Die Schnäppchenjäger MentalitätGerd Kalmbach & Stefan lapenat

3 tippS zuM erfolgreichen uMgang Mit präSentationenGert SchillinG

Quo vaDiS trainer?interview mit helmut fuchS

Mitarbeiter MotivierenmoniKa heilmann

reMote Detailingpetra Sinn

„Diese diffusen Ängste müssen wir überwinden. Wenn wir das nicht hinkriegen, dann paralysiert uns eine

Zukunft, die noch gar nicht stattgefunden hat.“

Frank Schätzing

zukunft-Training

editorialLiebe Freunde , liebe Kollegen,

manchmal innezuhalten und sich vielleicht auch zu fragen in welchem Spiel man gerade gefan-gen ist. kann eine hilfreiche Selbstorientierung sein.

Wir sind eine Gesellschaft von Egoisten. Wenn wir unsere Sucht nach mehr nicht zügeln, sind wir verloren, schreibt der Theologe Friedrich Schorlemmer in der Zeit.

Das Prinzip Gier macht unser Leben kaputt. (http://tinyurl.com/nxq5l3q)

Ich habe Hunger. Landhunger. Profithunger. Lebenshunger. Liebeshunger. Machthunger. Ich kriege nie genug. Geld- und Geltungssucht sind heute innigst verbunden. Ihr Ursprung ist die Gier. Wo Gier zum Lebensprinzip avanciert, wird alles maßlos – ehe es kaputtgeht.

Das PRINZIP GIER in der Speaker- und Trainerbranche und die zunehmende Verunglimpfung der sogenannten „GUTMENSCHEN“ sind nicht selten gekoppelt an eine histrionische Selbstdar-stellung - eine in den aktuellen Diagnosesystemen der Psychiatrie und der klinischen Psycholo-gie verwendete Begrifflichkeit zur Charakterisierung einer spezifischen Persönlichkeitsstörung. Als Hauptmerkmale gelten die übertriebene Neigung zur Emotionalisierung, Selbstdramatisie-rung und Theatralik sowie ein übermäßiges Streben nach Aufmerksamkeit.

Als ein lieber Freund, prominenter Friedensforscher und Philosophieprofessor, Anfang der 90er Jahre mir bei einem Spaziergang um den Bodensee erzählte, dass er von einer Schweizer Bank eingeladen war, als Keynote-Speaker zusammen mit Leuten wie Vera Birkenbihl, Gerd Gerken und anderen aufzutreten, sagte er zu und schickte seine Honorarvorstellung von 3.500,- DM (inkl. Fahrtkosten). Daraufhin reagierte der Auftraggeber sofort und wollte darauf bestehen, dass er 15.000,- DM (zzgl. NK) nehmen sollte, wie es die anderen Referenten auch gefordert hätten. Und er sogar 20.000,- nehmen könnte, da sein Beitrag das absolute Highlight wäre. Mein Freund sagte daraufhin kurz und knapp, für ihn wäre kein Vortrag diese Summe wert und er käme nur zu seinen Honorarvorstellungen oder gar nicht. MIch hat das damals sehr beeindruckt und als ich ein Jahrzehnt später als Keynote-Speaker beim legendären Club 55 am Gardasee eingeladen war, konnte ich nachmittags an einem Workshop teilnehmen, wo die „europäischen Spitzenreferenten“, versammelt um Goldmann, ihre Honorare verglichen und eigentlich keiner dabei war, der damals -angeblich“ weniger als 15.000,- fakturieren würde, wie mir Nikolaus Enkelmann versicherte. Da waren sie wieder, die ominösen 15.000,- (Euro mittler-weile)

All das kam mir jetzt wieder in den Sinn, als ich den Artikel „Das Prinzip Gier“ von Friedrich Schorlemmer aktuell in der ZEIT gelesen habe und er Martin Luther zitiert: „Luther war übrigens Realist. Er verdammte keineswegs den Handel mit Geld und Waren in toto. Im Gegenteil: „Dass Kaufen und Verkaufen eine notwendige Sache ist, kann man freilich nicht leugnen. Man kann es nicht entbehren und kann es auch durchaus in christlicher Weise tun, nur müssen dabei Wert und Preis einer Ware redlich bestimmt werden.“ Das Übel beginne bei der Gier der Kaufleute, die sagen: Ich kann meine Ware so teuer verkaufen, wie ich es vermag. Sie halten das für ein Recht. Tatsächlich aber ist damit der Habsucht Raum gegeben, und der Hölle sind alle Türen und Fenster geöffnet.“

Macht nachdenklich -wie der ganze Artikel. Besonders empfohlen für die Durchdringung des Themas sind die zahlreichen interessanten Leserbriefe. Falls Zeit am Wochenende: ES LOHNT SICH…

Mehr dazu im nächsten Heft von ZT.HerzlichstIhr

Helmut Fuchs

4 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 5

InhAlT06 Die Schnäppchenjäger Mentalität — Motivorientiert trainieren – lehren auf höchstem niveau Gerd Kalmbach & Stefan Lapenat

14 Im Interview — Gerd Kalmbach & Stefan lapenat

20 3 Tipps zum erfolgreichen Umgang mit Präsentationen — Gert Schilling

24 Quo vadis Trainer? — Interview mit helmut Fuchs

32 Mitarbeiter Motivieren — nutzen Sie motivierendes Feedback Monika Heilmann

40 Remote Detailing — neue Wege im Vertrieb Petra Sinn

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AusgAbe 17 08/13

6 ZT | August 2013

von Gerd Kalmbach & Stefan lapenat

SCHNÄPPCHENJÄGERM E N T A L I T Ä T

D I E

August 2013 | ZT 7

8 ZT | August 2013

Wer andere Menschen trainiert, ausbildet oder führt, kommt bei der Arbeit oft an seine persönlichen

Grenzen. Der Grund dafür liegt nicht allein an möglichem mangelhaften Interesse oder Resignation der

Trainingsteilnehmer, Mitarbeiter oder Auszubildenden, eigener schlechter Vorbereitung oder einem un-

zureichenden Methodenkoff er. Vielmehr geht es um die persönliche Einstellung und die Motive, die einen

Lehrenden dazu bewegen, Wissen an andere weiterzugeben.

Diese persönliche Kompetenz stellt sich als Kernkompetenz zu allen anderen Kompetenzen heraus – und

die ist für erfolgversprechendes Lehren für beide Seiten absolut essentiell.

Motivorientiert trainieren – lehren auf höchstem niveau

VON STEFAN LAPENAT & GERD KALMBACH

Mit der

SCHNÄPPCHENJÄGER-MENTALITÄT

in die Vollen

August 2013 | ZT 9

ABLEHNUNG VS. ENTHUSIASMUS

Jeder Trainer, Füh-rungskraft oder Ausbil-der kennt solche oder ähnliche Situationen:

die Arbeitsatmosphäre ist angespannt, bei den Trainingsteilnehmern will der Funke einfach nicht überspringen, Auszubildende signalisie-ren „null Bock“ und die eigene Verunsicherung steigt. Die Herausforderung, das Ruder auf seine Seite zu ziehen, gleicht einer Besteigung des Mount Everest. Das ist auch der Grund,

weshalb Train-the-Trainer Seminare immer ge-fragter werden, denn die Nachfrage nach praxi-sorientierten und begeisternden Trainings mit Nachhaltigkeit steigt und der Lernende möchte Spaß am Lernen haben.

MENSCHEN WOLLEN HEUTE MEHR

Egal in welchen Bereich man heute schaut: Menschen wollen sich weiterentwickeln. Viele Unternehmen haben diesen Trend längst er-kannt und wissen diese Entwicklung für sich zu nutzen. Die Firmen verfügen zum Teil über eigene Inhouse-Trainer oder holen sich bei Be-

darf externe Trainer ins Haus. Für den Trainer selbst bedeutet das, sich immer wieder auf neue Ausgangssituationen einstellen zu müs-sen. In einem Vorgespräch werden bereits die Ziele abgesteckt, doch in der Umsetzung ist große Flexibilität gefragt.

Die Zeiten sind vorbei, in denen sich einer vor eine Gruppe stellt und vorgibt, wie man seine Trainings durchzuführen hat. Training ist vielsei-tiger geworden. Von jedem Trainer wird heute erwartet, neben Methoden und Fachwissen auch seine persönliche Note mit einzubringen. Und zwar so, dass jeder Teilnehmer mit Spaß

P R O J E K T : C O A C H I N GPersönlichkeit als Kompass und Steuer in schwierigen Gewässern

Die Herausforderung des KundenEine erfahrene Führungskraft und Mitglied der Geschäftsleitung eines internationalen Logistikdienstleisters hatte die Aufgabe eine von der Unternehmensmutter verordnete Neuausrichtung des Unternehmens umzusetzen.Im Projektverlauf entstanden diverse Konfl ikte mit Mitarbeitern und weiteren Führungskräften, die scheinbar deutlich tiefer verankert waren.

Die Aufgabe für die WachstumsschmiedeIn einem eintägigen Coaching – Workshop mit der Wachstumsschmiede hat der Klient anhand des standardisierten Coaching-prozesses die bestehende Situation und vor allem seine eigene Rolle hierin intensiv beleuchtet. Die Analyse der persönlichen Ressourcen, d.h. Motive, Motivationspotenziale und Werte brachte bislang nicht bewusst wahrgenommene Konfl ikte der Füh-rungskraft mit der Neuausrichtung zu Tage. In einem sehr selbstkritischen Prozess erarbeitete sich der Klient anschließend sei-nen Handlungsplan mit konkret terminierten Maßnahmen. In unregelmäßigen „Refreshern“ unterstützt die Wachstumsschmie-de die Umsetzung von der Coaching-Seite und hilft dem Klienten in seiner Umsetzung „auf Kurs“ zu bleiben.

Der Eff ektErste umgesetzte Maßnahmen in der konkreten Führungsarbeit mit den eigenen Mitarbeitern verschaff ten dem Klienten direkte schnelle Umsetzungserfolge. Der Prozess wurde „leichter“ – der Gegenwind hatte abgenommen. Intensive Abstimmungsge-spräche mit der Unternehmensmutter führten zu einer besseren „emotionalen“ Bindung des Klienten an den Gesamtprozess. Nach 6 Monaten ist das Resümee des Klienten kurz und kompakt : „Durch den Coachingprozess in der Wachstumsschmiede inspiriert und begleitet konnte ich wesentliche Schritte in meiner persönlichen Entwicklung selbst angehen und unser unter-nehmensinternes Changeprojekt signifi kant vorwärtstreiben – und fühle mich emotional und körperlich viel besser damit.“

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P R O J E K T : K V P — M O D E R A T O R E N„Moderatoren-Mindset“ für Techniker

Die HerausforderungDer kontinuierliche Verbesserungsprozess innerhalb des Unternehmens soll dadurch weiter forciert werden, dass in allen Abtei-lungen Verantwortliche defi niert werden, die dafür sorgen, in regelmäßigen Workshops alle Beteiligten mit ins Boot zu nehmen. Diese internen KVP Moderatoren sind fachlich gut ausgebildet, in der Rolle des moderierenden Methodenexperten besteht jedoch noch Unterstützungsbedarf. Die Aufgabe für die WachstumsschmiedeDie Aufgabe bestand darin, die Moderatoren vor allem in dem „mind-set“ des Moderatoren zu trainieren, um den Charakter einer „Schulung“ zu vermeiden. Es ging also um ein Methodentraining, um die Teilnehmer/innen dazu zu befähigen, ansprechende und wirksame Workshops durchzuführen, die bei allen Beteiligten zu hoher Zufriedenheit führten. Der Eff ektDie Moderatoren sind nach dem dreistufi gen Konzept (Grundlagentraining, Refresher nach zwei Monaten, Erfahrungsaustausch und Aufbauworkshop nach 5 Monaten) in der Lage, kontinuierliche Verbesserungen in den jeweiligen Projektteams in Work-shops zu erarbeiten. Dabei fungieren die Moderatoren tatsächlich in der Rolle des Methoden- aber eben nicht des Fachexperten.

P R O J E K T : A U S B I L D E R K O N F E R E N ZNationale Ausbilderkonferenz & KnowHow - Transfer

Die Herausforderung des KundenIn einem international tätigen Konzern im Spezialmaschinenbau fi elen im Bereich der Ausbildung immer wieder starke Unter-schiede im Wissensstand und Vorgehen der Ausbilder in den verschiedenen Unternehmensbereichen auf.Durch einen besonderen „Workshop“ sollte das gemeinsame Verständnis von „Ausbildung“ als auch der Wissensstand (vor allem über im Unternehmen erarbeitete zur Verfügung stehende Materialien) der Ausbilder deutlich verstärkt werden.

Die Aufgabe für die WachstumsschmiedeIn einer „nationalen Ausbilderkonferenz“ wurden an zwei Tagen über 40 Ausbilder in einem abwechslungsreichen Programm durch die Wachstumsschmiede begleitet.Egal ob der externe Vortrag eines Polizisten zum Thema „Jugendgewalt“ oder ein Spezialistenbeitrag zum Thema „Hirngerechtes Lernen“ – die Vielfalt der Impulse bedeutete, dass jeder Teilnehmer etwas für sich mitnehmen konnte.Das Gemeinschaftsgefühl und der Zusammenhalt untereinander wurden in aktiven Gruppenarbeiten gefördert. Highlight der Veranstaltung war das gemeinsame Erarbeiten einer „Ausbildungsschatztruhe“ in der erstmalig die verschiedenen Materialien und Methoden der verschiedenen Ausbilder aller Standorte zusammengetragen wurden. Zitat eines Teilnehmers : „Erst jetzt weiß ich, was wir als Unternehmen überhaupt alles wissen.“

Der Eff ektDie Zusammenarbeit zwischen den Standorten und Ausbildern im Bereich der Ausbildung hat sich deutlich verbessert. Durch einen Prozessschritt in dem die Teilnehmer sich auch persönlich besser kennen lernten, wurde die Grundlage für bessere „zwi-schenmenschliche“ Beziehungen gelegt, so dass auch Kommunikation und Austausch intensiviert wurden.

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bei der Sache ist und gerne Ideen und Lösun-gen mitentwickelt, die ihm auch in der Praxis dienen und noch möglichst lange wirken kön-nen.

DIE SCHNÄPPCHENJÄGER-MENTALITÄT

Neben all dem Enthusiasmus ist eins sicher: Wir Menschen sind Schnäppchenjäger, denn für uns ist eine Sache wichtig. Nämlich die Antwort auf die Frage, wie wir mit so wenig Aufwand wie möglich einen Zustand erreichen können, in dem wir uns wohl fühlen. Selbstverständlich

triff t das auch auf Trainings zu – für die Teilneh-mer wie den Trainer gleichermaßen. Und hier sitzt die Herausforderung, denn die Trainingssi-tuation ist für den Lehrenden selbst meist alles andere als eine Wohlfühlsituation. Und das ist der Knackpunkt.

Wenn ein Trainer oder eine Führungskraft aller-dings weiß, was ihn antreibt und was er braucht, um sich vor einer Gruppe wohlzufühlen, er-reicht er mit genau dieser Schnäppchenjäger-Mentalität seine Ziele: er kann seine Potenziale gekonnt einsetzen – mit geringem Aufwand.

TOP MOTIVIERT: MOTIVORIENTIERT TRAINIEREN

Wir alle verfügen über Antreiber – sogenannte Motive – die uns zu Höchstleistungen laufen lassen. Bei diesen Motiven reicht die Palette von dem Streben nach Selbstbestimmung über das Streben nach Nervenkitzel bis hin zum Streben nach neuen Erfahrungen, um nur einige davon zu nennen. Messbar werden diese Motive mit der sogenannten MotivationsPotenzialAnalyse MPA, die mit einer ‚limbischen Fragetechnik‘ nach der emotionalen Stärke der einzelnen Mo-

P R O J E K T : T R A I N – T H E – T R A I N E RInternationale Trainerqualifi kation für IT - Experten

Die Herausforderung des KundenDie weltweite Neuausrichtung der IT-Landschaft im Bereich Projektmanagement eines internationalen Konzerns führt nach über 4jähriger Entwicklung zu einem Schulungsbedarf von über 20.000 Mitarbeitern.Als interne Multiplikatoren waren die jeweiligen Projektmanager vor Ort vorgesehen. Diese Experten hatten entsprechend IT-Expertise, die es nun um ein methodisches Grundhandwerkszeug zu ergänzen galt.

Die Aufgabe für die WachstumsschmiedeNach dem Briefi ng durch den Auftraggeber erfolgte eine erste methodische Konzeption. Hierbei galt es das vom Auftraggeber zur Verfügung gestellte Zeitfenster von nur einem Tag für die Workshops bestmöglich zu nutzen, um kompakte und pragma-tische Werkzeuge für die Trainings zu erarbeiten. Der Trainerleitfaden und die Handouts wurden in der Wachstumsschmiede jeweils zweisprachig erstellt und die eingesetzten Trainer eingewiesen.In vier parallel laufenden inhaltlich identischen Workshops in deutscher und englischer Sprache wurden über 50 Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter aus der ganzen Welt trainiert.

Der Eff ektIn den Workshops erarbeiteten sich die Teilnehmer grundlegendes Handwerkszeug mit denen sie ihr inhaltliches Wissen metho-disch nun deutlich sicherer transportieren konnten.Die besondere Herausforderung auch einiges des selbst erlernten „methodischen“ KnowHows in den jeweiligen Regionen wei-terzugeben wurde ebenfalls gut gemeistert.

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tive fragt – also mit neurowissenschaftlichem Hintergrund analysiert, was Menschen wirklich antreibt.

Besonders spannend kann motivorientiertes Trainieren für Auftraggeber sein, die mit inter-nen Trainern arbeiten und sicherstellen wollen, dass diese auch mit Spaß bei der Sache sind.

Die Arbeit mit den Trainern fi ndet sowohl auf Coaching- als auch auf Trainingsebene statt und bietet in dieser Kombination des motivo-rientierten Trainings eine ganze andere Ebene der Refl exion, denn es geht um die Fragen:

· Bin ich an der richtigen Stelle?· Kann ich das, will ich das überhaupt?· Was treibt mich eigentlich an?· Wie baue ich mein Training auf, da mit es mir gut tut?

Nicht nur für Trainer bietet motivorientiertes Training einen großen Vorteil, sondern auch Ausbilder und Führungskräfte können dieses Wissen für ihre täglichen Herausforderungen optimal nutzen. Das Wissen um die eigenen Motive macht es auch erst möglich, die Motive der Mitarbeiter, Teammitglieder oder Auszu-bildenden besser zu verstehen. Ist dieses Ver-

ständnis erst aufgebaut, kann man die Men-schen viel besser erreichen und weiß, wie man sie „mitnimmt“. Auf diese Weise ist man bestens vorbereitet, seine Trainings, Präsentationen oder Moderationen zu führen.

WACHSTUM? ERWÜNSCHT!

Dass diese Ebene der Kombination Training / Coaching persönliches Wachstum ermöglicht, liegt klar auf der Hand. Zum einen wird in den Seminaren die Eigenverantwortung des Teil-nehmers nicht nur gefördert sondern auch gefordert. Die angewandten Methoden bieten

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individuelle Ansätze, die jeder für sich passend einsetzen und mit seiner persönlichen Note würzen kann. Auf der anderen Seite werden im Coaching Stärken und Schwächen analysiert, alte eingefahrene Denkmuster refl ektiert, neue Lösungswege erarbeitet und die antreibenden Motive herausgearbeitet.

Persönliches Wachstum erleben spornt an und motiviert, andere Menschen in deren Wachs-tumsprozess zu begleiten – mit Begeisterung und Spaß!

FAZIT

Jeder Mensch ist individuell – wie auch seine Fähigkeit zu lernen. Eine Grundkenntnis, die für jeden, der lehrt und sein Wissen mit Nach-haltigkeit und Engagement in eine motivierte Gruppe reingeben will, absolut essentiell ist. Dabei muss der Trainer, der Ausbilder oder die Führungskraft neben der Tatsache, einen gut gefüllten Methodenkoff er mitzubringen auch eine positive Lernatmosphäre schaff en können, die die Leute aktiviert und mit Spaß teilhaben lässt. Realisierbar ist das nur, wenn er selbst auch Spaß daran hat.

Motivorientiertes Trainieren bietet dafür den Grundsatz und vereint die beiden Kompeten-zen Training und Coaching. Wer seine Poten-ziale kennt und weiß, was ihn antreibt, kann auch verantwortungsvoll seiner Aufgabe nach-gehen, ist off en für andere Personen und lernt, deren Potenziale optimal einzusetzen und zum Lernen zu motivieren.

***von Gerd Kalmbach und Stefan Lapenat

Stefan Lapenat

Seit fast 10 Jahren arbeitet Stefan Lapenat als freiberufl icher Trainer, Berater und Coach. „Menschen und Ideen zum Fliegen bringen“ ist sein persön-liches Motto und die große Überschrift über seiner Arbeit. Als studierter Diplom-Wirtschaftsinformatiker kam er über das Thema eLearning in die Weiterbildungsbranche und hat seine breit gespannte Expertise: Er ist theoretisch fundiert durch verschiedene Weiterbildungen (u.a. Geprüfter Ma-nagementtrainer & Unternehmensberater nach BDVT und zertifi zierter Business-Coach der european business school ebs & nach DVCT) und praktisch erfahren durch den Aufbau zweiter Unternehmen in leitender Funktion mit Management- und Führungsverantwortung. Stefan Lapenat ist außerdem Mitentwickler, Ausbilder und zertifi zierter MPA-Experte für die MotivationsPotenzialAnalyse MPA.

Stefan Lapenatwww.wachstumsschmiede.de

Gerd Kalmbach

Gerd Kalmbach arbeitet seit über 12 Jahren als freiberufl icher Trainer branchenübergreifend in deutschen und internationalen Projekten rund um das Thema Lehren und Lernen. Als diplomierter Pädagoge mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung liegt es ihm besonders am Herzen, mit aktivierenden und begeisternden Trainings Veränderung, Spaß am Erlernen neuer Verhaltensweisen und Wachstum zu ermöglichen. Seine Ideen rund um das Thema Lehren und Lernen sind im Rosenberger Fachverlag erschienen.

Gerd Kalmbachwww.wachstumsschmiede.de

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INTERV IEW

Herr Kalmbach, Sie sind bekannt für Ihre bunten Trai-nings und Seminare, Ihr Kollege Stefan Lapenat für tiefgehende Coachings. Wie kam es zu der Idee, sich als Wachstumsschmiede zu ergänzen?

Das lag insofern nahe, als dass sich unsere Kompetenzen hervorragend zum Nutzen unserer Kunden ergänzen. Ge-rade die Orientierung an den individuellen Motivpotenzi-alen, die Stefan Lapenat mit in die Wachstumsschmiede bringt, ergänzt unser bisheriges Train-the-Trainer Portfolio sinnvoll und macht es aus unserer Sicht einzigartig. Denn diese Kombination ermöglicht nicht nur eine ganz neue Qualität in Sachen „Teilnehmerorientierung“, indem wir uns eben ganz besonders darauf konzentrieren, die Semi-nare an der jeweiligen Motivstruktur der Lernenden aus-zurichten. Nein, wir können auch den Trainern helfen, in ihrem Beruf noch zufriedener und damit erfolgreicher zu sein, da sie ihre eigenen Motive erkennen und diese dann auch in ihrer Didaktik ausleben lernen. Also ein doppelter Gewinn, sowohl für Teilnehmer als auch Trainer.

Was ist Ihrer Meinung nach das Besondere an Ihrer Ar-beitsweise als Wachstumsschmiede, Herr Lapenat?

Diese Frage lässt sich wohl besser aus der Kundenpers-pektive beantworten. Hier bekommen wir Rückmeldun-gen, dass wir uns für unsere Kunden wahrnehmbar „ins Zeug legen“, also auch immer wieder bestehende Dinge in Frage stellen, um bessere Lösungen zu fi nden. Bei dem Bild der Schmiede drängt sich auch immer wieder der

m i t G e r d K a l m b a c hu n d S t e f a n L a p e n a t

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klassische Spruch auf, dass alles wie ein Nagel aussieht, wenn du nur einen Hammer besitzt. Wir sehen die Wachstumsschmiede als Ort, an dem Menschen sich selbst und eine Vielzahl an „Werkzeugen“ ausprobieren können. Und wie es in einer Schmiede üblich ist, fl ießt dabei auch durchaus Schweiß, weil eben hart gear-beitet wird – aber eben mit Freude daran und dem guten Gefühl, besser zu werden. Durch das weit gespannte Methodenspektrum der Wachs-tumsschmiede lassen wir in unsere Arbeit viele Impulse einfl ießen und können uns sehr gut an den aktuellen, tatsächlichen Anforderungen unserer Teilnehmer orientieren.

Was unterscheidet die Wachstumsschmiede Ihrer Meinung nach von anderen Train-the-Trainer Angeboten auf dem Markt?

Mit der über 12-jährigen Didaktik-Expertise von Gerd Kalmbach erhalten die Teilnehmer eine gute Grundlage für Ihr eigenes Lernen – so

entsteht aus reinem „Toolwissen“ tatsächliche Kompetenz, die in der Praxis nachhaltig ange-wendet wird. Von Teilnehmern gibt es daher auch immer wieder die Rückmeldung „Die wis-sen, was sie tun und verstehen ihr Handwerk.“

Das Wichtigste ist jedoch die Emotion dabei. Denn wie sollen unsere Teilnehmer anderen Freude am Lernen vermitteln, wenn sie selbst diese Freude nicht wahrgenommen und ge-spürt haben (und wie hilfreich dies ist). Auch und gerade aus diesem Grund versuchen wir unsere Seminarteilnehmer zu entzünden, es darf und soll gelacht werden. Dinge sollen schiefgehen dürfen. Es geht darum, sich aus-zuprobieren und zu lernen. Da Gerd Kalmbach und ich auch gemeinsam mit einigen anderen Trainerkollegen Improvisationstheater spielen, nutzen wir auch dieses Know-how, um unsere Trainings noch interaktiver und lebendiger zu gestalten.

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Was zeichnet Ihre Arbeit als Kombination von Coaching und Training ganz besonders aus?

Uns ist eine saubere Trennung von Training, Be-ratung und Coaching sehr wichtig, da es zwar teilweise ähnliche Methoden gibt, aber die Art zu arbeiten sich grundsätzlich unterscheidet.

So haben wir für ein internationales Unterneh-men ein individuelles Konzept für einen halb-tägigen Workshop für ein Marketing-Strategie-Rollout erstellt. Auf diese Weise entstand vom Zeitablauf über Grobskizzen der zu erstellenden Flipcharts und Pinnwände bis hin zum Teilneh-merhandout ein komplettes Paket – ein klas-sischer Beratungsauftrag. Im nächsten Schritt wurden in zwei eintägigen Train-the-Trainer-Ver-anstaltungen die jeweiligen Marketing-Verant-wortlichen für dieses Konzept fi t gemacht und haben dieses live erprobt – hier waren wir nun in

der Trainerrolle tätig.

In beiden Fällen haben wir als Wachstums-schmiede den Kunden mit unserer Expertise und Know-how – unseren Inhalten und Tools – „auf-geschlaut“. In unseren eintägigen Coaching-Workshops (mit dem Prozess des Systemischen Management-Coachings nach der Hamburger Schule) hinge-gen liefern wir keinen Inhalt sondern Plattform und Methodik, damit unser Coachee sich selbst den Weg bahnen und zu Erkenntnissen kommen kann. Kurz gesagt unterstützen wir hier beim „strukturierten Nachdenken“.

***

Herr Kalmbach, Herr Lapenat, vielen Dank für das Interview!

Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel. “

„Paul Watzlawick

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August 2013 | ZT 19

Wilhelm Schmid: Dem Leben Sinn geben

Immer mehr Menschen fragen nach Sinn. Aber warum ist das so?

Und was sind die möglichen Antworten darauf? Wilhelm Schmid

geht von der Beobachtung aus, dass viele Menschen Sinn in der

Liebe erfahren, Sinnlosigkeit aber, wenn sie zerbricht. Ist das ein

Indiz dafür, wo Sinn zu fi nden ist? Warum dann aber alles vom

Gelingen einer einzigen Liebe abhängig machen? Sollte es die

Liebe nicht besser im Plural geben? Viele mögliche Lieben und

ihr Sinnpotenzial rücken in diesem Buch ins Licht: Die Liebe in der

Familie und zwischen Freunden, die Liebe zu Tieren und zur Natur,

zur Kunst und Kultur, zu Ideen und Dingen, zum Geld, zur Heimat,

zum Leben, zum Tod und zu einem möglichen Darüberhinaus, zu

Gott. Besondere Aufmerksamkeit gilt der Feindesliebe: Ist es denk-

bar, sie vom christlichen Ideal abzulösen und auch der Feindschaft

eine Rolle bei der Sinngebung fürs Leben zuzugestehen? Wilhelm

Schmid zeigt, wie mit jeder Liebe Sinn ins Spiel kommt. Deutlich

wird in seinem neuen Buch, wie vielfältig und abgründig Sinn sein

kann. Wer sich fragt, was Sinn ist und was sich im eigenen Leben

dafür tun lässt, fi ndet hier eine Fülle von Anregungen.

Gebunden, 472 Seiten

22,95 EUR [D]

ISBN-13: 978-3518423738

März 2013

Suhrkamp Verlag

Wilhelm Schmid,

geb. 1953, lebt als freier Philosoph

in Berlin und lehrt Philosophie als

außerplanmäßiger Professor an

der Universität Erfurt. Viele Jahre

lang war er als Gastdozent in Riga/

Lettland und Tifl is/Georgien, sowie

als »philosophischer Seelsorger«

an einem Krankenhaus bei Zürich/

Schweiz tätig.

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August 2013 | ZT 21

ZUM ERFOlGREIChEn UMGAnG

MIT PRÄSENTATIONEN

3 TIPPS

VOn GERT SChIllInG

Nach einem regelrechten PowerPoint Boom fl aut nun die Begeisterung allmäh-

lich ab. „Präsentierst du mit PowerPoint oder hast du was zu sagen? „. Wer von

uns hat noch keine Textwüsten-Charts erduldet und Präsentationen erlebt die

wie betreutes Vorlesen ablaufen?

Behalten Sie die Zügel fest in der Hand, denn es geht auch anders.

22 ZT | August 2013

Bringen Sie Abwechslung in Ihre Präsentation. Laptop und Bea-mer freuen sich, wenn Sie Ge-sellschaft bekommen. Flipchart, Pinnwand, ein Plakat, Modell oder Muster und Sie selbst kön-

nen als Visualisierung auf die Bühne treten. Präsentationen werden oft am Rechner kon-zipiert und nach dem klassischen Einstieg mit der Startfolie folgen dann Chart 1 bis 160. Und zum Schluss verabschiedet uns ein Chart mit „Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit“. Machen Sie es besser. Beginnen Sie mit einer Flipchart-zeichnung, bringen Sie ein passendes Objekt mit, dass sich als Metapher eignet, spielen Sie eine Dialogsituation vor, zeigen Sie ein Bild an der Leinwand, initiieren Sie zu einer These ein Votum der Teilnehmenden und bauen dann wieder ein Power-Point Grafi k in Ihren Vortrag ein. Ein solcher Aufbau erfordert eine andere Herangehensweise schon bei der Vorbereitung. Laptop und Beamer werden als Medien unter anderen mitgedacht und nicht als die einzigen. Probieren Sie mal eine Präsentation aus bei der Sie 15% mit Laptop und Beamer und 75% mit anderen Medien visualisieren. Herausfordernd aber wirkungsvoll!

Ein Tipp dazu: »Schalten« Sie den Beamer zwi-schendurch ab! Gerätetechnisch ist das meist nicht so einfach, da das Wiederanschalten dann wieder eine Weile dauern kann. Der Trick ist mit »Schwarzfolien« zu arbeiten. Zwischen den ein-zelnen Charts erscheinen vollkommen schwar-ze Folien, die wie ein »Ausschalten« des Bea-mers wirken, obwohl der Beamer weiterläuft und nur eine schwarze Fläche »projiziert«. Der Vorteil der Schwarzfolie ist, dass Sie von Chart A über eine Schwarzfolie zu Chart B gelangen und weiche Folienübergänge zu und von der schwarzen Folie gestalten können. Dann sieht es nicht so aus als wäre der Beamer ausgefallen. Und noch ein Tipp: Lassen Sie Ihre Präsentatio-nen auch mit einer schwarzen Folie beginnen und enden. Der Vorteil ist: Sie können die Prä-sentation starten bevor Ihre Teilnehmenden da sind. Begrüßen Sie Ihre Teilnehmenden referen-tenzentriert ohne Baemer-Visualisierung. Und auch Ihr Schlusssatz, Ihre „Take home message“ wirkt klarer, wenn er direkt und mit Blickkontakt von Ihnen kommt. Probieren Sie es aus.

Gestalterisch unterscheide ich zwischen erklä-renden und illustrativen Bildern. Erklärende Bilder helfen uns einen Sachverhalt besser zu erläutern, illustrative können eine Stimmung oder Gefühl vermitteln. Der Übergang ist dabei fl ießend.

Bilder, die uns im Vortrag helfen einen Sachver-halt zu erklären benötigen meist keinen Text. Ein Beispiel: Sie zeigen ein Foto von dem neuen Produkt - ein paar Laufschuhe. Was sollte dar-über stehen? „Unser neues Produkt!“ oder „Die neuen Laufschuhe“ - Alles überfl üssig. Das Bild spricht für sich alleine. Die Erläuterung dazu lie-fern Sie verbal.

Der Tipp: Das Bild formatfüllend zeigen – und sonst nichts. Verzichten Sie auf Kopf-, Fußzeile oder Logo. Wenden Sie als gestalterische Regel die Reduktion an. Wenn das Bildformat nicht genau der Präsentationsfl äche entspricht, zei-gen Sie das Bild vor einem schwarzen Hinter-grund. Die Projektion wirkt ohne weißen Rand viel klarer, ruhiger und fokussierter.Sicherheit, Vertrauen, Partnerschaft, Aufbruch. Das lässt sich durch ein gut gewähltes, illustra-tives Bild vermitteln, optional kombiniert mit einer kurzen Textbotschaft.Lösen Sie sich bei der Bildwahl von den klassi-schen Klischees wie den schüttelnden Händen bei der Botschaft „Partnerschaft“ oder der Welt-kugel beim Thema „Handel“. Wollen Sie einen Text in das Bild integrieren, achten Sie darauf, dass das Bild eine ausreichend große „ruhige“ Fläche hat auf dem Sie den Text platzieren kön-nen.

„Charts müssen unverständlich sein“ hat mal ein Freund von mir gesagt. Das ist natürlich übertrieben. Die Idee dahinter ist: „Charts müs-sen nicht selbsterklärend sein.“

Möchte ich meine Botschaft über ein Doku-ment wie ein Handout, eine Broschüre oder ein Buch vermitteln, dann gelten andere Regeln als bei der Gestaltung eines Charts für die Präsen-tation. Ein Buch muss alleinverständlich sein. Bei einem Präsentationschart gilt „Weniger ist mehr.“ Ich gestalte also ein Dokument oder ein Chart. Die Betonung liegt auf „oder“. Wenn ich einen Kompromiss zwischen Dokument und Chart fabriziere ist dieser immer faul. Ich werde weder dem einem noch dem anderen gerecht.Neulich war ich zu einem Vortrag eingeladen. Man bat mich meine PowerPoint Präsentation vorab zu schicken um diese für die Teilnehmer-unterlagen auszudrucken. Da musste ich leider passen. Meine Präsentationen funktionieren nicht als Printversion, denn ohne meine Erklä-rung sind sie weitestgehend unverständlich. Erst in der Verbindung mit meiner Präsentati-onsperformance wird die Botschaft transpor-tiert.

Wenn Sie Ihren Teilnehmenden trotzdem eine Unterlage mit Ihrem Thema überreichen möch-ten bedeutet das - Achtung bittere Wahrheit – doppelte Arbeit. Sie erstellen eine Präsentation und ein Doku-ment. Hier liegt die Betonung auf „und“. Das Chart erstellen Sie mit Ihrer Präsentationssoft-ware und das Dokument mit Ihrer Layout Soft-ware wie Indesign oder wenn Sie leidensfähig sind mit Word.

Wenn Sie diesem Gedankengang folgen kann das befreiend sein. Sie müssen bei der Gestal-tung Ihrer Charts nicht mehr daran denken „Wie gestalte ich das Chart (allein) verständlich“ son-dern überlegen „nur noch“: „Was brauche ich an visueller Unterstützung für meine Botschaft“. Und das ist meist verdammt wenig.Der Schlüssel: „Reduktion auf die Kernbotschaf-ten - verbal und visuell.“ Ihre Teilnehmenden werden es Ihnen danken.

***von Gert Schilling

TIPP NR. 1 : BEAMER AUS TIPP NR. 2 : BILDER WIRKEN LASSEN TIPP NR. 3 : CHARTS REDUZIEREN

August 2013 | ZT 23

Trainer Kongress Berlin

Gert Schillingwww.gert-schilling.de

Herr Schilling, was ist der Trainer Kongress Berlin?

Die Idee ist an diesem Tag Kolleginnen und Kollegen zusammenzubringen um sich auszutauschen, Kontakte zu knüpfen und interessante Methoden zu erfahren. Der Trainer|Kongress|Berlin ist eine Veranstaltung für Trainer, Coaches und Weiterbildner. Aus einer Vielzahl von workshops zu trainer-spezifi schen Themen können die Teilnehmenden sich ihr Programm zusam-menstellen.

Welche Workshop- Themen werden dort angeboten?

Wir haben immer eine bunte und interessante Mischung von didaktischen Themen über Motivation, Führungstrainings, Marketing bis Zaubern für Trainer dabei. In den Workshops öff nen die Referentinnen und Referenten ihre Erfahrungsschatzkiste und gewähren Einblick in ihre Seminartätigkeit. Das Konzept ist, dass die Teilnehmenden konkrete Tipps mitnehmen, die sie direkt in ihre Praxis umsetzen können. Die Workshops sind eine Mischung aus lebendigem Vortrag und aktivierenden Methoden mit dem Ziel, dass die Teilnehmenden angeregt werden selbst in Aktion zu treten und eigene Erfahrungen machen.

Was ist das Besondere daran?

Die ganze Veranstaltung ist besonders.Wir wollen im Großen und in vielen Details gut und anders sein. Das geht schon los bei den Veranstaltungsräumen, einem historischer Ort mitten in Berlin, über die Auswahl der Referentinnen und Referenten mit spannenden und außergewöhnlichen Themen bis zum lernleichten Catering .Mir und dem ganzen Trainer- Kongress -Team liegt besonders viel daran eine herzliche, persönliche, lockere und intensive Veranstaltung zu organi-sieren und wenn ich mir die Feed Backs so ansehe gelingt uns das, trotz der Größe, die wir inzwischen erreicht haben. Bei meiner Eröff nungsrede lasse ich mir jedes Mal was ganz Besonderes ein-fallen und baue inzwischen schon traditionell ein Zauberkunststück mit ein.

***

Gert Schilling, vielen Dank für das Interview!

24 ZT | August 2013

I n t e r v i e w m i t D r. H e l m u t F u ch s

Managementtrainer suchen ein neues Rollenverständnis und verstehen sich

immer mehr auch als Gaukler, Hofnarren und Komödianten. “

„

QUO VADIS TRAINER?

August 2013 | ZT 25

26 ZT | August 2013

Herr Dr. Fuchs als Cheftrainer der TAM-Trainerakademie, bei der schon mehr als 1000 Trainer aus-gebildet wurden, beobachten Sie

die Szene zunehmend kritisch.

Nun, weniger kritisch eher staunend. Wobei ich vorurteilsfreies Staunen gegenwärtig im Bil-dungsbereich für eine Tugend halte. Mit hoher Durchlaufgeschwindigkeit werden wir beson-ders aus dem Bereich der Neurowissenschaf-

ten um die Kollegen Spitzer, Hüther, Roth und Singer mit neuen spektakulären Denkanstößen versorgt und die Theorie der Resonanzphäno-mene von Rizolatti löst weiter Diskussionen aus. Aber auch die multimediale Welt läßt den marktbeobachtenden Trainer nicht zur Ruhe kommen.Vorbei ist die gemütliche Zeit als Folienknecht und Pinwand-moderator. Mit dem ipad, dem e-book ,webinaren und Lern-plattformen auf socialmedianiveau ist der Ma-nagementtrainer der Zukunft seine alte Rolle

weitgehend los und muß sich neuen Herausfor-derungen stellen - und das möglichst schnell.

Sie selbst tragen ja fl eißig mit zu der Neu-ausrichtung bei und reisen mit ihrem Psy-chologischen Kabarett quer durchs Land .

„Aha mit Haha“ ist ein Zauberwort geworden und reißt gegenwärtig vielerorts die alten Mau-ern des calvinistischen Lernparadigmas nieder. „Lernen muß Spaß machen, alles andere ist

Managementtrainer zu sein ist eine große Rollenherausforderung und wird

zunehmend mit den farbigsten Metaphern beschrieben. Neben der noch

nachvollziehbaren Rolle als Referent, Dozent, Seminarleiter gibt es bereits

den Bildungsmanager, Andragoge, Weiterbildner, Lehrer, Chaos-Piloten,

den Begriff des Gärtners, Hebamme oder Bauchladenhändler oder schlicht

den Coach und letztlich den Speaker. Aber immer mehr scheint der Beruf

sich für Gaukler, Hofnarren und Komödianten zu öff nen.

I n t e r v i e w m i t D r. H e l m u t F u ch s

QUO VADIS TRAINER?

August 2013 | ZT 27

Krampf,“ war schon eine der Hauptforderungen des Altmeisters der Neuro-biologie Frederic Vester, der schon in den 70er Jahren in einer Eingabe an das bayer. Kultusministerium daraufhin wies, das nach herkömmlichem Verständ-nis von Lernen durch „Willkür Versager gezüchtet werden!“

Der Managementtrainer als Bühnenillusionist mit Zauberei und Ge-sangseinlagen?

Wäre doch mal was Neues, oder? Business-Theater ist ja nicht weit entfernt davon. Aber alles nicht neu. Schon Ende der 70er Jahre verglich der Nestor der Personalentwicklung Prof. Dr. Oswald Neuberger die Herausforderung des Managementtrainers mit der Rolle der Gaukler, Hofnarren und Komödi-anten im Mittelalter. Gaukler galten als Ilusionisten, die mit hoch entwickelter Kunstfertigkeit ihr Publikum durch Täuschungen unterhielten. Gaukeln hat laut Grimms Wörterbuch zu tun mit schlaksigen, wankenden, tolpatschigen, unsteten,unberechenbaren Bewegungen, fl atternden zwecklosen Umher-schweifen, ausgelassenem übermütigem Tun und Treiben (hier besteht eine Beziehung zu „joculari“ (Scherzen) und „gesticulari“). Gaukel ist ferner eine Bezeichung für für Unechtes, falsches, Blendwerk, Täuschung (jemanden etwas vorgaukeln). Beides hat sich im Begriff des Gauklers verdichtet (s.a. das französiche „Jongleur“ und das englische „juggler“ Gaukler ist eine Per-son, die sowohl Zauberer (magus) wie Schauspieler (mimus) ist, ein Kunst-springer, Seiltänzer, Bauchredner, Gebärdenspieler (Pantomime), Bären- und Aff enführer, Taschenspieler, Quacksalber, Marktschreier, Kunstredner, Musi-kant und Narr. (s. Neuberger in BILDUNGSREISE Reader zum TAM-Jubiläum 1994). Da fallen uns doch wolle viele „Top-Trainer“ ein.

Aber was hat das alles mit Managementtraining zu tun?

Ich möchte damit die Bandbreite auff ächern und das Spannungsfeld cha-rakterisieren in dem der Managementtrainer heute anscheinend zuhause sein sollte. Ich kenne nicht wenige erfolgreiche „Trainer des Jahres“ die eine komplette Bühnenshow einstudiert haben, Zauberkunststücke virtuos be-herrschen und sogar in Seminaren die Teilnehmer mit Jonglieren begeistern.Vorbei die Zeit, wo der Trainer als Referent vor der Gruppe stand und in teil-programmierten Unterweisungen mitgeschrieben wurde.

Werden bei der Trainer-Akademie-München solche „Hofnarren-Trainer „ausgebildet?

Nein, natürlich nicht. Aber AUCH. Die zentrale Devise unserer Handwerks-aus-bildung heißt „Lernen muß Spaß machen!“ Und das ist vielerorts noch nicht selbstverständlich. Wir sagen, dass Teilnehmer bei einem TAM ausgebildeten Trainer das Recht haben ihn wegen Körperverletzung zu verklagen,. wenn sie nicht in jedem Baustein mindestens 3-4 mal gelacht haben. Nach unserem Verständnis muß der heutige Trainer aber nach wie vor natürlich sein Hand-werkszeug beherrschen und wissen, wie er als Partner seiner Kunden von der Bedarfsanalyse bis zur Erfolgskontrolle und Transfersicherung die richtigen

„LERNEN MUSS SPASS MACHEN!“

28 ZT | August 2013

tools einsetzen kann - und methodisch und di-daktisch fi tt sein. Die Herausforderung des mo-dernen Trainers ist die Orientierung im Span-nungsbogen vom unterhaltsamen Speaker auf der einen bis zum Lernarchitekten mit strate-gischer Ausrichtung auf der anderen Seite. Wir helfen mit modernen neurowissen-schaftlichen Analaysetools diese Preferenzen zu erkennen und sich entsprechend zu positionieren.

In welchen Bereichen sehen Sie Bedarfsfelder für junge Trainer?

Ich persönlich fühle mich dem strategischen Transferkonzept von Dr. Stiefel und Dr. Wil-denmann sehr nahe. Richtungsweisend ist auf alle Fälle die Wendung von der Erzeugungs-didaktik zur Ermöglichungsdidaktik, wie sie Rolf Arnold facettenreich in seinen Büchern aktuell beschrieben hat. Zukunftsorientierte Trainer werden sich grundsätzlich eher an der Frage „Welche Form von Lernen braucht ein Unternehmen um schneller als die Konkurrenz zu lernen“ orientieren müssen, als an kurzlebi-gen Trendfl ashs. Da sind dann letztlich auch an-dere Grundqualitäten und -kenntnisse gefragt, um mithelfen zu können aus einer Organisation eine lernende Organisation zu formen. Da wird der zukünftige Managementtrainer gesucht und gebraucht. Unsere gesamte Ausbildung refl ektiert diese Perspektive und mit dem TAM-

10 Stufen Qualifi kationsprogramm zeigen wir den Weg zu strategieumsetzendem Lernen. Wir benutzen hier die Begriffl ichkeit des Lern-architekten um seine Nähe zum Handwerk zu markieren.

Auf welche Herausforderungen sollten sich junge Trainer noch einstellen?

Gerade die Kosteneinsparungen der letzten Jahre haben den Trend zu 1-Tages Veranstal-tungen ausgelöst und vielerorts beginnen Unternehmen mit sogenannten Mini- oder Nuggettrainings von 3-5 Stunden am Ende des Arbeitstages gute Erfahrungen zu machen. Auch dafür kann man Trainer methodisch und didaktisch vorbereiten und der Vorteil liegt da-rin, dass nun Unternehmen off ener dafür sind neue Lernstrukturen im Unternehmen einzu-ziehen und damit die Kurzseminare als Lernim-puls mit nachhaltigem Lernen im Unternehmen kombiniert werden können. Hier kommen nun auch in der dritten oder vierten Generation wie-der Internetlernen und Webinare auf eine neue wirksame und unterstützenden Charakteristik ins Spiel.

Sie sehen also doch den Trainer wieder mehr als Instrumentalisten und weniger als Thera-peuten.

Weder noch oder sowohl als auch. Als ausge-bildeter Psychotherapeut stehe ich natürlich — nach wie vor — auf den Schultern meines alten Lehrmeisters Paul Watzlawick und damit spielt für uns Kommunikation eine wichtige Rolle in der Trainerausbildung. Gerade Friede-mann Schulz von Thun hat hier hervorragende Materialien geliefert und der zukünftige Trainer wird auch in der wachsenden Bedeutung seiner Rolle als Bildungscoach auf diese tools zugrei-fen müssen.

Mit dem Abfl achen der NLP-Welle und der The-rapieeuphorie im Training geht aber nun eine nüchterne Akzeptanz jüngerer Erkenntnisse der Motivations-und Persönlichkeitspsycholo-gie vermutlich in eine gute Richtung und mit den Erkenntnissen der Positiven Psychologie auch in ein umsetzbares Praxisfeld für weiche Skills.

Was heißt „Positive Psychologie“? Ist damit positives Denken gemeint?

Gerade nicht. Immer wieder erlebe ich, dass bei meinen Vorträgen oder Seminaren bei der Erwähnung der Wurzeln meiner unterschied-lichen Themen, die Teilnehmer oder Zuhörer abwinken und bemerken, dass die Positive Psy-chologie doch ein alter Hut wäre und die Un-wirksamkeit der Aussagen von Norman Vincent

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Peale oder seinen Jüngern doch längst bewie-sen wäre. Hier liegt eine Verwechslung vor.

Inwiefern?

Die Positive Psychologie ist in der Psychologie eine relativ junge Teildisziplin, die jedoch tiefe Wurzeln hat. Formell begründet wurde sie 1998 durch Prof. Martin Seligman, den damaligen Präsidenten der international bedeutenden American Psychological Association APA. Die-ser Zweig beschäftigt sich mit den psychologi-schen Fragen des Lebens die es lebenswerter machen, mit den Stärken und Ressourcen des Menschen und deren Förderung im täglichen Miteinander.

Bedeutet das, das Trainer auf dem Hinter-grund der Erkenntnisse Seligmans ihre Se-minare aufbauen können.

Ja - die Positive Psychologie fokussiert erstens auf die Ebene des positiven Erlebens. Dazu zäh-len positive Gefühle, Wohlbefi nden, Glück, Flow (das vollständige Aufgehen in einer Aufgabe), Hoff nung oder Arbeits- und Lebenszufrieden-heit. Zweitens rücken positive Eigenschaften in den Vordergrund. In welchen Bereichen können sich Menschen mit ihren besonderen Eigenschaften entwickeln, aufblühen und sich von der besten Seite zeigen? Mit solchen Fra-

gen rücken der Charakter und die Tugenden wieder in den Blick der Psychologie und damit auch in den Bereich von Training und Weitzer-bildung. Drittens sind positive Institutionen ein Gegenstand der Forschung. Hier wird etwa untersucht, was Institutionen auszeichnet, die Wachstum erlauben. Positive Psychologie fragt: Was sind die psychologischen Bedingungen für ein «gutes Leben?» Welches sind die Wege zum Glück? Damit bekommt die Personalentwick-lung gutes Material um die emotionalen Res-sourcen zu bergen. An unserem TAM-Institut für Persönlichkeitsforschung stehen solche SELFNESS-Strategien im Mittelpunkt der Ar-beit. Als Analyse-Instrument setzen wir ganz stark auf die MotivStrukturAnalayse MSA und auf die Erkenntnisse der Humorforschung von Prof.Willibald Ruch und die gemeinsam mit der Universität Gießen entwickelten Charakterstär-kenanalyse Chara 24.

War dies das Argument für Sie, ein psycho-logische Kabarettprogramm für die Durch-dringung ihrer Botschaft zu entwickeln und durchzuführen?

Auch. Aber wirklich angestoßen wurde ich durch Gespräche und Beobachtungen mit Eck-art von Hirschhausen, der mit seinem medizi-nischen Kabarett mehr Lernprozesse in Gang gesetzt hat, als viele hundert klassische Semi-

nare es vermögen. Sein Konzept heißt „Aha mit Haha“ und triff t genau den Nerv der Stim-mungsforschung. Erstens muß Lernen Spaß machen um zu funktionieren und zweitens ist die Verknüpfung der Botschaften mit positi-ven Emotionen, Lachen und vielen Metaphern neurowissenschaftlich betrachtet genau der richtige Weg. Was liegt also für einen Psycholo-gen näher, als ein „Psychologische Kabarett“ zu gestalten.

Ihre Referenzliste zeigt ja nun, dass Groß-konzerne wie Lufthansa und Siemens eben-so von dem Psychologischen Kabarett be-geistert sind, wie Banken, Sparkassen und Versicherungen.

Richtig, aber auch viele kleinere Unternehmen,Verbände und Einzelunterneh-men werden gerade sensibel für mein Kaba-rettprogramm als Möglichkeit, die Mitarbeiter auf sehr humorvolle Art und Weise aufzurütteln zu motivieren und für neues Lernen zu sensibi-lisieren.

Vielen Dank für das Gespräch.

***Interview wurde geführt

von Frederic M. Fuchs

Frederic M. Fuchs

Nach seinem Schulabschluss auf Hawai‘i studierte der inzwischen 23-Jährige Unternehmer Kommunikation & Philosophie in Italien. Während seines Studiums gründete er das Trainermagazin „Zukunft-Training“ und ermöglicht seitdem Trainern und Speakern die Perspektive ein größeres Publikum zu erreichen.

Nach einem weiteren Zwischenstopp in der Schweiz lebt und arbeitet Frederic Merlin Fuchs nun seit Oktober 2012 in Berlin. Im März 2013 trat er der Medienagentur p5 Media in leitender Position bei.

Frederic M. Fuchswww.zukunfttraining.de

30 ZT | August 2013

August 2013 | ZT 31

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32 ZT | August 2013

M I T A R B E I T E RM O T I V I E R E NNUTZEN SIE MOTIVIERENDES FEEDBACK

MOnIKA hEIlMAnn

August 2013 | ZT 33

M I T A R B E I T E RM O T I V I E R E NNUTZEN SIE MOTIVIERENDES FEEDBACK

MOnIKA hEIlMAnn

34 ZT | August 2013

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei guter Laune sind und sich bei der Arbeit

wohl fühlen, leisten sie wesentlich mehr. Eine Voraussetzung dafür ist ein gutes Ar-

beits- und Betriebsklima. Wesentlich trägt dazu eine positive Feedbackkultur bei, aus-

geübt durch Führungskräfte und Vorgesetzte. Feedback eignet sich als Führungsinst-

rument, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, um ihre Kompetenzen zu

fördern und um ihre Persönlichkeit zu entwickeln

HALTEN SIE IHRE MITARBEITER BEI LAUNE

nUTZEn SIE MOTIVIEREnDES FEEDBACK

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Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei guter Laune sind und sich bei der Arbeit

wohl fühlen, leisten sie wesentlich mehr. Eine Voraussetzung dafür ist ein gutes Ar-

beits- und Betriebsklima. Wesentlich trägt dazu eine positive Feedbackkultur bei, aus-

geübt durch Führungskräfte und Vorgesetzte. Feedback eignet sich als Führungsinst-

rument, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, um ihre Kompetenzen zu

fördern und um ihre Persönlichkeit zu entwickeln

HALTEN SIE IHRE MITARBEITER BEI LAUNE

nUTZEn SIE MOTIVIEREnDES FEEDBACK

Eine Führungskraft ist gefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mit-arbeitern ein sach- und fachbezo-genes Feedback im Hinblick auf die Arbeitsergebnisse sowie eine nützliche Rückmeldung über Ver-

haltensweisen zu geben. Das ist unabdingbar, um Mitarbeitern Sicherheit und Zufriedenheit bei ihrer täglichen Aufgabenbewältigung zu vermitteln und stellt weitaus mehr Anforde-rungen an Führungskräfte, als rein fachliche Fähigkeiten zu besitzen. Diese sind beispiels-weise: Menschenkenntnis, eine diff erenzierte Beobachtungsgabe, Empathie, eine wertschät-zende Kommunikation, sich selbst refl ektieren können sowie Courage, anderen Menschen Rückmeldungen über ihre Verhaltens- und Ar-beitsweisen zu geben.

Einerseits erwarten Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter Anerkennung und Lob für Geleistetes. Andererseits soll Kritik an Verhaltensweisen der Mitarbeiter oder an Arbeitsergebnissen als konstruktive, fördernde Kritik in einer wert-schätzenden Art geäußert werden. Unterbleibt dies – leider ist das oft alltägliche Praxis – wird den Mitarbeitern die Chance für eine eventu-elle Fehlerkorrektur genommen und ihnen die Möglichkeit, eine Verbesserung ihrer Arbeits-leistung zu erreichen, vorenthalten.

Durch einen konstruktiven Feedbackdialog zwi-schen Führungskräften und Mitarbeitern kön-nen Missverständnisse ausgeräumt, Beziehun-gen geklärt und Konfl ikte bearbeitet werden. Wird konstruktives Feedback im Führungsalltag dauerhaft genutzt, verstärkt es die Vertrauens-basis zwischen Vorgesetzten, Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

In vielen Unternehmen, Behörden oder Organi-sationen fehlt es im Führungsalltag an positiven Rückmeldungen, an Lob und Anerkennung. Kritik wird häufi g zwischen Tür und Angel ge-übt, im Vorbeigehen die Fehler aufgezählt oder falsche Vorgehens- und Verhaltensweisen der Mitarbeiter angekreidet. 75% der Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter bemängeln, sie würden von ihren Vorgesetzten und Führungskräften zu wenig bis gar keine Anerkennung erhalten. In Mitarbeitergesprächen hätten sie das Gefühl, Chefs würden nur ihr Pfl ichtprogramm abhan-deln und wären selbst nicht begeistert, diese Gespräche führen zu müssen. Mitarbeiter wün-schen sich jedoch Gespräche über ihre Leistun-gen und Ziele, allerdings professioneller! Sie empfi nden eine Beurteilung durch Führungs-kräfte häufi g als willkürlich gegeben und nicht ihren tatsächlichen Leistungen entsprechend.

Lässt in einer Abteilung oder im Team die Ar-

beitsleistung nach, sollte sich die Führungs-kraft schnellstens die Frage stellen, ob positive Rückmeldungen und Lob in der letzten Zeit ausgeblieben sind. Zeichen eines guten Füh-rungsstils sind, angemessene Rückmeldungen zu geben. Sowohl in Form von Lob als auch in Form konstruktiver, die Entwicklung fördernder Kritik. Feedback sollte grundsätzlich nicht nur kritische Rückmeldungen beinhalten, sondern insbesondere die positiven Arbeitsleistungen und Stärken herausstellen.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern zeitnah ein moti-vierendes Feedback über deren Arbeitsleistun-gen oder Verhaltensweisen, möglichst in der Situation selbst. Unmittelbar und konkret ein positives sowie auch gegebenenfalls ein kriti-sches Feedback im Arbeitsalltag. Sprechen Sie es an, wenn Ihnen etwas auff ällt, nicht Kritik-punkte sammeln und dann in einem Gespräch über den Mitarbeiter damit herfallen.

Müssen Sie regelmäßig Mitarbeitergespräche führen, terminieren Sie diese bitte frühzeitig, um so auch den Mitarbeiterinnen und Mit-arbeitern Gelegenheit zu geben, sich darauf einzustimmen und vorzubereiten. Auch Sie als Führungskraft bereiten sich selbstverständlich gründlich darauf vor. Sie sollten für ein Mitar-beitergespräch auf einen angenehmen Rah-

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36 ZT | August 2013

men Wert legen. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, wählen Sie einen geeigneten, ruhigen Ort und schaff en Sie eine freundliche Atmosphäre. In einem Mitarbeitergespräch sollen sich die Menschen wohl fühlen. Besonders, wenn kriti-sche Rückmeldungen notwendig sind, gilt es, wertschätzend, respektvoll und empathisch auf Mitarbeiter einzugehen.

Um positive Eigenschaften und Verhaltenswei-sen als Feedback im Arbeitsalltag und in einem Mitarbeitergespräch geben zu können, emp-fehle ich Ihnen, Ihre Wahrnehmungsfähigkeit gegenüber anderen Menschen vorher zu üben. Das können Sie beispielsweise so: Beschreiben Sie die Stärken einer Freundin, eines Freundes oder einer anderen Person aus Ihrem Umfeld als positives Feedback. Schildern Sie dieser Person, welche Eigenschaften und Verhaltens-weisen Sie an ihr schätzen. Wir sind es eher ge-wohnt, die Dinge und Verhaltensweisen wahr-zunehmen, die uns stören und die schief laufen. Deshalb zahlt es sich aus, sich darin zu üben, die positiven Seiten und Stärken in Menschen zu erkennen und rückzumelden. Bereiten Sie vor, was Sie der anderen Person als Feedback geben möchten.Notieren Sie sich die Eigenschaften und Verhal-tensweisen, die Ihnen positiv auff allen. Vermei-den Sie „nicht“-Formulierungen oder negative Beschreibungen.

Beispiel: Sie fi nden die Person X nicht unfreundlich. Notieren Sie bitte positiv: X empfi nde ich als freundlich. Notieren Sie bitte zusätzlich, wie sich die freundliche Art zeigt. Beispielsweise hilfsbereit, ein strahlendes Lächeln, immer gut gelaunt, höfl ich, eine freundliche, warme Aus-strahlung …X wird nie ungehalten oder ausfällig. Notieren Sie bitte positiv: X bleibt ruhig, geduldig und sachbezogen. X erledigt die Aufgaben nicht schlecht. Notie-ren Sie bitte positiv: X erledigt die Aufgaben gut (jetzt konkretisieren Sie bitte noch, was ge-nau wie gut erledigt wird!). X erledigt die Aufga-be pünktlich, konkret, freundlich, diff erenziert, geduldig, akribisch, engagiert …

Diese positive, auch wertschätzende Sprache sollten Sie in Ihren Mitarbeitergesprächen oder Feedbacks einsetzen. So sehen sich Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter empathisch refl ektiert und anerkannt, sie können mit ihren lobens-werten Verhaltensweisen selbstbewusster auf-treten und fühlen sich motiviert.

Andere Menschen zu beobachten und dann zu überlegen, was man einer Person an positivem Feedback geben könnte, kann man lernen. Es ist ein tägliches Üben. Studieren Sie die Men-schen in Ihrer Umgebung oder wenn Sie im

Café sitzen und überlegen Sie sich: Was genau fällt mir an einer bestimmten Person positiv auf? Wie könnte ich ein freundliches und moti-vierendes Feedback geben?

Die Stärken, die positiven Eigenschaften und Verhaltensweisen herauszustellen, das ist der erste Schrift in einem Mitarbeitergespräch. Im zweiten Schritt können Verbesserungswünsche an die feedbacknehmende Person gerichtet werden. Nach einem positiven, wertschätzen-den Einstieg ist die Chance größer, dass kri-tische Anregungen und Bemerkungen ohne abwehrende Haltung aufgenommen werden.

Formulieren Sie Ihre Kritik in einem Wunsch an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Beispiel:Sagen Sie nicht: Ihre Terminplanung war nicht optimal, Sie haben sich nicht an vorgegebene Fristen und Termine gehalten. Sagen Sie bitte: Ich wünsche mir von Ihnen, dass Sie künftig Ihre Terminplanung an die vorgegeben Fristen anpassen und diese einhalten, so dass nach-folgende Bearbeitungen durch andere Abtei-lungen ebenfalls fristgerecht im Zeitplan erle-digt werden können (konkretisieren Sie Ihren Wunsch). Sagen Sie nicht: Ihre Arbeitsweise ist chaotisch, Ihr Schreibtisch ist ständig mit Papierbergen

August 2013 | ZT 37

zugedeckt. Sagen Sie bitte: Ich wünsche mir von Ihnen, da wir Kundenverkehr haben, dass Sie Ihren Arbeitsplatz, dass Sie Ihren Schreib-tisch ordentlich und übersichtlich organisieren. Legen Sie dazu bitte erledigte Vorgänge und Fristsachen in Ordnern ab (oder entsprechend im PC).

Sprechen Sie Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mit-arbeiter so an:Ich schätze an Ihnen … und ich wünsche mir von Ihnen …

Selbstverständlich gehört im Gespräch dazu, nachzufragen, wie Sie als Führungskraft die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter unterstüt-zen können, Ihre Verbesserungsvorschläge für seine Arbeitserledigung umzusetzen. Bei-spielsweise durch einen Seminarbesuch zum entsprechenden Thema, durch ein unterstüt-zendes Coaching oder bestimmte Materialien, Büroartikel oder PC-Programme. Gegebenen-falls auch durch Gespräche mit anderen Abtei-lungen, Geschäftspartnern oder Kunden, mit denen Arbeitsabläufe geklärt werden müssen.

Ein Mitarbeitergespräch bietet außerdem die wunderbare Chance für Sie als Führungskraft, dass nicht nur Ihre Mitarbeiter eine Rückmel-dung von Ihnen erhalten. Genauso können Sie wichtige Hinweise bekommen, wie Sie und Ihre Art der Führung wahrgenommen werden und wie Ihr Führungsstil mit Ihren fachlichen und sozialen Kompetenzen auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirkt.

***von Monika Heilmann

Monika Heilmannwww.monika-heilmann-buecher.de

Monika Heilmann

Monika Heilmann, Trainerin, Coach und Autorin, unterstützt Unternehmen sowie Fach- und Führungskräfte in Fragen der Kommunikation und bei der Lösung von Konfl ikten im betrieblichen Alltag.

1 0 G R Ü N D E , W E S H A L B F E E D B A C K M I T A R B E I T E R B E I L A U N E H Ä L T :

1. Feedback gibt Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sicherheit und Zufriedenheit2. Lob und Anerkennung sind wichtig für ein motiviertes Arbeiten3. Konstruktives Feedback fördert die Vertrauensbasis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern4. Eine positive Feedbackkultur spricht/steht für einen guten Führungsstil5. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trauen sich mehr zu und treten selbstbewusster auf6. Positives Feedback bewirkt ein Ansteigen der Arbeitsproduktivität7. Das Betriebsklima wird freundlicher, der Umgang untereinander kollegialer8. Arbeitsabläufe werden verbessert 9. Durch einen wertschätzenden, respektvollen Umgang miteinander können Konfl ikte angegangen oder sogar

vermieden werden10. Fühlen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohl, geht es auch der Führungskraft gut

38 ZT | August 2013

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August 2013 | ZT 39

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40 ZT | August 2013

N E U E W E G E I M V E R T R I E BVON PETRA SINN

DETAILINGR E M O T E

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N E U E W E G E I M V E R T R I E BVON PETRA SINN

DETAILINGR E M O T E

42 ZT | August 2013

Das Thermometer hat die 30° Marke fast erreicht, die Sonne erklimmt den Zenit und ver-spricht auch heute wieder alles zu geben.

Sandra K. weiß genau, was sie heute erwartet: Glühende Hitze in der Stadt und sie hat zahl-reiche Termine bei ihren Kunden - Ärzten und Apothekern - die sie als Sales Representative im Auftrag eines großen Pharmakonzerns besucht. Noch sitzt sie in Ihrem klimatisierten Büro vor Ihrem PC und triff t die letzten Vorbereitungen - es ist 07:00 Uhr. Doch gleich wird sie sich in ihr Auto setzen und losfahren. Die Fahrt im klimatisierten Fahrzeug stellt noch keine Herausforderung dar, doch sobald sie bei diesen steigenden Temperaturen aussteigen muss, wird der Alltag im Aussendienst zur Last. Vor allem bei den vielen Terminen, die sie heute in ihrem Kalender geplant hat.Sandra K. denkt an ihre Kollegen im Innen-

dienst und wünscht sich an einem Tag wie heu-te ein Alternative. Ihr Kollege Peter M. hat seinen Tag anders orga-nisiert. Er sitzt schon vor dem PC und wählt die Nummer der Arztpraxis Dr. Werner. Am Telefon meldet sich die Helferin Frau Schmidt, die er von zahlreichen Besuchen in der Praxis kennt. Sie hat den virtuellen Termin im Kalender no-tiert und bittet ihn, einen Moment zu warten, da der Arzt noch einen Patienten behandelt. Nach kurzer Zeit meldet sich Dr. Werner und sie starten die Einwahl zur virtuellen Plattform. Das geht schnell und in 2 Minuten sieht Dr. Werner auf dem Bildschirm Peter M. und die neuen In-formationen zu einer aktuellen Studie. Für den Arzt ist diese innovative Form der Be-treuung sehr angenehm, er kennt das gut.Als im letzten Jahr seine Tochter in den USA studierte, kommunizierten die beiden oft über Skype, so dass dieses Medium für ihn zur Nor-malität geworden ist.

Im aktuellen Remote Detailing erfährt Dr. Wal-ter nun, welche Details der Studie für seine Patienen wichtig sind. Peter M erklärt ihm auf der Bildschirmpräsentation die Daten - wie in einem persönlichen Besuch in der Praxis. An-genehm ist für Dr. Walter auch, dass er seinen Pharmaberater live auf dem PC sehen kann, das ist ihm wichtig. Am Ende fragt er nach Blut-druckpässen für seine Patienen. Peter M. hält ein Exemplar in die Kamera: „Sehen Sie Herr Dr Walter, das sind die neuen Blutdruckpässe, sie sind etwas kleiner und übersichtlicher gestal-tet, ich werde sie gleich zu Ihnen in die Praxis schicken lassen. Die Studiendaten sende ich Ihnen im Anschluss an unser Gespräch per E-Mail zu.“

Nach dem Gespräch freut sich Peter M, dass er heute nicht in die Praxis von Dr. Walter fahren musste - die 200 Kilometer und der zu erwar-tende Ferienstau auf den Strassen hätten deut-

Welche Ergänzungen gibt es zum traditionellen Aussendienstbesuch?

Wie kann der Vertrieb innovative Kommunikationswege sinnvoll nutzen?

Ein Praxis-Beispiel aus der Pharmaindustrie zeigt neue Möglichkeiten.

REMOTE DETAILING-

NEUE WEGE IM VERTRIEB

August 2013 | ZT 43

lich mehr Zeit in Anspruch genommen. Das erzielte Ergebnis ist identisch. Schon wählt er die nächste Telefonnummer…

Was ist Remote Detailing?

Remote Detailing ist ein 1:1 Außendienst-Besuch auf virtueller Basis - über Telefon und PC-Bildschirm.

Der Terminus ist zusammengesetzt aus den Begriff en Remote: englisch für Fernbedienung und E-Detailing: Eine internetgestützte Form des E-Learnings bzw. der Produktschulung, die von Pharmaunternehmen im Di-rektmarketing und zum Customer-Relationship-Management eingesetzt wird und die klassische Beratung durch den Pharmaberater ergänzt.Es gibt mittlerweile eine Sammlung von Bezeichnungen wie u.a. Tele-De-tailing, Web-Detailing, Web-Calls, Remote-Calls, Video-Detailing, Video-Calls oder Videotelefonie. Ich habe mich in meinem Beratungs- und Trainingskonzept für den Begriff Remote Detailing entschieden.

Wie funktioniert Remote Detailing?

Der Arzt oder Apotheker erhält eine E-Mail mit einem Link zu einem virtu-ellen Meeting-Room. Über diesen Link loggt er sich ein und sieht sowohl seinen Gesprächspartner/in live per Webcam als auch die Präparatema-terialien und -informationen, die als Grundlage der Besprechung dienen.

Der Arzt benötigt nur Telefon, PC und einen Internetanschluss. Ob der Arzt seine Webcam auch einschaltet, bleibt ihm überlassen.So ist eine langfristige Betreuung des Arztes mit Hilfe von Telefon- und Videokonferenz-Technologie - ergänzend zum traditionellen Sales-Call - möglich.

Der Nutzen von Remote Detailing.

Für den Kunden - in diesem Fall der Arzt oder Apotheker - bedeutet das deutlich höhere Zeitfl exibilität:Mit Remote-Detailing hat der Arzt oder Apotheker die Gelegenheit, sich zu fl exibleren Zeiten mit den Außendienstmitarbeitern auszutauschen. Besuche vor und nach den Sprechstunden sind ebenfalls möglich. Weiterhin ist der Umweltschutz ein entscheidender Pluspunkt, da der Pharmareferent die Jahreskilomterleistung mit seinem Fahrzeug merklich reduziert. Autofahren verursacht viel CO2, deshalb wird damit auch aktiv etwas für den Klimaschutz getan.

Darüberhinaus sind neue Formen der digitalisierten Darstellung möglich, von animierten Grafi ken bis zu Videos können die Produktionformationen innovativ und spannend aufbereitet werden.Diese abwechslungsreichen und anschaulichen Darstellungen bieten dem Betrachter eine „gehirngerechte Verpackung“ der Informationen, denn das Gehörte wird immer in Bilder umgesetzt, um es zu verstehen und darüber sprechen zu können.Zahlreiche Studien haben gezeigt, daß eine Botschaft, die kurz, knapp und leicht verständlich dargestellt ist, einen bleibenderen Eindruck hin-terlässt.Schon Goethe wußte: „Was kann die Wahrheit dafür, dass sie so einfach ist“

Für die Pharmaindustrie bedeuten die virtuellen Besuche der Pharamre-ferenten neben einer deutlichen Kosteneinsparung auch zusätzliche Kon-taktmöglichkeiten in Verbindung mit einer hohen Qualität der Kontakte.

Meßbar ist ein deutlicher Anstieg des „Share of Voice“, einer Kennzahl aus

D I E E C K D A T E N D E S G E H I R N S :

Mit seinen ca. 1500 Gramm. macht ein normales zwar nur rund 2% des Körpergewichtes aus, aber es verbraucht mehr als 20% der gesamten Energie eines Menschen. Es verfügt über mehr als 100 Mrd. Gehirnzellen, die untereinander etwa 70 bis 100 Trillionen Verknüpfungen eingehen.

Und die Länge aller Nervenbahnen des Gehirns eines erwachsenen Menschen beträgt rund 5,8 Millionen Kilometer, das entspricht etwa dem 145-fachen des Erdumfangs.

Diese Rahmenbedingungen sind es, die für alles, was Menschen denken, fühlen oder tun, zuständig und verantwort-lich sind. Und genau dieses Wunderwerk der Evolution entscheidet auch darüber, welche Informationen aufgenom-men werden und welche nicht.

44 ZT | August 2013

dem Marketing, die den Anteil an Kontakten bezeichnet, den man in einer defi nierten Ni-sche, auf einem Markt oder bei einem Publikum erreicht. Eine positiver Nebeneff ekt des Remote Detai-ling: Die Wertschätzung des persönlichen Kon-taktes steigt deutlich.

Grenzen von Remote Detailing

Sicher wird diese Kommunikationsform eine zusätzliche Möglichkeit sein, ein persönliches Gespräch mit dem Kunden zu führen. Der stän-dige Fortschritt in der medialen Welt und die wachsende Vernetzung wird dazu beitragen, dass immer mehr Unternehmen aus allen Be-reichen ihre Vertriebsmitarbeiter mit dem not-wendigen Know-How austatten.

Doch bei aller Begeisterung für Remote Detai-ling habe ich in über 2 Jahren Praxiserfahrung festgestellt, dass es nicht für alle Kunden und Mitarbeiter in den Unternehmen ein geeigne-tes Tool darstellt.

Die ständig wachsenden Anforderungen inner-halb einer Arztpraxis, Gesundheitseinrichtung oder eines Krankenhauses, die permanente Informationsfl ut über das Internet und E-Mails am laufenden Band lassen die Betroff enen auch

gerne offl ine gehen.

Nicht wenige Ärzte haben den persönlichen Besuch des Pharmareferenten als eine willkom-mene Unterbrechung der alltäglichen Routine erlebt.

„Ich möchte weiterhin vom Aussendienst per-sönlich besucht werden“ ist eine Aussage, die dann getroff en wird.

Eine weiterere Äusserung lautet: „Ich habe be-wusst kein Internet in meiner Praxis, da mir die Sicherheit meiner Daten sehr wichtig ist.“Nicht erst seit dem NSA Skandal müssen An-gehörige bestimmter Berufsgruppen, wie zum Beispiel Ärzte, besonders absichern, dass ihre Informationen nicht in falsche Hände geraten.

Auch auf der Seite der Pharmaunternehmen gibt es Mitarbeiter, die eine ausgeprägte Ab-neigung gegen diese Form der Kommunikation entwickeln - die ihre Begeisterung im persönli-chen Gespräch entfalten, am Bildschirm jedoch in Erstarrung verfallen und das Medium dann kompeltt ablehnen. Hier ist die Empathie der Führungskraft und professionelles Remote De-tailing Coaching und Training erforderlich, um bei diesen Mitarbeitern die schrittweise Erar-beitung und Akzeptanz aufbauen zu können.

Ziel einer erfolgreichen Remote Detailing Im-plementierung ist es auch nicht, sofort alle Ge-spräche online zu führen. Die haptische Kom-ponente und das Erfassen der nonverbalen Signale des Kunden sind im online Gespräch nicht möglich. Hier ist eine sensible Aufteilung und Einschätzung der Kunden zu empfehlen - Stichwort Zielgruppenmanagement. Beson-ders bewährt hat sich Remote Detailing bei Kunden, die sehr häufi g kontaktiert werden müssen. Zielgruppen, die sonst weniger be-sucht werden und Präparate, die nicht mehr aktiv besprochen werden, sind weitere Hnad-lungsfelder.Die Einsatzmöglichkeiten sind sehr vielfältig.

Die Einführung von Remote Detailing im Unternehmen.

Ein wichtiger Aspekt zur erfolgreichen Imple-mentierung dieser innovativen Kundenbetreu-ung ist das Thema Kommunikation innerhalb des Unternehmens.Schulung, Training und Coaching der Mitarbei-ter und Führungskräfte, die dieses Tool nutzen ist unverzichtbar.

Die Einführung von Remote Detailing ist ein klassisches Change Management Projekt. Aus meiner Erfahrung, ist diese Wertstellung vie-

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len Unternehmen nicht wirklich bewusst. Nich selten werden im „stillen Kämmerlein“ die Vor-bereitungen getroff en und in einer Blitzaktion erfolgt auch schon die Einführung - ohne wert-volles Wissen der Pharmareferenten oder/und Kunden zu integrieren und die nötige Sensibi-lität zu gewährleisten.

Hier gilt es, die Betroff enen zu Beteiligten zu machen.„Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die auch die Mobilisierung und das Commitment sicher-zu stellen. Glaubwürdiges Commitment zum Veränderungsprozess durch die obere Füh-rungsriege geschlossen und spürbar zu de-monstrieren. Mitarbeiter (bzw. Multiplikatoren) einbinden und am Veränderungsprozess aktiv beteiligen. Handlungsmotivation der Mitarbei-ter stärken. Identifi kation mit dem Verände-rungsprozess bzw. dem Unternehmen fördern.“ (vgl Capgemini Consulting.Change Manage-ment Studie 2010).

Ein gezieltes und praxisnahes Coaching und Training - abgestimmt auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens und der Mit-arbeiter - ist ein weiterer Erfolgsparameter für den langfristigen Einsatz von Remote Detailing.Im Focus stehen hier die Organisation und er-folgreiche Durchführung der online Gespräche,

sowie das Überwinden von Widerständen. Daher sind Selbstmanagement und –motiva-tion, sowie Zeitmanagement - abgestimmt auf den Praxisalltag im Pharmaaussendienst - ebenso in das Training und Coaching zu in-tegrieren, wie optimale Kamerapräsenz und kundenorientiertes Präsentieren von E-Foldern.Begeisterte Kunden und Mitabeiter sind der Lohn einer professionellen und gut vorbereite-teten Einführung und Umsetzung von Remote Detailing im Unternehmen.

Sicher weiß keiner, was die Zukunft bringen wird und welche Formen der erfolgreichen Kunden-Kommunikation sich in den nächsten Jahren durchsetzen werden. Doch abwarten und nichts tun ist gerade in Zeiten turbulenter Veränderungen sicher kein probates Mittel.

***Petra Sinn

Petra Sinnwww.petrasinn.de

Petra Sinn

Petra Sinn ist Wirtschaftspsychologin B.A. und war viele Jahre erfolgreich als Führungskraft in der Pharmaindustrie tätig.

Seit 2009 ist sie als selbstständige Beraterin, Trainerin und Business-Coach u.a. mit dem Schwerpunkt Remote-Detailing für die Pharmaindustrie und KMU‘s tätig.

Das von ihr entwickelte Trainingskonzept SMART MED begeistert Ärzte, sowie Pharmaunternehmen.

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