Arbeitsrecht und Kirche - BAUMANN-CZICHON€¦ · Kirche Arbeitsrecht und 2014 39 Grundsätze der Krankenhausfinanzierung Zentraler Bestandteil der Krankenhaus-finanzierung ist die

Z e i t s c h r i f t f ü r

M i t a r b e i t e r v e r t r e t u n g e n

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ISSN 1614-1903

aus dem Inhalt

Kir

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Grundsätze der Krankenhausfinanzierung

Wolf im Schafspelz – Wie die Arbeitgeber die Mitarbeitervertretungen ›aktiv‹ werden lassen

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Schildkröten erziehen

Leseranfragen

KircheArbeitsrecht und

Fort-bildun-gen

Diakonische

ArbeitnehmerInnen

Initiative e.V.

Fortbildungen für Mitarbeitervertreterinnen und Mitarbeitervertreter 2014

Anmeldungen und weitere Informationen:Diakonische ArbeitnehmerInnen Initiative e.V. (dia e.V.)Vogelsang 630 459 HannoverTel. 0511·41 08 97 50Fax. 0511·234 40 [email protected]

08.–12.09. MVG-Einführung in Bad Bevensen

08.–10.09. Süchte im Betrieb – eine Aufgabe der MAV in Bad Bevensen

15.–19.09. AVR-K-Einführung in Springe

15.–19.09. MVG-Einführung in Springe

15.–19.09. Verhandlungsführung in Springe

06.–10.10. Teilzeitarbeit und befristete Beschäftigungen in Goslar

06.–10.10. Mobbing/Bossing in Goslar

20.–24.10. MVG-Einführung in Eisenach

20.–24.10. MVG für Fortgeschrittene in Eisenach

10.–12.11. Datenschutz – eine Aufgabe der MAV in Walsrode

10.-14.11. MAV-Sitzungen und Besprechungen leiten in Walsrode

Tagesveranstaltungen:

01.10. Der Weg zum kirchlichen Gericht in Bremen

KostenWochenseminar: 945,– Euroinkl. Unterkunftund ÜbernachtungTagesveranstal-tungen: 130,– Euro

140 satirische Cartoons

[email protected]

Abo DirektbestellungP e r F a x : 0 4 2 1 - 7 0 4 0 5 8

Abopreis für 4 Ausgaben

60,– Euro pro Jahr inkl. monatlichem

AuK-Schnelldienst: Rechtsprechung

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Bei Einzelbestellung 15 Euro pro

Exemplar. Das Abo verlängert sich

jeweils um ein Jahr, sofern nicht

spätestens 4 Wochen vor dem

Jahres ende schriftlich gekündigt

wurde.

AuK ist ein erforderliches

Sachmittel, das auf Beschluss

der MAV von der Dienststelle

zur Verfügung gestellt wird.

Die MAV beschließt und über-

gibt die ausgefüllte Bestellung

dem Arbeitgeber mit der Bitte

um Kenntnisnahme und Weiter-

leitung an den KellnerVerlag

in Bremen.

An den

KellnerVerlag

St.-Pauli-Deich 3

28199 Bremen

Absender:

Datum/MAV-Unterschrift:Bitte auch in Druckbuchstaben

Zur Kenntnis genommen:Arbeitgeber:

Das Dankeschön


Bei jedem neuen Abonnenten bedankt sich der Verlag mit einem Geschenk.

Henning Lühr: Managment by...

Wir ordern hiermit Abo/s von

ab der nächsten Ausgabe oder rückwirkend ab Jahresbeginn

Liebe Leserin, lieber Leser,

die Verhandlungen über den Tarifvertrag Diakonie in

Niedersachsen sind so weit abgeschlossen, dass der Termin für

die Unterzeichnung im September 2014 schon bekannt gegeben

wurde. Und in Niedersachsen denkt neben der Diakonie

auch die Caritas über Tarifverträge nach. Das jedenfalls hat

deren Justitiar Werner Negwer verkündet – allerdings mit

der Einschränkung, dass dies nur mit Billigung durch die Bischöfe

I m p r e s s u m

Inhalt KAu

Editorial

Arbeitsrecht und KircheZeitschrift für Mitarbeitervertretungen

Redaktion: Bernhard Baumann-Czichon (verantwortlich)Judith Ruthke-Mose(Redaktionsassistenz)Henrike BusseMichael DembskiDr. Herbert DeppischMira GathmannProf. Dr. Ulrich HammerMichael HeinrichKlaus Kellner – KK Annette KlausingBarbara KoppBerno Schuckart-WitschErich SczepanskiNora Wölfl

Redaktionsanschrift:Am Hulsberg 8 28205 BremenTelefon: 0421· 43933-53Telefax: 0421· 439 3333E-Mail: [email protected]

Verlagsanschrift undAnzeigenverwaltung:KellnerVerlag, St.-Pauli-Deich 3 28199 BremenTelefon: 0421-778 66Telefax: 0421-704058E-Mail: [email protected]

Herstellung:Manuel Dotzauer

Grafische Gestaltung:Designbüro Möhlenkamp, BremenMarlis Schuldt,Jörg Möhlenkamp

Bezugspreis:Einzelheft Euro 15, –Abonnement: pro Jahr Euro 60,– inkl. AuK-Schnelldienst: SR-MAVKündigungsmöglichkeit:4 Wochen vor Jahresende.

Nachdruck nur mit Erlaub-nis des Verlags. Die Ver-wendung für Zwecke ein-zelner Mitarbeitervertretun-gen oder deren Zusam-menschlüsse (z. B. fürSchulungen) ist bei Quellenangabe gestattet.Bitte Belegexemplare an den Verlag senden.

Für unverlangt ein-gesandte Manuskripte kann keine Gewähr übernommen werden.

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C h e f r e d a k t e u r

Bernhard Baumann-Czichon


Wolf im Schafspelz –Wie die Arbeitgeber die Mitarbeiter-vertretungen ›aktiv‹ werden lassen


Markt der Möglichkeiten –Einer Veranstaltung der AGMAV Westfalen im Juni

Leseranfragen

Muster-Dinestvereinbarung

Arbeitnehmerfreizügigkeit, mittelbareDiskriminierung von Wanderarbeitnehmer

AVR-J: Keine kirchliche Arbeitsregelung,Jahressonderzahlung, Vorlage Testat

Beschäftigungsanspruch, Nachtdiensttauglichkeit

Eingruppierung einer Familienpädagogin,Sonstige Beschäftigte im Sinne der Entgeltgruppe S 11, S 12 TVöD

Termine & Seminare

Erforderliche Teilnahme, Schulung für Öffentlichkeitsarbeit

13. Kasseler Fachtagung

Fachbuchratgeber

möglich sei. Immerhin.

Damit scheint es möglich, dass eine Ent-

wicklung korrigiert wird, die vor 20 Jahren

mit der Einführung der Pflegeversicherung

beschritten wurde. Der damit eingeleitete

Wechsel von der Selbstkostenerstattung hin

zur Finanzierung über Entgelte hat die bis

dahin herrschende Wettbewerbsordnung

mit der Leitwährung BAT beseitigt und dem

Preiswettbewerb die Tore geöffnet. Nicht

nur Experten, sondern vor allem die betrieb-

lichen Praktiker und die Gewerkschaften

warnten vor den Folgen dieser Entwicklung.

20 Jahre hat es gedauert, bis die kirchlichen

Dogmatiker in der Wirklichkeit angekommen

sind. Immerhin, könnte man sagen, denn

was sind 20 Jahre für eine auf Ewigkeit aus-

gerichtete Institution wie die Kirche. Ja,

immerhin. Aber für manche Einrichtung

kommt diese Entwicklung zu spät. Vielleicht

lernen die Dogmatiker bei dieser Gelegen-

heit auch, dass nicht alles falsch oder

des Teufels ist, was Arbeitnehmer, Mitar-

beitervertretungen und Gewerkschaften

sagen und fordern. Das wäre wirklich ein

guter Anfang.

Mit den besten Grüßen,

Ihr

Bernhard Baumann-Czichon

Dieser Ausgabe liegen Mitteilungen folgender Institutionen bei. - ver.di Bundesvorstand, Berlin - ver.di Nord, Kiel - Arbeit und Leben, Herford. Wir bitten um Beachtung.

Aus technischen Gründen hat sich

die Auslieferung dieser Ausgabe

um wenige Wochen verzögert.

Die Redaktion bittet um Entschuldigung.

Abb. 1 Vereinfachte Systematik der KH-Finanzierung

Euro. Über ein Drittel davon wurde für Kranken-hausbehandlungen ausgegeben (ca. 62 Mrd. Euro).Der Anteil der Krankenhausausgaben an denGesamtausgaben ist seit Jahren konstant, folgt abernicht den durch die Kliniken nicht zu beeinflussendenTarifsteigerungen und Kostensteigerungen im Sach-mittelbereich. Eine andere Entwicklung zeigen dieFördermittelausgaben der Länder für Investitionen.Im Jahr 1993 lagen die Gesamtausgaben der Ländernoch bei 3,9 Mrd. Euro, bis 2011 wurde dieserBetrag kontinuierlich auf lediglich 2,7 Mrd. Euroreduziert. Diese Entwicklung stellt ein Hauptproblemder Unterfinanzierung der Krankenhäuser dar – dazuspäter mehr.

Die Einführung des DRG-Systems2003/2004 war ein Paradigmenwechsel.

Die Notwendigkeit einer Umstellung auf das DRG-System wurde mit der Fehlsteuerung des vorherigenSystems begründet, in dem bislang die Behandlungs-und Pflegesätze – in ihrer Höhe unabhängig von Artund Schwere der Erkrankung – für jedes belegte Bettim Krankenhaus gezahlt wurden. Die Folge war, dassfür die Krankenhäuser ein Anreiz bestand, Patientenlänger liegen zu lassen (z. B. verzögerte Entlassungendurch Warten auf einen Altenheimplatz). Denn je län-ger ein Patient im Krankenhaus lag, desto mehr Geldbekam das Haus.

Durch die DRG wurde nun der Leistungsaspekteingeführt: Welcher ökonomische Aufwand verbirgtsich hinter dem einzelnen Behandlungsfall? Nur die-ser Aufwand wird durch das System vergütet. Derzentrale Unterschied zum ›alten‹ System ist, dass dieVergütung jetzt pro Fall erfolgt und nicht mehr proBelegungstag. Durch die DRG soll der Patient mög-lichst effizient behandelt werden und nicht zu langeim Krankenhaus bleiben.

Die neuen maßgeblichen Kriterien für die Zuord-nung eines Behandlungsfalls zu einer diagnosebezoge-nen Fallgruppe (DRG) sind die Hauptdiagnose, dieim Krankenhaus durchgeführte Prozedur und derSchweregrad (siehe Abb. 2).

Wie finanzieren sich die Krankenhäuser?

Seit der Einführung des Krankenhausfinanzierungs-gesetzes (KHG) im Juni 1972 unterliegen deutscheKrankenhäuser der dualen Finanzierung. DualeFinanzierung bedeutet, dass die Investitionen in denKrankenhäusern durch die Länder finanziert werdenund die laufenden Betriebskosten durch die Kranken-kassen (siehe Abb. 1).

Die Leistungsausgaben der Gesetzlichen Kranken-versicherung (GKV) betrugen 2012 ca. 173 Mrd.

38 AuK 2014


Grundsätze der Krankenhaus-finanzierung

Jedes zweite Krankenhaus macht Verluste!‹

Die Zeit, November 2013

Jede zweite deutsche Klinik schreibt rote Zahlen‹

Focus, November 2013

Beschäftigte leiden unter unzureichender Finanzierung‹

ver.di, März 2013

Diese und weitere Schlagzeilen zieren seit Jahren die Über-

schriften der nationalen Fachpresse. Verfügen die Kranken-

häuser tatsächlich über zu wenig Geld? Und wenn ja, warum?

Mit diesen und weiteren Fragen wollen wir uns im folgen-

den Artikel beschäftigen. Eine klare und einfache Antwort

gibt es nicht, dafür ist das System einfach zu komplex.

Wir wollen Verständnis dafür schaffen, wie Krankenhausfi-

nanzierung funktioniert und wo es vor allem auf betrieblicher

und auch politischer Ebene Ansatzpunkte gibt, die seit

Jahren steigende Arbeitsbelastung zu reduzieren.

T i m o B a l m b e r g e r u n d J e a n e t t e H o h l s

SteuerzahlerLänder

Krankenhaus

Krankenkassen

Steuern

BeiträgeKrankenhaus-leistung

Investitionskosten-finanzierung

Betriebskosten-finanzierung

Versicherter/Patient

›

›

›

Abb. 2 Zusammensetzung einer DRG, z.B. Schlaganfallohne OP und ohne Komplikationen


392014


Zentraler Bestandteil der Krankenhaus-finanzierung ist die Budgetermittlung.

Die Budgetverhandlung ist ein hochkomplexer undkomplizierter Prozess und wird im Folgenden verein-facht dargestellt, um die Grundsystematik zu verste-hen.

Sind die Landesbasisfallwerte auf Länderebeneverhandelt, können die einzelnen Krankenhäuser mitden Krankenkassen das Krankenhausbudget verhan-deln und festlegen. In diesen Budgetverhandlungenwerden die jährlich geplanten Relativgewichte verein-bart und mit dem entsprechenden Landesbasisfall-wert multipliziert.

Grundsätzlich besteht für die Krankenhäuser dieMöglichkeit, für weitere Leistungen unabhängig vomDRG-System sogenannte Zusatzentgelte (z. B. Dialy-se, spezielle Medikamente) mit den Krankenkassen zuvereinbaren.

Welche Einflussgrößen wirken auf den LBFW?Vereinfacht gesagt sind drei zentrale Aspekte für dieEntwicklung des LBFW verantwortlich: Verände-rungswert, geplante Leistungsmenge und Anpassungan den Bundesbasisfallwert. Basis der Berechnung istder Landesbasisfallwert aus dem Vorjahr. Dieser wirdmultipliziert mit dem sogenannten Veränderungswert.Ein starker Zuwachs der Leistungsmenge kann einenverringerten Effekt auf den LBFW haben. Mit derEinführung des Bundesbasisfallwertes sollen starkabweichende Landesbasisfallwerte an einen Korridorherangeführt werden. Es ist ein Korridor von +2,5Prozent bis –1,25 Prozent festgeschrieben. Bundes-länder, deren Landesbasisfallwert innerhalb diesesKorridors liegen, sind nicht betroffen.

Ziel ist die Heranführung von ›Landesbasisfall-wertausreißern‹ bis an die Korridorgrenzen (sieheAbbildung 4). Die Einführung wird mit der Verein-heitlichung der Einnahmeseite der Krankenkassendurch den Gesundheitsfonds begründet.

Das in Deutschland eingesetzte DRG-System wirdjährlich durch das InEK (Institut für das Entgeltsy-stem im Krankenhaus) angepasst. Das InEK kalku-liert aus den gesammelten Daten auch die sogenann-ten Relativgewichte (CM) für jede DRG. Die Relativ-gewichte geben Auskunft über die Behandlungs-schwere einer DRG.

Welche Erlöse erhält jetzt ein Krankenhaus für dieAbrechnung einer bestimmten DRG? Hierzu muss einweiterer Begriff erklärt werden, der sogenannte Lan-desbasisfallwert (LBFW). Der LBFW wird jährlichvon den Krankenkassen und Bundesländern pro Bun-desland festgelegt und repräsentiert den Preis proCM-Punkt. Multipliziert man nun den LBFW mitdem Relativgewicht, erhält man den DRG-Erlös. Jehöher das Relativgewicht, desto höher sind die Erlö-se, die ein Krankenhaus bekommt (siehe auch Abbil-dung 3).

Hinter jeder DRG ist eine mittlere Verweildauer hin-terlegt. Wird diese über- oder unterschritten, gibt esAbschläge bzw. Zuschläge. Das bedeutet, dass beiEntlassungen unterhalb der Verweildauer Abschlägevom Krankenhaus gezahlt werden müssen, für Ent-lassungen oberhalb der Verweildauer erhält dasKrankenhaus einen Zuschlag auf die DRG. Ob dieserZuschlag die zusätzlichen Kosten deckt, ist einzelfal-labhängig.

Organsystem/Ursache

Ausnahmen: A (Sonderfälle), 9 (Fehler-DRG)

Prozedur

operativ-chirurgisch (01–339),

invasiv (40–59), konservativ (60–99)

Schweregrad

›A‹ (höchster Schweregrad) bis ›H‹ (niedrigster

Schweregrad), oder ›Z‹ (ohne Unterteilung)

B

70

C

Erlöse DRG

2.718,04 Euro

5.451,19 Euro

Rel.Gewicht (CM)

0,87

1,75

LBFW 2014

3.117,36 Euro

3.117,36 Euro

DRG H08B

DRG H08A

Abb. 3 Berechnung DRG Erlöse (Mulitplikation von Rel. Gewicht mit Landesbasisfallwert) am Beispiel Nordrhein-Westfalen

Landesbasisfallwert Schleswig-Holstein 2012

Veränderungswert 2 %

Berücksichtigung Leistungsentwicklung 2013

Obergrenze nach § 10 Abs. 4 HEntgG

Bundesbasisfallwert

Untergrenze Korridor

Unterschreitung Korridor

Konvergenzschritt 4. Stufe (50 %)

Landesbasisfallwert 2013

2.942,06 Euro

58,84 Euro

–6,00 Euro

2.994,90 Euro

3.068,37 Euro

3.030,02 Euro

35,96 Euro

17,98 Euro

2.994,90 Euro

Abb. 4 Beispielberechnung des LBFW 2013 für Schleswig-Holstein

Summe der effektiven Bewertungs-relationen (CM) x Landesbasisfallwert

= Erlösbudget des KH

D i e A u t o r i n

Jeanette Hohls

Dipl. Sozial-Ökonomin,

Krankenhaus-Controlle-

rin und Seniorenberate-

rin am Institut für

betriebswirtschaftliche

und arbeitsorientierte

Beratung GmbH

D e r A u t o r

Timo Balmberger

Dipl. Kaufmann,

Mediator und Berater

am Institut für

betriebswirtschaftliche

und arbeitsorientierte

Beratung GmbH

40 AuK 2014


aus erforderlich, dass die betreffende Investitions-maßnahme in das Investitionsprogramm des Landesaufgenommen ist.

Mit dem Krankenhausfinanzierungsreformgesetz(KHRG) von 2009 wurde im KHG ein Entwick-lungsauftrag zur Reform der Investitionsfinanzierungverankert. Danach sollen Plankrankenhäuser ab2014 eine Investitionsförderung durch leistungsorien-tierte Investitionspauschalen erhalten (siehe Abbil-dung 6).

Dazu sollen bundeseinheitliche Investitionsbewer-tungsrelationen geschaffen werden, die den Investiti-onsbedarf pauschaliert abbilden. Die Bundesländerlegen den Investitionspreis durch einen landesindivi-duellen Investitionsfallwert fest. Wie im DRG-Systemkann sich damit die Förderhöhe für eine Leistung ausdem Investitionsrelativgewicht multipliziert mit demInvestitionspreis ergeben.

Die Länder haben die freie Entscheidung, ob undinwieweit sie die Förderung nach leistungsorientier-ten Investitionspauschalen durchführen oder die bis-herige Förderpraxis beibehalten wollen. Bisher sindsieben Bundesländer bereit, auf Investitionspauscha-len umzusteigen.

Aus der Perspektive des Finanzierungssystemssteht dabei der Zusammenhang zwischen dem Leistungsprogramm eines Krankenhauses und demdafür erforderlichen Ausstattungsumfang im Mittel-punkt.

Warum gibt es überhaupt unterschiedliche Landesbasisfallwerte?

In Abbildung 5 sind die aktuellen Landesbasisfall-werte dargestellt:

Die Übersicht zeigt, dass im Jahr 2014 bei acht Bundesländern die Landesbasisfallwerte an die unte-re Korridorgrenze in Höhe von 3.117,36 Euro ange-passt wurde. Im Vorjahr 2013 lagen diese Werte nochunterhalb der Korridorgrenze. Nur noch Thüringenund Rheinland-Pfalz haben einen Landesbasisfallwertunterhalb bzw. oberhalb der Korridorgrenzen.

Warum werden die DRG-Leistungen in den jewei-ligen Bundesländern unterschiedlich bezahlt? Dieshat hauptsächlich historische Gründe, z. B. verschie-dene Verhandlungsstile zwischen den Krankenhäu-sern und Krankenkassen, unterschiedliche Kosten-strukturen (z. B. Mieten, Energie, Löhne) und struk-turelle Unterschiede zwischen den Bundesländern(Flächenstaaten und Stadtstaaten).

Der zweite Finanzierungsstrang: Inves-titionsförderung durch die Bundesländer

Grundsätzlich ist zwischen zwei Arten der Investiti-onsförderung zu unterscheiden: die Einzelförderungauf Antrag und die sich in den meisten Fällen auf dieBettenzahl (manchmal auch Fälle, Versorgungsauf-trag) beziehende Pauschalförderung.

Mit den Mitteln der Pauschalförderung kann dasKrankenhaus im Rahmen der Zweckbindung freiwirtschaften. Um diese Investitionsförderung zuerhalten, müssen die Krankenhäuser in den Kranken-hausplan des Landes aufgenommen sein (Plankran-kenhäuser). Für die Einzelförderung ist darüber hin-

Bundesland

Baden-Württemberg

Bayern

Berlin

Brandenburg

Bremen

Hamburg

Hessen

Mecklenburg-Vorpommern

Niedersachsen

Nordrhein-Westfalen

Rheinland-Pfalz

Saarland

Sachsen

Sachsen-Anhalt

Schleswig Holstein

Thüringen

2011 2012 2013 2014

2.970,00 3.036,13 3.121,04 3.193,50

2.982,60 3.051,50 3.090,00 3.188,00

2.935,00 2.970,07 3.017,50 3.117,36

2.900,00 2.949,97 3.013,00 3.117,36

3.004,85 3.045,33 3.105,00 3.185,00

2.955,00 3.043,47 3.109,00 3.178,52

2.959,65 3.004,70 3.065,41 3.143,17

2.863,00 2.955,00 3.019,90 3.117,36

2.905,00 2.945,98 3.016,00 3.117,36

2.912,65 2.975,72 3.037,50 3.117,36

3.130,14 3.191,91 3.250,70 3.325,00

3.058,00 3.107,75 3.141,42 3.208,00

2.884,00 2.957,25 3.016,62 3.117,15

2.889,00 2.962,50 3.013,00 3.117,15

2.884,86 2.945,74 3.012,04 3.117,15

2.868,44 2.924,87 2.999,85 3.112,90

Abb. 5 Übersicht der Landesbasisfallwerte

Abb. 6 Finanzierung von Investitionen

ausnahme

LeistungsorientierteInvestitionspauschalen

Investitionskostenfinanzierung

Jährliche Pauschal-förderung, meist abh.von der Bettenzahl

Einzelförderungauf Antrag

z. B. Finanzierung von Investitionen

z. B. neues Gebäude,OP-Trakt

Pauschale abhängigvon Leistungsdaten(u. a. CMI)


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stitut gegründet werden, das spätestens 2016arbeitsfähig sein soll. Gute Qualität soll sich finan-ziell lohnen – diskutiert werden Vergütungszuschlä-ge bei guter Qualität bzw. Abschläge bei schlechterQualität. Daraus folgende Mengensteigerungen sollen beiguter Qualität keine negativen Auswirkungen aufden Landesbasisfallwert haben und folglich zu kei-nem Preisverfall führen.

Trotz Einführung des Bundesbasisfallwer-tes blieben die Erlösunterschiede zwischenden Bundesländern bisher erhalten.

Eine vollständige Konvergenz auf den Bundesbasis-fallwert war bisher nicht vorgesehen, d. h. es existie-ren weiterhin Erlösunterschiede und dadurch Wettbe-werbsnachteile/-vorteile durch unterschiedliche Lan-desbasisfallwerte. Das nachfolgende Rechenbeispielsoll dies verdeutlichen.

2014 erhält ein Krankenhaus in Rheinland-Pfalz imVergleich zu Niedersachsen rund 2,5 Mio. Euro mehrErlöse für die gleiche Leistung. Niedersachsen hateinen deutlichen Wettbewerbsnachteil und das beigleichen Krankenkassenbeiträgen und gleicherKostenstruktur.

Was plant die Bundesregierung?Die Bundesregierung plant eine Aufhebung derUnterschiede in den Landesbasisfallwerten. EineBund-Länder-Arbeitsgruppe erarbeitet auf Basiseines Gutachtens Eckpunkte, ob, wie und wann diesumgesetzt wird. Eine gesetzliche Regelung soll zum1. Januar 2016 erfolgen.

Der neu eingeführte Veränderungswerthat bisher nicht zu einer Verbesserung derRefinanzierung der Kosten im Kranken-haus führen können.

Die Finanzierung der Krankenhäuser in den letztenbeiden Jahren wurde durch weitere Kostendämp-fungsmaßnahmen des BMG zusätzlich verschärft.Dadurch konnten die Personal- und Sachkostenstei-gerungen nicht refinanziert werden. Betrachtet mandie Personalkostensteigerungen der letzten drei Jahrebeim Marburger Bund und beim TVöD, zeigen sichfolgende Entwicklungen.

Die Investitionspauschalen sollen fallbezogen kalku-liert werden und je DRG-Fallgruppe ausgewiesenwerden; das DRG-System bekommt also eine weitereSpalte: Neben den Relativgewichten für Betriebsko-sten wird es je DRG einen Wert für den relativenInvestitionsbedarf geben.

Die Vorteile von Bau- und Investitionspauschalenliegen für den Krankenhausträger in der größerenPlanungssicherheit und Entscheidungsfreiheit sowieim Bürokratieabbau.

Herausforderungen und Konsequenzen für ein Krankenhaus

Aus dem bestehenden System und den Entwicklungenin den letzten Jahren haben sich bestimmte Heraus-forderungen und Konsequenzen für die Krankenhäu-ser ergeben, die im Folgenden kurz erläutert werden.

Das DRG-System führte zu einem deutlichen Lei-stungsanstieg – Negativfolgen waren die zunehmendeBelastung des Personals, die auffällige Zunahmebestimmter Operationen und ein Preisverfall beimLandesbasisfallwert.

Von 2005 bis 2013 zeigte sich ein Anstieg der Fall-zahlen von rund 11 Prozent. Ein Drittel kann durchdie demografische Entwicklung begründet werden,die restlichen zwei Drittel sind nicht näher erklärbar.

So haben sich beispielsweise chirurgische Eingriffean der Wirbelsäule seit 2005 verdoppelt und dieImplantation von Knieprothesen ist binnen drei Jahren um 23 Prozent gestiegen.

Ein gedeckeltes Budget und eine Zunahme der Leistungen führen zu einer Absenkung der Landes-basisfallwerte, also zu einer Reduzierung des Erlösespro Relativgewicht. Um diesen Erlösrückgang zukompensieren, muss das Krankenhaus zusätzlicheLeistungen erbringen.

Zudem werden Mehrleistungen nicht eins zu einshonoriert. Die Erlöse für vereinbarte Mehrleistungen(= Steigerung zum Vorjahr) werden vorab um 25 Pro-zent abgesenkt; bei Mehrleistungen über das verein-barte Budget hinaus werden die Erlöse sogar um 65Prozent reduziert. Dieses Phänomen nennt man in derKrankenhausfinanzierung die doppelte Degression.

Was plant die Bundesregierung?Die Bundesregierung hat einerseits einen For-schungsauftrag vergeben, in dem die Gründe fürden deutlichen Leistungszuwachs der letzten Jahreim Detail beleuchtet und Lösungsansätze abgeleitetwerden sollen. Zudem soll den Patienten die Mög-lichkeit gegeben werden, vor einer Krankenhausbe-handlung eine Zweitmeinung bei einem weiterenFacharzt oder einem anderen Krankenhaus einzu-holen.Andererseits soll die Vergütung der Krankenhäuserzukünftig stärker auf das Thema Qualität fokussie-ren. In diesem Zusammenhang soll ein Qualitätsin-

Abb. 7 Darstellung Wettbewerbsunterschiede

Erlöse

37.408.320 Euro

39.900.000 Euro

2.491.680 Euro

LBFW

3.117,36 Euro

3.117,36 Euro

2014

Niedersachsen

Rheinland-Pfalz

CM Punkte

12.000

12.000

Differenz:

42 AuK 2014


Der Anteil der Investitionen aus Eigenmitteln undKrediten (also ohne Fördermittel) ist von rund 33Prozent (2004) auf 54 Prozent (2009) gestiegen.

Es werden also Gelder aus dem DRG-Budget›zweckentfremdet‹, um notwendige Investitionen zufinanzieren – dieses Geld muss an anderer Stelle ein-gespart werden, u. a. beim Personal.

Was plant die Bundesregierung?Bereits beschlossen ist die freiwillige Einführung dersogenannten Investitionspauschalen. Zudem plantdie Regierung die Implementierung eines Restruk-turierungsfonds in Höhe von 500 Mio. Euro, derinsbesondere den Abbau von Überkapazitäten, die Konzentration von Krankenhausstandorten, dieUmwandlung von Krankenhäusern in nicht akuts-tationäre, lokale Versorgungseinrichtungen unter-stützen soll. Der Fonds beteiligt sich mit maximal50 Prozent an den jeweiligen Kosten. Ziel undZweck des Fonds ist es, für die Krankenhausträgereinen Anreiz zu schaffen, Überkapazitäten bzw.ganze Krankenhausstandorte umzuwidmen, ohnedie Notfallversorgung, vor allem im ländlichenRaum, zu gefährden. ›Die Hoheit der Länder beider Krankenhausplanung werde aber nicht in Zweifel gezogen‹, so BundesgesundheitsministerHermann Gröhe.

Gerade kleine Häuser mit einem Grund-und Regelversorgungsauftrag bekommenzunehmend Probleme.

Ein wesentlicher Grund für diese Entwicklung ist dasDRG-System, denn die Refinanzierung der Fixkostenund Vorhaltekosten gelingt bei größeren Mengen,Spezialisierungen und ertragsstärkeren Behandlungenbesser.

Auch die Mindestmengenvorgaben in Verbindungmit der Qualitätssicherung sind für kleine Häuserschwieriger zu realisieren. Kleine Häuser tun sichzudem schwer, qualifiziertes Personal zu finden.

Durch den Katalogeffekt werden Leistungen derGrund- und Regelversorgung Jahr für Jahr abgewer-tet, d. h. man bekommt für die gleiche Leistungimmer weniger Geld. Auch das trifft vor allem diekleinen Häuser.

Erschwerend kommt hinzu, dass der Grundsatz›ambulant vor stationär‹ vor allem die kleinen Häusermit niedrigem CMI trifft, da sie ›leichtere‹ Fällebehandeln. Bei elektiven Eingriffen werden zuneh-mend Spezialkliniken aufgesucht.

Auch die Ausdünnung strukturschwacher Gebieteerschwert die Lage; es verbleiben anteilig mehr alte,multimorbide Menschen. Dadurch ist ein zunehmen-der Fokus auf die Geriatrie zu erwarten.

Die Veränderungsrate lag von 2010 bis 2013 deutlichunterhalb der Tarifsteigerungen, es entstand eineFinanzierungslücke. 2014 ist erstmals eine Annähe-rung an die Tarifsteigerungen zu erkennen.

Was plant die Bundesregierung?Die Bundesregierung plant eine bessere Berücksich-tigung der Kosten der Krankenhäuser durch Fort-entwicklung des Orientierungswertes auf die spezi-fischen Gegebenheiten im Krankenhausbereich.

Die Investitionen werden zunehmend ausdem DRG-Budget finanziert.

Die Bundesländer haben 1993 noch 3,8 Mrd. Euro(aus D-Mark umgerechnet) für Investitionsförderungausgegeben, 2011 nur noch 2,7 Mrd. Euro – dies ent-spricht einem nominalen Verlust von über 1 Mrd.Euro (ohne Einberechnung der Inflationsrate).

Aufgrund dieser unzureichenden Investitionsför-derung müssen viele Investitionen nach wie vor eigen-finanziert bzw. fremdfinanziert werden, um einenInvestitionsstau zu vermeiden. Dadurch werden sieergebniswirksam, da die entstehenden Zinsen undAbschreibungen das Jahresergebnis belasten (sieheAbbildung 9).

Veränderungsrate bzw. -wert

Marburger Bund

TVöD

2010 2011 2012 2013 2014

1,54 % 0,90 % 1,48 % 2,00 % 2,81 %

2%+400€ 0,00 % 2,90 % 2,60 % 2,00 %

1,20 % 2,30 % 3,50 % 2,80 % 3,30 %Einmalzahl.

Abb. 8 Entwicklung Veränderungsrate/-wertund Tarifsteigerungen

Abb. 9 Darstellung der unzureichenden Investitionsförderung

Investitionsbedarf InvestitionsstauFördermittel

Investitionsbedarf Kein InvestitionsstauFördermittel

Eigene Mittel oderFremdfinanzierung

Belastung des DRGBudgets (AfA, Zinsen)


432014


Was plant die Bundesregierung?Um diesen Trend umzukehren, plant die Bundesre-gierung, dass die Personalkosten, insbesondere dieder Pflege, in ausreichender Höhe und Gewichtungin der DRG-Kalkulation berücksichtigt werden. DieKrankenhäuser sollen dazu verpflichtet werden, inden Budgetverhandlungen nachzuweisen, dass dievorgesehenen Erlöse aus dem DRG-System auchtatsächlich für Personalkosten eingesetzt wurden.

Karl-Josef Laumann (Pflegebeauftragter der Bun-desregierung): ›Dass wir in bestimmten Regionen zuwenige Pflegekräfte in unseren Kliniken haben, istnicht zu bestreiten. Wir wollen dafür sorgen, dassdie Anteile für Pflege in den Fallpauschalen künftignicht mehr zur Finanzierung anderer Aufgabenzweckentfremdet werden. Ich kann mich des Ein-drucks nicht erwehren, dass in der VergangenheitLohnsteigerungen bei den Ärzten zu Lasten derPflege gegangen sind.‹

Fazit und Bewertung:

Der Artikel sollte einen Überblick über die Kranken-hausfinanzierung geben und ein besseres Verständnisdieser komplexen Materie vermitteln. Sicherlichbestehen noch viele Fragen, zudem verändert sich dieKrankenhausfinanzierung kontinuierlich. WelcheAuswirkungen die Planungen der Großen Koalitionauf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten haben,wollen wir wie folgt zusammenfassen und versuchenzu bewerten: a) Die Finanzmittel, die für den Krankenhausbetrieb

zur Verfügung stehen, steigen nicht in dem Rah-men, dass ein Ausgleich der Kostensteigerungenmöglich wird. Das DRG-System verwaltet nur die-sen Mangel. Den Fokus der Finanzierung auf dieQualität zu erhöhen, ist ein guter und richtigerAnsatz – aber wie wird Qualität gemessen?Entsteht mit dem geplanten Qualitätsinstitut einweiteres ›Bürokratiemonster‹? Bleibt zukünftignoch weniger Zeit für Patienten durch Erhöhungder Qualitätsanforderungen und der Dokumenta-tionspflichten?

b) Die weiterhin unterschiedlichen Landesbasisfall-werte sind aus Refinanzierungssicht in Frage zustellen, da die Krankenversicherungsbeiträge derVersicherten bundesweit einheitlich sind. Natür-lich gibt es regionale Unterschiede auf der Kosten-seite, auch innerhalb der Bundesländer. Ein Kran-kenhaus in der Stadt München hat ein deutlichhöheres Kostenniveau als ein Krankenhaus imländlichen Raum der Oberpfalz. Beide Kranken-häuser liegen in Bayern. Die geplante Aufhebungder unterschiedlichen Landesbasisfallwerte könntedem entgegenwirken.

Was plant die Bundesregierung?Die Bundesregierung will die Länder bei der Wei-terentwicklung der Krankenhausplanung von einerstandortbasierten hin zu einer erreichbarkeitsorien-tierten Versorgungsplanung unterstützen. Dazu sollen die Möglichkeiten, Sicherstellungszuschlägezu vereinbaren, gesetzlich konkretisiert und unbüro-kratischer ausbezahlt werden. Zur Förderung inno-vativer sektorübergreifender Versorgungsformenund für die Versorgungsforschung wird ein Innova-tionsfonds in Höhe von 300 Mio. Euro geschaffen.

Vor allem die Notfallversorgung ist unterfinanziert.

Die Notfallversorgung ist aufwändig und vor allemnicht planbar. Es müssen 24 Stunden Ressourcen vor-gehalten werden, die hohe Fixkosten verursachen undim aktuellen Finanzierungssystem nur unzureichendrefinanziert sind.

Beispielsweise erhält das Krankenhaus für eineWundversorgung lediglich Erlöse in Höhe von ca. 27 Euro pro Fall, da diese ambulanten Fälle nur überden EBM-Katalog abgerechnet werden dürfen, derauf den Kosten einer Arztpraxis basiert. Dem stehenKosten von ca. 62 Euro gegenüber.

Diese einfachen Notfälle landen immer häufigerim Krankenhaus, für die eigentlich die Hausärztezuständig wären. Gerade kleine Krankenhäuserhaben Probleme, die Notfallversorgung kosten-deckend aufrecht zu erhalten. Sie sind in ländlichenRegionen aber oft die einzige Anlaufstelle und gesetz-lich verpflichtet, diese Patienten zu behandeln.

Die negativen Deckungsbeiträge in der Notfallver-sorgung müssen meist von den anderen Bereichen (v. a. den DRG-Erlösen) querfinanziert werden.

Was plant die Bundesregierung?Die Bundesregierung plant eine Anpassung dergesetzlichen Rahmenbedingungen und der entspre-chenden Vergütung. Auch die Kassenärztlichen Vereinigungen und die Krankenhäuser sollen bessermiteinander kooperieren.

Die dargestellten Entwicklungen führten in den letzten Jahren zu Arbeitsverdichtung sowieReduzierung des (Pflege-)Personals und befeuern den Fachkräftemangel, da die Arbeit im Krankenhaus immer unattraktiver wird.

e) Eine bessere Berücksichtigung der Pflegepersonal-kosten in der DRG-Kalkulation und deren Nach-weispflicht könnte zu einer Erhöhung des Pflege-budgets und zu einer Entlastung des Pflegeperso-nals führen. Es bleibt abzuwarten, wie und wannder Gesetzgeber die geplanten Vorgaben im Detailkonkretisiert und ob daraus eine gesetzliche ver-bindliche Personalbemessung resultiert.Für betriebliche Interessenvertretungen gilt es zuanalysieren, welche Auswirkungen die angekün-digten Veränderungen auf das eigene Haus und die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten habenund wie sie sich als Mitarbeitervertretung oderBetriebsrat politisch und strategisch hierzu posi-tionieren.

Institut für betriebswirtschaftliche und arbeitsorientierte Beratung

Das BAB Institut für betriebswirtschaftliche undarbeitsorientierte Beratung hat 20 Jahre Erfahrungmit der Beratung und Begleitung betrieblicher Interessenvertretungen im Gesundheits- und Sozial-wesen in Veränderungssituationen. Unser Angebotumfasst Schulungen zu Krankenhausfinanzierung,Personalbemessung, Strategieberatungen, Gutach-ten und vieles mehr. Für Rückfragen stehen dieAutoren gerne zur Verfügung.

BAB Institut für betriebswirtschaftliche und arbeitsorientierte Beratung GmbHKarl-Ferdinand-Braun-Straße 2, 28359 BremenTelefon 0421·960 960 E-Mail: [email protected]@bvk-gruppe.eu

c) Die geplante Einführung der Investitionspauschalehat Vor- und Nachteile. Grundsätzlich fließt durchdie Einführung nicht mehr Geld ins System. Bleibteine Erhöhung der Fördermittel aus, kommt eslediglich zu einer Umverteilung. Nach Aussage desBundesgesundheitsministeriums bleibt die Verant-wortung der Investitionsförderung auch zukünftigLändersache. Daraus ließen sich die Bedenken ableiten, ob einezukünftig ausreichende Investitionsfinanzierungaufgrund der anstehenden ›Schuldenbremse‹ fürdie Bundesländer realistisch ist. Somit müsstenauch weiterhin Investitionen aus dem DRG-Budgetquerfinanziert werden.

d) Gerade kleinere Häuser in ländlichen Regionenübernehmen oft in höherem Maße die ambulanteNotfallversorgung. Spezialkliniken haben einenhöheren Anteil Elektivpatienten, die besser plan-bar sind. Um die Zukunftsfähigkeit kleinerer Häu-ser zu verbessern, wären eine Verbesserung derVergütung der Notfallversorgung und die Verein-fachung zur Vereinbarung von Sicherstellungszu-schlägen hilfreich, um diese wesentliche Aufgabeeines Versorgungsklinikums hinreichend dauerhaftzu finanzieren.

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452014

Wolf im Schafspelz

tervertretungsgesetz eingeführte Einigungsstelleberichtet und diese als stumpfes Schwert bezeichnet,weil es sie nur dort geben wird, wo Dienststellenlei-tung und MAV dies durch Dienstvereinbarung ver-einbaren. Das ist nicht falsch. Aber richtig im Sinneaktiver Vertretung wäre es gewesen, Wege zur Durch-setzung einer solchen Dienstvereinbarung aufzuzei-gen. Aber so aktiv sollen die MAVen dann bitte dochnicht werden.

Nachdem die arbeitnehmer- und MAV-orientiertenAnwälte dem Verlag einen Korb gegeben haben, hatsich der Verlag eine Redakteurin gesucht, von der esin der Postille heißt, sie sei Expertin im kirchlichenArbeitsrecht und setze sich tagtäglich für Mitgliedervon Mitarbeitervertretungen ein. Nachdem wir dieseKollegin als Anwältin eines kirchlichen Arbeitgebersvor dem Kirchengericht erlebt haben, haben wir unsder Mühe unterzogen und deren Website besucht.Dort liest sich das dann schon ganz anders: ›Wir sindseit jeher für den Schulungsbedarf im Führungskräf-tebereich und im Bereich der Personalverantwortli-chen mit folgenden Schwerpunktthemen tätig ...‹

Jeder Anwalt übernimmt die Mandate, die zu ihmpassen. Und es ist weder verboten noch unanständig,sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer oderderen Vertretungen zu vertreten. Aber es ist nichtanständig, unter falscher Flagge zu segeln. Schon garnicht, wenn man publizistisch tätig wird.

Vielleicht hat der Verlag das banale Interesse, miteiner solchen Publikation (auch) Geld zu verdienen.Aber dahinter steckt weitaus mehr. Im vergangenenJahr ist der Verlag an mehrere Rechtsanwälte heran-getreten, die bekanntermaßen Mitarbeitervertretun-gen beraten und vertreten, um diese für die Redakti-on dieses Blättchens zu gewinnen.

Dabei hat der Verlag dann auch die Katze aus demSack gelassen. Anders als es der Titel vermuten lässt,geht es gerade nicht darum, eine aktive Interessenver-tretung zu fördern. Im Gegenteil ist es erklärtes Zieldes Verlags, die Mitarbeitervertretungen mit harmlo-sem Alltagswissen abzuspeisen. Mitarbeitervertretun-gen sollen sich gut informiert fühlen, damit sie dieernsthaften Fragen gar nicht erst stellen – und schongar nicht mit Gewerkschaften zusammenarbeiten.

Und die Befassung mitOberflächlichkeiten gelingtden Machern dieses Blattessehr gut. So wird in der Juli-Ausgabe der Umstand gefeiert,dass ein Betriebsrat neben derInternet-Nutzung auch einAbonnement einer Fachzeit-schrift erstritten hat. Natürlichist die Geschäftsausstattung fürdie Arbeit von Betriebsrat undMitarbeitervertretung vonBedeutung.

Ja, manche MAV muss auchum solche Selbstverständlichkei-ten kämpfen. Aber ist das alsErfolg der betrieblichen Interessen-vertretung zu feiern – oder ist dasnicht eher eine Peinlichkeit oderdeutlicher eine schlichte Unver-schämtheit eines Arbeitgebers? Manmerkt die Absicht und ist verstimmt.

In der gleichen Ausgabe wirdüber die mit dem zweiten Mitarbei-

Wolf im Schafspelz Wie die Arbeitgeber die Mitarbeiter-

vertretungen ›aktiv‹ werden lassen

Unter dem wohlklingenden Titel ›Mitarbeiter aktiv vertreten‹

wird seit einiger Zeit ›Rechtssicheres Praxiswissen für die

Mitarbeitervertretung in kirchlichen und sozialen Einrichtun-

gen‹ angeboten – vom Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG.

Welches Interesse hat ein Verlag der ›Deutschen Wirtschaft‹,

also der Arbeitgeber, daran, dass Mitarbeiter aktiv vertreten

werden?

B e r n h a r d B a u m a n n - C z i c h o n

D e r A u t o r

Bernhard

Baumann-Czichon

Rechtsanwalt in

Bremen, Fachanwalt

für Arbeitsrecht,

langjährige Tätigkeit

als Vorsitzender

von Einigungsstellen

nach BremPersVG

Andernfalls können wir die Stationen und Bereicheaufwecken durch ein Infoschreiben: ›Liebe Kollegin-nen, bislang haben wir uns mit der Chefetage noch nicht auf Folgepläne geeinigt. Schade. Die inden Abteilungen bereits ausgehängten Pläne sinddaher für Sie bis auf Weiteres nur unverbindliche Vorschläge.‹

Unwirksam

Pläne und Überstunden ohne unsere Zustimmung –das ist keine Ausnahme, sondern in vielen Betriebender Regelfall. Manchmal widerspricht eine Mitarbei-tervertretung begründet den vorgelegten Plänen. Oftübt sich ein Betriebsrat in vornehmer Zurückhaltung,um seine Mitbestimmung aufzusparen, falls es malBeschwerden gibt … Doch im Regelfall übergeht dieBetriebsleitung schlicht die Mitbestimmung.

Solche Begleitumstände machen bei den Rechtsfol-gen keinen Unterschied. Sie treffen die Beschäftigtenund den Arbeitgeber:❚ Eine der Mitbestimmung unterliegende

Maßnahme ist unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist.(MVG § 38)

Für die Kolleginnen in der katholischen Kirche undder Caritas gilt – dank MAVO § 33 – genau dasselbe.Ebenso für die Personalräte (zum Beispiel BPersVG § 69).

Im Betriebsverfassungsgesetz fehlt diese Deutlich-keit. Daher entwickelte die Rechtsprechung die›Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzungen‹. Sie solldie Arbeitgeber zur Mitbestimmung zwingen. Sie ver-hindert auch, dass der Arbeitgeber dem Einigungs-zwang mit dem Betriebsrat ausweicht, indem erabkürzt und Arbeitszeiten oder Gesundheitsschutzunmittelbar mit einzelnen Kolleginnen im Arbeitsver-trag regelt.❚ Die Rechtsunwirksamkeit von arbeitsvertraglichen

Maßnahmen und Abreden soll eine Sanktion dafürsein, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungs-recht des Betriebsrats verletzt hat. Derjenige, dersich betriebsverfassungswidrig verhält, soll sichDritten (den Arbeitnehmern) gegenüber nicht aufdie Verletzung berufen können mit dem Ziel, sichso seiner vertraglich eingegangenen Verpflichtun-gen zu entledigen. BAG am 16.09.1986 – GS 1/82,ebenso BAG am 11.06.2002 – 1 AZR 390/01

Die stille Strafe

Ein kurzer Blick auf den Schichtplan des Vormonatsreicht meist aus, um festzustellen: Die rechtswidrigenAnordnungen und Änderungen greifen tief in dasLeben der Beschäftigten ein. Sie waren nicht unwirk-sam, lediglich rechtsunwirksam. Das Arbeitsrecht bil-det einen dünnen Firnis über dem rauen Alltag imBetrieb. Doch es ist nicht ohne Folgen.

Mitarbeitervertretungen und Betriebsräte bestimmenmit. Doch unsere Mitbestimmung gleicht der Schild-kröte, behäbig und stumm. Um ihr ein drohendesSchnappen oder sogar das Zubeißen beizubringen,brauchen wir mehr als nur Geduld.

Ob Heim, ob Klinik – täglich werden im BetriebArbeitszeiten angepasst, angeordnet, abgeändert. DieBeschäftigten klagen, denn die wechselnden Pläne derVorgesetzten kommen oft der eigenen Lebensplanungin die Quere. Eine aktive, verantwortungsvolle undgut sortierte Mitarbeitervertretung kann hier keineWunder bewirken. Aber sie kann den Kolleginnen inden Abteilungen und Wohnbereichen bei diesen Kon-flikten den Rücken stärken.

Unsere Mitbestimmung kommt dabei nicht alsKunststück daher. Eher ist sie ein sauber zu erlernen-des Handwerk.

Ob und wie

Arbeitsrechtlich macht es einen Unterschied, ob wirdie Einteilung zur Schicht oder vom Plan abweichen-de Arbeitszeit überhaupt beraten und mitbestimmthaben. Vor Ort aber entscheiden zunächst nichtArbeitsrechte, sondern Tatsachen.

Dienstpläne und Mehrarbeit können in trauterRoutine zwischen Arbeitgeber und Interessenvertre-tung hinter dem Rücken der Betroffenen abgespro-chen werden. Dann wird die Kollegin vor Ort allenAnweisungen ihrer Vorgesetzten folgen, den Plan hin-nehmen und auch die überraschenden Überstunden.Sie muss davon ausgehen, dass hier alles mit rechtenDingen zugeht und sie zum Elend verpflichtet ist.

Für die Kolleginnen und Kollegen ist es dabei nichtegal, zu welcher Form der Mitbestimmung wir grei-fen: zur bloßen Zustimmung, der sogenannten Rege-lungsabrede, oder zur förmlichen Vereinbarung.

Wir können uns ein Herz fassen und Schichtzeiten,Pläne und Überarbeit vereinbaren. Als Vertrag zwi-schen den Betriebsparteien werden sie so verbindlich.Sie begründen dann Ansprüche der Beschäftigten.Und sie sind betrieblich zu veröffentlichen.

Mitbestimmen


Eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme darf nur

mit Zustimmung der MAV durchgeführt werden. Eine ohne

Zustimmung durchgeführte Maßnahme ist unwirksam. Der

Autor zeigt am Beispiel der Mitbestimmung bei der Lage der

Arbeitszeit auf, welche Folgen eine Arbeitszeitanordnung

ohne Zustimmung des Betriebsrats hat, und überträgt dies

auf die Arbeit der Mitarbeitervertretungen.

T o b i a s M i c h e l

D e r A u t o r

Tobias Michel

Tobias.Michel@

schichtplanfibel.de

testet Mitbestimmung

im Essener

Krupp-Krankenhaus.

46 AuK 2014


472014

Denn das Schweigen eines Betriebsrats kann nicht alsZustimmung gedeutet werden. Das Gericht schreibt:❚ ›Sofern daher das Schweigen der Regelungen

der Betriebsvereinbarung über den Monatsplanund den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeberdas alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsverein-barung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ebenfallsnicht genügt.‹

Das Mitbestimmungsrecht sei kein bloßes Vetorecht.Der Arbeitgeber darf sich nicht einmal darauf beru-fen, das Gremium habe ihm ausdrücklich ›freieHand‹ zugesagt.

Im Ergebnis stand den Beschäftigten die Über-stundenvergütung für alle Pausen der zurückliegen-den Monate zu. Denn ihr Arbeitgeber konnte keineausdrückliche Zustimmung der Interessenvertretungvorweisen.

Wir unterscheiden:❚ kollektivrechtliche Rechtsfolgen

(zwischen Interessenvertretung und Arbeitgeber),❚ individualrechtliche Rechtsfolgen

(zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin).

Ordnet der Chef Stunden an, ohne zuvor die aus-drückliche Zustimmung der Mitarbeitervertretungoder des Betriebsrates eingeholt zu haben? Dannkann die Interessenvertretung beschließen, vor dasGericht zu ziehen. Am konkreten Fall schafft so einVerfahren noch einmal Klarheit. Es lag kein Notfallvor? Dann durfte der Arbeitgeber ohne Zustimmungweder Arbeitszeit anordnen noch über den Plan hinaus arbeiten lassen. Die Interessenvertretungbekommt Recht; die Betriebsleitung bekommt vonden Anwälten oder dem Gericht eine Rechnung.

Blicken wir auf die einzelnen Kolleginnen, dann lesen sich die Folgen der unterlassenen Mitbe-stimmung etwas aufregender. Sie dürfen so tun, alshätten sie die Anweisung ihrer Vorgesetzten nichtgehört.

Und wieder genügt es nicht, die unterlassene Mitbestimmung unter uns oder mit denen ›oben‹ inder Chefetage aufzuklären. Wir berichten in derBetriebsversammlung: ›Der Geschäftsführer hat mitAbmahnungen gedroht. Denn eine Kollegin machteFeierabend, obwohl ihre Arbeit angeblich nicht erle-digt war. Doch es gab keine mitbestimmten Über-stunden. Das Gericht hat festgestellt, die Anordnun-gen der Vorgesetzten waren rechtswidrig. Niemandbrauchte nach Feierabend weiterzuarbeiten. LasstEuch nicht einschüchtern!‹

Für den Arbeitgeber kann die unterlassene Mit-bestimmung sogar richtig teuer werden. Denn nichtnur Mitarbeitervertretungen, auch die Kolleginnenselbst können zur Kasse bitten. Das zeigt ein Fall ausKöln.❚ Ordnet ein Arbeitgeber Pausen ohne Wahrung

des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an, so sind diePausen unter dem Gesichtspunkt des Annahm-everzuges auch dann zu vergüten, wenn sie § 4ArbZG entsprechen. LAG Köln, Urteil 26.04.2013 – 4 Sa 1120/12

Das Ergebnis war: Der Arbeitgeber hat Pausen ange-ordnet. Die Arbeitnehmer haben in dieser Zeit nichtgearbeitet. Die Anweisung war mangels Zustimmungunwirksam. Der Arbeitgeber musste für diese ZeitLohn bezahlen.

Das Gericht machte in seiner Urteilsbegründungdeutlich: Die bloße Information, die Mitteilung überein Fax, einen Brief oder Anruf, all das genügt demMitbestimmungsrecht nicht. Denn es braucht die aus-drückliche Zustimmung, in diesem Fall bei der Fest-legung einer Pause.

Mitbestimmen

Der Schildkrötenerzieher, Osman Hamdi Bey 1906.

Dienstpläne nun rechtswirksam anordnen. Er muss esaber nicht. Er darf andere Arbeitszeiten als dieseanordnen, falls er sich dazu eine neuerliche Zustim-mung einholt. Fragen Sie besser regelmäßig nach!‹

Es gibt einen besseren Weg als die bloße Rege-lungsabrede. Klarheit, Verlässlichkeit, ja sogar durch-setzbare Rechtsansprüche der Beschäftigten, all dasschafft die Interessenvertretung über die Betriebs-bzw. Dienstvereinbarung. Viele kennen solche Verein-barungen als mehrseitige Grundsätze. Doch – so dieSystematik unserer Mitbestimmungsgesetze – Mitbe-stimmung wird nur ausnahmsweise als Betriebsab-sprache ausgeübt, dagegen ›regelmäßig‹ durch denAbschluss solch förmlicher Vereinbarungen.

So gelangen wir zu einem etwas ungewohntenBeschlussvorschlag:

Wir beauftragen unsere Vorsitzende, durch Unterschrift mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren: ›Die Dienstpläne in der vorliegenden ausgedrucktenFassung werden durch den Arbeitgeber zeitnahangeordnet.‹

Dieser eine unterschriebene Satz wird mit dem Stapelaus aktuellen Ausdrucken der Pläne ›verbunden‹, alsozusammengetackert. Da entsteht eine kleine Dienst-vereinbarung. Sie kann nur noch im Einvernehmender Betriebsparteien geändert werden.

So verschaffen wir den Beschäftigten endlich eineverlässliche Grundlage für ihre Planung. Der Arbeit-geber bewegt sich. Dazu aber muss zunächst unsereInteressenvertretung aus ihrem gewohnten Trott aus-brechen.

Vielleicht wäre es doch einfacher, Schildkröten zuerziehen.

Für Mitarbeitervertretungen und Personalräte wirddas verkompliziert. Denn beantragt der Dienstgeberdort zu einem Vorhaben die Zustimmung, dann giltes nach einigen Tagen Schweigen als zugestimmt (sozum Beispiel § 38 Abs. 3 MVG-EKD). Aber schonder Antrag auf mündliche Erörterung schließt diese›Zustimmungsfiktion‹ aus. Auch hier gilt: OhneZustimmung der MAV gibt es keine wirksameArbeitszeit- oder Pausenanordnung.

Mitbestimmen: Mit Turbo

Solch handfeste Gründe werden den Arbeitgebermotivieren, uns die Dienstpläne zur Mitbestimmungvorzulegen. Da liegen sie nun.

Die Interessenvertretung ist am Zug. In der Sit-zung stellt die Vorsitzende den Beschlussvorschlagzur Diskussion: ›Wir stimmen den vorliegendenDienstplänen samt der darin enthaltenen Mehrarbeitund der Überstunden zu.‹ Ein mutiger Schritt. Dochin unserem Handwerk gilt die Faustregel: Gutgemeint ist noch nicht gut gemacht.

Unsere bloße Zustimmung würde den Arbeitgeberzu gar nichts verpflichten. Es entstünde – kollektiv-rechtlich – eine bloße Regelungsabrede zwischen denBetriebsparteien. Sie zieht für den Arbeitgeber einenHandlungsrahmen, mehr nicht.

Unser Beschluss schafft so noch zu wenig Klarheit.Was könnten wir, nach Beschlussfassung, den betrof-fenen Beschäftigten berichten? ›Liebe Kolleginnenund Kollegen, wir haben eine Regelung über mögli-che Arbeitszeiten für Euch. Der Arbeitgeber muss die-se Regelung nicht im Betrieb veröffentlichen. Wirmüssen das zwar auch nicht, tun es aber hiermit. DerArbeitgeber darf die von ihm vorgeschlagenen

Mitbestimmen

48 AuK 2014

ohne Mitbestimmung

nicht

nicht

keine

nicht

Regelungsabrede,Betriebsabsprache,Einzelmaßnahme

notwendig

notwendig

ja1

ja

keine

3 Monate2

ja

Betriebsvereinbarung,Dienstvereinbarung

notwendig

notwendig

vorgeschrieben

vorgeschrieben

ja

ja

ja

3 Monate

ja

Beschluss des BR/PR/der MAV

Willenserklärung des Arbeitsgebers

schriftlich, verbunden, unterschrieben,

vom Arbeitgeber zu veröffentlichen

verpflichtet Beschäftigte/n

verpflichtet Arbeitgeber gegenüber BR/PR/MAV

begründet Rechtsansprüche der

Beschäftigten gegenüber Arbeitgeber

Kündigungsfrist

nachwirkend

1 Der Arbeitgeber darfmit ausdrücklicherZustimmung der Inter-essenvertretungenArbeitszeiten in denGrenzen von GewO§ 106 anordnen.

2 Die Betriebsparteienkönnen eine formloseAbrede, durch die füreinen längeren Zeit-raum eine mitbestim-mungspflichtige

Angelegenheit im Sin-ne von § 87 Abs. 1BetrVG geregelt wird,ordentlich mit einerFrist von drei Monaten(analog § 77 Abs. 5

BetrVG) kündigen,sofern keine andereKündigungsfrist ver-einbart worden ist.(BAG 10.03.1992 –1 ABR 31/91)

ver.di Düsseldorf (Maria Tschaut mit Siebert Ruppelt,Annette Gierse und Harald Affolderbach) hatteneinen eigenen Markt der Möglichkeiten aufgebaut,um so den Teilnehmenden die Möglichkeit zu bieten,sich die Angebote und Themen zu suchen und insGespräch zu kommen.

Beim Anschlussplenum wurden noch die formellenGesichtspunkte für die kommende Wahl zumGesamtausschuss erläutert.

Am 10. September wird der anerkannteGesamtausschuss gewählt. Die Gesetzesgrundlagedafür ist § 55 im MVG. Die Ausführungsverordnungregelt, wie die Wahl stattfindet und wer das aktiveund passive Wahlrecht hat. Diese Ausführungs-verordnung ist nachzulesen auf der Internetseite(http://agmav.de).

Jede MAV, deren Arbeitgeber Mitglied in der Diakonie Westfalen/Lippe ist, hat das Recht, einenDelegierten/eine Delegierte zur Wahlversammlung am10. September zu entsenden (in die baua nach Dort-mund), um mitzuwählen und gewählt zu werden.Abwesende Personen, die delegiert sind, könnengewählt werden, haben aber keine Vertretung, um dasWahlrecht zu nutzen. Gäste mitzubringen ist erlaubt.Es kann sein, dass es MAVen gibt, die noch nie zuAGMAV-Veranstaltungen eingeladen wurden, weildie Adressen nicht bekannt sind. Diese können sichnoch melden, damit sie eine Einladung erhalten (sieheInternetseite).

Nach einer kurzen Bewertungsrückmeldungschloss die Veranstaltung pünktlich, um den Heimrei-senden die Möglichkeit zu geben, das FußballspielDeutschland gegen die USA mitzuverfolgen.

Der erste Teil, das Plenum zu Beginn, war unterteiltin:❚ Kurzinformationen über die Vorstandsarbeit, ❚ Kurzimpulse aus dem Mitarbeitervertretungsgesetz

mit Praxisbeispielen.

Anschließend hatten die Teilnehmenden die Möglich-keit, sich an den Ständen der ZMV (Ketteler Verlag),von Arbeitsrecht und Kirche (KellnerVerlag) und desVerbandes kirchlicher Mitarbeitenden (vkm) überderen Angebote zu informieren und mit deren Mitar-beitenden ins Gespräch zu kommen.

Von Arbeit und Leben Herford (Hermann Bueren),der Kirchlichen Zusatzversorgung Dortmund (HerrKoch) sowie der Technologie-Beratungsstelle (Frie-drich Weddige) wurden über deren Angebote und den Möglichkeiten der Zusammenarbeit durch Mate-rialien und Kursangebote Impulsreferate gehalten.

Markt der MöglichkeitenEiner Veranstaltung der

AGMAV Westfalen im Juni

Es hat sich bewährt, nach Neuwahlen der MAV-Gremien den

Markt der Möglichkeiten anzubieten. Diese Mitgliederver-

sammlung sowie Fortbildungsangebote haben wir dieses Jahr

zum vierten Mal wiederholt. Die Veranstaltung war mit ca.

170 Teilnehmenden sehr gut besucht.

Kirche 492014Arbeitsrecht und

Kurzbericht vom Markt der Möglichkeiten

50 AuK 2014

Frage:Ist der Arbeitgeber – und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen

– verpflichtet, die Fahrtkosten von Mitgliedern der Mitarbeiterver-

tretung zu tragen?

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sera

nfr

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Antwort: Mögliche Anspruchsgrundlage für die Erstattung von

Reisekosten/Fahrtkosten von Mitgliedern der Mitarbei-tervertretung ist § 30 Abs. 2 Mitarbeitervertretungsge-setz. Dieser hat folgenden Wortlaut:❚ Die durch die Tätigkeit der Mitarbeitervertretungentstehenden erforderlichen Kosten trägt die Dienst-stelle, bei der die Mitarbeitervertretung gebildet ist.

Diese Vorschrift entspricht der Parallelvorschrift des § 40 Abs. 1 BetrVG:❚ Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehendenKosten trägt der Arbeitgeber.

Bei der Auslegung der Vorschrift des Mitarbeitervertre-tungsgesetzes kann daher durchaus rekurriert werdenauf die zum BetrVG gewonnenen Auslegungsergebnisse.

Die Vorschrift über die Kostentragung durch denArbeitgeber muss im Zusammenhang mit dem Verbotder Benachteiligung, aber auch der Begünstigung vonMitgliedern der Mitarbeitervertretung/des Betriebsratesverstanden werden.

Erstattungsfähig sind Kosten, die❚ durch die Tätigkeit der Mitarbeitervertretung entstehen und

❚ erforderlich sind.

Fahrtkosten/Reisekosten eines Mitgliedes der Mitarbei-tervertretung entstehen durch die Tätigkeit der Mitar-beitervertretung, wenn und soweit entsprechendeKosten nicht bereits aus anderem Grunde entstehen.Das bedeutet, dass ein Mitglied der Mitarbeitervertre-tung keinen Anspruch auf Erstattung der Fahrtkostenfür die Teilnahme an einer Sitzung der Mitarbeiterver-tretung hat, wenn diese Tätigkeit im zeitlichen Zusam-menhang mit der sonstigen dienstlichen Tätigkeit statt-findet.

Die Aufwendungen für die Fahrt vom Wohnort odersonstigem Aufenthaltsort zum Arbeitsplatz fallen in dieSphäre des Arbeitnehmers. Nimmt ein Mitglied der Mit-arbeitervertretung während seiner Arbeitszeit an einerSitzung der Mitarbeitervertretung teil oder übt es eineandere Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeitervertretungaus, so entstehen durch diese Tätigkeit keine – zusätzli-chen – Fahrt- oder Reisekosten. Die durch die Fahrtvom Wohnort zum Arbeitsplatz entstehenden Kostensind als Sowieso-Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen.Würde der Arbeitgeber diese Kosten als Kosten der

Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erstatten, würdedas Mitglied der Mitarbeitervertretung gegenüber ande-ren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unzulässi-gerweise begünstigt.

Muss hingegen ein Arbeitnehmer allein wegen derAusübung der Tätigkeit als Mitglied der Mitarbeiterver-tretung und deshalb zusätzlich vom Wohnort zumArbeitsplatz (und zurück) fahren, so sind die entstehen-den Kosten solche, die durch die Tätigkeit der Mitar-beitervertretung entstehen.

Diese Grundsätze gelten auch unabhängig davon, obein Mitglied der Mitarbeitervertretung teilweise von derArbeitsleistung für Aufgaben der Mitarbeitervertretungfreigestellt ist.

Bei einem freigestellten Mitglied der Mitarbeiterver-tretung ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Zeitder Freistellung und die damit in Zusammenhang ste-henden Aufwendungen wie Arbeitsleistungen zu behan-deln sind. Ob die Fahrtkosten eines Mitgliedes der Mit-arbeitervertretung, welches teilweise freigestellt ist, vomArbeitgeber zu tragen sind, lässt sich mit einer Kon-trollfrage beantworten: Wäre die Anfahrt vom Wohnortzum Arbeitsplatz auch dann erfolgt, wenn der Arbeit-nehmer nicht freigestellt wäre, sondern seiner regulärenArbeitsverpflichtung hätte nachkommen müssen?

Ist ein Mitglied der Mitarbeitervertretung z. B. füreinen bestimmten Wochentag für die Arbeit der Mitar-beitervertretung freigestellt, ohne dass die verbleibendeRest-Arbeitszeit mit Rücksicht auf die Freistellung aufmehr Wochentage verteilt wird, so fallen die Kosten derFahrt zur Dienststelle an dem Tag der Freistellung in dieSphäre des Arbeitnehmers. Arbeitet ein Mitglied derMitarbeitervertretung (ohne Freistellung) in der Fünf-Tage-Woche, so wird dieses Mitglied auch nach erfolg-ter teilweiser Freistellung die Fahrtkosten für fünf Fahr-ten in der Woche zum und vom Betrieb selbst tragenmüssen. Für darüber hinausgehende Fahrten zur Dienst-stelle hat das Mitglied der Mitarbeitervertretung einenAnspruch auf Kostenerstattung. Solche zusätzlichenFahrten und Kosten können z. B. dadurch entstehen,dass ein Mitglied der Mitarbeitervertretung, welches imFrühdienst eingesetzt war, am späten Nachmittag nocheinmal zu einer Besprechung mit der Dienststellenlei-tung anreisen muss.

Ein Anspruch auf Erstattung von Kosten kann auchdadurch entstehen, dass ein Arbeitnehmer wegen derAusübung von Tätigkeiten in der Mitarbeitervertretungeinen längeren Anfahrtsweg als zu seinem regulärenArbeitsplatz hat. Erstattungsfähig sind dann die Mehr-kosten.

Erstattung von Fahrtkosten

Leseranfragen


512014

Muster-Dienstvereinbarung

§ Bildung der Einigungsstelle (1) Für die Dienstelle wird eine Einigungsstelle gem. § 36a MVG-EKD gebildet. (2) Den Vorsitzenden der Einigungsstelle bestimmen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung gemeinsam. Kommt eine

Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht binnen 14 Tagen nach Anrufung der Einigungsstelle durch eine Seite zustande, so entscheidet auf Antrag einer Seite und nach Anhörung beider Seiten der/die Präsident/in Direktor/in des Kirchengerichts. DieEntscheidung ist nicht anfechtbar.

(3) Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung können die Person des Einigungsstellenvorsitzenden auch für zukünftige Fälle festlegen, längstens jedoch bis zum Ablauf der Amtszeit der Mitarbeitervertretung.

(4) Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung entsenden jeweils mindestens zwei, höchstens fünf Beisitzer in die Einigungs-stelle. Können sich Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung auf die Zahl der Beisitzer nicht verständigen, so bestimmt der Vor-sitzende der Einigungsstelle nach Anhörung beider Seiten die Zahl der Beisitzer. Jeweils ein Beisitzer muss der Dienststelle angehören.Entsendet eine Seite auch nach Aufforderung und Fristsetzung durch den Vorsitzenden keine Beisitzer oder erscheinen diese trotz ordnungsgemäßer Ladung ohne Entschuldigung nicht in der Verhandlung der Einigungsstelle, so ist diese gleichwohl beschlussfähig.

§ 2 Zuständigkeit der Einigungsstelle Die Einigungsstelle ist zuständig für Regelungsverlangen der Dienststellenleitung oder der Mitarbeitervertretung bei

organisatorischen und sozialen Angelegenheiten gem. § 40 MVG-EKD. § 3 Verfahren(1) Begehren Dienststellenleitung oder Mitarbeitervertretung bei Gegenständen gem. § 40 MVG-EKD eine Regelung, so haben

sie dies der anderen Seite in entsprechender Anwendung von § 38 Abs. 2 MVG-EKD mitzuteilen. Beide Seiten sind zur Beratung überdas Regelungsverlangen verpflichtet und haben sich um eine einvernehmliche Regelung zu bemühen.

(2) Kommt in der Beratung eine Einigung nicht zustande oder nimmt eine Seite an der Beratung nicht teil, so kann jede Seite dieEinigungsbemühungen für gescheitert erklären, indem sie die Einigungsstelle anruft. Die Anrufung ist der anderen Seite schriftlichunter Benennung des Regelungsverlangens zu erklären. Mit der Anrufung ist ein Vorschlag für die Person des Vorsitzenden zu unter-breiten, soweit diese noch nicht bestimmt ist, sowie ein Vorschlag für die Zahl der Beisitzer. Die andere Seite hat sich umgehend, spätestens binnen einer Woche zu erklären.

(3) Ist die Person des Vorsitzenden bestimmt, so ist diesem das Regelungsverlangen begründet darzulegen. Der/die Vorsitzendekann der anderen Seite vorab Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme geben.

(4) Der/die Vorsitzende bestimmt das Verfahren unter Beachtung rechtsstaatlicher Grundsätze nach billigem Ermessen. Die Einigungsstelle ist in ihrer Entscheidung an einen bestimmten Antrag nicht gebunden.

(5) Wird der/die Vorsitzende von einer Seite wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt, so entscheidet auf Antrag der ablehnenden Seite das Kirchengericht aufgrund mündlicher Verhandlung durch die Kammer. Wird dem Antrag stattgegeben, ist nach § 1 Abs. 2 zu verfahren.

(6) Das Verfahren in der Einigungsstelle wird durch Vereinbarung von Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung oder durchBeschluss beendet. Die Entscheidung der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertre-tung, so dass die §§ 38 Abs. 3–5 und 47 Abs. 2 MVG-EKD keine Anwendung finden.

(7) Die Entscheidung der Einigungsstelle gilt unmittelbar und kann im Einzelfall nicht abbedungen werden.(8) Die Einigungsstelle entscheidet mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder. Eine Stimmenthaltung der Beisitzer ist nicht

zulässig. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten. Kommt eine Stimmenmehrheit nichtzustande, so übt nach weiterer Beratung der Vorsitzende sein Stimmrecht aus.

(9) Der Beschluss ist schriftlich niederzulegen und zu begründen, vom Vorsitzenden zu unterzeichnen und beiden Seiten zuzuleiten. § 4 Kosten Die Kosten der Einigungsstelle trägt die Dienststelle. Über die Höhe der Vergütung des Vorsitzenden und der dienststellenfremden

Beisitzer ist mit dem Vorsitzenden zuvor eine Vereinbarung zu treffen. Die Tätigkeit der Beisitzer, die der Dienststelle angehören, giltals Arbeitszeit. Notwendige Auslagen sind zu erstatten

§ 5 Gerichtliche ÜberprüfungDas Kirchengericht kann die Entscheidung der Einigungsstelle nur insoweit überprüfen, als gerügt wird, dass der Inhalt des Eini-

gungsstellenbeschlusses mit dem Mitarbeitervertretungsgesetz oder anderen Rechtsvorschriften und Dienstvereinbarungen rechtlichnicht vereinbar ist. Das Kirchengericht kann nur binnen 14 Tagen nach Zugang des Beschlusses gem. § 3 Abs. 9 angerufen werden.

§ 6 Salvatorische KlauselSollten sich einzelne Regelungen dieser Vereinbarung als unwirksam oder unvollständig erweisen, so berührt dies die Wirksamkeit

der Vereinbarung im Übrigen nicht. An die Stelle der unwirksamen bzw. unvollständigen Regelung tritt diejenige wirksame Regelung,die der unwirksamen bzw. unvollständigen am nächsten kommt.

§ 7 Inkrafttreten, Laufzeit und KündigungDiese Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft. Sie wird auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann erstmalig nach Ablauf

von ... Monaten/Jahren unter Einhaltung einer Frist von 12 Monaten zum Jahresende gekündigt werden.

zwischen Dienstellenleitung der … Einrichtung und Mitarbeitervertretung der … Einrichtungüber die Bildung einer Einigungsstelle gem. §36a MVG-EKD

Einigungsstelle

52 AuK 2014

Rechtsprechung

Arbeitnehmerfreizügigkeit, mittelbare Diskriminierung von Wanderarbeitnehmern

Werden aufgrund von Dienstzeiten bei einzelnen deutschen Dienstherrn und

öffentlichen Arbeitgebern rechtliche Vorteile gewährt, müssen auch entsprechende

Dienstzeiten in anderen EU-Staaten voll anerkannt werden.

Eine europarechtswidrige Diskriminierung kann auch dann vorliegen, wenn durch

solche auf Beschäftigungszeiten bei einzelnen Arbeitgebern/Dienstherrn beschränk-

te Anrechnungsregelungen nicht nur EU-Ausländer, sondern auch inländische

Beschäftigte mit Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern/Dienstherrn benachtei-

ligt werden.

Eine Differenzierung zwischen bei demselben Arbeitgeber und bei anderen

Arbeitgebern zurückgelegten Zeiten verstößt grundsätzlich gegen die europarecht-

lichen Freizügigkeitsvorschriften.

(nichtamtliche Leitsätze), Europäischer Gerichtshof Urteil vom 05.12.2013, C 514/12

Sachverhalt:Der vom EuGH entschiedene Ausgangsfall

betraf einen österreichischen Rechtsstreit.Gegenstand des Rechtsstreits war eine Rege-lung, wonach Dienstzeiten bei dem Salzbur-ger Arbeitgeber voll, bei anderen Arbeitge-bern nur teilweise gehaltssteigernd ange-rechnet wurden.

Das beklagte Bundesland Salzburg warAlleingesellschafterin einer Dachgesellschaftdreier Landeskliniken. Kläger war der dortigeZentralbetriebsrat.

Das Entgelt der Mitarbeiter und Mitarbei-terinnen der Kliniken richtete sich u. a. nachdem Dienstalter. Frühere Berufserfahrungenbei anderen Arbeitgebern wurden nur zu 60 Prozent angerechnet. Diese Anrechnungerfolgte jedoch pauschaliert, so dass es nur auf die Jahre ankam, die zwischen dem18. bzw. dem 22. Lebensjahr und dem Dien-stantritt lagen.

Der Zentralbetriebsrat sah in dieser Rege-lung eine mittelbare Diskriminierung auf-grund der Staatsangehörigkeit. Österreichi-sche Mitarbeiter würden in der Regel gleichbei den Landeskliniken in den Beruf einstei-gen, ihre Berufserfahrung somit zu 100 Pro-zent berücksichtigt, während bei den spätereingetretenen, aus dem EU-Ausland stam-menden Mitarbeitern die frühere Berufser-fahrung nur zu 60 Prozent berücksichtigtwürde.

L e i t s ä t z e :

Aus den Gründen:Zulässigkeit(...)Das Vorabentscheidungsersuchen ist mit-

hin zulässig.Mit seiner Frage möchte das vorlegende

Gericht wissen, ob die Art. 45 AEUV und 7Abs. 1 der Verordnung Nr. 492/2011 dahinauszulegen sind, dass sie einer nationalenRegelung entgegenstehen, nach der die vonden Dienstnehmer/innen einer Gebietskör-perschaft ununterbrochen bei ihr zurückge-legten Dienstzeiten bei der Ermittlung desStichtags für die Vorrückung in höhere Ent-lohnungsstufen in vollem Ausmaß, alle ande-ren Dienstzeiten dagegen nur teilweiseberücksichtigt werden.

Art. 45 Abs. 2 AEUV verbietet jede auf derStaatsangehörigkeit beruhende unterschiedli-che Behandlung der Arbeitnehmer der Mit-gliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung,Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingun-gen. Art. 7 Abs. 1 der Verordnung Nr.492/2011 stellt nur eine besondere Ausprä-gung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV enthalte-nen Diskriminierungsverbots auf dem speziel-len Gebiet der Beschäftigungsbedingungenund der Arbeit dar und ist daher ebenso auszulegen wie Art. 45 Abs. 2 AEUV (Urteilvom 26. Oktober 2006, Kommission/Italien,C 371/04, Slg. 2006, I-10257, Randnr. 17und die dort angeführte Rechtsprechung).

Die Ermittlung des Stichtags für dieVorrückung in höhere Entlohnungsstufen fälltals ein das Arbeitsentgelt der Dienstnehmerberührender Umstand zweifellos in den sach-

lichen Geltungsbereich der in der vorstehen-den Randnummer genannten Bestimmungen.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung, dersowohl in Art. 45 AEUV als auch in Art. 7der Verordnung Nr. 492/2011 niedergelegtist, verbietet nicht nur offensichtliche Diskri-minierungen aufgrund der Staatsangehörig-keit, sondern auch alle verschleierten Formender Diskriminierung, die durch die Anwen-dung anderer Unterscheidungskriterien defacto zum gleichen Ergebnis führen (vgl. u. a.Urteile vom 23. Mai 1996, O’Flynn, C-237/94, Slg. 1996, I-2617, Randnr. 17, undvom 28. Juni 2012, Erny, C-172/11, nochnicht in der amtlichen Sammlung veröffent-licht, Randnr. 39).

Sofern eine Vorschrift des nationalenRechts nicht objektiv gerechtfertigt ist und inangemessenem Verhältnis zum verfolgtenZiel steht, ist sie, auch wenn sie ungeachtetder Staatsangehörigkeit anwendbar ist, alsmittelbar diskriminierend anzusehen, falls siesich ihrem Wesen nach stärker auf Wanderar-beitnehmer als auf inländische Arbeitnehmerauswirken kann und folglich die Gefahrbesteht, dass sie Wanderarbeitnehmer beson-ders benachteiligt (vgl. in diesem Sinne Urteilvom 10. September 2009,Kommission/Deutschland, C 269/07, Slg.2009, I-7811, Randnr. 54 und die dort ange-führte Rechtsprechung).

Um eine Maßnahme als mittelbar diskrimi-nierend qualifizieren zu können, muss sienicht bewirken, dass alle Inländer begünstigtwerden oder dass unter Ausschluss der Inlän-der nur die Staatsangehörigen der anderenMitgliedstaaten benachteiligt werden (UrteilErny, Randnr. 41 und die dort angeführteRechtsprechung).

Im vorliegenden Fall kann sich die im Aus-gangsverfahren in Rede stehende nationaleRegelung dadurch, dass nach ihr nicht sämt-liche von Wanderarbeitnehmern bei Arbeitge-bern mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaatals der Republik Österreich zurückgelegtenberufseinschlägigen Vordienstzeiten ange-rechnet werden, stärker auf Wanderarbeit-nehmer als auf inländische Arbeitnehmerauswirken, indem sie Wanderarbeitnehmerbesonders benachteiligt, denn diese werdenvor dem Eintritt in den Dienst des LandesSalzburg sehr wahrscheinlich Berufserfahrungin einem anderen Mitgliedstaat als der Repu-blik Österreich erworben haben. So würde einWanderarbeitnehmer, der bei Arbeitgebernmit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat alsder Republik Österreich im selben Umfangeinschlägige Berufserfahrung erworben hat


532014

Rechtsprechung

wie ein Arbeitnehmer, der seine Berufs-laufbahn bei Dienststellen des Landes Salz-burg durchlaufen hat, in eine niedrigere Entlohnungsstufe eingruppiert als der Letzt-genannte.

Außerdem weist das vorlegende Gerichtdarauf hin, dass diese Regelung die Dienst-nehmer, die, nachdem sie zunächst im Dienstdes Landes Salzburg und danach für andereArbeitgeber gearbeitet hätten, in den Dienstdes Landes Salzburg zurückgekehrt seien, ingleicher Weise berühre, da sämtliche vonihnen bis zum Wiedereintritt in den Landes-dienst zurückgelegten Dienstzeiten nur zu 60 Prozent angerechnet würden. Damit istdie Regelung geeignet, die bereits beim LandSalzburg beschäftigten Dienstnehmer davonabzuhalten, von ihrem Recht auf Freizügig-keit Gebrauch zu machen. Entschieden siesich nämlich dafür, aus dem Dienst des Lan-des Salzburg auszuscheiden, würden, falls siespäter in dessen Dienst zurückkehren wollten,sämtliche bis dahin zurückgelegten Dienstzei-ten bei der Festsetzung ihrer Entlohnung nurzum Teil angerechnet.

Nationale Bestimmungen, die einenArbeitnehmer, der Staatsangehöriger einesMitgliedstaats ist, daran hindern oder davonabhalten, seinen Herkunftsstaat zu verlassen,um von seinem Recht auf FreizügigkeitGebrauch zu machen, stellen aber Beein-trächtigungen dieser Freiheit dar, auch wennsie unabhängig von der Staatsangehörigkeitder betreffenden Arbeitnehmer angewandtwerden (vgl. u. a. Urteile vom 17. März 2005,Kranemann, C-109/04, Slg. 2005, I-2421,Randnr. 26, und vom 16. März 2010, Olympi-que Lyonnais, C-325/08, Slg. 2010, I-2177,Randnr. 34).

Es trifft zwar zu, dass sich die im Aus-gangsverfahren in Rede stehende Regelungzum Nachteil nicht nur der Wanderarbeitneh-mer, sondern auch der inländischen Dienst-nehmer auswirken kann, die bei einem ande-ren Arbeitgeber mit Sitz in Österreich als demLand Salzburg einschlägige Berufserfahrunggesammelt haben. Doch muss, wie in Randnr.27 des vorliegenden Urteils ausgeführt wor-den ist, eine Maßnahme, um sie als mittelbardiskriminierend qualifizieren zu können, nichtbewirken, dass alle Inländer begünstigt wer-den oder dass unter Ausschluss der Inländernur die Staatsangehörigen der anderen Mit-gliedstaaten benachteiligt werden.

Sämtliche Bestimmungen des AEU-Ver-trags über die Freizügigkeit sollen nämlich,wie die der Verordnung Nr. 492/2011, denAngehörigen der Mitgliedstaaten die Ausü-bung beruflicher Tätigkeiten aller Art im

Gebiet der Union erleichtern und stehenMaßnahmen entgegen, die sie benachteiligenkönnten, wenn sie eine wirtschaftliche Tätig-keit im Gebiet eines anderen Mitgliedstaatsausüben wollen (vgl. in diesem Sinne u. a.Urteile Kranemann, Randnr. 25, und Olympi-que Lyonnais, Randnr. 33)

Zum Vorbringen der österreichischen undder deutschen Regierung, nach deren Mei-nung die Auswirkungen der im Ausgangsver-fahren in Rede stehenden nationalen Rege-lung auf die Entscheidung eines Wanderar-beitnehmers, in den Dienst der SALK zu tre-ten, ungewiss sind, ist darauf hinzuweisen,dass die Gründe, aus denen sich ein Wander-arbeitnehmer dafür entscheidet, von seinemRecht auf Freizügigkeit innerhalb der UnionGebrauch zu machen, bei der Beurteilung desdiskriminierenden Charakters einer nationa-len Vorschrift nicht berücksichtigt werdenkönnen. Denn die Möglichkeit, sich auf eineso grundlegende Freiheit wie die Freizügigkeitzu berufen, kann nicht durch solche Überle-gungen rein subjektiver Art eingeschränktwerden (Urteil O’Flynn, Randnr. 21).

Zudem stellen die Artikel des Vertrags überden freien Warenverkehr, die Freizügigkeitsowie den freien Dienstleistungs- und Kapi-talverkehr grundlegende Bestimmungen fürdie Union dar, und jede Beeinträchtigungdieser Freiheit, mag sie auch unbedeutendsein, ist verboten (vgl. u. a. Urteile vom 15. Februar 2000, Kommission/Frankreich, C-169/98, Slg. 2000, I-1049, Randnr. 46, undvom 1. April 2008, Gouvernement de la Com-munauté française und Gouvernement wallon,C-212/06, Slg. 2008, I-1683, Randnr. 52 unddie dort angeführte Rechtsprechung).

Folglich ist eine nationale Regelung wiedie im Ausgangsverfahren in Rede stehendegeeignet, die Freizügigkeit der Arbeitnehmerzu beeinträchtigen, was nach den Art. 45AEUV und 7 Abs. 1 der Verordnung Nr.492/2011 grundsätzlich verboten ist.

Eine solche Maßnahme ist nur dann zuläs-sig, wenn mit ihr eines der im Vertraggenannten legitimen Ziele verfolgt wird oderwenn sie durch zwingende Gründe des Allge-meininteresses gerechtfertigt ist. Darüber hin-aus muss in einem derartigen Fall ihreAnwendung geeignet sein, die Verwirklichungdes in Rede stehenden Zieles zu gewährlei-sten, und darf nicht über das hinausgehen,was zu seiner Erreichung erforderlich ist (vgl.in diesem Sinne u. a. Urteile Kranemann,Randnr. 33, und Olympique Lyonnais, Randnr.38).

Das vorlegende Gericht vertritt insoweit dieAuffassung, dass die im Ausgangsverfahren

in Rede stehende Regelung eine ›Treueprämie‹einführe, mit der die Dienstnehmer belohntwerden sollten, die ihre Laufbahn beim glei-chen Arbeitgeber absolvierten. Nach Ansichtdes Landes Salzburg und der österreichischenRegierung wird durch die Regelung keine sol-che Prämie eingeführt.

Unterstellt, dass mit dieser Regelungtatsächlich das Ziel der Bindung der Dienst-nehmer an ihre Arbeitgeber verfolgt würdeund nicht auszuschließen wäre, dass ein sol-ches Ziel einen zwingenden Grund des Allge-meininteresses darstellen könnte (vgl. Urteilvom 30. September 2003, Köbler, C-224/01,Slg. 2003, I-10239, Randnr. 83), ist festzu-stellen, dass angesichts der Merkmale derRegelung die mit ihr verbundene Beeinträch-tigung nicht geeignet erscheint, die Verwirkli-chung dieses Zieles zu gewährleisten.

In Beantwortung des in Randnr. 20 desvorliegenden Urteils erwähnten Ersuchens umKlarstellung hat das vorlegende Gericht näm-lich mitgeteilt, dass Dienstnehmer der SALK,die Beamte oder Vertragsbedienstete desLandes Salzburg seien, in den Genuss einervollständigen Berücksichtigung früherer,ununterbrochen im Dienst nicht nur der SALKals solcher, sondern des Landes Salzburg imAllgemeinen zurückgelegter Dienstzeitenkämen, seien sie für die bei der SALK wahrge-nommenen Aufgaben einschlägig oder nicht.

Angesichts der Vielzahl potenzieller, demLand Salzburg zuzurechnender Arbeitgebersoll ein solches Entlohnungssystem aber dieMobilität innerhalb einer Gruppe verschiede-ner Arbeitgeber gewährleisten und nicht dieTreue eines Dienstnehmers gegenüber einembestimmten Arbeitgeber honorieren (vgl. indiesem Sinne Urteil vom 30. November 2000,Österreichischer Gewerkschaftsbund, C-195/98, Slg. 2000, I-10497, Randnr. 49).

Das Land Salzburg sowie die österreichi-sche und die deutsche Regierung machengeltend, dass die im Ausgangsverfahren inRede stehende Regelung die berechtigtenZiele der Verwaltungsvereinfachung und derTransparenz verfolge. Was das erstgenannteZiel angehe, habe die pauschale Berücksichti-gung sämtlicher bei anderen Arbeitgebern alsdem Land Salzburg zurückgelegter Vordienst-zeiten zu 60 Prozent ein früheres komplexesSystem ersetzt. Dies habe die von der Verwal-tung bei der Ermittlung des Stichtags für dieVorrückung in höhere Entlohnungsstufen vor-zunehmenden Berechnungen vereinfacht, danicht mehr die gesamte Berufslaufbahn neueingetretener Dienstnehmer im Einzelnennachvollzogen werden müsse, und die damitverbundenen Verwaltungskosten verringert.

54 AuK 2014

Ein Ziel der Verwaltungsvereinfachung, daslediglich dazu dient, der öffentlichen Verwal-tung obliegende Aufgaben insbesonderedadurch zu erleichtern, dass die von ihr vor-zunehmenden Berechnungen vereinfachtwerden, kann aber keinen zwingenden Grunddes Allgemeininteresses darstellen, der dieBeschränkung einer so grundlegenden Frei-heit wie der durch Art. 45 AEUV gewährlei-steten Freizügigkeit der Arbeitnehmer zurechtfertigen vermag.

Zudem ist die Erwägung, dass eine solcheVereinfachung die Senkung der Verwaltungs-kosten ermöglicht, rein wirtschaftlicher Naturund kann daher nach ständiger Rechtspre-chung keinen zwingenden Grund des Allge-meininteresses darstellen (vgl. u. a. Urteilvom 15. April 2010, CIBA, C-96/08, Slg.2010, I-2911, Randnr. 48 und die dort ange-führte Rechtsprechung).

Soweit mit der im Ausgangsverfahren inRede stehenden nationalen Regelung einegrößere Transparenz in Bezug auf die Ermitt-lung des Stichtags für die Vorrückung inhöhere Entlohnungsstufen sichergestellt wer-den soll, ist festzustellen, dass diese Rege-lung jedenfalls über das hinausgeht, was zurErreichung dieses Zieles erforderlich ist. Dieangestrebte Transparenz könnte nämlichdurch Maßnahmen gewährleistet werden, diedie Freizügigkeit der Arbeitnehmer nichtbeeinträchtigen, etwa durch die Ausarbei-tung und Veröffentlichung oder die Verbrei-tung auf anderem geeignetem Wege von imVoraus festgelegten nichtdiskriminierendenKriterien für die Bewertung der Dauer der fürdie Vorrückung in höhere Entlohnungsstufenrelevanten Berufserfahrung.

Demnach ist auf die Vorlagefrage zu ant-worten, dass die Art. 45 AEUV und 7 Abs. 1der Verordnung Nr. 492/2011 dahin auszu-legen sind, dass sie einer nationalen Rege-lung entgegenstehen, nach der die von denDienstnehmer/-innen einer Gebietskörper-schaft ununterbrochen bei ihr zurückgeleg-ten Dienstzeiten bei der Ermittlung des Stich-tags für die Vorrückung in höhere Entloh-nungsstufen in vollem Ausmaß, alle anderenDienstzeiten dagegen nur teilweise berück-sichtigt werden.

Kosten(...)

Anmerkung:Während der BAT und die ihn kopierenden

Arbeitsrechtsregelungen Lebensaltersstufen-steigerungen vorsahen, sehen der TVöD unddie ihm nachfolgenden Regelungen Gehalts-steigerungen bei gleichbleibender Tätigkeitaufgrund von Erfahrungsstufen vor. DieserWechsel war erforderlich, weil sich einerseitsdie Arbeitswelt verändert hat. Arbeitnehmerwechseln immer häufiger ihren Arbeitgeber –gezwungen durch befristete Arbeitsverhältnis-se. Andererseits gilt seit Inkrafttreten des All-gemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)eine Vergütung, die allein an das Lebensalteranknüpft, als diskriminierend. Der Gesetzge-ber hat damit eine europarechtliche Vorgabeerfüllt. Nun gibt es eine weitere Vorgabe zuerfüllen. Der EuGH verwirft Vergütungsrege-lungen, die an die Betriebszugehörigkeitanknüpfen. Verworfen werden Regelungen,nach denen Erfahrungen, die bei demselbenArbeitgeber gewonnen werden, andersbehandelt werden als solche Erfahrungen,die bei einem anderen Arbeitgeber gemachtwerden konnten. Eine solche unterschiedlicheBehandlung finden wir z. B. bei der Zuord-nung zu den Erfahrungsstufen. Der EuGHsieht in solchen Regelungen eine mittelbareBenachteiligung von Bürgern anderereuropäischer Staaten. Diese haben einschlä-gige Berufserfahrungen häufiger bei einem›anderen Arbeitgeber‹ gemacht als inländi-sche Arbeitnehmer. Das verletzte die europa-rechtliche Freizügigkeit.

In dem entschiedenen Fall ging es um Rege-lungen des öffentlichen Dienstes in Öster-reich. Dieser öffentliche Arbeitgeber istunmittelbar an europäisches Recht gebunden.Europarechtliche Vorgaben müssen in derRegel erst in nationales Recht transformiertwerden, damit sich die Bürger des jeweiligenLandes auch gegenüber privaten (z. B. kirchli-chen) Arbeitgebern darauf berufen können.So hat die vom EuGH durch die SIMAP-Ent-scheidung herbeigeführte Auslegung derArbeitszeitrichtlinie der EU eine Änderungdes deutschen Arbeitszeitgesetzes erforder-lich gemacht.

Allerdings gibt es nach der Rechtspre-chung des EuGH aber auch Regelungen, aufdie sich jeder Bürger der EU unabhängigdavon berufen kann, ob sie in nationalesRecht übernommen wurden. Dies gilt insbe-sondere für die sogenannten ›Marktfreihei-ten‹, also die Gewährung des freien Verkehrsvon Waren, Personen, Dienstleistungen undKapital. Deshalb kann sich jeder auch ohneausdrückliche Übersetzung in nationales aufdas ›Grundrecht‹ der Freizügigkeit berufen(EuGH, Rs. 41/74, Slg. 1974, 1337 [1347]).Das bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer auchaußerhalb des öffentlichen DienstesAnsprüche gegenüber seinem Arbeitgebergeltend machen kann, wenn seine Beschäfti-gungszeiten bei einem anderen Arbeitgebernicht berücksichtigt wurden, während beiKollegen vergleichbare Zeiten berücksichtigtwurden.

Bernhard Baumann-Cz ichon

Rechtsprechung

Baumann-Czichon u. a.Mitarbeitervertretungsgesetz der Evange-lischen Kirche in Deutschland (MVG-EKD)

Der umfassende Kommentar für die Praxis der Mitarbeitervertretungen und Dienststellenleitungen bei der EKD, der Diakonie und vielen Landeskirchen.Berücksichtigt ist die neuere Rechtsprechung der Kirchen- und Arbeitsgerichte. Ergänzt durch kommen-tierte Wahlordnung und weiterführende Gesetze. Gut lesbar für Nicht-Juristen und ausdrücklich arbeitnehmerorientiert. Das ist der wesentliche Unterschied.

4. Auflage 2013, 848 Seiten, 14 x 21 cm, Hardcover, 49,90 Euro. Erhältlich beim BuchKellner (siehe Bestell-Hinweis auf Seite 77)

Jetzt auch als E-Book: ISBN 978-3-939928-97-3, bei allen E-Book-Portalen

Mit den Änderungen der 11. Synode als Beilage.

BUCHEMPFEHLUNG


552014

Sachverhalt:Die Klägerin begehrt die Zahlung der zwei-

ten Hälfte der Jahressonderzahlung für dasJahr 2010. Die Beteiligten streiten in diesemZusammenhang darüber, ob die Beklagte, die ein Krankenhaus, das zum Johanniter-Verbund gehört, betreibt und Mitglied desDiakonischen Werkes der Evangelisch-lutheri-schen Landeskirche Hannovers ist, von der inAnlage 14 der AVR.DW.EKD vorgesehenenKürzungsmöglichkeit Gebrauch machen durf-te. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit1982 als Kinderkrankenschwester beschäftigt.In ihrem Dienstvertrag ist die Anwendungder AVR-DW-EKD in der jeweils gültigen Fassung vereinbart. Im November 2010 zahl-te die Beklagte gemäß der Anlage 14 derAVR.DW.EKD die erste Hälfte der Jahresson-derzahlung aus. Die zweite Hälfte der Jahres-sonderzahlung im Juni 2011 leistete dieBeklagte unter Berufung auf ein negativesErgebnis im Jahr 2010 nicht.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten,die Voraussetzungen für eine Kürzung derJahressonderzahlung nach § 1 Abs. 5AVR.DW.EKD seien für das Jahr 2010 nichterfüllt gewesen. Die Beklagte habe nicht aufalle Dienstverhältnisse die Arbeitsvertrags-richtlinien oder gleichwertige Arbeitsvertrags-grundlagen angewendet. Insbesondere seiendie AVR-J, die die Beklagte mit einem Teilder Beschäftigten vereinbart habe, keinegleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage.

Außerdem habe ein negatives betrieblichesErgebnis für 2010 bei Auszahlung der zwei-ten Hälfte der Jahressonderzahlung nicht vor-gelegen. Die Beklagte habe der Mitarbeiter-vertretung den Jahresabschluss für das Kalen-derjahr 2010 nicht, jedenfalls aber nichtrechtzeitig, vorgelegt.

Die Beklagte hingegen vertritt die Auffas-sung, sie habe sich regeltreu i. S. des § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD verhalten. Insbesonderedie AVR-J seien kirchenrechtlich ordnungs-gemäß zustande gekommenes Arbeitsver-tragsrecht. Über das negative Ergebnis sei dieKlägerin rechtzeitig unterrichtet worden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewie-sen, das Landesarbeitsgericht hat ihr entspro-chen. Mit der zugelassenen Revision erstrebtdie Beklagte die Wiederherstellung desarbeitsgerichtlichen Urteils.

Aus den Gründen:Die Revision ist unbegründet. Das Landesar-

beitsgericht hat im Ergebnis richtig entschieden.Der Klägerin steht der eingeklagte Betrag zu.

I. Die Klägerin hat gegen die Beklagte An-spruch auf Zahlung von 1.175,98 Euro brutto.

1. Grundlage des Anspruchs ist Abs. 1, Abs.2, Abs. 3 Satz 1 Anlage 14 der AVR.DW.EKD.Dass die dort genannten Voraussetzungengegeben sind, steht nicht im Streit.

2. Allerdings ist der Beklagten die Berufungauf ein negatives betriebliches Ergebnis nach

Abs. 4, Abs. 5 Anlage 14 der AVR.DW.EKDnicht deshalb verwehrt, weil sie der Mitarbei-tervertretung bis zum Zeitpunkt der Fälligkeitder zweiten Hälfte der Jahressonderzahlungnach Abs. 3 Satz 1 Anlage 14 derAVR.DW.EKD kein Testat i. S. d. Abs. 4 Satz 2Anlage 14 der AVR.DW.EKD vorgelegt hat. Der Nachweis eines negativen Betriebsergeb-nisses im Vorjahr als Voraussetzung für denteilweisen oder vollständigen Wegfall der Ver-pflichtung zur Leistung der zweiten Hälfteeiner Jahressonderzahlung kann entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auchnach dem in Abs. 3 Satz 1 Anlage 14 derAVR.DW.EKD genannten Zeitpunkt gegenüberdem klagenden Arbeitnehmer geführt werden(ebenso: LAG Berlin-Brandenburg 24. Februar2012 – 6 Sa 1943/11 – Rn. 23).

1a) Bereits der Wortlaut der Regelung, von

dem bei der Auslegung von Arbeitsvertrags-richtlinien wie bei der Tarifauslegung zunächstauszugehen ist (zu den Grundsätzen der Auslegung von AVR: BAG 21. Oktober 2009 –10AZR 786/08 – Rn. 28; 17. Juli 2008 – 6 AZR 635/07 – Rn. 9), spricht für dieses Ver-ständnis der maßgeblichen Regelung.

(...)aa) (...)bb) (...)b) Dass die Beklagte sich auf die Kürzungs-

möglichkeiten nicht mehr berufen dürfte,wenn sie der Mitarbeitervertretung bis zum 30. Juni – Zeitpunkt der Fälligkeit – ein Testatnicht vorgelegt hat, lässt sich auch nicht demSinn und Zweck der Vorschrift entnehmen.

aa) (...)bb) (...)cc) Dies rechtfertigt jedoch nicht die vom

Landesarbeitsgericht vorgenommene Ausle-gung, nach der der Beklagten der Nachweiseines negativen betrieblichen Ergebnisses auch im Prozess mit den Mitarbeitern schlecht-hin verwehrt ist, wenn sie ihn nicht bis zum 30. Juni eines Jahres durch Testat gegenüberder Mitarbeitervertretung geführt hat. DieRegelung in Abs. 4 Satz 2 Anlage 14 derAVR.DW.EKD behält nach wie vor ihren Sinn,indem sie der Beklagten einen Weg zur Ver-meidung individueller rechtlicher Angriffeweist. Die Beklagte ist aber nicht gezwungen,diesen – leichteren – Weg zu gehen. Die Vorla-ge des Testats gegenüber der Mitarbeiterver-tretung ist hinreichende, nicht aber notwendi-ge Bedingung für den Nachweis eines negati-ven betrieblichen Ergebnisses. Der Beweis,sofern er nach dem beiderseitigen Prozessvor-trag überhaupt geführt werden muss, kann mitjedem prozessrechtlich zulässigen Beweismittel

Rechtsprechung

AVR-J: Keine kirchliche Arbeitsrechtsrege-lung, Jahressonderzahlung, Vorlage Testat

1. Die AVR-J sind keine ›AVR‹ im Sinne von § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD; sie sind

keine ›gleichwertigen Arbeitsvertragsgrundlagen‹. Es handelt sich nicht um

kirchengesetzlich legitimierte Arbeitsvertragsgrundlagen.

2. Der Dienstgeber soll nicht die Möglichkeit haben, sich einerseits die Kürzungs-

rechte bei den Jahressonderzahlungen und andere Sonderrechte zu sichern, im

Übrigen aber das System der Rechtsgewinnung nach den jeweils anwendbaren

kirchenrechtlichen Vorschriften des Dritten Weges zu verlassen, es sei denn, er

wendet Tarifverträge des öffentlichen Dienstes an.

3. Die Vorlage des Testats gegenüber der Mitarbeitervertretung ist eine

hinreichende, nicht aber notwendige Bedingung für den Nachweis eines negativen

betrieblichen Ergebnisses.

4. Der Beweis für das Vorliegen eines negativen Ergebnisses kann mit jedem

prozessrechtlich zulässigen Beweismittel und zu jedem prozessrechtlich zulässigen

Zeitpunkt geführt werden.

(nichtamtliche Leitsätze), Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2014, Az.: 10 AZR 403/13


56 AuK 2014

Rechtsprechung

und zu jedem prozessrechtlich zulässigen Zeit-punkt geführt werden.

c) (...)3. Der Beklagten ist es nach § 1 Abs. 5

AVR.DW.EKD verwehrt, von der Kürzungsmög-lichkeit nach Abs. 4, Abs. 5 Anlage 14 derAVR.DW.EKD Gebrauch zu machen. DieBeklagte hat im Jahr 2010 nicht auf alleDienstverhältnisse ihrer Einrichtung ›dieArbeitsvertragsrichtlinien (AVR)‹ oder eine›gleichwertige Arbeitsvertragsgrundlage‹ angewandt.

a) Nach § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD sollen nursolche Dienstgeber die Kürzungsregelung nut-zen dürfen, die im Übrigen das in denAVR.DW.EKD oder gleichwertigen Regelungs-werken niedergelegte Verhältnis von Leistun-gen und Gegenleistungen gewährleisten. DerDienstgeber soll nicht die Möglichkeit haben,sich einerseits die Kürzungsrechte bei denJahressonderzahlungen und andere Sonder-rechte zu sichern, im Übrigen aber das Systemder Rechtsgewinnung nach den jeweils an-wendbaren kirchenrechtlichen Vorschriften desDritten Weges zu verlassen, es sei denn, erwendet Tarifverträge des öffentlichen Dienstesan (sog. ›Tariftreueklausel‹). Auf einen materi-ellen Günstigkeitsvergleich kommt es nicht an.

b) Die danach maßgeblichen Voraussetzun-gen sind im Streitfall nicht erfüllt.

aa) Die AVR-J sind keine ›AVR‹ im Sinne von§ 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD. Zu Recht weist dasLandesarbeitsgericht darauf hin, dass § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD durch die Verwendungdes bestimmten Artikels (›die‹ AVR) nicht aufalle als AVR zu bezeichnenden Regelwerkeverweist, sondern allein auf dasjenige, zu dem§ 1 Abs. 5 selbst gehört, also dieAVR.DW.EKD. Dies schließt es aus, auchirgendwelche anderen Arbeitsvertragsrichtlini-en als ›AVR‹ i. S. d. § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKDeinzubeziehen. Es ist zwar richtig, dass mehre-re auf dem Dritten Weg zustande gekommeneRegelwerke bestehen, für die als Sammelbe-griff ›AVR‹ passen mag. Indes würde es nichtnur dem Wortlaut, sondern auch dem erkenn-baren Sinn der Vorschrift widersprechen, dieAnwendung aller als ›AVR‹ zu bezeichnendenRegelwerke zu ermöglichen. Nur derjenigeArbeitgeber soll von der KürzungsmöglichkeitGebrauch machen dürfen, der auch die ihmvon den AVR.DW.EKD auferlegten Lastengegenüber allen Arbeitnehmern trägt. Die mitder Kürzungsmöglichkeit verbundene Entla-stung setzt ein bestimmtes Maß an Belastun-gen voraus, das grundsätzlich allein durch dasRegelwerk bestimmt sein kann, das die wech-selseitigen Rechte und Pflichten festsetzt.

bb) Die AVR-J sind keine ›gleichwertigenArbeitsvertragsgrundlagen‹. Sie dürfen von derBeklagten nicht angewandt werden. Es han-delt sich nicht um kirchengesetzlich legitimier-te Arbeitsvertragsgrundlagen.

(1) Gleichwertig sind nach der Anmerkungzu § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD solche Arbeitsver-tragsgrundlagen, die nach Maßgabe der›jeweils anzuwendenden‹ kirchlichen Arbeits-rechtsregelung zustande gekommen sind. Ent-scheidend ist daher, ob die gerade für denbetroffenen Dienstgeber zutreffende kirchlicheArbeitsrechtsregelung die Anwendung derAVR-J erlaubt. Nicht ausreichend ist, wenn dieArbeitsvertragsregelung, die als gleichwertigangesehen werden soll, irgendeiner anderenkirchlichen Arbeitsrechtsregelung entspricht.Bei einem anderen Verständnis wären sämtli-che AVR ohne Weiteres ›gleichwertig‹. Die inder Anmerkung zu § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKDgetroffene Regelung, nach der eben dies nichtder Fall ist, würde in ihr Gegenteil verkehrt.

(2) Wie bereits der Kirchengerichtshof fest-gehalten hat, sind die AVR-J nicht nach denfür die Beklagte maßgeblichen Arbeitsrechtsre-gelungen zustande gekommen. Die Einrich-tung der Arbeitsrechtlichen Kommission, durchdie die AVR-J geschaffen wurden, erfolgtenicht nach Maßgabe des für das DW.H gelten-den Arbeitsrechtsregelungsgesetzes. Es gesch-ah vielmehr auf der Grundlage von §6 Abs. 4ARRG.EKBO sowie der Arbeitsrechtsregelungs-ordnung des DWBO (ARRO.DWBO) vom 1. Juli2005. Die Rechtsetzungsmacht einer Gliedkir-che – hier der EKBO – oder die von ihr auf ihrDiakonisches Werk delegierte Rechtsetzungs-befugnis beinhaltet jedoch keine Legitimationfür die Geltung dieser Gesetze oder sonstigerrechtlich verbindlicher Regelungen für einenrechtlich selbstständigen Rechtsträger, der –wie die Beklagte – nur im Gebiet einer ande-ren Gliedkirche oder deren DiakonischenWerks ansässig ist und nur eben diesem Dia-konischen Werk angehört. Dies folgt aus demgrundsätzlich zu beachtenden Territorialprinzip.Es beansprucht Geltung nicht nur unter denGliedkirchen und Landeskirchen, sondern auchunter deren Diakonischen Werken (st. Rspr. des Kirchengerichtshofs, vgl. KGH 10. Dezember 2012 – KGH.EKD H-0124/U20-12 -; 8. September 2011 –KGH.EKD I-0124/S67-10 -).

(3) Hinzu kommt, dass die Beklagte Mit-glied des DW.H ist. Sie ist deshalb verpflichtet,die AVR.DW.EKD anzuwenden. Tut sie es nicht,handelt sie nicht im Einklang mit den kirchen-rechtlichen Vorgaben (vgl. KGH 8. September2011 – KGH.EKD I-0124/S67 – 10 –).

cc) Die Beklagte hat die Voraussetzungenvon § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD auch deshalbnicht gewahrt, weil sie den im Jahr 2010 zuden Bedingungen der AVR-J eingestellten Mit-arbeitern im Jahr 2011 angeboten hat, dieAVR-J durch die AVR.DW.EKD zu ersetzen.

(1) Nach § 1 Abs. 5 AVR.DW.EKD muss diedort geforderte Anwendungstreue in dem Jahrerbracht werden, für das die Sonderzahlunggeschuldet ist.

Das ergibt sich aus dem Sinn und Zweck derKürzungsregelung des Abs. 4, Abs. 5 Anlage14 der AVR.DW.EKD. Danach hängt die Kür-zung vom Betriebsergebnis für das jeweiligeBezugsjahr ab. Der Regelung liegt die Vorstel-lung zugrunde, dass Be- und Entlastung desArbeitgebers in einem bestimmten Verhältniszum Betriebsergebnis im Bezugsjahr stehensollen. Wie bereits ausgeführt, ist dabei dassich aus der Anwendung der AVR.DW.EKDergebende Maß die Grundlage. Dementspre-chend muss dann auch der Maßstab für dieAnwendungstreue das Bezugsjahr sein. DerArbeitgeber soll von den Vorteilen, die erdurch die Anwendung anderer Regelwerkeerstrebt und erreicht, nicht profitieren dürfen.

(2) Gemessen daran hat die Beklagte sichim Jahr 2010 nicht anwendungstreu verhalten.Sie hat vielmehr, wie unstreitig, ab Herbst2010 zunächst durchgehend die Geltung derAVR-J vereinbart.

(3) Die Beklagte hat auch nicht nachträg-lich durch das im Jahr 2011 unterbreiteteAngebot der Ersetzung der AVR-J durch dieAVR.DW.EKD die Voraussetzungen des § 1Abs. 5 AVR.DW.EKD erfüllt. Es kann dahinste-hen, ob ein Dienstgeber, der – etwa versehent-lich – in marginalem Umfang nicht gleichwer-tige Arbeitsvertragsgrundlagen vereinbart hat,durch die nachträgliche Verabredung rückwir-kender Anwendung der ›richtigen‹ Arbeitsver-tragsrichtlinien die geforderte Anwendungs-treue wiederherstellen kann. Ein solcher Fall isthier nicht gegeben. Die Beklagte trägt selbstnicht vor, dass sie die betreffenden Arbeitsver-hältnisse rückwirkend ab jeweiligem Vertrags-beginn nach den Maßgaben der AVR.DW.EKDabgerechnet und etwa sich ergebende Nach-zahlungen geleistet hätte.

(4) Im Übrigen spricht gegen die Möglich-keit nachträglicher Anwendungstreue, dassandernfalls ein Anreiz für den Arbeitgeber ent-stünde, zunächst von Anwendungstreue abzu-sehen und abzuwarten, ob sich dies wirtschaft-lich lohnt oder die Rückkehr zum ›richtigen‹Regelwerk ›billiger‹ wäre.

II. (...)III. (...)


572014

Rechtsprechung

gegebenenfalls erforderliche Konkretisierungerfolgen (BAG 12. September 1996 – 5 AZR30/95 – zu 2 der Gründe, BAGE 84, 116).Bei Unmöglichkeit der Arbeitsleistungbesteht kein Beschäftigungsanspruch, viel-mehr ist der Anspruch auf die Arbeitsleistungausgeschlossen, § 275 Abs. 1 BGB. Insbeson-dere entfällt die Leistungspflicht, wenn derArbeitnehmer aufgrund einer Krankheitarbeitsunfähig ist.

a) Die Klägerin ist nicht deshalb krank-heitsbedingt arbeitsunfähig, weil sie gesund-heitlich bedingt Medikamente einnehmenmuss und aus diesem Grunde Nachtdienstenicht mehr leisten kann.

aa) Ob die Klägerin wegen ihres körperli-chen Defizits ›krank‹ ist, kann dahingestelltbleiben.

Krankheit i. S. d. EFZG ist jeder regelwidri-ge Körper- oder Geisteszustand. Was regelwi-drig ist, bestimmt sich nach dem Stand der(medizinischen) Wissenschaft (BAG 7. August1991 – 5 AZR 410/90 – zu I der Gründe,BAGE 68, 196; 7. Dezember 2005 – 5 AZR228/05 – zu II 1 b der Gründe;Schaub/Linck ArbR-Hdb. 15. Aufl. § 98 Rn.10; ErfK/Reinhard § 3 EFZG Rn. 5 ff.).

Im Fall der Klägerin kommt ein regelwidri-ger Körperzustand in Betracht, der nur durchständige Behandlung einschließlich Medikati-on zu beherrschen ist. Das Erfordernis einerHeilbehandlung ist allerdings nicht maßge-bend (vgl. ErfK/Reinhard § 3 EFZG Rn. 7 m. w. N.).

bb) Die Klägerin ist jedenfalls nicht arbeit-sunfähig.

(1) Für den Begriff der ›Arbeitsunfähigkeit‹ist eine vom Arzt nach objektiven Maßstäbenvorzunehmende Bewertung des Gesundheits-zustands maßgebend (vgl. die in Ausführungvon § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V durchden Gemeinsamen Bundesausschuss [§ 91SGB V] erlassene Arbeitsunfähigkeits-Richtli-nie vom 1. Dezember 2003 idF vom 21. Juni2012, BAnz. AT 7. September 2012 B4). Die

Arbeitsfähigkeit beurteilt sich nach der vomArbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldetenLeistung, wie sie der Arbeitgeber ohne dieArbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß anneh-men muss. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wennder Arbeitnehmer seine vertraglich geschul-dete Tätigkeit nicht mehr ausüben kann odernicht mehr ausüben sollte, weil die Heilungder Krankheit nach ärztlicher Prognose ver-hindert oder verzögert würde (BAG 23. Janu-ar 2008 – 5 AZR 393/07 – Rn. 19;Schaub/Linck § 98 Rn. 14, 15).

(2) Die Klägerin kann ihre arbeitsvertrag-lich geschuldete Tätigkeit als Krankenschwe-ster weiterhin ausüben; ihre eingeschränkteVerwendbarkeit hinsichtlich der Lage derArbeitszeit steht dem nicht entgegen.

Die Klägerin kann unstreitig sämtliche vonihr als Krankenschwester geschuldeten Arbei-ten ausführen, ohne dass von Verhinderungoder Verzögerung einer Heilung die Redesein kann. Sie ist nach Art und Ort derArbeitsleistung sowie zeitlicher Dauer derArbeit uneingeschränkt einsetzbar und unter-liegt Einschränkungen nur hinsichtlich derLage der Arbeitszeit und insoweit auch nur inBezug auf die Nachtschicht. Zwar sind dieNachtschichten grundsätzlich von der Arbeits-pflicht der Klägerin mit umfasst; jedoch gibtes keine vertragliche Festlegung der Arbeitauf die Nachtzeit. Vielmehr ist es der Beklag-ten nach § 106 GewO überlassen, dieArbeitszeit im Rahmen ihres Schichtmodellsfestzulegen, wobei die Nachtschicht gewöhn-lich einen ganz untergeordneten Anteil ein-nimmt.

Damit liegt nicht der Fall einer verminder-ten Arbeitsfähigkeit vor, den die Rechtspre-chung des Bundesarbeitsgerichts als Arbeits-unfähigkeit versteht und für den sie dieAnnahme einer teilweisen Arbeitsfähigkeitbzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeit ausdrück-lich ablehnt. Hierzu hat das Bundesarbeitsge-richt ausgeführt, die Arbeitsunfähigkeit wer-de nicht dadurch ausgeschlossen, dass derArbeitnehmer seine geschuldeten Vertrags-pflichten anstatt voll nur teilweise zu erbrin-gen vermag (BAG 29. Januar 1992 – 5 AZR 37/91 – zu II 1 der Gründe, BAGE 69,272). Wie der Zusammenhang der Aus-führungen, die zugrunde liegende Fallgestal-tung und der Hinweis auf die Urteile desBundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 1973(– 5 AZR 141/73 –) und vom 25. Juni 1981(– 6 AZR 940/78 –) zeigen, ist damit eineverminderte Arbeitsfähigkeit gemeint, auf-grund derer der Arbeitnehmer die vertraglichfestgelegte volle Arbeitsleistung (im Gegen-satz zu einer Teilleistung, § 266 BGB) nach

Beschäftigungsanspruch, Nachtdienstuntauglichkeit

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten

im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie

hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

(nichtamtliche Leitsätze) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.04.2014, Az:10 AZR 637/13


Sachverhalt:Die Klägerin ist Krankenschwester und

seit mehr als 30 Jahren im Krankenhaus derBeklagten im Schichtdienst tätig. Dazugehören auch regelmäßige Nachtdienste. DieKlägerin ist seit 2012 aus gesundheitlichenGründen nicht mehr in der Lage, Nachtdien-ste zu leisten, weil sie medikamentös behan-delt wird. Dies wurde im Rahmen einerbetriebsärztlichen Untersuchung im Juni2012 festgestellt. Daraufhin wurde die Kläge-rin vom Pflegedirektor der Klinik nach Hausegeschickt. Wegen ihrer Nachtdienstuntaug-lichkeit sei sie arbeitsunfähig krank. Die Klä-gerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistungmit Ausnahme von Nachtdiensten ausdrück-lich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsge-richts im November 2012 wurde sie nichtbeschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfort-zahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgege-ben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beru-fung der Beklagten zurückgewiesen. Mit dervom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revi-sion hält die Beklagte an ihrem Klageabwei-sungsantrag fest.

Aus den Gründen:Die Revision ist unbegründet. Die Vorin-

stanzen haben der Klage zu Recht statt-gegeben.

I. Der mit einem hinreichend konkretenund damit zulässigen Klageantrag (vgl. BAG22. Oktober 2008 – 4 AZR 735/07 – Rn. 53 ff.) geltend gemachte Beschäftigungs-anspruch folgt aus den §§ 611, 613 i. V. m. § 242 BGB.

2. Der Anspruch ist auf die vertrags-gemäße Beschäftigung gerichtet. Deren Kon-kretisierung obliegt gemäß § 106 GewO demArbeitgeber. Der Arbeitgeber kann bestim-men, welche Arbeitsleistung der Arbeitneh-mer im Rahmen des Arbeitsvertrags und derauf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Rege-lungen zu erbringen hat. Zur Erfüllung desBeschäftigungsanspruchs muss eine hierfür

58 AuK 2014

Rechtsprechung

objektiver Beurteilung nicht erbringen kann.Eine Teilarbeitsunfähigkeit mit teilweiserArbeitspflicht und teilweisem Entgeltfortzah-lungsanspruch soll es nämlich nicht geben;jedenfalls braucht sich weder der Arbeitge-ber noch der Arbeitnehmer auf eine Teillei-stung einzulassen. Dagegen werden von derArbeitsunfähigkeit nicht die Fälle umfasst, in denen der Arbeitnehmer eine volleArbeitsleistung erbringen kann und lediglichgehindert ist, der gesamten Bandbreite derarbeitsvertraglich an sich möglichen Lei-stungsbestimmungen gerecht zu werden.Vielmehr muss der Arbeitgeber dann im Rah-men des § 106 GewO nach Möglichkeitberücksichtigen, dass der Arbeitnehmer ausGründen seiner Gesundheit nicht (mehr) inder Lage ist, alle an sich geschuldeten Tätig-keiten vollumfänglich auszuführen. Ein sol-cher Fall liegt hier vor.

b) Die Klägerin kann verlangen, dass die Beklagte ihr Weisungsrecht so ausübt,dass für die Klägerin keine Nachtdiensteanfallen.

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO hat derArbeitgeber sein Weisungsrecht nach billi-gem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbe-stimmung entspricht billigem Ermessen,wenn die wesentlichen Umstände des Fallsabgewogen und die beiderseitigen Interes-sen angemessen berücksichtigt worden sind.Ob die beiderseitigen Interessen angemessenberücksichtigt worden sind, unterliegt dervollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3Satz 2 BGB (vgl. näher u. a.: BAG 11. April2006 – 9 AZR 557/05 – Rn. 35 m. w. N.,BAGE 118, 22; 15. Mai 2013 – 10 AZR679/12 – Rn. 34 f. m. w. N.)

bb) Die vertragliche Arbeit als Kranken-schwester ist der Klägerin nicht ganz oderteilweise unmöglich geworden, § 275 Abs. 1BGB. Vielmehr kann die Klägerin, wie ausge-führt, alle Arbeiten einer Krankenschwesterin vollem zeitlichem Umfang weiterhinerbringen. Die Nachtarbeit, deren Ausklam-merung und Ersetzung durch andere Arbeits-zeiten die Klägerin verlangt, betrifft nur eineuntergeordnete Modalität ihrer Arbeitslei-stung insgesamt. Wenn die Beklagte auch inder Revision weiterhin auf die klägerischeVerpflichtung zur Ableistung von Nachtdien-sten abstellt, verwechselt sie nach wie vorden allgemeinen Umfang ihres Weisungs-rechts mit dem festgelegten Inhalt derArbeitspflicht der Klägerin.

cc) Der Beklagten ist die vollumfänglichvertragsgemäße Beschäftigung der Klägerinnicht unmöglich geworden. Auch wenn dieKlägerin nicht mehr zu Nachtdiensten einge-

teilt wird, handelt es sich um eine vertrags-gemäße Beschäftigung in diesem Sinne.Nach den weder mit einem Tatbestandsbe-richtigungsantrag noch mit zulässigen Ver-fahrensrügen angefochtenen Feststellungendes Landesarbeitsgerichts ist eine solcheBeschäftigung möglich. Die Besonderheitendes Schichtdienstes stellen kein unüberwind-bares tatsächliches Hindernis dar, die Kläge-rin nicht zu Nachtdiensten einzuteilen.Soweit die Revision rügt, das Landesarbeits-gericht hätte auf ein entsprechendes Vor-tragsdefizit zur Ermöglichung ergänzendenVortrags durch die Beklagte hinweisen müs-sen, fehlt es schon an der Angabe, was aufeinen Hinweis noch vorgetragen wordenwäre (vgl. nur BAG 6. Januar 2004 – 9 AZR680/02 – zu II 3 e aa der Gründe, BAGE109, 145); außerdem liegt klar auf der Hand,dass die anwaltlich vertretene Beklagte dieseProblematik von sich aus erkennen mussteund dazu im Einzelnen auch ohne besondereHinweise vorzutragen hatte.

Rechtliche Gründe stehen dem Begehrender Klägerin ebenfalls nicht entgegen, wiedas Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei aus-geführt hat. Eine Rechtspflicht, die Klägeringegen ihren Willen in den Schichtdienst mitsämtlichen Schichtarten einzubeziehen, lässtsich weder arbeitsvertraglich noch kollektiv-rechtlich, sondern allenfalls über § 106GewO und den Grundsatz der Gleichbehand-lung begründen. Die tarifliche Verpflichtungder Beschäftigten begründet ebenso wie dieBetriebsvereinbarung vom 1. August 2011lediglich das Recht, nicht aber die Pflicht derBeklagten, einen entsprechenden Einsatz vorzusehen. Hierfür gelten dann § 106 GewOund der allgemeine Gleichbehandlungs-grundsatz.

dd) Das Landesarbeitsgericht hat § 106GewO rechtsfehlerfrei und zutreffend ange-wendet. Soweit die Revision hiergegen über-haupt Rügen erhebt, greifen diese nichtdurch.

Die Interessen der langjährig bei derBeklagten beschäftigten Klägerin tretendeutlich zutage: Die Klägerin vermag Nacht-dienste nicht mehr zu leisten, alle anderenArbeitspflichten kann sie im vertraglichenUmfang erfüllen. Sie verlangt deshalb (lediglich) die Befreiung von Nachtdiensten.Daran hat sie ein hohes Interesse. Hätte dieBeklagte Recht, könnte die Klägerin bei derBeklagten nicht mehr arbeiten. Auch eineArbeit in anderen Krankenhäusern wäre weitgehend ausgeschlossen.

Demgegenüber hat das Landesarbeitsge-richt die Interessen der Beklagten zu Recht

zurücktreten lassen. Der Beklagten bleibt dasvolle Weisungsrecht mit Ausnahme nur derMöglichkeit zur Einteilung von Nachtdiensten.Eine Herausnahme der Klägerin aus denNachtdiensten ist möglich. Sie ist erforderlich,zumutbar und angemessen. Besondere Inter-essen anderer Arbeitnehmer sind weder vor-getragen noch sonst ersichtlich. Die Beklagtehat nicht einmal vorgetragen, es habe kon-krete Beschwerden gegeben oder es sei ausbestimmten Gründen schwer, frei werdendeNachtdienste gleichmäßig zu verteilen oderandere Arbeitnehmer hierfür zu gewinnen.Das Landesarbeitsgericht hat in diesemZusammenhang zutreffend auf die Größe desBetriebs und den geringen Anteil der Nacht-dienste abgestellt. Die Auffassung der Revisi-on, es sei der Beklagten nicht möglich,gegenüber anderen Krankenschwestern einehäufigere Ableistung von Nachtschichtenanzuordnen, ist unrichtig und wird auch nichtnachvollziehbar begründet. Der von derBeklagten bemühte Gleichbehandlungs-grundsatz gebietet gerade, Unterschiedlichesauch unterschiedlich zu behandeln und densachlichen, hier sogar zwingenden Gründenbei der Klägerin Rechnung zu tragen. Dievon der Beklagten möglicherweise angestreb-te ›Generalprävention‹ wäre von vornhereinunzulässig.

c) (...)II. Der Zahlungsanspruch ist nach den

§§ 611, 615, 293 ff. BGB gerechtfertigt.a) Die Beklagte hat die ihr mit Schreiben

der Klägerin vom 14. Juni 2012 angeboteneArbeitsleistung nicht angenommen, § 293BGB. Das wörtliche Angebot (§ 295 BGB)genügte, weil die Beklagte zuvor erklärt hat-te, sie werde die Leistung nicht annehmen,weil und solange die Klägerin nachtdienstun-tauglich und damit arbeitsunfähig krank sei.

b) Allerdings muss die Leistung ebenso wienach § 294 BGB auch im Fall des § 295BGB so angeboten werden, wie sie zu bewir-ken ist. Entgegen der Auffassung der Revisi-on hat die Klägerin genau dies getan: DieKlägerin war nicht arbeitsunfähig. Sie hatteeinen Anspruch auf Beschäftigung als Kran-kenschwester, ohne zu Nachtdiensten einge-teilt zu werden. Das hat die Klägerin imSchreiben vom 14. Juni 2012 so geltendgemacht und auf dieser Grundlage die Arbeitangeboten. Sie hat damit nicht das Wei-sungsrecht der Beklagten angetastet, indemsie etwa eine bestimmte, möglicherweisezwar vertragsgemäße, aber seitens derBeklagten nicht zugewiesene und damitnicht geschuldete Tätigkeit angeboten hat(vgl. BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11


592014

Rechtsprechung

– Rn. 21, BAGE 141, 34). Sie hat den Inhaltder arbeitsvertraglich nur rahmenmäßig um-schriebenen Arbeitsleistung nicht selbst kon-kretisiert, sondern das Weisungsrecht derBeklagten in dem vollen Umfang überlassen,in dem die Beklagte es ausüben durfte. DieBeklagte hatte, wie oben zu I ausgeführt, kei-ne andere Möglichkeit der Leistungsbestim-mung, als die Klägerin mit ihrem Angeboteingeräumt hat. Es war dann Sache derBeklagten, vertragsgemäße Arbeit nach billi-gem Ermessen zuzuweisen.

c) Die Beklagte beruft sich zu Unrecht aufdie Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtsvom 19. Mai 2010 (– 5 AZR 162/09 – BAGE134, 296). Hiernach ist das Angebot einer›leidensgerechten Arbeit‹ ohne Belang, wenn der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit nach § 106 GewO wirksam bestimmt hatte (BAG 19. Mai 2010 – 5 AZR 162/09 – Rn. 16, a. a. O.). Die Beklagte hat aber keineandere Arbeitsleistung wirksam bestimmt;vielmehr hat sie gemeint, die Klägerin seiwegen der unstreitig bestehenden Nachtdien-stuntauglichkeit arbeitsunfähig, und hat des-wegen die Annahme einer Arbeitsleistungüberhaupt abgelehnt. Darin liegt weder dieKonkretisierung einer bestimmten Arbeitslei-stung noch überhaupt eine wirksame Bestim-mung. Von einer ›vorläufigen Bindung‹ durchWeisung (vgl. BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 – Rn. 24, BAGE 141, 34)kann auch deshalb keine Rede sein, weil dieUnfähigkeit der Klägerin zur Ableistung vonNachtdiensten geklärt war und entsprechen-de Weisungen – selbst nach Auffassung derBeklagten – von vornherein ausgeschlossenwaren.

d) Die Klägerin war nicht i. S. v. § 297BGB außerstande, die geschuldete Leistungzu bewirken (oben zu I 2).

3. Die Höhe des Anspruchs nach § 615Satz 1 i. V. m. § 611 BGB ist ebenso unstrei-tig wie der Betrag des anzurechnendenArbeitslosengeldes, § 615 Satz 2 BGB (hierzu ErfK/Preis § 615 BGB Rn. 94).

4.(...)III (...)

Eingruppierung einer Familienpädagogin, Sonstige Beschäftigte im Sinne der Entgeltgruppe S 11 und S 12 TVöD

1. Für Angestellte, die als ›sonstige Beschäftigte‹ i. S. der Entgeltgruppen S 11

und S 12 gelten, ist gerade nicht die durch ein Studium erworbene Qualifikation

oder eine in jeder Hinsicht gleichwertige Qualifikation Voraussetzung.

2. Es kann nicht verlangt werden, dass die Angestellte, die als ›sonstige Beschäf-

tigte‹ gilt, für mehr Tätigkeiten geeignet ist als ein Sozialarbeiter aufgrund

seines Studiums. Auch muss sie nicht genauso einsetzbar sein, es muss nur eine

in etwa gleichwertige Einsetzbarkeit bestehen.

3. Es ist keinesfalls so, dass ein Studium zu allen Tätigkeiten im Bereich der Sozial-

arbeit befähigt. Selbst die Sozialarbeiter, die Tätigkeiten der Entgeltgruppe S 14

verrichten, sind nicht notwendigerweise aufgrund ihres Studiums in der Lage, die

insbesondere vor Ort anfallenden schwierigen Tätigkeiten in den Problemfamilien

in gleicher Weise zu erfüllen.

(nichtamtliche Leitsätze) Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 19.10.2011, 10 Ca 2710/11


ten Berufserfahrung, zunächst als Erzieherinbei der Betreuung straffällig gewordenerJugendlicher in einem Heim, dann in einerKindertagesstätte und später dann als Famili-enpädagogin in einer sogar schwierigenTätigkeit, die sich aus der normalen Tätigkeitvon Sozialarbeitern durch ihre Schwierigkeitheraushebe. In dem ihr erteilten Zwischen-zeugnis habe die Beklagte ihr zudem beschei-nigt, dass sie diese schwierigen Tätigkeitenstets sehr strukturiert und zur vollsten Zufrie-denheit erledigt.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, dieKlägerin erfülle für die Eingruppierung in dieEntgeltgruppe S 12 nicht die Voraussetzun-gen wie ein abgeschlossenes Studium derSozialarbeit oder die Zubilligung der Eigen-schaft einer sonstigen Beschäftigten.

Aus den Gründen:Die Klage ist zulässig.(...)Die Klage ist auch begründet.Die Klägerin hat einen Anspruch auf Ver-

gütung entsprechend der Entgeltgruppe S 12des Anhangs zur Anlage C zum TVÖD.

Die Entgeltgruppen für Sozialarbeiterin-nen/Sozialarbeiter und Sozialpädagogin-nen/Sozialpädagogen mit staatlicher Aner-kennung und entsprechender Tätigkeit sowiesonstige Beschäftigte, die aufgrund gleich-wertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen

Sachverhalt:Die Beteiligte streiten über die von der

Klägerin begehrte Eingruppierung in die Entgeltgruppe S 12 TVöD – besonderer Teil-Anlage C Sozial- und Erziehungsdienste –

Die Klägerin, die eine dreijährige Berufs-ausbildung zur Erzieherin abgeschlossen hatund zunächst bei einem privaten Träger straf-fällige Jugendliche in einem Heim betreuthat, wurde von der Beklagten 1992 als Erzie-herin in einer Kindertagesstätte eingestellt.Zum 01.11.2001 änderten die Parteien denArbeitsvertrag dahingehend, dass die Kläge-rin die Stelle einer Familienpädagogin erhielt.Die Klägerin wurde in die Entgeltgruppe S 8Fallgruppe 5 ›Beschäftigte in der Tätigkeitvon Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern‹ derAnlage C zum TVöD eingruppiert. Die Kläge-rin begehrt die Eingruppierung in die Entgelt-gruppe S 12, in die die Beklagte die von ihrmit gleicher Tätigkeit beschäftigten Mitarbei-ter mit abgeschlossenem Fachhochschulstudi-um eingruppiert. Die Klägerin vertritt dieAuffassung sie sei eine i. S. der Entgeltgrup-pe S 12 mit Sozialarbeitern und Sozial-pädagogen vergleichbare sonstige Beschäf-tigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeitenund ihrer Erfahrung entsprechende Tätigkei-ten ausübe. Dies ergebe sich aus der von ihrabsolvierten dreijährigen Berufsausbildungzur staatlich anerkannten Erzieherin, den weiteren zahlreichen Fortbildungen und ins-besondere der von ihr langjährig gesammel-

60 AuK 2014

Rechtsprechung

entsprechende Tätigkeiten ausüben, beginntmit der Entgeltgruppe S 11. Die Entgeltgrup-pe S12 setzt zusätzlich voraus, dass schwieri-ge Tätigkeiten verrichtet werden.

(...)Die Tätigkeit der Klägerin in der sozial-

pädagogischen Familienhilfe entspricht inobjektiver Hinsicht nicht nur den Tätigkeits-merkmalen der Entgeltgruppe S 11, sondernauch den Tätigkeitsmerkmalen der Entgelt-gruppe S 12, da sie nicht nur der Tätigkeiteiner Sozialarbeiterin bzw. Sozialpädagoginentspricht, sondern darüber hinaus eineschwierige Sozialarbeitertätigkeit darstellt.

Schwierige Tätigkeiten sind zum Beispielgemäß Nr. 11 der Anlage C zum TVÖD die

a. Beratung von Suchtmittelabhängigen,b. Beratung von HlV-infizierten oder von

Aids-erkrankten Personenc. Begleitende Fürsorge für Heimbewohne-

rinnen/Heimbewohner und nachgehendeFürsorge für ehemalige Heimbewohnerin-nen/Heimbewohner

d. Begleitende Fürsorge für Strafgefangeneund nachgehende Fürsorge für ehemaligeStrafgefangene

e. Koordinierung der Arbeiten mehrerer Be-schäftigter, zumindest der Entgeltgruppe S9

Die Klägerin erfüllt entsprechend schwie-rige Tätigkeiten, zumal sie nicht nur einzelnPersonen zu beraten hat. Sie hat jeweils einergesamten Familie mit so schwerwiegendenProblemen zu helfen, dass sie das Wohl derKinder in der Familie gefährden können,indem sie insbesondere die Familien auch zuHause aufsucht.

Gemäß der Stellenbeschreibung leiden die betreuten Familien überwiegend an Ver-haltensauffälligkeiten, Suchtproblematiken,sowie an körperlichen und psychischenErkrankungen. Es ist nachvollziehbar, dassgerade bei Personen mit schwierigen Proble-men, wenn sie Familienmitglieder sind, dieKinder und Jugendlichen in der Familiegefährdet werden können. Dies sind aber dieFamilien, mit denen die Klägerin sich zubeschäftigen hat. Das Zusammenwirken dieser schwierigen Probleme innerhalb einerFamilie und die häufige Hilflosigkeit von Kindern und Jugendlichen bezüglich solcherProbleme erschwert diese Tätigkeit zusätzlich.

Eine besondere Verantwortung und Schwe-re ist auch damit verbunden, dass die Kläge-rin nicht innerhalb einer Einrichtung zusam-men mit Kollegen den Problemen gegenüber-steht, sondern bei ihren Hausbesuchen allei-ne in fremdem und immer wieder wechseln-dem Umfeld mit den zahlreichen schwer vor-aussehbaren Problemen jeweils einer gesam-

Termin Thema

Einführung in das Arbeitsrecht III

Beendigung und Abwicklung des

Arbeitsverhältnisses

Einführung in die Aufgaben

der Mitarbeitervertretung

Rund um… Datenschutz

in Dienststelle und Betrieb

MAVen der Krankenhäuser

Einführung in die MAVO

Einführung in die Aufgaben

der Mitarbeitervertretung

Arbeitszeit und Konten-Modelle

für den Übergang zur Rente

Rund um… das Allgemeine

Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Gute Arbeit in der Industrie 4.0

Team-Management

Protokollführung –

einfach und rechtssicher

Delegierte der DiAG MAV

Analyse wirtschaftlicher Daten

Arbeitsrecht-Grundkurs KAVO

Strategie – Wege zum MAV-Ziel

Die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVRNW)

Süchte im Betrieb –

eine Aufgabe der MAV

MVG-Einführung

Demografischer Wandel Teil 2

Gut argumentiert ist halb gewonnen

Grundlagen der MAV-Arbeit

AVR-K Einführung

MVG-Einführung

Verhandlungsführung

Einführung in das Arbeitsrecht I

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Kirchengerichtsverfahren/

Schlichtungsstelle

Gefährdungsbeurteilung in

Einrichtungen der Betreuung für

Menschen mit Behinderungen

Kompakte Mitbestimmung

MAV des Generialvikariats

Gefährdungsbeurteilung im Gesund-

heits- und Sozialwesen DGUV 2

Das Sozialrecht im Arbeitsalltag

Vertiefung Eingruppierungsrecht

AVR der Diakonie in Bayern

Betriebliches Eingliederungsmanage-

ment für Mitarbeitervertretungen

Einführung in die MAVO

Wirtschaftliche Mitbestimmung

Der Weg zum kirchlichen Gericht

Sicheres Leiten von Gruppen

und Gremien

18.–22.08

20.–22.08.

25.08.

25.–27.08.

25.–27.08.

25.–27.08.

26.08.

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03.–05.09.

03.–05.09.

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08.–10.09.

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08.–12.09.

10.–12.09.

15.–17.09.

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15.–19.09.

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16.09.

17.–19.09.

22.–26.09.

23.–25.09.

23.–25.09.

24.–26.09.

29.09.

29.09.–01.10.

29.09.–01.10.

29.09.–01.10.

01.10.

06.–08.10.

Veranstaltungsort/Veranstalter

Bielefeld,

ver.di Das Bunte Haus

Kreuztal,

DGB Bildungswerk NRW

Dortmund,


Bad Honnef, Kath.-Soziales Institut


Bonn,


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Düsseldorf,


Düsseldorf,



Dortmund,





Bielefeld, DGB Bildungswerk NRW


Bed Bevensen,

dia e.V.

Bad Bevensen, dia e.V.

Bad Bevensen, dia e.V.



Springe, dia e.V.

Springe, dia e.V.

Springe, dia e.V.

Bielefeld,


Düsseldorf,


Eichstätt,

DGB Bildungswerk Bayern

Hattingen, DGB Bildungswerk NRW


Eichstätt,



Nürnberg,


Lennestadt,




Bremen, dia e.V.

Brannenburg,


Termine & Seminare Aug. bis Okt. 2014

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Rechtsprechung

oder nur kurzfristige Erfolge anzustreben.Insofern erleichtert diese Sicht eine grund-sätzliche Beschäftigung mit den Problemender Sozialarbeit, zumal die Klägerin dannauch ab 2001 die Möglichkeit hatte, überviele Jahre sich unmittelbar mit den schwieri-gen Problemen in der Sozialarbeit unter Ein-beziehung der Erwachsenen zu beschäftigenund auch entsprechende Fortbildungenbesucht hat. So wird im Zwischenzeugnisauch erwähnt, dass die Klägerin regelmäßigund rege an den Fallbesprechungen derArbeitsgruppe teilgenommen hat, sehr guteBeiträge leistet und eine stetige Bereitschaftbesteht, an Fortbildungen teilzunehmen.

So hat die Klägerin auch eine Vielzahl vonFortbildungen aufgeführt, an denen sie teil-genommen hat.

Wenn auch der Ausgangspunkt der sozial-pädagogischen Familienhilfe die möglicheGefährdung von Kindern und Jugendlichenist, so muss sie sich jedoch mit der gesamtenFamilie und damit mit allen Familienmitglie-dern und somit auch mit allen Problemen derSozialarbeit/Sozialpädagogik beschäftigenund, wie gezeigt, insbesondere mit denschwierigen Problemen. Sie beinhaltet auchorganisatorische Tätigkeiten, Dokumentati-ons- und Verwaltungstätigkeiten, Schriftver-kehr und die Herstellung von Kontakten mitanderen Einrichtungen und Behörden. AlsMutter bringt die Klägerin zudem zusätzlicheErfahrungen ein. Die Beklagte konnte in derletzten mündlichen Verhandlung auch keinenormale Sozialarbeitertätigkeiten nennen, für

die die Klägerin aufgrund ihres fehlendenStudiums trotz ihrer Ausbildung als Erzieherin,den Fortbildungen und insbesondere trotzihrer beruflichen Erfahrungen aufgrund dervielfältigen und schwierigen Tätigkeit in derFamilienhilfe nicht geeignet wäre.

Es kann nicht verlangt werden, dass dieKlägerin für mehr Tätigkeiten geeignet ist alsein Sozialarbeiter aufgrund eines Studiums.Die Klägerin muss auch nicht genauso ein-setzbar sein, es muss nur eine in etwa gleich-wertige Einsetzbarkeit bestehen.

Die Kammer ist aber sogar davon über-zeugt, dass die Klägerin aufgrund ihrer Aus-bildung und ihrer beruflichen Erfahrung nunbesonders vielfältig einsetzbar ist und vieleTätigkeiten verrichten kann, die sich mancherAbsolvent eines Fachhochschulstudiums nichtzutrauen würde und könnte. Es ist keinesfallsso, dass ein Studium zu allen Tätigkeiten imBereich der Sozialarbeit/Sozialpädagogikbefähigt. Selbst die Sozialarbeiter/Sozial-pädagogen, die Tätigkeiten der Entgeltgrup-pe S 14 verrichten, sind nicht notwendiger-weise aufgrund ihres Studiums in der Lage,die insbesondere vor Ort anfallenden schwie-rigen Tätigkeiten in den Problemfamilien ingleicher Weise zu erfüllen. Insofern muss esauch unschädlich sein, wenn der Befähi-gungsschwerpunkt der Klägerin im Bereichder Sozialarbeit ein anderer ist als der durch-schnittliche Befähigungsschwerpunkt einesSozialarbeiters mit abgeschlossenem Studium.

Schon deshalb kann die Beklagte sichnicht darauf berufen, dass die Klägerin man-

ten Familie konfrontiert wird und die für ihreTätigkeit notwendige konstruktive Atmosphä-re und die weiteren für ihre Tätigkeit notwen-digen Voraussetzungen erst herstellen muss.Sie muss zudem für die Familien vielfältigeKontakte auch mit Tageseinrichtungen, Schu-len und zahlreichen Ämtern und Behördenaufbauen und für den Austausch der notwen-digen Informationen sorgen.

Die Klägerin erfüllt aber auch die subjekti-ven Voraussetzungen der Entgeltgruppen S 11 und S 12. Sie hat zwar nicht Sozialarbeitbzw. Sozialpädagogik studiert, sie ist abereine ›Sonstige Beschäftigte‹ im Sinne dieserEntgeltgruppen, da ihre Ausführung der vonihr verrichteten Tätigkeiten einer Sozialarbei-tern unter Berücksichtigung der oben geschil-derten Besonderheiten der Tätigkeiten undihrer Beurteilung im Zwischenzeugnis eineähnlich gründliche Beherrschung eines ent-sprechend umfangreichen Wissensgebietesvoraussetzt und die Klägerin sich dieseBeherrschung aufgrund ihrer 3-jährigen Aus-bildung als Erzieherin, den Fortbildungenund insbesondere aufgrund ihrer vielfältigenlangen beruflichen Erfahrung erarbeitet hat,so dass sie die ihr gemäß der Stellenbeschrei-bung übertragenen schwierigen und vielfälti-gen Tätigkeiten einer Sozialarbeiterin/Sozial-pädagogin in der sozialpädagogischen Fami-lienhilfe stets sehr strukturiert zur vollstenZufriedenheit wahrnimmt, es ihr mit großemErfolg gelingt, die Problemstellungen zu erar-beiten und mit den Familien gemeinsamLösungen zu finden, wie das von der Beklag-ten ausgestellte Zwischenzeugnis zeigt.

Bereits die Ausbildung zur Erzieherin unddie langjährige Tätigkeit in diesem Beruf isteine gute Vorbereitung für eine spätere Tätig-keit in der Sozialarbeit, weil die Beschäfti-gung mit Erziehungsproblemen immer wiederdazu zwingt, sich mit der Frage der Entste-hung und damit auch mit den bei den ande-ren Familienmitgliedern vorliegenden Proble-men und dem Zusammentreffen verschiede-ner Probleme in einer Familie zu beschäftigen.Mit den Tätigkeitsfeldern der Sozialarbeit/Sozialpädagogik aus der Sicht der Kinder undJugendlichen konfrontiert zu werden, stelltkeine Einschränkung dar, sondern ist einesinnvolle Herangehensweise, weil die Kinderund Jugendlichen häufig die schwächstenMitglieder in einer problembeladenen Familiesind und gerade aus ihrer Sicht eine nüchter-ne und realistische Herangehensweise an diebestehenden Probleme in ihrer Gesamtheitgefördert wird, da das Kindeswohl es nichtzulässt, sich nur auf Einzelprobleme oder Ein-zelpersonen seines Umfeldes zu konzentrieren

Termin Thema

Grundlagen zum Arbeits- und

Gesundheitsschutz für gesetzliche

Interessenvertretungen

Teilzeitarbeit und befristete

Beschäftigungen

Mobbing/Bossing

Fachtagung Altenpflege

Grundlagen der

Krankenhausfinanzierung

MVG-Einführung

MVG für Fortgeschrittene

Schicht- und Dienstpläne in

Kliniken, Heimen, Ambulanten

und Sozialen Diensten

Öffentlichkeitsarbeit der

Mitarbeitervertretung

Konfliktmanagement

06.–10.10.

06.–10.10.

06.–10.10.

07.10.

07.–08.10.

20.–24.10.

20.–24.10.

20.–24.10.

27.–31.10.

29.–31.10.

Veranstaltungsort/Veranstalter

Bielefeld,


Goslar,

dia e.V.

Goslar, dia e.V.

Nürnberg,


Illschwang,


Eisenach, dia e.V.

Eisenach, dia e.V.

Bielefeld,


Hattingen,



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AuK 201462

gels Studiums nicht so geeignet sei für eineTätigkeit der Entgeltgruppe S 14.

Im Übrigen konnte die Klägerin durch ihreAusbildung und die reichhaltige Berufserfah-rung insbesondere zuletzt in der Familienhil-fe gemäß der Stellenbeschreibung und desZwischenzeugnisses Fähigkeiten erwerben,die gerade auch für die Tätigkeiten der Ent-geltgruppe S 14 von großer Bedeutung sind.

Letztlich kann dies aber dahingestellt blei-ben, da für die Entgeltgruppe S 14 nach dertariflichen Regelung ein Studium zwingenderforderlich ist.

Dies zeigt, dass die Tarifvertragsparteien keinesfalls davon ausgegangen sind, dasseine Angestellte nur dann als ›SonstigeBeschäftigte‹ gelten kann, wenn sie auch dieVoraussetzungen für eine Tätigkeit der Ent-geltgruppe 14 mit sich bringt, sie vielmehrdavon ausgehen, dass eine sonstige Beschäf-tigte die Qualifikation eines Sozialarbeitersmit Studium nicht erreichen kann, was wie-derum bedeutet, dass die durch ein Studiumerworbene Qualifikation und auch nicht einein jeder Hinsicht gleichwertige QualifikationVoraussetzung für die Entgeltgruppen S 11und S 12 sein soll.

(...)

ren Mitglieds an einer Schulungsveranstal-tung zu diesem Thema ist zwischen denBeteiligten aber nach wie vor streitig. DieAntragsänderung ist sachdienlich, weil esden zwischen den Beteiligten bestehendengrundsätzlichen Streit einer Entscheidungzuführt; auch das Rechtsschutzinteresse ander Feststellung der Erforderlichkeit einerSchulungsmaßnahme zum Thema ›Mitarbei-terversammlung und Öffentlichkeitsarbeit‹ istdeshalb nicht entfallen (vgl. BAG, Beschlussvom 10 Juni 1974 –1 ABR 136/73 – AP Nr.15 zu § 37 BetrVG; Beschluss vom 16. März1976 – 1 ABR 43/74 – AP Nr. 22 zu § 37BetrVG).

III. Die Beschwerde ist begründet.1. Der Anspruch auf Übernahme von Schu-

lungskosten sowie auf Freistellung für denBesuch einer Schulungsveranstaltung setztvoraus, dass für die Tätigkeit in der Mitarbei-tervertretung erforderliche Kenntnisse im Sin-ne von § 19 Abs, 3 MVG.EKD vermittelt wer-den. Welche Kenntnisse erforderlich sind undob solche Kenntnisse durch die Teilnahme aneiner Tagung oder in einem Lehrgang vermit-telt werden, entscheidet die Mitarbeiterver-tretung, ihr steht insoweit ein Beurteilungs-spielraum zu (ständige RechtsprechungKGH.EKD, Beschluss vom 29. Oktober 2012 –11-0124/T58-11; Beschluss vom 3. Juni 2013– N-0124/U24-12 – beide veröffentlichtunter www.kirchenrecht-ekd.de; vgl. auchBAG, Beschluss vom 7. Juni 1989 – 7 ABR26/88 – AP Nr. 67 zu § 37 BetrVG 1972).Dieser Beurteilungsspielraum ist notwendig,da nur das Gremium der Mitarbeitervertre-tung darüber befinden kann, welche Kennt-nisse für die konkrete Arbeit der Mitarbeiter-vertretung notwendig sind. Dies gilt insbe-sondere, weil § 19 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKDden Schulungsanspruch auf vier Wochen proAmtsperiode beschränkt; eine differenzieren-de Regelung entsprechend § 37 Abs. 6 und7 BetrVG kennt das Mitarbeitervertretungsge-setz der EKD nicht. Steht nur ein beschränk-tes Schulungsvolumen zur Verfügung, sobedarf es eines ausreichend weiten Beurtei-lungsspielraums, um durch differenzierteSchulungs- und Tagungsteilnahme ihrer Mit-glieder den insgesamt erforderlichen Kennt-nisstand in der Mitarbeitervertretung sicher-stellen zu können.

2. Dieser Beurteilungsspielraum schließtein, dass auch die Teilnahme an Tagungenerforderlich im Sinne von § 19 Abs. 3MVG.EKD sein kann, für die es eine ›konkreteErforderlichkeit‹, etwa im Sinne von § 37 Abs.6 BetrVG, nicht gibt. Die Tätigkeit einer Mit-arbeitervertretung besteht nicht ausschließ-

Rechtsprechung

Erforderliche Teilnahme, Schulung für Öffentlichkeitsarbeit

Die Entscheidung der Mitarbeitervertretung, ein zweites, nicht freigestelltes

Mitglied an einer Schulung zum Thema ›Mitarbeiterversammlung und

Öffentlichkeitsarbeit‹ teilnehmen zu lassen, hält sich im Rahmen des Beurteilungs-

spielraums der Mitarbeitervertretung.

Es obliegt der Mitarbeitervertretung zu entscheiden, welches Mitglied im

Gremium sich mit welchem Thema auseinandersetzt. Es gibt keinen Rechtssatz

dahingehend, dass bestimmte Tätigkeiten nur von freigestellten Mitgliedern

der Mitarbeitervertretung wahrzunehmen sind.

(nichtamtliche Leitsätze), Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland, Senate für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten, Beschluss vom 16. Dezember 2013, Az.: II-0214/ V20-13


Sachverhalt:Die Beteiligte, eine Dienststelle, die Kran-

kenhäuser betreibt und die bei ihr gebildete,15-köpfige Mitarbeitervertretung streitendarüber, ob die Mitarbeitervertretung nebeneinem freigestellten Mitglied ein weiteresnicht freigestelltes Mitglied zu einer Schu-lungsveranstaltung zum Thema ›Mitarbeiter-versammlung und Öffentlichkeitsarbeit‹ ent-senden darf.

Die Mitarbeitervertretung hatte sowohl fürein freigestelltes Mitglied als auch für einnicht freigestelltes Mitglied die Teilnahme aneiner 5-tägigen Schulungsveranstaltung mitdem Thema ›Mitarbeiterversammlung undÖffentlichkeitsarbeit‹ beantragt. Die Dienst-stelle lehnte die Freistellung und Kostenüber-nahme für das nichtfreigestellte Mitglied mitder Begründung ab, die Teilnahme eines wei-teren nicht freigestellten Mitglieds an einerFortbildungsveranstaltung zu diesem Themasei nicht erforderlich, auch sei eine 5-tägige

Schulung zu diesem Thema unverhältnis-mäßig und nicht erforderlich.

Nachdem die Schlichtungsstelle denAntrag der Mitarbeitervertretung abgelehnthat, nahm das freigestellte Mitglied nicht ander Schulungsveranstaltung teil. Die Mitar-beitervertretung beabsichtigt jedoch zu einernächsten Veranstaltung mit diesem Themaein nicht freigestelltes Mitglied zu entsendenund änderte den Antrag entsprechend ab.Der Kirchengerichtshof hat nun der eingeleg-ten Beschwerde der Mitarbeitervertretungentsprochen.

Aus den Gründen:II. Die Beschwerde ist, auch mit dem geän-

derten Antrag, zulässig (§ 62 MVG.EKD, § 87 Abs. 2 Satz 3 2. Halbsatz, § 81 Abs. 3Satz 1 ArbGG). Die ursprünglich streitgegen-ständliche Schulungsmaßnahme ist zwarbeendet, die grundsätzliche Rechtsfrage derErforderlichkeit einer Teilnahme eines weite-

Rechtsprechung

lich aus konkreten einzelfallbezogenen Betei-ligungsfragen. Der Kenntnisstand der Mitglie-der der Mitarbeitervertretung muss vielmehrinsgesamt so sein, dass eine sinnvolle, zielge-richtete Tätigkeit jederzeit gewährleistet seinkann.

3. Die Entscheidung der Mitarbeitervertre-tung, ein zweites, nicht freigestelltes Mitgliedan einer Schulung zum Thema ›Mitarbeiter-versammlung und Öffentlichkeitsarbeit‹ teil-nehmen zu lassen, hält sich im Rahmen die-ses Beurteilungsspielraums. Es unterliegt kei-nen durchgreifenden Zweifeln, dass es imHinblick auf die Größe der Mitarbeitervertre-tung, die Anzahl der Mitarbeitenden in derDienststelle und die Zahl der Betriebsstättenerforderlich ist, dass ein weiteres Mitglied derMitarbeitervertretung neben einem freige-stellten Mitglied über den erforderlichenKenntnisstand verfügt. Es ist auch nicht zubeanstanden, wenn nach der Beurteilung derMitarbeitervertretung für die Organisationvon Veranstaltungen für diese Anzahl vonMitarbeitenden zwei Mitglieder erforderlichsind. Dies ergibt sich bereits daraus, dass dasgeschulte Mitglied ausfallen kann und dieder Mitarbeitervertretung gesetzlich obliegen-de Aufgabe der Organisation von Mitarbeiter-versammlungen nicht wahrgenommen wer-den kann.

4. Gleichfalls obliegt es der Mitarbeiterver-tretung zu entscheiden, welches Mitglied imGremium sich mit welchem Thema auseinan-dersetzt. Es gibt entgegen der Auffassung derVorinstanz keinen Rechtssatz dahingehend,dass bestimmte Tätigkeiten (nur) von freige-stellten Mitgliedern der Mitarbeitervertretungwahrzunehmen sind. Diese haben zwar vor-rangig im Rahmen der Freistellung die Auf-gaben der Mitarbeitervertretung zu erledigen(Baumann-Czichon, Kommentar zumMVG.EKD, § 20 Rn. 10); daraus ergibt sichaber nicht, dass nicht freigestellte Mitgliederder Mitarbeitervertretung nicht in Aufgabender Veranstaltungsorganisation und Öffent-lichkeitsarbeit eingebunden und entspre-chend geschult werden dürfen.

5. Die Einwände der Dienststellenleitunggegen den Umfang der beabsichtigten Schu-lungsveranstaltung, greifen nicht. Das The-menspektrum der Schulungsmaßnahmebetrifft nicht nur die Gestaltung von Mitar-beiterversammlungen, sondern beinhalteteine umfassende Schulung zum ThemaÖffentlichkeitsarbeit. Es ist nicht zu bean-standen, dass nach Beurteilung der Mitarbei-tervertretung die Teilnahme an einer solchenSchulung erforderlich ist.

IV. (...)

Michael Rasch, Martin Rzeppa

Einfach begeisternBeispiele aus der betrieblichen Praxis für die interne Öffentlichkeitsarbeit

Eigentlich ist dies ein Reisebuch. Von Nord nach Süd, von Ost nach West. Auf den Reisen trifft der Leser Menschen, die unterschied-licher nicht sein können. Manche meinen, Erfolge in der Betriebs- und Tarifpolitik sei die beste Werbung. Andere finden, dass die Mitar-beitervertretung viele attraktive Angebote für Arbeit, Leben und Freizeit anbieten sollte, damit die Einrichtung gegenüber Serviceanbie-tern konkurrenzfähig bleibt. Dritte wollen die Gewerkschaft genausoprofessionell vermarkten wie Turnschuhe.

Dann ist da noch die Gruppe, die mobilisierungsfähige Kampagnen,Bündnisse und Bewegungen von unten haben möchte. Dabei sind die verschiedenen Charaktere nicht in die Kompasszonen aufgeteilt,sondern purzeln quer durchs Land. Von allen handelt dieses Buch, alle finden sich wieder. Das ist das Schöne an dieser Reise. Vertrautessteht neben Neuem. Bremer Stadtmusikanten neben Wolkenkratzern.

Bebilderte Erfahrungsberichte von betrieblichen Praktikern und PR-Experten zeigen anhand von Beispielen erfolgreiche Methoden und Wege, wie der Informationsfluss zwischen der Interessenvertretungund den Beschäftigten am besten funktioniert. Herausgegeben von der Bremer ›Praxis für Öffentlichkeit‹ – gesammelt von Michael Raschund Martin Rzeppa.

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978-3-939928-51-5 KellnerVerlag

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632014

13. KASSELER FACHTAGUNG ZUM KIRCHLICHEN ARBEITSRECHT20. UND 21. NOVEMBER 2014

ANMELDUNG

Diakonische ArbeitnehmerInnen Initiative e.V. (dia e. V. )Vogelsang 6, 30159 HannoverTelefon 05 11·41089750, Fax 05 11· [email protected]

Diakonische

ArbeitnehmerInnen

Initiative e.V. KA u

VorträgeSoziale Arbeit im Sozialstaat – wie viel Markt verträgt unsere Verfassung?l Prof. Dr. jur. Dian Schefold, Universität Bremen

Kontraproduktiver Wettbewerb in der Sozial- und Gesundheitsbranchel Prof. Dr. Heinz-Josef Bontrup, Wirtschaftswissenschaftler an der Westfälischen Hochschule Recklinghausen

Tarifvertrag der Diakonie in Niedersachsen – ein Zwischenschritt zum Tarifvertrag Soziales? l Dr. Jörg Antoine, Vorstandsmitglied des Diakonischen Werkes in Niedersachsen e. V.

Sozialpartnerschaft statt 3. Wegl Annette Klausing, ver.di-Landesbezirk Niedersachsen-Bremen

Anschließend werden Arbeits- und Vertiefungsgruppen eingerichtet

Jedes siebte Krankenhaus soll vor der Pleite stehen, zahlreiche Altenheime überleben nur aufgrund

von Notlagenregelungen. Andere melden Insolvenz an. Und überall fehlt es an Fachkräften, die nun

verstärkt in Südeuropa angeworben werden. Das Vertrauen der Bürger in eine angemessene Pflege

und Versorgung schwindet, nicht zuletzt weil Vergleiche mit anderen Ländern nahelegen, dass manche

Krankenhäuser ihre Therapievorschläge vorrangig am finanziellen Ertrag ausrichten.

Die ›Ökonomisierung des Sozialen‹, die mit der Einführung der Pflegeversicherung vor 20 Jahren

begann, hat nicht zum gewünschten Ergebnis geführt, nämlich gute Versorgung zu bezahlbaren Kosten

zu gewährleisten. So ist das Gesundheitswesen immer noch durch Unterversorgung (Prophylaxe und

chronisch Kranke), Fehlversorgung (Doppeluntersuchungen) und Überversorgung (z. B. Endoprothetik)

gekennzeichnet.

Nicht zuletzt die Sorge, dass die demografische Entwicklung unser Sozialsystem sprengen könnte,

beflügelt indes die Diskussion um die Rahmenbedingungen sozialer Arbeit. Längst hat das Bundessozial-

gericht Tariflöhne und sogar kirchliche Arbeitsrechtsregelungen als an-zuerkennende Kosten bestätigt.

Die Diskussion um einen ›Tarifvertrag Soziales‹ wird längst nicht mehr nur von der Gewerkschaft

ver.di geführt. In Bremen hat die Landesarbeitsgemeinschaft der Wohlfahrtspflege ver.di zu Verhand-

lungen über einen Tarifvertrag aufgefordert.

Die Diskussion um die soziale Arbeit ist nicht mehr eine Diskussion allein von Fachleuten. Soziale

Arbeit wird zunehmend wieder als Teil der Daseinsvorsorge verstanden, für die der Staat und damit

die politisch Handelnden Verantwortung tragen.

Wir mischen uns ein in die Diskussion, weil eine bessere Pflege und Versorgung nur mit besseren

Arbeitsbedingungen möglich ist.

Kirchliche Sozialarbeit zwischen Konkurrenz und Kreuz – Sozialbranche im Umbruch

13. Fachtagung zum kirchlichen Arbeitsrecht 20. + 21. November 2014 in KasselKirchliche Sozialarbeit zwischen Konkurrenz und Kreuz – Sozialbranche im Umbruch

!! Nr. 273 n Dr. Wolfgang Däubler

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Arbeitsrecht und Kirche - BAUMANN-CZICHON€¦ · Kirche Arbeitsrecht und 2014 39 Grundsätze der Krankenhausfinanzierung Zentraler Bestandteil der Krankenhaus-finanzierung ist die