Tarifkampagne 2001/2002

Ein Tarifvertrag für die Zukunft: Das Entgelt-Rahmen-Abkommen (ERA)

Warum ERA?

Was will ERA?

Wie wird ERA?

Neue Arbeitsanforderungen alte Lohn- und Gehaltsstrukturen

Erweiterte Qualifikationen begrenzte Einkommensmöglichkeiten

Zusammenwachsende Hand- und Kopfarbeit getrennte Bewertung von Arbeiter- und Angestelltentätigkeit

Warum ERA?

Die Arbeit gerechter bewerten

Anreize zur Weiterbildung schaffen

Echte Aufstiegschancen für alle bieten

Was will ERA?

Unsere Ziele

1. Entgelt statt Lohn und Gehalt

2. Alle Qualifikationen erfassen

3. Leistungsentgelt für alle

4. Belastungen ausgleichen

Wie wird ERA?

Eingruppierung alt:9 Lohngruppen (LG 2-10)6 Gehaltsgruppen (K/T 1-6 / je 4 Gehaltsstufen)

Nachteile: Trennung von Lohn und Gehalt/

Arbeitern und Angestellten fehlende Durchlässigkeit zwischen Lohn- und

Gehaltsgruppen keine handfesten Kriterien zur Begründung von

Höhergruppierungen

1.1 Entgelt statt Lohn und Gehalt

Eingruppierung neuEingruppierung neu:12 Entgeltgruppen mit je drei Entgeltstufen

Vorteile:

gilt für alle Beschäftigten gleichermaßen

gleitende Übergänge

handfeste Kriterien zur Begründung von Höhergruppierungen

1.2 Entgelt statt Lohn und Gehalt

Eingruppierung alt: „überwiegende Tätigkeit“

Eingruppierung neu: „übertragene Aufgabe“

2.1 Alle Qualifikationen erfassen

Neue Arbeitsbewertung:4 Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten

1. Können- Arbeits- und Fachkenntnisse (12 Stufen)

bewertet wird die Anlernzeit oder die Art der Ausbildung - Berufserfahrungen (2 Stufen)

bewertet wird die Dauer der Berufserfahrung

2. Handlungs- und Entscheidungsspielraum (5 Stufen) bewertet wird die Erfordernis zum selbstständigen Arbeiten

2.3 Alle Qualifikationen erfassen

Neue Arbeitsbewertung:4 Anforderungsmerkmale für alle Beschäftigten

3. Kooperation (5 Stufen) bewertet wird das Ausmaß an Zusammenarbeit

4. Mitarbeiterführung (4 Stufen) bewertet wird die Anforderung, Mitarbeiter anzuweisen, einzusetzen und zu motivieren

2.4 Alle Qualifikationen erfassen

2.5 Alle Qualifikationen erfassen

Die Punktbewertung

Jede Stufe der vier Anforderungsmerkmale erhält eine Punktzahl.

Für „Können“ gibt’s maximal 120 Punkte.Für „Handlungs- und Entscheidungsspielraum“

gibt’s maximal 40 Punkte.Für „Kooperation“ gibt’s maximal 20 Punkte.Für „Mitarbeiterführung“ gibt’s maximal 20 Punkte.

Die Tätigkeit insgesamt kann mit höchstens 200 Punkten bewertet werden.

Was bedeuten Anforderungsmerkmale und Punktbewertung konkret?

Jede einzelne Tätigkeit wird beschrieben und bewertet.- Bewerten heißt: Jede Tätigkeit wird jeweils einer Stufe der Anforderungsmerkmale zugeordnet.Die Punktbewertung aller Tätigkeiten ergibt die Punktbewertung der Tätigkeit insgesamt.Die Punktzahl insgesamt entscheidet, in welche Entgeltgruppe bzw. -stufe jemand eingruppiert wird.

Abgestimmte Richtbeispiele geben Hilfestellung.

2.6 Alle Qualifikationen erfassen

Entgeltaufbau

- Grundentgelt: unabhängig von individueller Leistung- Leistungsentgelt: abhängig von individueller Leistung

Mitbestimmung über das Verhältnis von Entgelt und Leistung

Reklamationsrecht bei Überforderung

3.1 Leistungsentgelt für alle

3.2 Leistungsentgelt für alle

Was heißt Leistung?- körperliche und geistige

Wie wird Leistung gemessen?- Bezug zur „tariflichen Normalleistung“

3.3 Leistungsentgelt für alle

Entgeltmethoden

- Akkord- Prämie- Zielvereinbarung- Leistungsbeurteilung- Provision

Leistungsziele müssen klar beschrieben und fest vereinbart werden; sie müssen beeinflussbar, nachvollziehbar und erreichbar sein.

3.4 Leistungsentgelt für alle

Beanstandungsverfahren für Leistungsentgeltmethoden

Alle Beschäftigten können Leistungsvorgabe oder -beurteilung beanstanden:

- Arbeitgeber prüft- betriebliche paritätische Kommission klärt- Streitfall geht in Einigungsstelle

4.1 Belastungen ausgleichen

Es gibt physische und psychische Belastungen.

Falls kein Abbau möglich, ist Ausgleich nötig - in Zeit oder Geld.Belastungen müssen bewertet werden.

Paritätisch besetzte Kommission entscheidet,in Pattsituationen hat wechselweise eine Partei eine Stimme mehr.

4.2 Belastungen ausgleichen

Verfahren der Belastungsermittlung:

Durchführung betrieblicher Gefährdungsanalysen

Bisherige Erfolge:

+ Arbeitgeber grundsätzlich zu Verhandlungen bereit+ Grundlage der Eingruppierung sind „alle übertragenen Tätigkeiten“ (egal wie oft und wie lange sie ausgeführt werden)+ Anforderungsmerkmale („Können“ ...) definiert+ Stufeneinteilung der Anforderungsmerkmale steht+ Punktbewertung jeder Stufe steht+ Zahlreiche Richtbeispiele vereinbart

Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen

Offene Fragen:

Wie viel Entgelt gibt’s in welcher Entgeltgruppe/-stufe?

Wie wird der Übergang von Lohn/Gehalt zu Entgelt geregelt?

Wie wird der Besitzstand gewahrt?

Aktuelle Ergebnisse und offene Fragen

Geschichte des ERA

Alte Lohn- und Gehaltsabkommen stammen aus den 60er Jahren.1. Anlauf: Lohnabkommen 1978 gekündigt - erste Gespräche mit Arbeitgebern.Andere Hauptthemen:- Arbeitszeitverkürzung, Kampf um 35-Stunden-Woche,- Anti-Streikparagraph 116 AFG2. Anlauf: 1991 „Tarifreform 2000“ - erneute GesprächeAndere Hauptthemen:- Kürzung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall- Altersteilzeit3. Anlauf: 1998 Beginn echter VerhandlungenZiel: Abschluss Sommer 2002

Kleiner Exkurs

Was regeln Lohn- und Gehaltstarifverträge? Höhe der tariflichen Grundvergütung

Was regeln Manteltarifverträge? Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge

Was definieren Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen? Lohn- und Gehaltsgruppen, Leistungsentgelt