Zur SacheZur SacheDer Betriebsrat informiert - Mercedes-Benz Werk Berlin

Nr. 02/2015 Berlin, Dezember 2015

Journal

• Betriebsräteversammlung S. 3• Neue Altersteilzeit S. 6• Mobiles Arbeiten S. 8• Generationenmanagement S. 10• Neues beim IDM S. 12• Kind krank S. 14• SG Stern S. 15

Inhalt:

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Zur Sache

ErfolgsstoryWerk Berlin

iebe Kolleginnen und Kollegen,

ein sehr erfolgreiches, aber auch anstrengendes Jahr geht

zu Ende. Wenn wir zurück blicken, haben wir alle Enormes

geleistet in diesem Jahr.

Trotz eisiger Kälte im Januar und Februar haben wir ein sehr

gutes Tarifergebnis erreicht. Die Tariferhöhung um 3,4%,eine Fortführung der Altersteilzeit und die Bildungsteilzeit

waren das Ergebnis, das mit vielen erfolgreichen Warn-streiks erzielt werden konnte.Auf Basis des Tarifvertrages zur Altersteilzeit konnten wir

jetzt auch die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Alters-teilzeit abschließen.Von Ende 2014 bis Mai 2015 haben wir über das Zukunfts-

bild des Werkes Berlin verhandelt. Das Ergebnis mit 500Mio. Euro Investitionen, weiteren Einstellungen und derErhöhung der Ausbildungszahlen für 3 Jahre wurde vonallen Seiten positiv bewertet, da wir damit eine Sicherheit

für alle Kolleginnen und Kollegen für die nächsten Jahren er-

reicht haben, und das Werk zu einem Hightech Standortmachen.

Auf Gesamtbetriebsratsebene haben wir die Zukunftssi-cherung bis 2020 verlängern können.

Das bedeutet für alle: sichere Arbeitsplätze, sicheresEntgelt und klare Zukunftsperspektiven.

Ein weiterer Schwerpunkt unserer Arbeit war das Thema

Werkverträge. Unser Ziel ist es den Missbrauch von Werk-

verträgen zu stoppen. Wir wollen ein faires Entgelt für alle,

das bedeutet, dass Menschen für ihre gute Arbeit sichere

Arbeitsverhältnisse und gutes Geld bekommen.

Bei allen guten Ergebnissen bleibt aber auch die Tatsache,

dass die guten Ergebnisse in diesem nur durch einen enor-

men Einsatz der Kolleginnen und Kollegen möglich war.

Wir gehen davon aus, dass sich dies auf in der Höhe der Er-

gebnisbeteiligung in 2016 deutlich auswirken wird.

Der Ausblick in das Jahr 2016 sieht gut aus. Die Pro-grammsituation ist unverändert hoch, die Investitionen wer-

den umgesetzt und der Anspannungsgrad wird sich nicht

wesentlich verändern. Deshalb muss es das Ziel aller im

nächsten Jahr sein, die Belastungen und den Stress in Gren-

zen zu halten. Wir wollen doch alle auch gesund in Rente

gehen.

Wir wünschen daher allen eine geruhsame Weih-nachtszeit, Erholung und Entspannung mit der Familieoder den Partnern, und einen guten Start ins neue Jahr2016.

Betriebsrat

Ute Hass

LL

Ohne unsere Kolleginnen und Kollegen wäre dasJahr nicht so gut gelaufen.

Die Betriebsräteversammlung am 14./15. Oktober2015, stand im Zeichen von Gemeinschaft und So-lidarität.Dem Unternehmen geht es gut – so gut, wie nie zuvor.Ein Rekord jagt den nächsten. Ende September konnteMercedes-Benz Cars 31 Rekordmonate in Folge undseit 13 Monaten ein zweistelliges Wachstum verzeich-nen.

Eine Erfolgsmeldung, die der Vorstandsvorsitzende Dr.Dieter Zetsche im Rahmen der Betriebsräteversamm-lung am 15. Oktober 2015 im Mercedes Event Centerin Sindelfingen hervorhob.„Alle Ampeln stehen auf grün“, ergänzte auch der Ge-samtbetriebsratsvorsitzende Michael Brecht, „warumalso gibt es dann gleichzeitig viele Themen, über diewir uns aufregen?“In diesem Zwiespalt bewegte sich die diesjährigeBe-triebsräteversammlung: Auf der einen Seite stimmendie Zahlen, wie Finanzvorstand Bodo Uebber bestä-tigte, auf der anderen Seite soll zum Leidwesen der Be-schäftigten weiter gespart, verlagert und verkauftwerden.

UNITED für die Belegschaft„Es sind die Menschen, die dafür sorgen, dass derStern wieder glänzt!“, machte der stellvertretende Ge-

samtbetriebsratsvorsitzende Ergun Lümali in seiner Be-grüßung deutlich. Und weil es die Menschen sind, dieim Fokus der Debatte stehen müssen, setzen sich dieDaimler-Betriebsräte „solidarisch und vereint“ – oder:UNITED – für die Interessen der Beschäftigten ein. Wasdas konkret heißt, machte Michael Brecht, Gesamtbe-triebsratsvorsitzender, in seinem mündlichen Tätig-keitsbericht über die Arbeit des Gesamtbetriebsrats imletzten Jahr deutlich.

Teilhabe am wirtschaftlichen ErfolgEine zentrale Zielsetzung des Gesamtbetriebsrats lau-tet, die Beschäftigten am wirtschaftlichen Erfolg teil-haben zu lassen. Entsprechend formulierte MichaelBrecht den Anspruch, dass die hervorragendeGeschäftsentwicklung in 2015 zu einer entsprechen-den Ergebnisbeteiligung führen müsse. Er verwies dar-auf, dass die Beschäftigten nicht nur finanziell von derglänzenden wirtschaftliche Situation profitieren sollen,sondern auch durch die Sicherheit ihrer Arbeitsplätze.Der entscheidende Erfolg des Jahres war daher aus sei-ner Sicht, dass an den Standorten Zukunftsbilder ver-einbart werden konnten, die Investitionen voninsgesamt 8,45 Milliarden Euro und die Beschäftigungan den Standorten absichern. Der Ausschluss be-triebsbedingter Kündigungen bis Ende 2020 durch dievorzeitig verlängerte „Zukunftssicherung Daimler“mache das Sicherungspaket komplett.

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Zur Sache

Betriebsräteversammlung

Ein Zeichen für Gemeinschaft und Solidarität

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Zur Sache

Michael Brecht zeigte auf, dass an fast allen Standor-ten in Deutschland in den vergangenen Jahren ein Be-schäftigungszuwachs zu verzeichnen ist. DerGesamtbetriebsrat sei damit seinem strategischen Zielbis 2022, die Standorte in ihrer Kompetenz, Größe undBedeutung zur erhalten und auszubauen, ein großesStück näher gekommen, stellte er fest

Wir haben viel erreicht, sind auf gutem Weg undhaben noch viel vorIn seinem Bericht ging Michael Brecht auf weitere zen-trale Ergebnisse der Arbeit des Gesamtbetriebsrats imvergangenen Jahr ein die Grundpositionen zum Gene-rationenmanagement, die Gesamtbetriebsvereinba-rung Ideenmanagement, das BeteiligungsprojektMobiles Arbeiten. Und er stellte die Themen vor, diegerade und in Zukunft bearbeitet werden: die Neure-gelung der Systematik zur Ergebnisbeteiligung, die Al-tersteilzeit, die Arbeitsorganisation und dieDigitalisierung der Arbeitswelt. Hohe Brisanz hat ausSicht des Gesamtbetriebsrats die gemeinsam mit derIG Metall unternommenen Anstrengungen, die Logi-stikfirmen, die im Werkvertrag an den Standorten derDaimler AG eingesetzt sind, in ein Tarifgefüge einzu-binden. Damit sollen Dumpinglöhne und –Arbeitsbe-dingungen auf den Werksgeländen verhindert werden.Ergun Lümali vertiefte das Thema „Altersteilzeit“ (ATZ).Nach dem Tariferfolg im Frühjahr 2015 hatten Ge-samtbetriebsrat und Unternehmensleitung Verhand-lungen über eine Anpassung der betrieblichenVereinbarungen zur Altersteilzeit aufgenommen und imNovember wurde die neue Gesamtbetriebsvereinba-rung abgeschlossen.

Dieselgate. „Wir haben nicht manipuliert, wir manipu-lieren nicht und wir werden nicht manipulieren!“,

mit diesen klaren Worten eröffnete Dr. Dieter Zetscheseinen Bericht. Die Thematik werde die Automobilin-dustrie insgesamt noch lange beschäftigen, sagte Mi-chael Brecht, und wies darauf hin, dass man jedochauch bedenken müsse, dass die anspruchsvollen CO2-Ziele ohne Dieselmotoren nicht erreichbar seien. Wel-che Folgen der Betrug bei VW auf dieAutomobilindustrie insgesamt haben werde, sei nochnicht absehbar, so Dr. Zetsche, auf jeden Fall solltenwir bei Daimler „uns nicht ins Bockshorn jagen lassenoder schmälern, was wir gemeinsam erarbeitet haben.“

Zeichen setzen für IntegrationAuch die derzeit viel diskutierte Flüchtlingsthematikwurde am zweiten Veranstaltungstag aufgegriffen. Per-sonalvorstand Wilfried Porth berichtete von geplantenBrückenpraktika des Unternehmens als Unterstützungzur beruflichen Integration von Flüchtlingen. Hierfürwerde zunächst ein Pilotprojekt im Werk Untertürk-heim gestartet. 40 von der Bundesagentur für Arbeitausgewählte Asylbewerber und Flüchtlinge können ins-gesamt 14 Wochen den Produktionsalltag kennenler-nen und erhalten Sprachkurse – beides findet imWechsel statt. Nach Abschluss des Praktikums sollensie auf dem deutschen Arbeitsmarkt vermittelt werden.Vorstand und Betriebsräte würdigten die große Spen-denbereitschaft der Daimler-Beschäftigten. Bei derjüngsten Spenden-Aktion spendeten sie mehr als300.000 Euro - durch die Verdoppelung durch das Un-ternehmen konnte dem Deutschen Roten Kreuz über600.000 Euro zur Verfügung gestellt werden.Auch die Gesamtjugend- und Auszubildendenvertre-tung (GJAV) lobte das Engagement des Unternehmensin der Flüchtlingshilfe und stellte dem Vorstand eineweitere Maßnahme vor: „50 zusätzliche Azubi-Stellenspeziell für Flüchtlinge schaffen, die auf die Standorteverteilt werden sollen – JA oder NEIN!“

Werkverträge – Wettbewerbsfähigkeit auf Kostender sozialen Verantwortung?!Intensiv wurde über die Problematik von Werkverträ-gen allgemein und den Fall „Transco“ speziell berich-tet und diskutiert. Der Logistik-Dienstleister hat AnfangAugust 2015 größere Logistik-Umfänge im Werk Mann-heim übernommen. Löhne und Arbeitsbedingungensind bei Transco um vieles schlechter als bei Daimler– auch für Leiharbeitnehmer. Daher hatte der Dienst-leister große Schwierigkeiten bei der Personalrekru-tierung. Das Ergebnis: chaotische Zustände inMannheim und in deren Folge Schichtausfälle im WerkWörth, dem die Mannheimer Motoren zuliefern. Die Si-tuation habe sich inzwischen durch einen erheblichenKraftaufwand der Belegschaft verbessert, die Prozesseliefen aber immer noch nicht wieder rund – so dieMannheimer Betriebsräte.

Vorstandsmitglied Dr. Wolfgang Bernhard räumte ein,dass die Komplexität der Übergabe im MotorenlagerMannheim unterschätzt wurde und sie deshalb nichtfunktioniert habe. Sein ausdrücklicher Dank galt derMannheimer Belegschaft und dem Betriebsrat, die mitvollem Einsatz dafür gesorgt hatten, dass man „miteinem blauen Auge davon gekommen sei“ und diedurch Transco verursachten Rückstände nicht nochgravierender ausfielen.

Die Betriebsräte machten deutlich, dass ein Unterbie-tungswettbewerb der Werkvertragsunternehmen ver-hindert werden müsse, damit sich der Fall Transconicht wiederhole. Eine Lösung sei ein IG Metall-Tarif-gefüge, in dem die Logistikfirmen organisiert sind. Em-pört hatten sie aber nicht nur die schlechtenArbeitsbedingungen bei Transco, sondern auch die mi-serable Unterbringung der in Tschechien angeworbe-nen Arbeiter. Der Vorstand prüft dies bereits.

Unsicherheit in den NiederlassungenEines der dominierenden Themen war wie bereits 2014der Verkauf der Niederlassungen. In der Vertriebsor-ganisation herrscht große Unsicherheit angesichts derUmstrukturierungen, GmbH-Bildungen und der Um-setzung von Customer Dedication. Diese schwierigenVeränderungsprozesse finden derzeit auch noch allegleichzeitig statt. Die Kommunikationsstrategie derVerantwortlichen aus Berlin trage nicht dazu bei, dieSituation zu entschärfen, stellten die Betriebsräte ausden Niederlassungen fest.

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Zur Sache

Die Aktion der

Jugendwar erfo

lgreich:

Dr. Dieter Zetsc

he undWilfried

Porth

setztenihr Kreu

z bei „JA“.

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Zur Sache

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

die IG Metall hat bei der letzten Tarifrunde nicht nur beim Entgelt Erfolge erzielt, sondern auch bei einem qua-litativen Thema: unserer Altersteilzeit.Wir sehen diese Möglichkeit des vorgezogenen Übergangs in den Ruhestand inzwischen schon fast als selbst-verständlich an. Deshalb ist vielen Menschen gar nicht mehr bewusst, dass die ATZ eine tarifliche Errungenschaftund keineswegs selbstverständlich ist. Was bedeutet der neue Tarifvertrag für uns bei Daimler? Grundsätzlichsind die ATZ-Konditionen bei Daimler deutlich besser, als die tariflichen. Aber auch diese Konditionen musstenneu verhandelt werden. In intensiven Gesprächen mit dem Unternehmen haben sich die IG Metall-Betriebsräteim Gesamtbetriebsrat für Verbesserungen bei der ATZ stark gemacht. Wir Arbeitnehmervertreter gingen dabeimit klaren Forderungen und Wünschen in die Verhandlungen. Das Ergebnis kann sich sehen lassen. UnsereKernforderung war, dass es mehr individuelle Wahlmöglichkeiten gibt und dass Altersteilzeit bei der „Nahles-Rente“ bis zur abschlagsfreien Rente in Anspruch genommen werden kann. Beides haben wir erreicht. Wir habenein Gesamtpaket geschnürt, das mehr Modelle als früher bietet, den flexiblen Übergang in die Rente zu gestal-ten.

Die neue Vereinbarung zur Altersteilzeit gilt ab 01. Januar 2016.

Tariflich und betrieblich gibt es ein Anrecht auf Altersteilzeit bis zu einer Quote von 4% der Beschäftigten desBetriebes. Auch bei uns in Berlin gilt wie an allen anderen Daimler Standorten diese Quote. Das Unternehmenstellt über diese Quote hinaus jährlich ATZ-Kontingente bereit. Der Betriebsrat wird sich dafür einsetzen, dassdie bisherige Anzahl an ATZ-Verträgen gehalten werden kann.

Zugang für die abschlagsfreie Rente 63 plus x

Die Bundesregierung hat mit dem Gesetz über den abschlagsfreien Rentenzugang für besonders langjährig Ver-sicherte einen wichtigen sozialpolitischen Schritt getan. Die Regelung besagt, dass Beschäftigte ab Jahrgang1952, die insgesamt 45 Versicherungsjahre erreicht haben, ab Alter 63 ohne Abschläge in Rente gehen können.Bei den Folgejahrgängen wandert diese Grenze in Monatsschritten nach oben. Der Jahrgang 1964 kann dannmit 65 Jahren ohne Rentenabschläge in Rente gehen. Weiterhin gibt es den Rentenzugang mit Alter 63 nach min-destens 35 Versicherungsjahren – hier müssen aber Rentenabschläge in Kauf genommen werden.

Für den BetriebsratWerk Berlin:Ute Hass

Wir freuen uns, dass dieBeschäftigten damit ihremwohlverdienten Ruhestandein Stück näher rücken.

“Neue” AltersteilzeitAbschlagsfrei in Rente mit 63 plus x

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Zur Sache

Altersteilzeitmodelle

Künftig wird es nicht mehr nur ein ATZ-Modell geben, sondern mehrere nebeneinander. Gesamtbetriebsrat undUnternehmensleitung haben sich auf drei betriebliche ATZ-Zugangsmodelle geeinigt:

Individuelle Wahlmöglichkeiten

Die bisherige ATZ-Regelung bei Daimler sah vor, dass ein ATZ-Vertrag immer mit dem frühestmöglichen Ren-tenzugang enden muss. Das ist in der Regel mit 63 der Fall – verbunden mit Rentenabschlägen. ATZ-Verträge,die länger liefen, so dass die abschlagsfreie Rente erreicht werden konnte, gab es nicht. Hier bestand ein tarif-vertraglicher Auftrag, den der GBR ganz klar aufgenommen hat. Der Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in dieRente umfasst schon immer mehr als das Blockmodell der ATZ, bei dem es hälftig eine Arbeitsphase mit 100%und eine Ruhephase von 0% gibt, so dass im Durchschnitt 50 % gearbeitet wird. Dem Gesamtbetriebsrat warwichtig, dass jeder Kollege und jede Kollegin möglichst breite individuelle Wahlmöglichkeiten bezüglich desÜbergangs in den Ruhestand hat. Wir konnten unsere Vorstellung durchsetzen: Die beschriebenen Modelle wer-den nicht nur im Blockmodell (also mit hälftiger Aufteilung von Arbeits- und Freistellungsphase) abgeschlos-sen. Es wird, sofern am Standort entsprechende ATZ-Arbeitszeitmodelle vereinbart sind, in Zukunft möglichsein, die Arbeitszeit auch anders zu verteilen, z. B. mit 100 – 50 – 0 oder durch eine schrittweise Absenkungder Arbeitszeit. Damit haben wir weitere individuelle Wahlmöglichkeiten eröffnet.

Modell 1 (wie bisher) Modell 2 (Nahles-Rente) Modell 3 (kein Wahlmodell;nur über Sonderkontingent)

• 57 - max. 63 Jahre biszum frühestmöglichenRentenzugang

• Laufzeit: max. 6 Jahre• Mind. 35 Versicherungs

jahre• Rentenabschläge• Abfindung: max. 6.000

Euro

• ATZ bis zum frühestmöglichen abschlagsfreien Rentenzugang

• Laufzeit ATZ: max. 6Jahre

• Mind. 45 Versicherungsjahre

• Keine Rentenabschläge• Keine Abfindung

• Spät-ATZ ab Alter 60-65

• Laufzeit ATZ: max. 5Jahre

• Sonderkontingent• Rentenabschläge• Abfindung: max. 3.000

Euro

Das Modell 1 bildet das bereits heutebekannte Modell der ATZ ab: Es giltab Alter 57 und 35 Versicherungsjah-ren mit einer Laufzeit von maximal 6Jahren bis zum frühestmöglichen Ren-tenzugang mit max. 63 Jahren. Hierwerden Rentenabschläge fällig. 2016hat der Jahrgang 1959 Zugang zurATZ nach diesem Modell. Wer einenATZ-Vertrag nach Modell 1 abschließt,der geht 2016 im Alter 57 in die ATZund mit 63 in die frühestmöglicheRente. Hier hat man einen Rentenab-schlag von 11,4%. Dagegen steht dieAbfindung von 6.000 Euro.

Das neue Modell 2 eröffnet für Kolle-ginnen und Kollegen mit 45 Versiche-rungsjahren die Möglichkeit, denabschlagsfreien Rentenzugang zu er-reichen. Es hat ebenfalls eine Laufzeitvon maximal 6 Jahren. Der Einstiegläge für den Jahrgang 1959 bei 58Jahren und 2 Monaten, d. h. die ATZbeginnt hier 2017. Da keine Rentenab-schläge anfallen, wird bei diesem Mo-dell keine Abfindung gezahlt.

Das ebenfalls neue Modell 3 ist einSpät-Modell ab Alter 60 bis maximalAlter 65. Die Laufzeit beträgt maximal5 Jahre. Da es nicht an den ab-schlagsfreien Rentenzugang heran-reicht, wird eine Abfindung von 125Euro monatlich für maximal 2 Jahregewährt (= 3.000 Euro). Dieses Mo-dell steht nicht dauerhaft zur Wahl. Eskann nur über örtliche Sonderkontin-gente eröffnet werden. Zusätzlichkonnten wir durchsetzen, dass bei Ak-tivierung des Rahmensozialplans, alsokonkretem Personalabbau in be-stimmten Bereichen, darüber verhan-delt werden muss, ob dieses Modellmit abschlagsfreiem Rentenzugangangeboten wird.

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Zur Sache

“Der Workshop hat gezeigt, wirbrauchen eine neue Betriebsverein-barung mit klaren, transparentenund nachvollziehbaren Regelungenzum Mobilen Arbeiten.”

Mobiles ArbeitenDie Befragungsergebnisse zum Mobilen Arbeiten liegen nun vor.

Die hohe Beteiligung von insgesamt 46 % aus dem Werk Berlin zeigt diegroße Bedeutung für die Beschäftigten. Die wesentlichen Motive warendie bessere Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben(60%), kurzfristige Flexibilität für private Termine (58%), ru-higes, ungestörtes Arbeiten (52%) und Einsparen von Wegstrecken (47%). Ca. 30 % arbeiten bereits mobil und wol-len dies auch weiter tun, 40 % tun dies bisher noch nicht, knapp 8 % haben kein Interesse und 6 % würden esablehnen, mobil zu arbeiten. Als Rahmenbedingungen nennen 95 % aller Befragten eine funktionierende IT als ab-solutes Muss, 88 % wollen mobiles Arbeiten generell als freiwillig nutzbare Arbeitsform, 80 % fordern einen An-spruch darauf, wenn es die Arbeitsaufgabe zulässt und die Führungskräfte plädieren für das Prinzip der doppeltenFreiwilligkeit. Als Hinderungsgrund für die verstärkte Umsetzung von mobilem Arbeiten wird die Vielzahl an Be-sprechungen (70 %) und die Präsenzerwartungen (70%) von Führungskräften und Kolleg/innen gesehen.

Für den BetriebsratWerk Berlin:Ute Hass

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Zur Sache

Am 19.11.15 hat bei uns im Werk ein Workshop statt-gefunden. Interessierte Kolleginnen und Kollegen konn-ten sich mit ihren Ideen, Wünschen, Anregungen aberauch Befürchtungen einbringen. Wir haben anhand vondrei Leitfragen intensiv diskutiert:

Wie erlebe ich das Thema und die gelebte Kul-tur heute?Was muss in der GBV geregelt sein, damit ichmich sicher fühle?Welche sonstigen praktischen Voraussetzun-gen (IT, Büro,...) sind notwendig?

In der Diskussion sind folgende Aspekte betrach-tet worden:1. Zeiterfassung und Bezahlung, ständige Erreich-barkeit?, Einhaltung 10 Stunden-Grenze,11 Stun-den-Ruhepause; Wochenendarbeit-Mehrarbeit,Arbeitszeitgesetz!!

2. Direkte Begegnung und persönlicher Aus-tausch bleibt wichtig

3. Setzt Kultur des Vertrauens voraus

4. Neid; Teamzusammenhalt/Hilfsbereitschaft lei-det? Ungleiche Verteilung der Arbeitslast? Kon-flikte?

5. Ergebnis (Ziel- und Aufgabenorientierung)- undnicht zeitorientierte/präsenzorientierte Führung(Präsenzerwartung, Präsenznotwendigkeit)

6. Ungeplante Besprechungen/ Absprachen imTeam- Disziplin erforderlich

7. Kosten für Einrichtung und Unterhaltung, Be-reitstellung Arbeitsmittel

8. Arbeitsplatzgestaltung/Ergonomie/ Arbeits-schutzbestimmungen

9. Datenschutz/Datensicherheit

10. Wer darf? Tätigkeitsabhängig? Wer entschei-det, nach welchen Kriterien- Konfliktlösungsme-chanismus

11. Erstellung eines Leitfadens zur Beantwortungvon Fragen wie z.B. zu den Themen Arbeitszeitge-setz oder Arbeitsunfall

Alle Ergebnisse der deutschlandweit an den Standor-ten durchgeführten Workshops sind die Grundlage fürdie nun anstehenden Verhandlungen zu einer Gesamt-betriebsvereinbarung für mobiles Arbeiten, die Anfangnächsten Jahres starten wird.

“Wir benötigen einen Wandel,weg von einer Präsenzkultur -hin zu einer Vertrauenskultur.Dazu braucht es aber einUmdenken in den Köpfen undHerzen der Führungskräfte.”

Workshopteilnehme-rin und Betriebsrätin:Beate Rudolph

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Zur Sache

GenerationenmanagementVomBaby Boomer zur Generation X/Y/Z

er demografische Wandel derGesellschaft macht auch vorden Daimler-Beschäftigtennicht halt:

Der Altersdurchschnitt der Belegschaft steigt kontinu-ierlich, mit all den Themen und Problemlagen, die dieserUmstand mit sich bringt.

Schon seit mehr als 15 Jahren wird unter diversen Über-schriften „alternde Belegschaften“, „Aging Workforce“und jetzt aktuell „Generationenmanagement“ im Unter-nehmen über Lösungen und Maßnahmen diskutiert.Die Debatte war in der Vergangenheit auch durch Kon-flikte zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrätenum Fragen der Ergonomie, Leistungspolitik und Ar-beitsgestaltung insgesamt geprägt.

Im Kern ging es immer darum, welche Maßnahmen er-griffen werden müssen, damit die Beschäftigten gesundbis ins Rentenalter arbeiten können.

Hier wurde in den letzten Jahren durch Präventionskurseund Angebote vom Werksärztlichen Dienst über SGStern und Sternwarte viel für die Gesundheitsförderungangeboten.

Die unterschiedlichen Generationen mit unterschiedli-chen zum Teil gegensätzlichen Werten und Motiven zurArbeit wurde bisher eher selten thematisiert.So haben wir bis zu fünf Generationen imErwerbsleben:

• Die Nachkriegsgeneration / Senior Experts(1946- 1955)

• Die Baby Boomer (1956- 1965) mit demLebensmotto „wir leben, um zu arbeiten“

• die Generation X (1966- 1980) „wir arbeiten,um zu leben“;

• Die Generation Y (1981-1995) „ erst kommtdas Leben, dann die Arbeit“;

• Die Generation Z (ab 1996) „Arbeit ist nur einTeil des Lebens“.

Dieser Umstand verlangt nach guten Ansätzen und Lö-sungen, wie die Generationen miteinander arbeiten undvoneinander profitieren können. Diese zu entwickelnund umzusetzen, ist neben dem Gesundheitsmanage-ment ein ebenso wichtiger Teil eines guten Generatio-nenmanagement. Frei nach dem Motto „Junge Besenkehren gut- die Alten wissen wo der Dreck liegt!“Für uns Betriebsräte ist ein gelebtes und nachhaltigesGenerationenmanagement eine der großen Herausfor-derungen unserer Zeit und wird nachhaltig unsere Un-ternehmenskultur beeinflussen.

An diesem komplexen Thema arbeiten die Experten fürArbeitspolitik, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Bildungund Qualifizierung sowie Personalfragen auf Betriebs-rats- und Unternehmensseite. Hier geht es um Arbeits-umfang, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Freiräume fürEigenverantwortung und Gestaltung der Arbeit, Gestal-tung der Arbeitszeiten, Anerkennung der Leistungen,Eingruppierung, Beurteilung der Leistung (Lob, Aner-kennung).

DD

Bereits Ende 2013 wurde auf Anregung des Gesamtbe-triebsrates eine erste Bestandsaufnahme gemacht.

Dabei wurde deutlich:Es gibt an den Standorten viele unterschiedliche Aktivi-täten, aber ein systematisches Vorgehen und ein ganz-heitliches Konzept waren nicht zu erkennen.

Daraufhin wurden die bestehenden Projekte seit Som-mer 2014 von Gesamtbetriebsrat und Unternehmen ge-meinsam systematisch dokumentiert und bewertet. Umdie Aktivitäten an den Standorten besser zu strukturie-ren und zu steuern, haben im Anschluss Experten beiderSeiten unter wissenschaftlicher Begleitung des Fraun-hofer-Instituts IAO gemeinsame „Grundpositionen zumGenerationenmanagement“ erarbeitet.Die Grundpositionen sollen durch eine klare Beschrei-bung der gemeinsamen Zielsetzung auf verschiedenenFeldern des Generationenmanagements nach innen undaußen Orientierung geben und die Projekte vor Ort flan-kieren.Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat erklärendarin einvernehmlich ihre Absicht, die Leistungsfähig-keit und Gesundheit der Beschäftigten über alle Alters-stufen hinweg zu erhalten und mit geeignetenMaßnahmen zu unterstützen. Hierzu gehören die ergo-nomische Ausgestaltung der Arbeitsplätze sowie Ange-bote der Prävention.

Das Generationenmanagement der Daimler AG stelltsich demnach aktiv der Herausforderung, innovative Lö-sungen für den demografischen Wandel zu entwickeln.Dazu gehören auch lebensphasen- und bedarfsgerech-tes Lernen, eine vorausschauende Personalentwicklungund gute, moderne Führung.

Die gemeinsamen Grundsätze zum Generationenmana-gement wurden im Rahmen einer Pressekonferenz am22.09.2015 in Sindelfingen vom Gesamtbetriebsrats-vorsitzenden Michael Brecht und Personalvorstand Wil-fried Porth unterzeichnet.

“Das wichtigste eines gelungenen Ge-nerationenmanagement ist eine Hal-tung von Wertschätzung,Weltoffenheit, Toleranz, Flexibilität undFairness gegenüber allen Generationenund eine positive Einstellung gegen-über der Jugend und dem Alter.”

Für die Personal-kommission:Beate Rudolph

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Zur Sache

Unsere Forderungen und Ziele sind:

• Normen, Werte und Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen fließen in diePersonalstrategie und Maßnahmenplanung ein (Mitarbeiterorientierung undindividuelle Lösungen anstatt standardisierte Prozesse und Kennzahlendominanz)

• Führungskräfte werden für Fairness und Wertschätzung der Generationensensibilisiert und treten für Respekt zwischen den Generationen ein

• Bei der Personalentwicklung/Qualifizierung werden alle Generationen berücksichtigt• Arbeitsbedingungen werden individualisiert• Chancen der Unterschiedlichkeit werden in altersgemischten Teams und durch

fachlichen Know-How-Transfer sowie Erfahrungsaustausch und Wertschätzunglangjähriger Erfahrungen genutzt

• Generationenworkshops helfen die unterschiedlichen Arbeits- und Lebens-auffassungen kennenzulernen und die Organisation, Prozesse und Kommunikation zuverbessern und damit die Motivation und Lebensfreude, aber auch dieArbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

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Zur Sache

“Neues” IdeenmanagementNeue Gesammtbetriebsvereinbarung

zum Ideenmanagement ab 1.1.2016 im Einsatz.

us einem Verbesserungsvor-schlag wird eine Idee!

Neue Rahmenbedingungen, neue Prozesse mit neuenBegrifflichkeiten und ein neues modernes IT Systemsind das Fundament dieser neuen Gesamtbetriebsver-einbarung.Wie bereits auf der Betriebsversammlung im Juni be-richtet, konnten sich das Verhandlungsteam vom Ge-samtbetriebsrat und der Arbeitgebervertreter nachjahrelangen Verhandlungen nun endlich auf eine Neu-regelung des Ideenmanagement (IDM) einigen. Die Si-gnale zum attraktiven Ideenmanagement für dieBelegschaft im Daimler Konzern sind auf Grün gestellt

Die fast 20 Jahre alte GBV zum betrieblichen Vor-schlagwesen war komplex, in sich zum Teil wider-sprüchlich und in vielen Teilen nicht mehr zeitgemäß.Jetzt wird sie abgelöst. Die Zeiten von Horrorforderun-gen des Unternehmens sind negative Historie im ThemaVorschlagswesen. Themen wie Absenkungen und/oderWegfall von Prämien und Verschlechterungen für die

Einreicher/in sind in den Verhandlungen begraben wor-den. Versuche den IDM-Bereich gänzlich abzuschaffensind abgewehrt worden.

Es ist gelungen den Arbeitgebervertretern klar zu ma-chen, dass die Ideen der Einreicher in Zukunft weiterständig Verbesserung und Veränderungen für das Un-ternehmen bringen werden.

Die Summe von 70 Mio. Euro Jahreseinsparung in 2014sprechen Bände. Nur mit einer Win-Win Situation bezo-gen auf Einreicher und Unternehmen kann sichergestelltwerden, dass diese wertvollen Ideen und notwendigenVeränderungen nicht verloren gehen.

In den Verhandlungen wurde massiv darauf hingewie-sen, dass in der Regel ein Vorschlag eingereicht wird,weil ein Prozess verbessert werden kann und damit einÄrgernis wegfällt und es eine Prämie dafür gegeben hat.Die Logik daraus, dass ein attraktives IDM, ohne ange-messene Prämien für umgesetzte Vorschläge, für euchKolleginnen und Kollegen nicht zu haben ist, erleichter-ten dann die folgenden Verhandlungen.

AA

Was ist nun das Ergebnis?:

• Erhalt der 30%-Regelung bei der Prämienberechnung

• Erhalt der maximalen Prämie von 125.000 Euro

• Erhalt der Medaillen-Regelung

• Erhöhung der Bewertungstabelle (Alt: Richtwerttabelle) um 20%

• Bis zu 5000 Euro Prämie, wenn Verbesserungsvorschläge in inländischen undausländischen Konzerngesellschaften wirkt.

• Kleinstprämien und Sachpreise unter 50 Euro werden abgeschafft und dafür einPrämienshop eingerichtet

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Zur Sache

Auch bei der Aufgabenprüfung gab es Änderungen.Dies war notwendig, da es nach der ERA Einführungkeine Unterschiede mehr zwischen Arbeiter und Ange-stellte gibt.Hier konnte die Verhandlungskommission erreichen,dass die Abgrenzung des Aufgabenbereichs durch ein-heitliche EG-anhängige Checkfragen zu erfolgen hat. Dadies für die Zukunft ein wichtiger Bestandteil der GBVsein wird, hier die Checkfragen.

Im November wurden alle IDM-Kommissions-Betriebsräte geschult. Darüber hinaus sind eLearningund Präsenzschulungen für alle Führungskräfte (E4/E5)verpflichtend.Die Führungskräfte und Gutachter erhalten insgesamt10 Infobriefe zu den einzelnen Prozessschritten.Auch ist angedacht, dass jede Kollegin und jeder Kol-lege eine Info-Broschüre mit den Veränderungen erhal-ten wird.

Jetzt ist es jedoch wichtig euch auf eine Besonder-heit zum Ende des Jahres hinzuweisen:

Am 27.11. sind alle VV’s eingefroren worden („Freeze“).

Das ist notwendig, da alle VV’s aus dem alten System indas neue System überspielt werden müssen. Alle nochoffenen Ideen werden dann ab Januar über das neue Sy-stem weiterverfolgt und abgearbeitet.

In dieser Zeit sind auch keine Eingaben von neuen VV’smöglich. Daher ist es notwendig, dass ihr euch eureIdeen merkt, um sie dann ab Januar einzureichen.

Ab dem 01.01.2016 ist die Eingabe im neuen Ideen-management-System möglich.

Zur Überführung vom alten ins neue System wurdenÜbergangsregeln vereinbart. Diese stellen sicher, dassden Einreicherinnen und Einreichern kein Nachteil ent-steht, insbesondere für die geänderte Priorität und dieAufgabengebietsprüfung, da diese in der neuen GBV an-ders geregelt wurden.Wir werden gemeinsam mit der Geschäftsleitung undderen Vertretern auf die Einhaltung der Übergangsre-geln achten!

Der Zugang über das Intranet bleibt gleich.Neu ist die Transparenz, die unser altes Systemnicht bieten konnte:

• Ihr könnt jederzeit sehen, wo und bei wemsich eure Idee gerade befindet.

• Alle Gutachten sind einsehbar.• Der Abschlussbescheid ist direkt einsehbar

und kann selbst ausgedruckt werden.• Prämienbeträge für umgesetzte Ideen

können eingesehen werden. Etc.

Euer Vorgesetzter wird euch am Ende des Bearbei-tungsprozesses über den Abschluss eurer Idee infor-mieren. Im Gespräch kann er euch auch denAbschlussbescheid übergeben.

Für die KommissionIdeenmanagement:Michael Loos

Anspruch auf Krankengeld

Versicherte (in der gesetzlichen Krankenversicherung) habenAnspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugniserforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oderPflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeitfernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Persondas Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kannund das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Wer ist anspruchsberechtigt?

Die Regelungen gelten nur für Versicherte mit Anspruch aufKrankengeld in der gesetzlichen Krankenversicherung. Siegelten nicht für Versicherte in der privaten Krankenversiche-rung.

Der Anspruch beträgt für jede(n) Versicherte(n) pro Kind 10Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage.Bei Versicher-ten mit mehr als zwei Kindern für nicht mehr als 25 Arbeits-tage, für alleinerziehende Versicherte mit mehr als zweiKindern für nicht mehr als 50 Arbeitstage je Kalenderjahr.

Die Spitzenverbände der Krankenkassen haben vereinbart,dass der Anspruch auf Krankengeld für jedes Kind sowohl beider Krankenkasse des Vaters als auch bei der der Mutter be-gründet werden kann.

Das heißt, für dasselbe Kind besteht für Mutter und Vater einAnspruch von jeweils 10 Arbeitstagen in jedem Kalenderjahr,insgesamt also 20 Arbeitstage. Bei welcher Krankenkasse dasKind familienversichert ist, ist dabei unerheblich.Die gemeinschaftlich erziehenden Versicherten müssen nichtmiteinander verheiratet sein. Es ist auch nicht erforderlich,dass es sich bei dem Kind um das leibliche Kind eines der bei-den Versicherten oder gar beider handelt. Es können alsoauch Stiefkinder, Enkel oder Pflegekinder sein. Voraussetzungist allerdings, dass das Kind in der gesetzlichen Krankenversi-cherung versichert ist (Familienversicherung, freiwillige Versi-cherung, Beantragung oder Bezug von Waisenrente).

Anspruch auf unbezahlte Freistellung

Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld haben Anspruchauf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweitnicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistel-lung besteht. Der Freistellungsanspruch kann nicht durch Ver-trag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

Beantragung der Freistellung

Dem Arbeitgeber ist die Arbeitsverhinderung wegen derKrankheit des Kindes unverzüglich mitzuteilen.Dazu ist eine Kopie des ärztliches Attest notwendig.

Schreiben an die Krankenkasse

Auch die Krankenkasse muss unverzüglich unter Zusendungdes Attestes informiert werden. Mit einem inhaltlich gleichlau-tenden Schreiben sollte der Anspruch auf Krankengeld gel-tend gemacht werden.

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Zur Sache

Sandra Hartl und Antje Stagunfür “Zur Sache”

“Kinderkrankengeld”Jederzeit für sein Kind da sein können!

Hinweis:Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Freistellung vonder Arbeit, für die erforderliche Zeit bis zur Dauervon 16 Stunden und auf die Fortzahlung des regel-mäßigen Arbeitsentgeltes, soweit kein weiterer An-spruch (z.B. Krankenkasse)besteht.Der Anspruch besteht zur Pflege eines im Haushaltlebenden erkrankten Kindes, wenn die Anwesenheitmangels anderweitiger Versorgung plötzlich not-wendig wird und das Kind das 14. Lebensjahr nochnicht vollendet hat.

Schon 50 Jahre ist die SG Stern Berlin 66 ehrenamtlich im Dienste derWork-Life-Balance erfolgreich unterwegs. - Das darf gefeiert werden!

Die SG Stern Berlin 66 wird 50 Jahre alt.Vom 05.05. – 07.05.2016 feiert die SG Stern Berlin 66 sportlich mit derzeit fünfDeutschlandpokalen in den Sportarten Bowling, Kegeln, Skat, Squash, Tischtennisund ggf. Fußball und einer Jubiläumsgala ihren runden Geburtstag.

Hierzu sind Sportlerinnen und Sportler aus ganz Deutschland eingeladen um sichim fairen sportlichen Wettkampf zu messen.

Wir freuen uns, alle Sportler der SG Stern Berlin 66 e. V., sowie alle Mitarbeiter desWerkes zu unserem Festakt am 07.05.2016 ab 19:00 Uhr im Eventsaal des MERCURE Hotel MOA Berlinin der Stephanstrasse 41 in 10559 Berlin Moabit begrüßen zu dürfen.

Bis zu 1000 Gäste wollen wir begrüßen und warten mit vielen Überraschungen auf.Planen Sie jetzt schon Ihr Jahresevent 2016 und feiern Sie mit uns unser Jubiläum für nur 50,-€und erleben einen wunderschönen Tanzabend.

Erstmalig in der Geschichte wird die SG Stern im Rahmen eines Sponsoring-Vertrages offiziell vonMercedes-Benz gefördert. Dies berechtigt die gesamte SG Stern offiziell den Mercedes-Benz-Sternzu verwenden. Da es sich um den „großen“ Stern handelt, befinden wir uns hier in hochkarätigerGesellschaft mit der Fußballnationalmannschaft und den Profigolfern.

Dies ging mit einer Erneuerung des gesamten SG Stern Auftrittes einher. Somit erhielten alle Stand-orte ein einheitliches neues Logo mit ihrem jeweiligen Standortnamen, wir ihr auf der ersten Seitesehen könnt. Die Standorte unterscheiden sich bei der einheitlichen Bekleidung durch einen farb-lichen Streifen innerhalb des Trikots und wir als SG Stern Berlin 66 e. V. behalten unser Königsblau.

Die Bekleidung können Mitglieder in dem neu geschaffenen Online-Shop bestellen. Neben der op-tischen Neugestaltung der Vereinswebseite, gibt es auch einen spektakulären neuen Imagefilm derSG Stern. Dies alles sind Zeichen der Entwicklung und Ausrichtung in die Zukunft des Vereins. Wei-tere Projekte und Maßnahmen sollen folgen.

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Zur Sache

Gefördert von Mercedes-Benz

SGStern Berlin 66 e. V.Tradition und Veränderung

Webseite SG SternDeutschland e. V.

Herausgeber:Betriebsrat, Daimler AGMercedes-Benz Werk Berlin, 12277 Berlin

Verantwortlich:Ute Hass

Produktion/Layout:Robert Bartsch

Bildnachweis:IG MetallGesamtbetriebsrat, Daimler AGBetriebsrat Mercedes-Benz Werk Berlin, Daimler AGDaimler AGChristian von Polentz/transitfoto.de

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