Wir pflegen unsere Zukunft - oegkv.at

Wir pflegen unsere Zukunft –Entwicklung eines

Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum Graz

21.Österreichischer Gesundheits- und Krankenpflegekongress Graz

Pflegedirektorin DKKS Christa Tax, MScDKKS Daniela Kolar BSc, MSc

■ Hintergrund und Entwicklung des

Fachkarrieremodells am LKH Univ. Klinikum

Graz

■ Rahmenkonzept des Fachkarrieremodells am

LKH Univ. Klinikum Graz

■ Praktische Umsetzung des

Fachkarrieremodells – Pilotierung an der Univ.

Klinik f. Neurologie

■ Ausblick – Wie geht es weiter?

■ Fazit

AGENDA

■ erhöhter Leistungsdruck

■ neue Anforderungen an die Pflege

■ mangelnde gesellschaftliche Anerkennung

■ Imageproblem der Pflegeberufe

■ Fachkräftemangel bzw. qualitative Unausgewogenheit durch Unter- oder Fehlqualifizierung

■ unzureichende Karrieremöglichkeiten

■ mangelnde Unterstützung durch das Management

■ niedrige Bindung der MitarbeiterInnen an die Einrichtung

(Blättner et al., 2005; Bourgeault et al. 2008; Dressler, Schmid und Stross, 2014; Görres & Blom, 2011; Moers, 2013; Spirig et al., 2011)

Hintergrund

■ Umsetzung neuer Ausbildungsmodelle

■ Steigerung der Attraktivität der Pflegeberufe

■ Stärkung der Kompetenzen der Pflegenden

■ Initiativen zur Personal- und Praxisentwicklung in der Pflege

■ Entwicklung von Karriere- und Laufbahnmodellen

(Görres & Blom, 2011; Kolb, 2010; Lüthy & Ehret, 2014; Spirig et al. 2011; Tewes & Stockinger, 2014)

Lösungsansätze aus der Literatur

Ist ein Karrieremodell für die Pflege die Lösung für das LKH Univ. Klinikum Graz?

MEDIZIN PFLEGE MTD

B e r u f s g r u p p e d e r

a n d e r e B e r u f s g r u p p e n

■ sind zentraler Dreh- und Angelpunkt - 24 Stunden - für alle

Berufsgruppen, PatientInnen und Angehörige

■ sind Nahtstelle und klinischer Monitor

■ übernehmen als Stakeholder Koordinations- und

Qualitätssicherungsaufgaben

■ befinden sich im Veränderungsprozess – Übernahme neuer

Tätigkeiten (Ausbildungsreform)

■ sichern in der Zusammenarbeit hochwertige und reibungslose

PatientInnenversorgung

Pflegepersonenam LKH Univ. Klinikum Graz

…dazu braucht es zielgerichtete Personalentwicklung

■ adäquate Qualifizierungsmaßnahmen anbieten

■ gezielte Einarbeitungskonzepte erstellen

■ fachliche und persönliche Kompetenzen der Beschäftigten entwickeln

■ Fach- und Führungskräfte auswählen, fördern und entwickeln

(Kolb, 2010; Lüthy & Ehret, 2014; Tewes & Stockinger, 2014)

■ Förderprogramm –eigener Standard

■ transparente Auswahl von KandidatInnen

■ interdisziplinäre Hearings

■ Vernetzung

■ gute Verankerung im Alltag

Führungskarriere am LKH Univ. Klinikum Graz

Führungskräfte in der Pflege

Eigenes Programm

Gut verankert

Monetär abgegolten

Anerkennung

Zeitliche Ressourcen

Monetäre Abgeltung

(ausg. gesetzl. SAB)

FAZIT:

Anpassung der Rahmenbedingungen

Erarbeitung der Fachkarriere

Zusammenfassung in einem Karrieremodell

Fach

karr

iere

NE

U

Ist- Situation

■ attraktiver Arbeitgeber für Pflegeberufe bleiben

■ potentielle Leistungsträger gewinnen

■ Wissensträger halten

■ zusätzliche Aufgaben abbilden (QM, RM, Schulung, Anleitung, Beratung,…)

■ leistungsbezogene transparente finanzielle Abgeltung von Führungs- und fachlicher Expertise anbieten

Warum braucht es eine Anpassung der Rahmenbedingungen?

…fachliche Karriereoptionen aufzuzeigen und fachliche Entwicklung strukturiert abzubilden

■ MitarbeiterInnen richtig auswählen

■ MitarbeiterInnen fördern und qualifizieren

■ MitarbeiterInnen gezielt einsetzen

Erarbeitung der Fachkarriere um…

Bestehende Kompetenzen erfassen

und neu organisieren

■ Juli 2011 - öffentliche Präsentation Kompetenzmodell für Pflegeberufe durch den ÖGKV -LV- Stmk.

■ Oktober 2011 - Thematisierung im Oberen Management

■ 21 Workshops mit MitarbeiterInnen aller Hierarchieebenen

■ 600 MitarbeiterInnen im Rahmen eines Konzeptionsprojektes in die Entwicklung eingebunden

Erarbeitung der Fachkarriere…

… Durchführung eines Konzeptionsprojektes zur Entwicklung der Fachkarriere

■ 3 Projektgruppen

IST – Analyse zur Erfassung der Kompetenzen

SOLL – Konzepterstellung des Rahmens der Fachkarriere

Begleitende Kommunikationsprozesse

Erarbeitung der Fachkarriere…

Ergebnisse der Projektgruppen…

PG1

PG3

PG2

PG 1 Haus der Kompetenzen

Grundlagen des Fachkarrieremodells

■ Kompetenzmodell des ÖGKV LV Stmk.https://www.oegkv.at/berufspolitisches/kompetenzmodell/

■ Stufenmodell des Kompetenzerwerbsnach Patricia Benner

■ GuKG igF & Entwurf der GuKG Novelle, Stand Nov. 2014

■ Hospitation und Erfahrungsaustausch bei Prof.in Dr.in Rebecca Spirig

PG 2 RahmenkonzeptFachkarrieremodell

https://www.oegkv.at/berufspolitisches/kompetenzmodell/

PG 3 Begleitende Kommunikation

Seit Oktober 2011

21 Workshops mit Mitarbeitern

aus allen Hierarchieebenen

600 Mitarbeiter (rund 20% aller MA in der Pflege)

in 3 Jahrenin die Planung miteinbezogen

Rahmenkonzept der Fachkarriere für Pflegepersonen

am LKH Univ. Klinikum Graz

■ Kompetenzmodell des ÖGKV LV Stmk.

■ Stufenmodell des Kompetenzerwerbs

nach Patricia Benner

■ Rollen der professionellen Pflege

nach Petek et al., Hamric et al.

und Neumann-Ponesch et al.

Grundlagen des Fachkarrieremodells

5 Stufen der fachlichen Entwicklung

Je nach Stufe unterschiedliche

Fähigkeiten

Möglichkeiten der Förderung

Einsatzmöglichkeiten

Rollen

Rollen der professionellen Pflege(nach Petek et al., 2011; Hamric et al., 2009; Neumann-Ponesch et al., 2014)

Fachkarrieremodell für Pflegepersonen

Beschreibung der Kompetenzen…

… anhand der Kriterien

Qualifikation / Ausbildung

Aufgaben / Verantwortungsbereiche

Feedback / Beurteilungskriterien

… und auf Basis der Rollen der professionellen

Pflege

Praktische Umsetzung –Pilotierung an der

Univ. Klinik f. Neurologie

■ Literaturrecherche

■ Analyse der Ausgangssituation

■ Entscheidung für ein Rahmenkonzept zur Implementierung

■ Wahl der Methode

■ Definition von Teilprojekten

Implementierung Fachkarriere

Implementierung Rolle der ANP

Implementierung Primary Nursing

Methodische Herangehensweise

Univ. Klinik f. Neurologie

■ 94 Betten, ein Ambulanzbereich, drei Pflegestationen, eine Intensiv- / Strokeeinheit

■ Rund 100 MitarbeiterInnen im gehobenen Dienst

■ Davon 7% akademisch gebildete MitarbeiterInnen(Klinikum ges.: 2,8%)

■ Rund 30 MitarbeiterInnen in der Pflegehilfe

■ Diverse Pflegekonzepte

■ Bestellung neue pflegerische Leitung mit März 2014

■ Oberschwester stellt mit April 2014 Univ. Klinik f. Neurologie als Pilothaus zur Verfügung

Ausgangssituation

■ April 2014:

Bestellung erste ANP mit Spezialisierung auf Demenz Rotation

Diskussion mit pflegerischen Leitungen und festlegen der zentralen Fragestellungen

Was sind sog. „Neurobasics“?

Welche und wie viele ExpertInnen braucht die Neurologie?

Wer hat bereits eine Schlüsselrolle?

Suche nach einem Rahmenkonzept für die Implementierung

Schritte zur Vorbereitung der Implementierung

Rahmenkonzept zur Implementierung – PEPPA Framework

1. Definition der Patienten

und Beschreibung des

bisherigen Pflegemodells

2. Identifikation wichtiger

Stakeholder und rekrutieren

von Teilnehmern

3. Wunsch nach einem

neuen Pflegemodell

erzeugen

4. Vorrangige

Problemstellungen und

Ziele bei Veränderung

des Pflegemodells

identifizieren

5. Neues Pflegemodell

und Rolle des ANP

definieren

Konsensus bei

Stakeholdern bezgl.

Übereinstimmung von

Zielen, neuem

Pflegemodell und ANP

Rolle

6. Implementierungs-

strategien planen

- Outcomes

identifizieren,

Evaluationsplan

erstellen, Baseline

Daten sammeln

- Verhinderer und

Unterstützer sowie

Barrieren identifizieren

9. Langzeitmonitoring der

ANP Rolle und des

Pflegemodells

7. ANP Rollen Implementierungsplan initiieren

8. ANP Rolle und neues

Pflegemodell evaluieren

Rollenentwicklung und

Implementierung starten

ANP Richtlinien und

Protokolle entwickeln

Schulungen, Unterstützung

und Ressourcen zur

Verfügung stellen

ROLLE DER PFLEGE UND DER

ANP

Definition von basis- , spezialisierter-

und erweiterter Pflegepraxis und

zugehörigem Handlungsspielraum

Definition von Pflegestandards und

ANP Kompetenzen

Definition des Modells „Advanced

Practice“ für die Praxis

Erarbeiten von ANP

PEPPA- Framework (adaptiert von Spitzer 1978, Dunn & Nicklin 1995, Mitchell-DiCenso et al. 1996) übersetzt von D. Kolar (2014)

■ partizipativer, evidenzbasierter und patientInnenorientierterProzess

■ aktive Einbindung von Stakeholdern

■ Bedarf und Ziele werden gemeinsam erarbeitet und evaluiert






von Teilnehmern


neuen Pflegemodell

erzeugen

4. Vorrangige



des Pflegemodells

identifizieren


und Rolle des ANP

definieren

Konsensus bei

Stakeholdern bezgl.


Zielen, neuem


Rolle


strategien planen

- Outcomes

identifizieren,

Evaluationsplan

erstellen, Baseline

Daten sammeln

- Verhinderer und

Unterstützer sowie



ANP Rolle und des

Pflegemodells






ANP Richtlinien und



und Ressourcen zur

Verfügung stellen


ANP





ANP Kompetenzen



Erarbeiten von ANP

Erste Schritte in der Pilotierung

■ Welche PatientInnen werden schwerpunktmäßig wo versorgt?

■ Wie ist die Pflege in den einzelnen Bereichen organisiert?

■ Welche DGKP / PH mit Schlüsselrollen gibt es schon?

■ Wer wird in den Implementierungsprozess eingebunden und wie?

■ Wie können wir den Wunsch nach Veränderung initiieren?






von Teilnehmern


neuen Pflegemodell

erzeugen

4. Vorrangige



des Pflegemodells

identifizieren


und Rolle des ANP

definieren

Konsensus bei

Stakeholdern bezgl.


Zielen, neuem


Rolle


strategien planen

- Outcomes

identifizieren,

Evaluationsplan

erstellen, Baseline

Daten sammeln

- Verhinderer und

Unterstützer sowie



ANP Rolle und des

Pflegemodells






ANP Richtlinien und



und Ressourcen zur

Verfügung stellen


ANP





ANP Kompetenzen



Erarbeiten von ANP

Maßnahmen

■ Arbeitsgruppe – Stationsleitungen und Oberschwester

Regelmäßige Termine zur Klärung zentraler Fragestellungen

■ Definition der „Neurobasics“ und Gründung von Arbeitsgruppen

• Leaderships definiert, Rahmenbedingungen für AGs geklärt, Zielvereinbarungen eingefordert

■ Infoveranstaltungen für alle MA zum Thema Fachkarriere und zu geplanten Maßnahmen

■ Ermutigung zu Diskussionen in den Teams und zur Analyse der Stationsabläufe

Weiteres Vorgehenin der Pilotierung

■ Definition der Erwartungen an SpezialistInnen durch Leitungen

■ Durchführung von Stations- und Ablaufanalysen

■ Vorstellung des Konzeptes Primary Nursing bei den STL und der OSr. als mögliche Organisationsform in der Pflege






von Teilnehmern


neuen Pflegemodell

erzeugen

4. Vorrangige



des Pflegemodells

identifizieren


und Rolle des ANP

definieren

Konsensus bei

Stakeholdern bezgl.


Zielen, neuem


Rolle


strategien planen

- Outcomes

identifizieren,

Evaluationsplan

erstellen, Baseline

Daten sammeln

- Verhinderer und

Unterstützer sowie



ANP Rolle und des

Pflegemodells






ANP Richtlinien und



und Ressourcen zur

Verfügung stellen


ANP





ANP Kompetenzen



Erarbeiten von ANP

■ Zweiter Themenbereich für ANP Spezialisierung identifiziert –Pflege bei Insult

■ Abstimmung mit ANPs bezüglich Rollenverständnis, Aufgabenbereichen, Funktions- / Tätigkeitsbeschreibung

■ Abstimmung möglicher Rahmenvorgaben für wissenschaftliches Arbeiten / ANP Tätigkeit

■ ANP – Konzepte für Demenz und Insult sind erstellt Implementierungsvorbereitung

■ veränderte Rolle der Führung gemeinsam mit STL und OSr. herausgearbeitet

■ Kompetenzbeschreibungen für die Stufen 1 – 3 werden auf Basis der pflegerischen Kernthemen mit konkreten Tätigkeiten durch die Teams befüllt

■ Leaderships der AGs haben Jahresziele für ihre Themenbereiche erarbeitet

■ Vorbereitung für Implementierung von Primary Nursing in definierten Bereichen läuft

■ Vorbereitung für Detailplanung der Evaluierung läuft

Status der Pilotierung






von Teilnehmern


neuen Pflegemodell

erzeugen

4. Vorrangige



des Pflegemodells

identifizieren


und Rolle des ANP

definieren

Konsensus bei

Stakeholdern bezgl.


Zielen, neuem


Rolle


strategien planen

- Outcomes

identifizieren,

Evaluationsplan

erstellen, Baseline

Daten sammeln

- Verhinderer und

Unterstützer sowie



ANP Rolle und des

Pflegemodells






ANP Richtlinien und



und Ressourcen zur

Verfügung stellen


ANP





ANP Kompetenzen



Erarbeiten von ANP

■ Lernende und lernfördernde Umgebung ermöglichen„Orte, an denen man gut pflegen kann“ (Kramer & Schmalenberg, 1989, zit. n. Spirig et al, 2012)

Inspirierende visionäre Führungskräfte, die

Pflegende für Innovation und Wandel begeistern und

Teams befähigen die Versorgung der PatientInnen und die Entwicklung der MitarbeiterInnen mitzugestalten und zu verbessern

„Qualität geht jeden an“

Bedeutung für die Praxis und Personalentwicklung

■ Kulturwandel hin zu shared governance Ansätzen ermöglichen

ANPs und SpezialistInnen agieren als Bindeglied zwischen Forschung, Management und Praxis und etablieren eine

EBP die „alle angeht“, indem

Rollen und Aufgaben dem jeweiligen Ausbildungs- und Erfahrungsniveau der Pflegenden angepasst, und dadurch schrittweise

Praxisentwicklungsprozesse initiiert und evaluiert werden

Bedeutung für die Praxis und Personalentwicklung

Wie geht es am LKH Univ. Klinikum Graz

weiter?

■ Bestehende Einzelinitiativen im Rahmen der Fachkarriere

zusammenführen

■ Angepasste Skill – und Grademixkonzepte für alle

Bereiche erarbeiten

■ MitarbeiterInnen laufend in den Prozess mit einbinden

Nächste Schritte

Seit 2008…

… Umschichtung

PH AHD

Kooperationsprojekt

mit BDir.

Seit 2011…

… MA – Einstufung nach Benner

an den

neonatologischen

Intensivstationen

Seit 2012…

… fachliche Jobrotationen

im OP

… Praxisanleitungskonzept

für OP Bereiche

… MA Einschulung und

Einstufung nach Benner

Seit 2015…

… Pilotierung Fachkarrieremodell

für Pflegeberufe

… Implementierung Rolle ANP

… Implementierung

Primary Nursing

■ Der gemeinsamen Vision Leben einhauchen

„Tue Gutes und rede darüber“

■ Förderung und Unterstützung der Führungskräfte

„Es steht und fällt mit der Führung“

■ Kommunikation und Information

„MitarbeiterInnen dort abholen, wo sie stehen“

■ Pflege befähigen kritisch zu hinterfragen und zu

diskutieren

„Über die Pflege reden“

Aufgaben des Managements

Was ist „unser“ Fazit?

■ Benner P., 1994, Stufen zur Pflegekompetenz – From Novice to Expert. Aus dem Englischen übersetzt von Wengenroth M. Verlag Hans Huber, Bern.

■ Blättner B. et al., 2005, Analyse des Angebotes und des Qualifizierungsbedarfs aus der Sicht von praktisch in der Pflege tätigen Personen. Hrsg.: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund.

■ Bourgeault et al., 2008, Wie kann ein optimaler Qualifikationsmix effektiv verwirklicht werden – und warum? Weltgesundheitsorganisation 2008.

■ Bryant- Lukosius D. , DiCenso A., 2004, A framework for the introduction and evaluation of advanced practice nursing roles. In: Journal of Advanced Nursing, 48 (5): 530-540.

■ Dressler S., Schmid T., Stross B., 2014, Ergebnisse der Studie „Arbeitsbedingungen in den Gesundheits- und Sozialberufen“. Pressegespräch am 21. Jänner 2014 mit AK- Präsident Josef Pesserl und Prof (FH) Dr. Tom Schmid, Sozialökonomische Forschungsstelle. AK Steiermark.

■ Görres S., Blom S., 2011, Wie versorgen wir die Patienten von morgen? In: Die Schwester der Pfleger 50. Jahrg. 10/11.

■ Hamric A. B., Spross J. A., Hanson C. M., 2009, Advanced Practice Nursing: An Integrative Approach. Saunders-Elsevier, St. Louis.

■ Moers M., 2013, Neue Aufgaben – Neue Chancen. In: Die Schwester der Pfleger 52. Jahrg. 3/13.

■ Neumann-Ponesch S. et al., 2014, Advanced Nursing Practice in Österreich. Facultas Verlags- und BuchhandelsAG, Wien.

■ Petek C. et al., 2011, Kompetenzmodell für Pflegeberufe in Österreich. Im Auftrag des ÖGKV Landesverband Steiermark. Wien.

■ Spirig R. et al, 2012, Die Kraft des Magnetismus: Magnetspitäler als Vorbilder – auch für den deutschsprachigenRaum? In: Pflege 2012; 25 (4): 241 – 243.

■ Spirig R. et al., 2011, Der Weg zur Exzellenz. In: Krankenpflege, 1041.

■ Tewes R., Stockinger A. (Hrsg.), 2014, Personalentwicklung in Pflege- und Gesundheitseinrichtungen. Springer-Verlag, Berlin Heidelberg.

Literatur

Pflegedirektorin DKKS Christa Tax, MSc

[email protected]

DKKS Daniela Kolar, BSc, MSc

[email protected]

Noch Fragen?

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Documents

Wir pflegen unsere Zukunft - oegkv.at