliche Strukturierungsmöglichkeiten für den Stel-lenkatalog. Bisher konnte man sich nur damit behelfen, Jobfamilien mit demObjekt »Stelle« abzubilden und diese Stelle weiteren Stellen zuzuordnen.

7.2.3 Infotypen

Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über die Infotypen des TalentManagements. Die Infotypen können nicht direkt bearbeitet werden, son-dern werden von der Anwendung im Hintergrund befüllt.

Funktions-bereich (FN)

Jobfamilie (JF)

Stelle (C)

Planstelle (S)

Qualifikation (Q)Jobfamilie (JF)

Qualifikation (Q)

Qualifikation (Q)

Qualifikation (Q)

Stelle (C) Stelle (C)

Planstelle (S) Planstelle (S)

450 umfasst

450 umfasst

007 beschreibt



195

� Organisatorische Grundlagen und Nachfolgeplanung

� 7400 (Schlüsselkennzeichen)In diesem Infotyp wird hinterlegt, ob die Stelle/Planstelle eine Schlüs-sel- oder Schlüsselplanstelle ist. Die Status »nominiert«, »genehmigt«oder »abgelehnt« können mit einer Begründung im Infotyp abgelegtwerden.

� 7401 (Laufbahntyp)In diesem Infotyp hinterlegen Sie den Laufbahntyp oder die Lauf-bahnebene.

� Talentprofil

� 7402 (Berufserfahrung intern)Hier werden Informationen über die Berufserfahrung im Unterneh-men hinterlegt. Dazu können Projekte mit Beteiligung des Mitarbei-ters, die Rolle des Mitarbeiters im Projekt, Anzahl der unterstelltenMitarbeiter und weitere Informationen abgelegt werden.

� 7403 (Berufserfahrung extern)Hier wird die Berufserfahrung abgelegt, die bei anderen Arbeitgebernerworben wurde. Dazu gehören Daten wie Arbeitgeber, Branche,Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, Funktionsbereich und Hierar-chiestufe.

� 7404 (Ausbildung)Informationen zur Ausbildung (z.B. Art der Ausbildung, Ausrichtungund Abschluss) werden in diesem Infotyp abgelegt.

� 7405 (Besondere Leistungen)Besondere Leistungen, die im Beruf oder außerhalb gesammelt wur-den (z.B. ein spezielles Hobby), können in diesem Infotyp gespeichertwerden.

� 7406 (Mobilität)Daten zur Mobilität, wie die Bereitschaft den Arbeitsort zu wechseln,werden hier abgelegt.

� 7407 (Laufbahnziel)Hier werden die Ziele abgelegt, die der Mitarbeiter anstrebt, z.B. Lauf-bahntyp, Laufbahnebene oder bevorzugte Stellen.

� 7408 (Potenzial)Die Potenzialeinschätzung, die entweder vom Vorgesetzten oder ineiner Talentkonferenz vorgenommen wird, wird in diesem Infotypabgelegt. Dabei können Potenzialwerte mit Skalen festgelegt werden.



196

� 7409 (Performance)Ebenso wie das Potenzial kann auch die Performance in der Talent-konferenz oder vom Vorgesetzten in einem Formular festgelegt undhier gespeichert werden.

� Talentkonferenz

� 7431 (Talentkonferenz Grunddaten)In diesem Infotyp werden die Grunddaten der Talentkonferenz zumObjekttyp RM (Talentkonferenz) abgelegt. Dazu gehören Status, Titel,Kategorie, die Organisationseinheit, welche die Talentkonferenzdurchführt, sowie Sprache und Fristen.

� 7432 (Zugeordnete Objekte)Hier können Notizen zum Talent gepflegt werden, die während derTalentkonferenz sichtbar sind.

� 7433 (Teilnehmer)Die zugeordneten Teilnehmer werden hier abgelegt.

� 7434 (Agendapunkte)Die Agendapunkte der Talentkonferenz werden mit diesem Infotypangelegt.

� 7435 (Dokumente)Dokumente zu den Agendapunkten mit Anlagen können hier abgelegtwerden.

� 7436 (Termine)Der Termin oder die Termine der Talentkonferenz werden mit diesemInfotyp angelegt.

� 7437 (Verantwortliche)Informationen zum Bearbeitungsteam der Talentkonferenz werdenhier hinterlegt.

� Talentgruppen

� 7420 (Talentgruppe)Hier speichern Sie die Grunddaten zur Talentgruppe mit Titel undDauer, die ein Talent zu einer Talentgruppe zugeordnet ist.

� 7430 (Bearbeitungsteam)Das Bearbeitungsteam mit den Talentexperten wird hier abgelegt.


Fazit 7.3

197

7.2.4 Voraussetzungen für die Nutzung

Folgende Komponenten müssen für die Nutzung des Talent Managementsund der Talententwicklung installiert sein:

� SAP NetWeaver Portal mit den installierten Business Packages TalentManagement Specialist 1.41, Manager Self Service 1.41 und Employee SelfService 1.41

� SAP NetWeaver Enterprise Search für die Suche

� Adobe Document Service (ADS) für die Erstellung von Besprechungsun-terlagen für die Talentkonferenz

� SAP NetWeaver Knowledge Provider für die Ablage von Anlagen undNotizen zu Talentprofil, Talentkonferenz und Talentgruppen

� SAP Talent Visualization by NAKISA 2.0 (Fremdprodukt) zur grafischenDarstellung der Nachfolgeplanung und Stellenarchitektur

7.3 Fazit

Mit den Neuentwicklungen im Bereich Talent Management hat SAP neueMöglichkeiten geschaffen, Prozesse der Talentverwaltung und Nachfolgepla-nung mit einer einfach zu bedienenden Oberfläche zu verwalten. Um ähnli-che Prozesse in der »alten« Personalentwicklung abzubilden, waren in derRegel Zusatzentwicklungen erforderlich, wenn man dem Vorgesetzten eineeinfach zu handhabende Lösung anbieten wollte.

Da die vorgestellte Komponente noch neu ist, fehlen Erfahrungswerte. Esbleibt daher abzuwarten, ob sich das Talent Management in der Praxis durch-setzt und die Anforderungen der breiten Masse von Anwendern erfüllt.

Im nächsten Kapitel gehen wir auf das Skillmanagement ein, das Sie dabeiunterstützt, die Mitarbeiter Ihres Unternehmens entsprechend ihren Fähig-keiten einzusetzen. Diese Komponente bildet eine wesentliche Grundlagefür die Personalentwicklung mit SAP ERP HCM.


231

Das Themenfeld »Zielvereinbarung und Beurteilung« ist in SAP ERP HCM sehr weit gefasst: Die verfügbaren Funktionalitäten eignen sich zur Unterstützung der verschiedensten Zielvereinbarungs- und Beur-teilungsprozesse und sind flexibel erweiterbar.

9 Zielvereinbarung und Beurteilung

Zielvereinbarungen und Beurteilungen spielen eine wichtige Rolle im TalentManagement. Die neue Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung (Per-formance Management) in SAP ERP HCM bietet Unternehmen die Möglich-keit, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren und zu fördern. In denfolgenden Abschnitten geben wir Ihnen einen Überblick und zeigen dieEinsatzmöglichkeiten der Komponente sowie die Integration mit anderenSAP-Komponenten. Von der Erstellung der Zielvereinbarungs- und Beurtei-lungsformulare über den Aufbau und die Gestaltung von Prozessen undFormularen bis hin zu Nachbereitung und Reporting werden Customizing-Einstellungen erläutert und somit die Möglichkeiten des individuellenEinsatzes der Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung aufgezeigt.

9.1 Konzeption in SAP ERP HCM

Die SAP ERP HCM-Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung versetzt dasPersonalmanagement in die Lage, Mitarbeiter gemäß ihren Fähigkeiten imUnternehmen einzusetzen, gezielt weiter zu entwickeln und leistungsge-recht zu vergüten. Mit ihrer Hilfe können Unternehmen den komplettenZielvereinbarungs- und Beurteilungsprozess individuell abbilden, elektro-nisch dokumentieren, gestalten und verfolgen.

9.1.1 Leistungsumfang

Grundsätzlich lässt sich fast jede Form von Zielvereinbarung und Beurtei-lung im HCM-System abbilden. Mögliche Anwendungen sind z.B.:

� Leistungsbeurteilung einzelner Mitarbeiter

� Leistungsbeurteilung von Gruppen


Zielvereinbarung und Beurteilung 9

232

� Potenzialbeurteilung

� Aufwärtsbeurteilung

� 360-Grad-Beurteilung

� Zielvereinbarung

� Arbeitszeugnis

� allgemeine Mitarbeiterbefragung

� Umfrage zur Zufriedenheit mit der Kantine

� Dokumentation von Testergebnissen

� Veranstaltungsbeurteilung

� Teilnehmerbeurteilung bei einer Veranstaltung

Das System unterstützt nicht nur die einfache Erfassung von Beurteilungen,sondern den gesamten Zielvereinbarungs- und Beurteilungsprozess von derVorbereitung bis zur Genehmigung, sodass der Status des Beurteilungsver-fahrens immer bekannt ist. Darüber hinaus stehen Werkzeuge zur Nachbe-reitung zur Verfügung, die die Integrationsaspekte sowie verschiedene Aus-wertungen abdecken. Wird der Prozess nicht vollständig im Systemabgebildet, lassen sich Beurteilungsformulare ausdrucken, deren Inhalt dannspäter wieder zentral erfasst werden kann.

9.1.2 Beurteilungs- und Zielvereinbarungsprozess

Das Ziel der Beurteilungs- und Zielvereinbarung ist es, den Mitarbeiter zuunterstützen und seine Leistung und Effektivität zu steigern, indem er darü-ber informiert wird, welche Leistungen und Aktivitäten von ihm erwartetwerden. Der Beurteilungs- und Zielvereinbarungsprozess variiert in Abhän-gigkeit von Form (z.B. Zielvereinbarung, Beurteilung, 360-Grad-Beurtei-lung), Art (z.B. Einzel- oder Gruppenbeurteilung, anonyme Beurteilung)oder Anwendungsgebiet (z.B. Mitarbeiterbeurteilung, Referentenbeurtei-lung, Vorgesetztenbeurteilung). Im Folgenden beschreiben wir die wesentli-chen Prozessphasen.

Vorbereitung

Die Vorbereitungsphase ist technischer Natur und schafft die Grundvoraus-setzungen für das anstehende Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch(siehe Abbildung 9.1). Die hier anfallenden Arbeitsschritte können entwedervom verantwortlichen Personalsachbearbeiter oder von der Führungskraftdes betrachteten Mitarbeiters ausgeführt werden.



233

Abbildung 9.1 Vorbereitungsprozess

Die Rahmenbedingungen der Beurteilung oder Zielvereinbarung werden imBeurteilungsformular festgelegt. Hierbei kann es z.B. aufgrund von Inhalten(Beurteilung, Zielvereinbarung oder beides) oder der Tarifbindung (tariflicheund außertarifliche Angestellte) unterschiedliche Formulare geben.

Neben der Auswahl des Formulars werden in der Vorbereitung auch die amProzess beteiligten Personen zugeordnet (Beurteiler, Beurteilter, Teilbeurtei-ler und weitere Beteiligte), und der betrachtete Beurteilungs- und Zielverein-barungszeitraum wird festgelegt.

Liegen alle geforderten Informationen vor, so wird das Beurteilungs- undZielvereinbarungsgespräch im System angelegt und steht ab diesem Zeit-punkt dem Mitarbeiter und der Führungskraft zur Verfügung.

Zielvereinbarung

Nachdem die Formulare in der Vorbereitungsphase angelegt wurden, ver-einbaren Führungskraft und Mitarbeiter in der Zielvereinbarung ein Pla-nungsgespräch (siehe Abbildung 9.2). Da im Zielvereinbarungsgespräch dervorausliegende Zeitraum betrachtet wird, führen Mitarbeiter und Führungs-kraft das Planungsgespräch in der Regel zu Beginn des angegebenen Beurtei-lungszeitraums. Dabei werden unter anderem die benötigten Qualifikatio-nen und Kompetenzen des Mitarbeiters identifiziert sowie Ziele undAufgaben vereinbart. Darüber hinaus kann der Schulungs- und Entwick-

Zielvereinbarungsteht an

Vorbereitungabgeschlossen

Beurteilerfestlegen

Gewichtung derBeurteilung festlegen

Beurteiltenauswählen

Formular auswählen

>>



234

lungsbedarf des Mitarbeiters besprochen und in die Zielvereinbarung mitaufgenommen werden.

Das Zielvereinbarungsgespräch kann direkt am System durchgeführt wer-den, sodass die Vereinbarungen schon während des Gesprächs im Systemerfasst werden können. Ist dies nicht gewünscht, kann die Zielvereinbarungausgedruckt werden. Die getroffenen Vereinbarungen werden in diesem Fallauf Papier festgehalten und später vom Mitarbeiter oder von der Führungs-kraft ins System übertragen.

Abbildung 9.2 Zielvereinbarungsprozess

Vorbereitung abgeschlossen

Wiederkehrende Zielvereinbarung

anlegen

Vergütungsdaten übertragen

Zielvereinbarung auswerten

Zielvereinbarung nicht genehmigt

Beurteilungsweg wählen

Zielvereinbarung erfolgt im System

Zielvereinbarung auf Papier

X

Qualifikationenübertragen

Zielvereinbarungabgeschlossen

X

>



235

Review

Die zu Beginn des Beurteilungszeitraums getroffenen Vereinbarungen basie-ren unter anderem auf Annahmen über die geltenden Geschäftsbedingun-gen, -abhängigkeiten und -bedingungen für den betrachteten Zeitraum. Ver-ändern sich diese Annahmen, so ist eine Überarbeitung der Vereinbarungenerforderlich.

Eine Review (Zwischengespräch) im Beurteilungszeitraum ermöglicht esMitarbeiter und Führungskraft, die getroffenen Vereinbarungen zu überprü-fen und gegebenenfalls an aktuelle Gegebenheiten anzupassen.

Die Review ermöglicht erste Vergleiche zwischen der bisherigen Zielsetzungund der gegenwärtigen Leistung. Führungskraft und Mitarbeiter bespre-chen, ob die in der Planungsphase festgelegten Vereinbarungen weiterhinrelevant sind, fügen gegebenenfalls weitere Vereinbarungen hinzu oder ent-scheiden sich dafür, obsolete Vereinbarungen zu streichen. Darüber hinauskönnen im Review notwendige Maßnahmen vereinbart werden, die denMitarbeiter bei der Zielerreichung unterstützen.

Wie in der Zielvereinbarung (siehe Abbildung 9.2) kann das Review-Gespräch sowohl direkt im System als auch auf Papier durchgeführt werden.

Zielerreichung/Beurteilung

Die Zielerreichung oder Beurteilung ermöglicht es der Führungskraft, dieLeistungen, Qualifikationen und Entwicklungen des Mitarbeiters zu doku-mentieren. Führungskraft und Mitarbeiter besprechen den Erreichungsgradder getroffenen Vereinbarungen und betrachten den zurückliegenden Zeit-raum. Dabei werden unter anderem die Entwicklung der Qualifikationenund Kompetenzen, die Gesamtleistung und die Umsetzung der konkretenAufgaben und Ziele des Mitarbeiters überprüft und bewertet.

Darüber hinaus können Handlungsfelder für weiteren Schulungsbedarf odereine Übererfüllung in unterschiedlichen Bereichen identifiziert werden.

Genehmigung

Bei einer zeitlichen Trennung der Vereinbarung der Daten in der Zielverein-barungs-Review oder im Zielerreichungsgespräch von der Eingabe der Datenim System setzen einige Kunden einen zusätzlichen Genehmigungsschrittein (siehe Abbildung 9.3). Erfasst z.B. der Mitarbeiter die vereinbartenDaten seiner Zielvereinbarung im Anschluss an das Zielvereinbarungsge-



236

spräch, so kann die Führungskraft die Daten über den Genehmigungsschrittverifizieren. Mit diesem Schritt wird bestätigt, dass die eingegebenen Datenden vereinbarten Daten entsprechen.

Entsprechen die eingegebenen Daten nicht den Vereinbarungen, kann derMitarbeiter seine Eingabefehler beheben und die Zielvereinbarung erneutabschließen. Besteht ein inhaltlicher Dissens zwischen Führungskraft undMitarbeiter, kann dieser mit einem erneuten Gespräch aus der Weltgeschafft werden.

Abbildung 9.3 Genehmigungsprozess

Die Entscheidung für oder gegen einen Genehmigungsschritt in den PhasenZielvereinbarung, Review und Zielerreichung hängt unter Anderem vonAuswirkungen und Gewichtung der Zielvereinbarung sowie der Unterneh-menskultur ab. Wirkt sich eine Zielvereinbarung zum Beispiel direkt auf dasGehalt des Mitarbeiters aus, wird häufig ein Genehmigungsschritt in allenProzessphasen eingesetzt.

Allerdings ist die so erzielte Bestätigung der Zielvereinbarung rechtlich nichtmit einer digitalen Unterschrift vergleichbar. Aus diesem Grund halteneinige Kunden an der handschriftlichen Unterschrift von Mitarbeiter undFührungskraft fest.

Zielerreichung abgeschlossen

Zielerreichunggenehmigt


anlegen


Zielerreichung wurde nicht genehmigt

Zielerreichung prüfen

Zielvereinbarung ist nicht o.k.

Zielvereinbarung o.k.

>



237

Nachbereitung

Die Nachbereitung beginnt unmittelbar nach Abschluss der Beurteilung undZielvereinbarung (siehe Abbildung 9.4). Zu diesem Zeitpunkt sind die erfass-ten Daten abgestimmt, nicht mehr änderbar und können weiterverarbeitetwerden. Die Qualifikationen des Mitarbeiters können in sein Istprofil über-tragen werden. Vereinbarte Veranstaltungen werden über das Veranstal-tungsmanagement gebucht. Bei wiederkehrenden Zielvereinbarungen undBeurteilungen wird ein neues Dokument angelegt, in dem die Zielvereinba-rung erfasst werden kann. Sofern die Zielvereinbarungen und Beurteilungenmonetäre Auswirkungen haben, können die entsprechenden Daten an dasVergütungsmanagement übergeben werden. Neben den automatischenAnschlussverarbeitungen bilden Auswertungen einen weiteren Schwer-punkt der Nachbereitung.

Abbildung 9.4 Nachbereitungsprozess

9.1.3 Integration

Die Komponente Zielvereinbarung und Beurteilung besitzt mehrere Integrati-onspunkte zu anderen Komponenten des HCM-Systems (siehe Abbildung9.5). Einige dieser Komponenten bilden Voraussetzungen für einen erfolg-reichen Einsatz von Zielvereinbarungen und Beurteilungen, andere sindnicht unbedingt erforderlich, werden aber häufig eingesetzt. In den folgen-den Abschnitten gehen wir ausführlicher auf die verschiedenen Komponen-ten ein.

Zielerreichunggenehmigt

Nachbereitungabgeschlossen


anlegen

Qualifikationen übertragen


Zielvereinbarung auswerten

>>


623

Index

360-Grad-Beurteilung 232

A

Abgrenzen 34Abneigung 204Abrechnung/Verrechnung von Trainings-

kosten 367Abrechnungsergebnis 530Ad-hoc Query 173, 181Administrator Workbench 558AIDA-Prinzip 412Altersversorgung 29, 508Analysis Toolbox 566Anforderungsprofil 39, 204Applicant Tracking 476Arbeitgeber

andere/frühere 208Arbeitgeberleistung 29Arbeitnehmerüberlassung 413Arbeitsmarkt 525Arbeitsplatz 49, 204Arbeitsplatzkosten 501Arbeitsvermittlung

private 413Arbeitsvorrat 367Arbeitszeit 515, 521Arbeitszeugnis 232Aufgabe 49, 204

Beschreibung 608Katalog 56, 57Veränderung 524

auftragsbasierte Korrespondenz 362Aufwärtsbeurteilung 232Aus- und Weiterbildung 28

Kosten 501Ausbildung 208Auskunftsmenü 303Ausprägung 214Ausprägungsbeschreibung 214Ausprägungsskala � Skala 213Ausschreibung 444

externe 412interne 411

Auswahlverfahren 418Auswertungsweg 53, 91, 138, 526

ORGCHART 139Authoring Environment 374Autorenumgebung 374

B

BAdIHRHAP_FOLLOW_UP 256HRHAP_FOLLOW_UP_D 256HRHAP_OFFLINE 250HRHAP_REPORTING 274HRHAP00_ADD_HEADER 249HRHAP00_BSP_TMPL 250HRHAP00_BUT_ACCESS 255HRHAP00_COL_ACCESS 255HRHAP00_DOC_BC 255HRHAP00_DOC_PREPARE 268HRHAP00_ENHANCE_FREE 265HRHAP00_FOLLOW_UP_ 239HRHAP00_LINK 250HRHAP00_REPORTING 271HRHAP00_SAMRTFORM 249HRHAP00_VAL_DET 261HRPAD00AUTH_CHECK 149HRPDV00APPRAISAL0000 241HRRCF00_DOC_UPLOAD 474LSO_CANCELREASONS_C 321LSO_LEARNER 395

Balanced Scorecard (BSC) 240, 586Basel II 410, 508Baumgrafik 54Bearbeiterfindung 170Bearbeiterteam 432Bedarf

qualitativer 40quantitativer 40

Bedarfsbestimmung 499Bedarfsmanagement 428Bedarfsplanung 510Belehrung 208Benchmarking 29Benutzergruppe 175


624

Index

Benutzerstamm 129Benutzerverwaltung 159Benutzerzuordnung 127berechnete Kennzahlen 564Berechtigung 128, 174, 175, 283

kontextabhängige 151strukturelle 56, 253

Berechtigungshauptschalter 135, 153AUTSW – ADAYS 145AUTSW – DFCON 153AUTSW – INCON 153AUTSW – NNCON 153AUTSW – NNNNN 149AUTSW – ORGPD 143, 153AUTSW – XXCON 153AUTSW-ORGPD 138

Berechtigungskonzept 133, 154, 175Berechtigungslevel 135Berechtigungsobjekt 128, 133

P_ABAP 137, 138, 150P_ORGIN 135, 137, 148P_ORGINCON 151P_ORGXX 137P_ORGXXCON 151P_PERNR 136, 137, 149P_TCODE 134PLOG 134S_TCODE 134

Berechtigungsprofil 129, 132Berechtigungsprüfung

kontextabhängige 151strukturelle 138, 142, 143

Berechtigungsverwaltung 56Beschaffungs-Controlling 419Beschaffungsmedien 411Besetzungsplan 521Besetzungsprozentsatz 521betriebliche Funktion 208Betriebsverfassungsgesetz 411Beurteilung 40, 231, 366Beurteilungs-/Zielvereinbarungsprozess

Genehmigung 235Nachbereitung 237Review 235Vorbereitungsphase 232Zielerreichung/Beurteilung 235Zielvereinbarung 233

Beurteilungsformular 242, 278Katalog 242

Bewerbervorauswahl 417Bewerbung 444

Prozess 415Status 416

Bewertungsskala � Skala 201BEx Analyzer 566BEx Query Designer 560, 561BEx Web Application Designer 571Blended Learning 286, 341BSP 265, 480BSP-Applikation

HAP_CALIBRATION 274, 275HAP_DOCUMENT_PA 265

Buchungspriorität 352Budget 505Budgetierung 486, 490, 578Bundesagentur für Arbeit 413Bundesministerium für Bildung und For-

schung (BMBF) 372Business Consolidation (SEM-BCS) 585Business Content 557Business Explorer � BExBusiness Object Repository (BOR) 167Business Package 161Business Planning und Simulation (SEM-

BPS) 585Business Server Page � BSP

C

Calibration Tool 274, 275Callibration Grid 576Controlling 313Curriculum 299, 341, 355Curriculumstyp 299Customer Relationship Management

423

D

Data-Dictionary-Struktur (DDIC) 101Datensammlung 529Datenschutz 417Default-Profil 142Design Toolbox 566Detailpflege 52dezentrale Kostenplanung 530


625

Index

dezentraler Ansatz 202, 230Dimension 559Dimensionstabelle 559Dokumentation von Testergebnissen

232Doppelbewerbung 416Druck-Workbench 361DSO-Objekt

0ECM_DS01 (Mitarbeiterbezahlungska-tegorien) 578

0ECM_DS02 (Kombinierte Marktda-ten) 578

0ECM_DS03 (Vergütungsverwaltung) 577

0ECM_DS04 (Vergütungsbudget) 5780ECM_DS05 (Umfrage-Marktrohda-

ten) 5780ECM_DS06 (Stellenzuordnung) 5780ECM_DS08 (Ist- und Sollgehaltsstruk-

tur) 5780ECM_DS09 (Gehaltsstruktur der Stel-

len) 5780ERC_DS01 (Bearbeitungsteam des Such-

auftrags) 5800ERC_DS02 (Bearbeitungsteam der

Bewerbung) 5800ERC_DS03 (Qualifikationen) 5800ERC_DS04 (Zuordnung Talentgruppe –

Kandidat) 5800PAH_DS01 (Beurteiler pro Dokument)

5760PAH_DS02 (Beurteilte pro Dokument)

5760PAH_DS03 (Beurteilungen) 5760PAH_DS04 (Beurteilte Mitarbeiter pro

Dokument) 5760TM_DS01 (Planstellenbesetzung) 579

dynamische E-Mail 369dynamisches Menü 300Dynpro 99

E

Einheit 560Einsatzplanung für den Einzelhandel 29Einschränkungen 519Einzelrolle 126E-Learning 285

Blended Learning 288Business TV 286Computer Based Training (offline) 286Computer Supported Cooperative Lear-

ning (CSCL) 287Learning Communities 286Mikrolernen 287Prozessbeispiel 392strategische Bedeutung 292Virtual Classroom 287Voraussetzungen 288Vorteile 291Web Based Training (online) 287Whiteboard 286

Employee Self-Services � ESSEnd-User Delivery 28Enhancement Package 4 276, 385, 426,

481Entgeltbestandteil 531Entsperren 35Entwicklungsplanung 28E-Recruiting 48, 69, 89, 409, 580

Administrator 471Customizing 473externer Kandidat 453interner Kandidat 464Manager 465Nachfolgeplaner 472Personalbeschaffer 467Rollen 452

Ereignis 167Ereigniskopplung 167Ersatzqualifikation 203, 210, 215ESS 136, 157, 161, 201, 226, 486, 504,

509im Veranstaltungsmanagement 368

E-Training 299Event 167Excel-Datei 558Excel-Inplace 64Exception 565externe Datenbank 558Extraktor 557

F

Faktentabelle 559Favoritenliste 462


626

Index

Feldgruppe 173, 180Fluktuation 501Fragebogen 437, 479freie Suche 33Freisetzungskosten 501FTE 432, 516, 523, 524Führungskraft 504, 509, 524Führungskräfteentwicklung 229Full Time Equivalent � FTEFunktionalstrategie 584Funktionsbaustein

RH_GET_MANAGER_ASSIGNMENT 141

RH_GET_ORG_ASSIGNMENT 140

G

Gehaltsanpassung 500Gehaltsplanung 280Gesamtversorgungszusage 508Geschäftsentwicklung 507Geschäftsfeldstrategie 583Geschäftsprozess 206globaler Arbeitsbereich 174globaler Mitarbeiter 388Grid Control 64Gültigkeit von Qualifikationen 203

H

Halbwertszeit 203Headhunting 413HGB 585Hilfsmittel 519, 607Historisierung 365Hochrechnung der Personalkosten 507

I

IAS/IFRS 585Identity Management 159InfoCube 559

0ECM_C01 (LTI-Zuteilung) 5780LSO_C01 (Trainingsmanagement) 5750PA_C01 (Personalbestand und -maß-

nahmen) 573

0PA_C03 (HR-Benchmarks) 5730PAC_MC01 (Plan-/Ist-Vergleich für Per-

sonalkosten) 5750PACP_C01 (Personalkostenpläne) 5750PACP_C02 (Geplante Personalkosten

pro Kostenobjekt) 5750PAOS_C01 (Planstellenbesetzung) 5740PAPD_C01 (Qualifikationen) 5740PE_C01 (Veranstaltungsmanagement)

573, 5750PT_C01 (Personalzeiten) 5730PY_PPC01 (Revisionsinfo) 5750SCP_IS01 (Nachfolger und Inhaber der

Schlüsselplanstellen) 5790TM_C01 (Planstellenbesetzung) 579

InfoObject 558, 559InfoProvider 558Infoset 173Infotyp 31, 41, 66, 100, 176, 517

0008 (Basisbezüge) 5300014 (Wiederkehrende Bezüge und

Abzüge) 5300015 (Ergänzende Zahlungen) 5300105 (Kommunikation) 1310130 (Prüfverfahren) 1460666 (Planung Personalkosten) 5300758 (Vergütungsprogramm) 4860759 (Vergütungsprozess) 4870760 (Übersteuerung Vergütungszuläs-

sigkeit) 4870761 (LTI-Zuteilung) 489, 5780762 (LTI-Ausübung) 489, 5780763 (Teilnehmerdaten) 4891000 (Objekt) 3281001 (Verknüpfungen) 3321002 (Verbale Beschreibung) 3281021 (Preise) 3311024 (Kapazität) 330, 3311025 (Halbwertzeit/Gültigkeit) 3351029 (InfoTrainingstyp) 3311030 (Verfahren) 3351036 (Kosten) 331, 3361037 (InfoFaktura/Verrechnung) 3361042 (Dispositiver Ablauf) 328, 3311060 (Veranstaltungsbedarf) 3357420 (Talentgruppe) 192Grundfunktionen der Arbeit mit Infoty-

pen 34Subtypen 42


627

Index

Integration 30, 35, 207, 210, 527Integrationsplanvariante � Planvariante,

aktiveInteresse 204Internet 413Intranet 412iView 161

J

Jobsharing 515

K

Kandidat 444Kandidatur 444Kapazität 204Kapazitätsangebot 499Kapazitätsanpassung 505Kapazitätsbedarf 514Kapazitätsplanung 209, 498

projektbezogene 29Kapazitätsrisiko 508Karrierepfad 39, 40, 409, 410Karriereplanung 28Kategorie 244Kategoriengruppe 242Kennzahl 559, 560Kennziffernverfahren 499Knowledge Management 160Knowledge Warehouse 307Kompetenz 519, 607Kontierung 90Kontierungsmerkmale 55Kontingentplanung 516, 523KonTraG 508, 586Korrespondenz 478

SAP Learning Solution 362Veranstaltungsmanagement 361

Kosten pro Einstellung 423Kostenbestandteil 529Kostenplanung 28, 510Kostenplanungslauf 529Kostenrechnung 313Kostenrechnungskreis 55Kostenrisiko 508Kostenstelle 54

L

L3 – Lebenslanges Lernen 372Laufbahn 39, 40Laufbahnplanung 223Laufzeitsystem 167LDAP-Verzeichnis 159Learning on Demand 285Learning-Management-System (LMS)

294Lehrdeputate 520Leistungsbeurteilung 231Leiterplanstelle 48Leitungsspannenmodell 499Lernobjekt 374

Referenz 375Lifelong Learning 285Linienmanager 229Listerfassung 35List-Viewer 181logische Datenbank 174

PCH 174PNP 138, 174PNPCE 174

Logistik � SAP ERP OperationsLong-Term Incentives (LTI) 485, 488,

578LSO � SAP Learning Solution

M

Management Cockpit 586, 587Management internationaler Mitarbei-

ter 29Manager Self-Services � MSSManager’s Desktop � MSS 222Markoff-Analyse 499Maßnahme 326Matchcode 33Materialwirtschaft 310Matrixorganisation 84Matrixsicht 88Matrixtyp 85Measure Builder 586Mehrfachbeschäftigung 388mehrteiliges/r Training/Kongress 339Merkmal 560

HCP01 546


628

Index

HCP02 546HCP03 550

MetaData Repository 560Mitarbeiterbefragung 232Mitarbeiterbeurteilung 202Mitarbeitergespräch 504monetäre Stellenbewertung 486, 491,

578Motivationsrisiko 509MSS 157, 162, 222, 226, 509MultiCube 558

0TM_MP01 (Talent Management) 579Mussqualifikation 219Mussveranstaltung 383Mussverknüpfung 93Muster-Funktionsbausteine 104

N

N.N.-Buchung 353Nachbereitung von Trainings 334, 336,

363Nachfolgeplanung 28, 40, 192, 223,

409, 410, 426, 429, 445, 472Nachfolgeplanungsmonitor 580Normalbuchung 352Nummernkreis 44Nummernkreisintervalle 44Nummernvergabe 45

externe 45interne 45planvariantenübergreifend 44

O

Objektmanager 32, 65Objekttyp 47, 54, 97, 102, 114, 444, 518Obsolet 606Offline-Content Player 386Online-Bewerbung 420, 421Organisationseinheit 36, 47, 531Organisationsmanagement 29, 31, 39,

129, 170, 207, 238, 308, 514, 574Rollenzuordnung 131

Organisationsplan 113Organisationsstruktur 54, 73Organisationstheorie 39

P

Performance Management � Zielverein-barung und Beurteilung

Performance Measurement (SEM-PM) 586

Personalabrechnung 29Personaladministration 29, 30, 207, 307Personalbeschaffung 409, 518Personalbeschaffungsplanung 502Personalbeschaffungsprozess 410Personalcontrolling 502Personaleinsatzplanung 209, 498, 510Personalentwicklung 238, 574Personalentwicklungsplanung 502Personalisierung 125, 127Personalkostenplanung 500, 517, 575Personalkostenplanung und -simulation

529Personalmaßnahme 42Personalnummer 31, 33Personalplanung 29, 495Personalstammdaten 30, 207Personalstrategie 505Personalwechselkosten 423Personalwirtschaft � SAP ERP Human

Capital Management (HCM)Planstelle 36, 48, 204, 513, 514, 531

obsolete 514, 518, 522vakante 518, 522Vakanz 513

Planstellenbeschreibung 605, 607Planstellenbesetzungsplan 606Planung und Simulation der Personalkos-

ten 29Planungskontext 532Planungslauf 532Planungsmenü 304Planungsprozess 502Planungsvorbereitung 532Planvariante 41, 109

aktive 41PLOGI 36, 70Positionsfamilie 526Potenzial 204Potenzialbeurteilung 232Profil 204Profilabgleich 220, 281Profilgenerator 129, 132, 134


629

Index

Profilpflege 218Profilsicht 210Prozessanalyse 29Prozessbeispiel 615Prozesse und Formulare 29Prüfverfahren 146

Q

Qualifikation 50, 199, 264Qualifikationsbedarf 39Qualifikationsgruppe 199, 214Qualifikationskatalog 199, 200, 213Qualifikationsprofil 39Qualifikationsübertragung 313Qualitätssicherung 506Qualitätsskala 202Quantitätsskala 202Query 173

R

Raumbelegungsmanagement 304Rechnungswesen � SAP ERP FinancialsRegisterkarten 65, 103, 105Reisekosten 502Reiseplanung 502Rekrutierungskosten 501Remote Function Call (RFC) 161Reorganisation 501Report

Ausbildungshistorie 357MPPAUTZZ 148RHAKTI00 52RHAUTH00 140RHBEGDA0 74RHCOPL00 110RHCOPLPT 110RHECM_BUDGET_RPT 491RHECM_CREATE_COMP_PROCESS

487RHHCP_DC_EMPLOYEE 538RHHCP_DC_ORGOBJECT 542RHMOVE30 117RHPROFL0 58RHXIAW04 58RHXIAW05 58

RPUACG00 148Teilnahmevoraussetzungen 358Voraussetzungsabgleich 358

Reporting 271Analyse 273Drucken 272nach Excel exportieren 272Rangliste 271

Researcher 413Ressourcen- und Programm-Management

29Ressourcenmenü 304, 305Ressourcentyp 299Risikomanagement 508, 524, 586Rolle 125, 509

Auflösung 171Konzept 56, 58, 125Struktur 126

Rosenkranzformel 499Routing-Struktur 171

S

Sammelrolle 126SAP Business Suite 25, 26SAP Business Workflow 165

Steuerung einzelner Prozesse 166Steuerung komplexer Prozesse 166Steuerung von Informationsflüssen 166

SAP Customer Relationship Management (CRM) 26

SAP Enterprise Learning 385SAP E-Recruiting 190

Rollen im 452SAP ERP 25SAP ERP Corporate Services 25SAP ERP Financials 25SAP ERP HCM-Extensions 530SAP ERP Human Capital Management

(HCM) 25, 28Integration mit anderen SAP-Komponen-

ten 27SAP ERP Operations 25, 209SAP Learning Solution 190, 239, 285,

575Integration 381Korrespondenz 362Rollen 373


630

Index

SAP NetWeaver 25SAP NetWeaver Application Server 25SAP NetWeaver Business Warehouse

(BW) 26, 239, 271, 557, 588Extraktionsebene 557Modellierungsebene 557Reporting- und Analyseebene 557

SAP NetWeaver Portal 26, 157, 570Content-Bereich 161Kopfbereich 160Navigationspanel 160Reporting 163

SAP NetWeaver Process Integration (PI) 26

SAP Product Lifecycle Management (PLM) 26

SAP Query 173, 178SAP R/3 25SAP Solution Map 26SAP Strategic Enterprise Management

(SEM) 240, 510, 583SAP Supplier Relationship Management

(SRM) 27SAP Supply Chain Management (SCM)

26SAP* 142SAP-Hinweis

339367 143953254 368953832 30, 296, 368

SAP-Memory 142SAPscript 361Schalter

HRLSO WFSTO 318, 321PLOGI 36, 70, 308PLOGI QUALI 312SEMIN CCDEL 322SEMIN INPRI 318WORKF ACTIV 317

Schichtplanung 498Schlüsselplanstelle 447Schulnotenskala 201, 214Schulungskatalog 325Schwellenwert 565SCORM (Shareable Content Object Refe-

rence Model) 295, 374Search and Classification Engine 480selbstgesteuertes Lernen 286Selbststeuerung 286

SEM � SAP Strategic Enterprise Management

Service Providing in der Personal-beschaffung 425

Single Sign-On (SSO) 159Skala 201, 213Skalenwert � Ausprägung 214Skill � Qualifikation 199Skillmanagement 199Smart Forms 480Soft Skill 39, 201Sollbezahlung 89Spartenmatrix 85Sperren 35Split-Screen-Technik 60Stabsfunktion 606Stakeholder 588Stakeholder Relationship Management

(SEM-SRM) 587Stammdatenkatalog 306, 325Stammdatenpflege 32Standardarbeitsbereich 174Standardaufgabe 49Startobjekt 53, 60Statusverwaltung 51Stelle 36, 49, 204, 531Stellenanzeige 412Stellenbeschreibung 114, 607Stellenbesetzungsplan 507Stellenbörse 421Stellengesuchsdatenbank 421Stellenplan 526Sternschema 559Stornierungsgrund 355Stornogebühr 355strategische Unternehmensführung

583Strategy Management (SEM-SM) 586Strategy Map � Ursache-Wirkungs-KetteStrukturgrafik 113Stufensteigerung 500Subgruppe 45

Platzhalter 45Subtyp 42Succession Planner 428Suchauftrag 431, 444Suchauftragsmanagement 479Suchhilfe 33Suchvariante 63


631

Index

Suchwerkzeuge für Objektefreie Suche 62Struktursuche 62Suchbegriff 61

symbolisches Konto 531System Dynamics 499

T

TabelleEX_CITEMS 540EX_DIFFCA 540IM_PERNRTAB 540LSOWF_CUSTOMIZE 318T582A 145T591A 146T777I 102T777O 92T77EO 94T77ITEX 78T77OS 94T77PR 139, 140, 141, 144, 151T77S0 117, 134, 143, 153, 240, 253,

317, 318, 321T77SO 94T77UA 139, 142, 144, 152, 153

Table Control 114Talent Management 27, 28, 29, 187

Datenmodell 194Einsatz von Mitarbeitern 189Entwicklung von Mitarbeitern 188erweiterte Stellenarchitektur 194Gewinnung von Mitarbeitern 188Identifikation von talentierten Mitarbei-

tern 188Infotyp 194technische Voraussetzung 197vier Tätigkeitsfelder 188

Talent Pool 422, 444, 450Talent Relationship Management 421Talent Review Meeting 451Talent Warehouse 475Talenteinschätzung 192Talententwicklung 193Talentgruppe 192, 444Talentkonferenz 192Talentprofil 190Talentvergleich 192

Tarif 500Tarifbindung 233Teamkalibrierung 280Teamziel 279technisches Merkmal 560Teilnahmemenü 303Teilnehmerbeurteilung 232, 366Teilnehmertypsteuerung 354Teilplanung 505Teilprofil 204, 210Teilzeit 515Terminkalender 322Total Compensation 499Traffic-Generatoren 420Training 299

Anlegen 337Trainingsbeurteilung 366Trainingsgruppe 298Trainingshierarchie 298Trainingskatalog 281, 297, 300Trainingskosten 316Trainingsmenü 302Trainingstermin 299Trainingstyp 298

anlegen 327Transaktion 133

OOHAP_SETTINGS_P 240PHAP_ADMIN_PA 241PHAP_CATALOG 242PHAP_CATALOG_PA 241PHAP_CHANGE_ 241PHAP_CREATE_ 241PHAP_PREPARE 268PHAP_PREPARE_PA 241PHAP_SEARCH 271, 274PHAP_SEARCH_PA 241PHCPADMIN 544PPCI 101PPOME 104, 523SE11 101SFW5 481SLG1 255SM31 91SU21 148

Transportanschluss 116TREX � Search and Classification Engine


632

Index

U

Übergangszeit 423Überqualifikation 210Übersetzung 216Umgruppierung 500Unternehmensplanung 585Unternehmensstrategie 502, 506, 525,

583Unternehmensvergütungsmanagement

190, 485, 577Unternehmensziel 279Ursache-Wirkungs-Kette 586US-GAAP 585

V

Vakanz 89, 606Veranstaltung 299Veranstaltungsbeurteilung 232Veranstaltungsgruppe 298Veranstaltungskatalog 300Veranstaltungsmanagement 208, 239,

285, 575Auskunftserteilung 357Bedarfsplanung 344Buchung 351Budgetierung 341Integration 306Kalkulation 350Konzeption 295, 381Korrespondenz 361Materialplanung 349Nachbereitung 311Ressourcenplanung 346Stornierung 351Struktur 297Tagesgeschäft 351Umbuchung 351Vormerkliste 356Warteliste 356

Veranstaltungsmenü 302Veranstaltungstyp 298Vererbung 55, 205Vererbungsprinzip 90

Vergleichbarkeit 230Vergütung 280Vergütungsgestaltung 28Vergütungsmanagement 239Vergütungsmanagement � Unterneh-

mensvergütungsmanagementVergütungsplan 531Vergütungsplanung 499, 511Vergütungspolitik 499Vergütungsprogrammgruppierung 487Vergütungsrisiko 508Vergütungsverwaltung 485, 486, 577Verknüpfung 47, 54, 134

Pflegen 97Verknüpfungsart 518, 526Vertrieb 306Vier-Augen-Prinzip 135Vollmacht 519Vollzeit 515Vollzeitäquivalent � FTE 524Vorauswahl der Bewerber 418

W

War for Talent 422Web 2.0 287Web Based Training (WBS) 341Web Dynpro ABAP 277, 480Weiterbildung 285Weiterbildungsempfehlung 220Werkzeugmenü 304Wettbewerbsstrategie 584Workflow 56, 316

Fehlerbehandlung Korrespondenz (ERROR PD-SCM) 317

Genehmigung Teilnahme eines Mitarbei-ters (LSO_APPROVE1) 317

Teilnahmestornierung Mitarbeiter 321Workflow Builder 167Workflow-Container 168Workflow-Definition 167Workflow-Muster 167, 169Workforce Deployment 28, 29Workforce Planning and Analytics 28Workforce Process Management 28, 29


633

Index

Z

Zeitbindung 43Art 43

Zeitmerkmal 560Zeitwirtschaft 29, 308Zentrale Benutzerverwaltung (ZBV) 159

Ziele kaskadieren 279Zielvereinbarung 231Zielvereinbarung und Beurteilung 28,

190, 231, 576Akteur 245Aufgabenvorrat 277

Zuständigkeitszeitraum 145


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Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM · PDF fileBonn Boston Richard Haßmann, Christian Krämer, Jens Richter Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM® 1122.book