20130626abschlusspräsentation

Mag.a Karin Ortner | 9356541 | Webwissenschaften | Web & Recht

MasterprüfungWebwissenschaften „Web und Recht“

Mag.a Karin Ortner

Ass.Prof.in Dr.in Barbara TrostA.Univ.-Prof.in DIin Dr.in Birgit Pröll

26. Juni 2013


Portfolio Webwissenschaften

# Befragung „Social Media und Berufswelt“ https://puravida288.wordpress.com/2013/06/12/social-media-arbeitswelt-die-ergebnisse-der-onlinebefragung/

# Masterthesis “Private Social Media Aktivitäten und das Arbeitsrecht

# Blogprojekt https://puravida288.wordpress.com/# Befragung „Reaktionen auf Aktivitäten von Frauen in Social Media“# FemCamp Österreich in Wien# Appreciate Culture – Projekt laut Curriculum# Blogprojekt „Arbeiten und Studieren“ der Arbeiterkammer OÖ http

://arbeitenundstudieren.at/

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https://puravida288.wordpress.com/2013/06/12/social-media-arbeitswelt-die-ergebnisse-der-onlinebefragung/




https://puravida288.wordpress.com/



http://arbeitenundstudieren.at/




Private Social Media Aktivitäten und das Arbeitsverhältnis

Masterthesis

Mag.a Karin Ortner

Masterstudium WebwissenschaftenBetreuerin: Ass.Prof.in Dr.in Barbara Trost


Kaum Literatur und Judikatur in

Österreich.Rückgriff auf

möglicherweise vergleichbare

Entscheidungen.(Blick nach

Deutschland und in die Schweiz).


Relevanz 4.183.800 Erwerbstätige im Durchschnitt 2012 laut

Statistik Austria (Erwerbstätigenquote von 72,5 %)

2.916.580 Facebook-Userinnen in Österreich im April 2013

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Gliederung

Veränderung der Arbeitswelt | Entwicklung Web | Social Media die Angebote | Nutzungsverhalten

Social Media und Arbeitsrecht Fallbeispiele Social Media Guidelines

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Veränderung der Arbeitswelt (Digitalisierung)

• Destandardisierung • Prekarisierung • Subjektivierung• Intensivierung • Flexibilisierung • Entgrenzung

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Social Media – Nutzungsverhalten

# Für viele Unternehmen ist das Internet lediglich ein weiterer Informations- und Austauschkanal

Aber

# Für ein Drittel der Studierenden ist die Nutzung von Social Media, Flexibilität und die Nutzung privater Geräte am Arbeitsplatz wichtiger als das Gehalt.

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Social Media und Arbeitsrecht Bewerberinnenscreening

Was in einem Bewerbungsgespräch nicht gefragt werden darf, darf auch nicht mittels Screening erhoben werden.

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Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit

• keine Nutzungsregelung– Private Nutzung ist gestattet, solange die Arbeitsleistung nicht

darunter leidet

• Untersagte Nutzung– Ein lückenlos einzuhaltendes Verbot kann angeordnet werden

• erlaubte Nutzung– Exzessive Nutzung trotzdem untersagt

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Eingriffe in die private Social Media Aktivität generell

• Die generell untersagte Nutzung– Wohl nicht zulässig

• Die angeordnete Nutzung im Interesse der Arbeitgeberin(Weisung, Social Media Guidelines)– Ist nicht zulässig

• Die freiwillige Nutzung im Interesse der Arbeitgeberin– Arbeitsrechtlich nicht relevant

• Empfehlung der Arbeitgeberin zum Tätigwerden in ihrem Interesse

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Kontrollrecht der Arbeitgeberin

# Achtung des Privat- und Familienlebens gem. Art. 8 EMRK darf nur ausnahmsweise durchbrochen werden.

Kontrollmaßnahmen bzgl. Freizeit idR unzulässig

# Überwachung nur zulässig, wenn für vertragswidriges Verhalten der Arbeitnehmerin ausreichende Anhaltspunkte vorliegen und Verhalten den Interessen der Arbeitgeberin zuwiderläuft

• Zustimmung Betriebsrat nötig, wenn Menschwürde berührt• Sittenwidrig, wenn Menschenwürde verletzt

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Abgrenzung Menschenwürde berührt vs. verletzt

Je intensiver in die Privatsphäre der Arbeitnehmerinnen eingegriffen wird, je andauernder und nachhaltiger die Kontrolle ausfällt, je technischer und unentziehbarer, je willkürlicher und abweichender vom Gleichbehandlungsgebot die Kontrolle durchgeführt wird, desto eher wird durch die Kontrolleinrichtung die Menschenwürde nicht nur berührt, sondern verletzt

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Verwenden von Daten aus Facebook & Co

zulässig wenn:# Annahme rechtswidriges Verhalten # konkrete und begründete Verdachtsmomente

# Überwachung unbedingt notwendig, zielführend und verhältnismäßig

# Verwertungsverbot rechtswidrig erhaltener Informationen?

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Treuepflicht vs. Recht auf freie Meinungsäußerung (Kritik üben)

Grundsätzlich gilt: Wenn eine Aussage der Wahrheit entspricht, und die Arbeitnehmerin nicht vorrangig die Absicht hatte, die Arbeitgeberin zu schädigen, kann sie von einem intakten Schutz des Rechts auf freie Meinungsäußerung ausgehen

Angemessene und schonende Art und Weise der Kritikformulierung ist wesentlich

Aber: Selbst eine emotional vorgebrachte Kritik mit leicht abfälligen Bemerkungen ist laut OGH (Oberster Gerichtshof) zulässig, wenn diese aus den konkreten Umständen nachvollziehbar ist

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Sanktionen#Verwarnung– Einfache Verwarnung– Disziplinarmaßnahme

#Entlassung– Schwerwiegende Verfehlung– Notwendigkeit einer sofortigen Auflösung– Nicht-Abwarten-Wollen des Kündigungstermins

#Kündigung

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Cybermobbing und sexuelle Belästigung

Arbeitgeberin ist verpflichtet, Abhilfe zu schaffen, falls Verhalten von Dritten im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnis gesetzt wurde.

Verhältnismäßigkeit beachten

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Haftungsfragen

#Dienstnehmerinnenhaftung bei technischen Schäden– Wer schuldhaft Verträge verletzt hat für den Schaden

einzustehen– Aber: Haftungsprivileg. Ist es anwendbar? – OGH: übliches , sozialadäquates Verhaltes erfasst– Ausdrückliches Nutzungsverbot: kein Haftungsprivileg

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Nach Beendigung des Dienstverhältnisses

# Wem gehören die Daten– Unternehmen– Ehemaligen Mitarbeiterin

# Kritische Einträge in Social Media nach Beendigung des Dienstverhältnisses– Deutschland: Rücksichtsnahmepflichten werden weniger– „Mafiös anmutendes Netzwerk“, „Die Ratten verlassen das sinkende

Schiff“ sowie „Abzocke“ und „Nutzlos-Branche“ von Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt.

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Social Media Guidelines• einseitig durch Weisung oder durch Vereinbarung • Betriebsrat muss nicht zustimmen, Weisungskompetenz der

Arbeitgeberin. • Allgemeine Regeln für die Weisung sind zu beachten, etwa

Grenzen des Arbeitsvertrages, Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsrechte.

• Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarung über die Social Media Guidelines bei der Schlichtungsstelle gemäß § 97 ArbVG erzwingen

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Social Media Guidelines – Verstoß durch Arbeitnehmerin

Verstöße der Arbeitnehmerin stellen eine Pflichtverletzung mit den damit verbundenen Folgen (von von Verwarnung bis Entlassung) dar.

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Social Media Guidelines – Regeln für Verhalten in Freizeit

#Zusammenhang mit Dienstverhältnis– ehrrührige Äußerungen über Dienstgeberin oder

Kundinnen – Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen.

#nur in Ausnahmefällen #Einzelfallprüfung und sehr strenge Auslegung

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Social Media GuidelinesAnonymisierte Analyse von 47 Social Media Guidelines von in Österreich ansässigen Unternehmen und Organisationen

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Social Media Guidelines - Generelles

#DIE Social-Media-Nutzung gibt es nicht

#Überschießende Regelungen

#Privat ist nicht mehr Privat

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Empfehlungen vs. Verbindliche Anordnungen

Zulässig: „Wenn Sie in Ihren Profilen angeben, dass Sie Mitarbeiter/-in von xxx sind, verschwimmen die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben. Die folgenden Richtlinien sollen Ihnen helfen, mit diesem Spagat verantwortungsvoll umzugehen. Sie sind BINDEND für Ihre Äußerungen in sozialen Medien, wenn es um Ihre Arbeit oder um unsere Organisation geht.“

Rechtlich möglichweise bedenklich:

„Für alle Mitarbeiter/-innen, auch für jene, die nur privat auf Social-Media-Plattformen

kommunizieren, aber auch dabei auf von ihnen betreute Kunden bzw. andere

berufliche oder politische Kontakte treffen können, wurden die nachfolgenden

Guidelines als Hilfestellung und zur Vermeidung von Problemen entwickelt. Bitte lesen

Sie diese Richtlinien sorgfältig durch, sie werden zum Inhalt Ihres Arbeitsvertrages.“

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Private Social Media Aktivitäten in der Dienstzeit

Zulässig: „Jeder Kollegin und jedem Kollegen ist es gestattet, während der Arbeitszeit Social-Media-Dienste in Anspruch zu nehmen, um sich zu informieren und sich an der Diskussion zu beteiligen. Achten Sie jedoch darauf, dass die Nutzung Sie nicht von Ihrer Arbeit und der eigentlichen Aufgabe ablenkt. Private Chats mit Freunden oder der Familie erledigen Sie bitte außerhalb der Arbeitszeit!

Möglicherweise problematisch: „Die private Nutzung von Social Media ist im Interesse des Unternehmens während der Arbeitszeit gestattet. Der zeitliche Umfang der privaten Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit ist beschränkt auf 15 Minuten.“

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Nennung der Arbeitgeberin

Zulässig: „Sofern Sie nicht dienstlich beauftragt sind, für unsere Organisation in sozialen Medien aktiv zu werden, entscheiden Sie selbst, ob Sie in Ihren Profilen angeben, dass sie bei uns arbeiten.“

Möglicherweise problematisch:„Unternehmensangehörige geben sich als solche zu erkennen (WKO Muster-Guidelines).“

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Private Auftritte / Kennzeichnung

Zulässig: „Die private Nutzung eines dienstlichen Social Media Accounts ist generell unzulässig.“

Möglicherweise problematisch: „xxx anerkennt selbstverständlich, das Recht der Mitarbeiter/-innen privat soziale Medien nach eigenem Ermessen und eigener Verantwortung zu nutzen. Dabei sollen sie – zum Schutz des Ansehens von xxx – persönliche Meinungsäußerungen als solche kennzeichnen (z. B. im Profil oder im Impressum).“

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Kritik an Arbeitgeberin

Zulässig: „Für Kritik ist Platz, solange sie nicht persönlich oder verletzend wird.“

Möglicherweise problematisch: „Keine öffentliche Kritik am Arbeitgeber: Klarerweise sind soziale Netzwerke nicht der geeignete Ort, um Kritik an Kolleg/-innen, am Arbeitgeber oder an dessen Aktivitäten zu äußern.“

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Klarnamenpflicht

Zulässig: „Kommentieren Sie wenn möglich nicht anonym, vermeiden Sie Pseudonyme und falsche Namen.“

Möglicherweise problematisch: „Fake-Accounts, sowohl für das Unternehmen als auch für Mitarbeiter sind nicht gestattet.“

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Aktiv im Interesse der Arbeitgeberin

Zulässig: „Die Nutzung persönlicher SM Accounts für dienstliche Zwecke ist zulässig und ausdrücklich erwünscht, erfordert aber ein verantwortungsvolles Umgehen

Irreführende Bestimmung: „Die private Nutzung von Social Media ist im Interesse des Unternehmens während der Arbeitszeit gestattet.“

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Bedarf an weiteren Informationen über Social Media(Quelle: Onlinebefragung OÖ Betriebsräte 2013)


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Arbeitnehmerinnen müssen frei und ohne Druck entscheiden können, ob und unter welchen Bedingungen sie ihre privaten Social Media Aktivitäten den Interessen der Arbeitgeberin öffnen wollen. Entscheiden sie sich dagegen, darf ihnen daraus kein, wie auch immer gearteter, Nachteil entstehen.

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Arbeitsrecht# Befragung „Reaktionen auf Beiträge von Frauen in Social Media“# 1. FemCamp Österreichs in Wien# Appreciate Culture, Projekt# Befragung „Social Media und Berufswelt“# Blogprojekt „Arbeiten und Studieren“ http

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Herzlichen Dank...

... für Ihre Aufmerksamkeit.

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