NL Arbeitsrecht Juni2014 Layout 1 - rehm Verlag · 2017-11-28 · Arbeitsrecht Ausgabe 2, Juli 2014. newsletter Personal Arbeitsrecht Ausgabe 2, Juli 2014 BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft

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Dieser Newsletter ist ein Service der Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH in Kooperation mit der BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft

Inhalt:Kurzmeldungen ..................................................Seite 1

Rechtsprechung ..................................................Seite 2

Im Blickpunkt ......................................................Seite 9

Kurzmeldungen

Mindestlohn – Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Das Bundeskabinett hat am 2. April den Entwurfdes Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie,dessen wichtigster Bestandteil die Einführungeines allgemeinen, branchenübergreifenden ge-setz lichen Mindestlohns in Höhe von EUR 8,50ist, beschlossen. Der Bundesrat hat in seiner Sit-zung Ende Mai keine Einwendungen erhoben undneben konkreten Änderungsvorschlägen zu ver- schiedenen Stellen des Entwurfs Anregungen zurÜberprüfung der dortigen Regelungen gegeben.Die Beratungen im Bundestag sollen noch vor derSommerpause abgeschlossen werden. Die Be-schlussfassung im Bundesrat ist für September2014 geplant, so dass das Gesetz pünktlich zum1. Januar 2015 in Kraft treten kann.

(Quelle: Pressemitteilung des Bundesministeriums fürArbeit und Soziales, Beschlussdrucksache 147/14)

Hilfestellung im Datenschutz-recht

Das Datenschutzrecht ist nicht unbedingt für klareund deutliche Regelungen berühmt. Es gibt viele unbestimmte Begriffe und unge klärte Aus-legungsfragen. Hilfestellung können dabei Be-schlüsse und Empfehlungen des „Düsseldorfer

Kreises“ geben. Dies ist ein Gremium der obers -ten Datenschutz- Aufsichtsbehörden im nicht - öffentlichen Bereich.

Dieser Kreis hat kürzlich eine Orientierungshilfezur „Videoüber wachung durch nicht öffentlicheStellen“ herausgegeben, die auch Hinweise zurVideoüberwachung von Beschäftigten enthält.

Wichtig sind insbesondere folgende Aspekte:

● Auch eine Live- Beobachtung ohne Aufzeich-nung ist eine Videoüberwachung.

● Tonaufzeichnungen sind zwingend irreversibelzu deaktivieren.

● Die Ursache der Überwachung sollte detailliertdokumentiert werden.

● Arbeitnehmer dürfen keinem ständigen Über-wachungsdruck ausgesetzt sein.

● Eine heimliche Überwachung ist nur in absolu-ten Ausnahme fällen zulässig.

Die Stellungnahmen sind unverbindlich undhaben nicht den Charakter einer Verwaltungsvor-schrift oder gar eines Gesetzes. Dennoch erhöhteine Beachtung der Empfehlungen die Chancen,dass das eigene Verhalten als datenschutz -konform gewertet wird. Im Zweifel ist eine Orien-tierung an Veröffentlichungen des Düssel dorferKreises daher der sicherste Weg, um Compli-ance- Anforde rungen gerecht zu werden.

Weitere Informationen erhalten Sie unter folgen-dem Link:

http://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/wp-content/ uploads/2014/03/OH-VÜ-durch-nicht-öffentliche-Stellen.pdf

Dr. Franziska von Kummer, M.C.L., Rechtsanwältin undFachanwältin für Arbeitsrecht, Dipl.-Kffr., Dipl.-Vw., BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,Berlin

http://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/wp-content/uploads/2014/03/OH-V�-durch-nicht-�ffentliche-Stellen.pdf



Rechtsprechung

Beweisverwertungsverbot beiheimlicher Schrank kontrolle

Bundesarbeitsgericht vom 20. Juni 2013 –2 AZR 546/12

Sachverhalt: Der Leiter eines Großmarktesdurchsuchte den Spind eines Mitarbeiters, derdes Diebstahls verdächtigt wurde. Dabei war einBetriebsratsmitglied anwesend, der betroffeneMit arbeiter jedoch nicht. Es wurde Damenunter-wäsche aus dem Sor timent des Großmarktes entdeckt. Einer daraufhin angeordneten Taschen-kontrolle nach Schichtende entging der Mitarbei-ter. Bei einer erneuten Durchsuchung des Spin-des war die Damenunter wäsche verschwunden.Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeits-verhältnis. Er gab als Kündigungsgrund ein Ver-mögens delikt zu seinem Nachteil, zumindest abereinen diesbezüglichen dringenden Tatverdachtan.

Die Entscheidung: Das BAG sah in der Durch-suchung des Spin des in Abwesenheit des Mitar-beiters einen unverhältnismäßigen und damitrechtswidrigen Eingriff in dessen allgemeines Per-sön lichkeitsrecht mit der Folge, dass das Ergeb-nis der Spinddurch suchung im gerichtlichen Be-weisverfahren nicht berücksichtigt werden konnte.Das BAG stellte klar, dass ein derartig schwer wie-gender Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitneh-mers nur bei einem die Interessen des Mitarbei-ters überwiegenden Interesse des Arbeitgebersrechtmäßig sein könne. Dies sei nur ausnahms- weise der Fall, etwa wenn sich der Arbeitgebermangels anderer Erkenntnisquellen in einer „not-wehrähnlichen Lage“ befinde. Im entschiedenenFall habe eine solche Situation nicht vorgelegen,da die Durchsuchung nur die Taschenkontrollevorbereiten sollte. Die Teilnahme eines Betriebs-ratsmitglieds habe den Eingriff in das Persönlich-keitsrecht sogar noch verstärkt. Die Sache wurdejedoch zur Prüfung der Wirksamkeit der Ver-dachtskündigung zurückverwiesen.

Konsequenzen für die Praxis: Kontrollmaßnah-men sollten grund sätzlich mit Wissen des be -treffenden Mitarbeiters durchgeführt werden. An-dernfalls besteht die Gefahr, dass die gewonne-

nen Erkenntnisse im Prozess nicht verwertbarsind. Heimliche Kon trollmaßnahmen sind nurrechtmäßig, wenn keine weniger ein schneiden-den Maßnahmen zur Verfügung stehen. Das Ur-teil ist zudem ein weiteres Beispiel dafür, dasseine Kündigung wegen einer (möglichen) Straftatdes Arbeitnehmers zu Lasten des Arbeitgebersimmer auch auf den dahingehenden Verdacht ge-stützt werden sollte, wenn die Tat nicht sichernachweisbar ist. Das BAG hat zur ordentlichenVerdachtskündigung allerdings jüngst klargestellt,dass hierfür nicht nur ein „erdrückender“ Tat ver-dacht vorliegen muss, sondern die (erwiesene)Tat, derer der Mitarbeiter verdächtig ist, eine frist-lose Kündigung rechtfertigen können muss (BAG,Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11).

Angela Schilling, Rechtsanwältin, BEITEN BURKHARDTRechtsanwaltsgesellschaft mbH, Frankfurt am Main

Erstattung von Detektivkostenauch bei Verdachts kündigung

Bundesarbeitsgericht vom 26. September 2013 –8 AZR 1026/13

Sachverhalt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer strei-ten um Detek tivkosten. Nach wiederholter Ar-beitsunfähigkeit bestimmte die Krankenkassezwei Untersuchungstermine beim medizinischenDienst. Beide Termine nahm der Arbeitnehmernicht wahr, son dern reichte weitere Arbeitsunfä-higkeitsbescheinigungen ein. Der Arbeitgeber ließihn daraufhin über einen längeren Zeitraum voneiner Detektei observieren. Diese stellte fest, dasssich der Mit arbeiter täglich im Bistro seiner Ehefrau aufhielt, Einkäufe erle digte und volle Ge-tränkekisten ins Bistro trug. Er blieb weiterhin „er-krankt“ und legte weitere Arbeitsunfähigkeitsbe-scheinigun gen vor, woraufhin der Arbeitgeber ihnerneut beobachten ließ. Während dieser Beob-achtung stellte die Detektei unter anderem fest,dass der Arbeitnehmer nach dem Erwerb vonHolz in einem Baumarkt die Holzbalken zum Bis -tro transportierte, abends Darts spielte und hoch-prozentige alkoholische Getränke zu sich nahm.Diese zweite Observation kostete den Arbeitge-ber 1.000 EUR. Nach Wiedererlangung der Ar-beitsfähigkeit, die durch den medi zinischen Dienst



bestätigt wurde, nahm der Arbeitnehmer seine Ar-beit wieder auf. Einige Tage später wurde er durchden Arbeit geber mit dem Vorwurf konfrontiert,seine Arbeitsunfähigkeits bescheinigungen er-schlichen zu haben. Er stritt ab, im Bistro gear-beitet oder andere Aktivitäten verrichtet zu haben.Das Unter nehmen kündigte hierauf.

Die Entscheidung: Das BAG verneinte einen An-spruch des Arbeit gebers auf Erstattung der De-tektivkosten. Grundsätzlich bestehe eine Erstat-tungspflicht nur, wenn die ermittelten Tatsachenzu einem so schwerwiegenden Verdacht einervorsätzlichen Ver tragspflichtverletzung führen,dass eine deswegen ausgespro chene Kündigungals Verdachtskündigung wirksam ist. Hätte dieObservation Indizien erbracht, dass der Kläger inWahrheit nicht erkrankt sei und sich daher die vor-gelegten Arbeitsunfähigkeits bescheinigungen er-schlichen habe, könnte dies grundsätzlich zueiner Ersatzpflicht (der Kosten der Entgeltfortzah-lung) führen. Im vorliegenden Fall handelte essich allerdings um bloße „Zufalls funde“, die nachAnsicht des BAG nicht zu einer Ersatzpflicht füh-ren. Die Entscheidung wurde an das LAG zu-rückverwiesen, um zu prüfen, ob die für eine Ent-scheidung über die Kündigung maßgeblichenHilfstatsachen auf die zweite Observation zurück- zuführen sind.

Konsequenzen für die Praxis: Der Ersatz vonDetektivkosten kann nach der Rechtsprechungnur unter bestimmten Voraus setzungen von Ar-beitnehmern erlangt werden. Es wird nur danneine Erstattungspflicht bejaht, soweit die Kostenzwischen dem Zeitpunkt des Vorliegens konkre-ter Anhaltspunkte für eine Pflicht verletzung undder Bestätigung des Verdachts entstanden sind.Arbeitgeber sollten daher vor der Beauftragungeiner Detektei zur Überprüfung einer vermeintli-chen Arbeitsunfähigkeit des Arbeit nehmers kon-kret dokumentieren, inwieweit zu diesem Zeit-punkt Anhaltspunkte für eine vorgetäuschteArbeitsunfähigkeit beste hen. In diesem Fall gel-ten dann die durch die Detektei erlangten Kennt-nisse als die Bestätigung des bereits erwartetenErgebnis ses. Der Arbeitnehmer wird sich in die-sem Fall überlegen, ob es sinnvoll ist, eine Kün-digungsschutzklage zu erheben. Unabhängigdavon kann der Arbeitgeber die Erstattung der an-

gefallenen Kosten widerklagend im Rahmen derKündigungsschutzklage oder in einem eigenenVerfahren geltend machen.

Kathrin Bürger, LL.M., Rechtsanwältin, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,München

Ausschreibung innerbetrieb-licher Arbeitsplätze bei Einsatzvon Leiharbeitnehmern

Bundesarbeitsgericht vom 15. Oktober 2013 – 1 ABR 25/12

Sachverhalt: Im Betrieb des Arbeitgebers be-stand eine Betriebs vereinbarung „Stellenaus-schreibung“, worin eine Ausschrei bungspflicht füralle intern zu besetzenden Arbeitsplätze verein-bart war, sowie eine Betriebsvereinbarung „Aus-wahlrichtlinien“, die eine vorrangige Besetzungder Arbeitsplätze für bereits im Betrieb beschäf-tigte Arbeitnehmer vorsah. Der Arbeitgeber stellteim Jahr 2012 in mehreren Wellen Leiharbeitneh-mer ein; zur gleichen Zeit endeten zahlreiche be-fristete Arbeitsverträge im Betrieb, die vom Ar-beitgeber nicht verlängert wurden. Der Betriebsratbeantragte daraufhin beim Arbeitsgericht, dem Ar-beitgeber zu untersagen, Leiharbeitnehmer ein-zustellen, bevor nicht eine innerbetriebliche Stel-lenausschreibung durchgeführt worden sei.

Die Entscheidung: Das BAG gab dem Betriebs-rat Recht. Es führte aus, dass der Arbeitgeber be-reits gesetzlich verpflichtet ist, auch solche Ar-beitsplätze innerbetrieblich auszuschreiben, dienur vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetztwerden sollen, wobei das BAG eine Einsatzzeit,die voraussichtlich vier Wochen übersteigt, als„vorübergehend“ definierte. Nach Auf fassung desBAG kann der Arbeitgeber nur dann von einerAus schreibung absehen, wenn mit innerbetriebli-chen Bewerbungen auf die in Frage kommendenArbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen ist.

Konsequenzen für die Praxis: In Zeiten derhöchstrichterlichen Überprüfung von Leiharbeitstärkt auch diese Entscheidung die Rechte der imBetrieb bereits Beschäftigten. Wenig hilfreich istdie Entscheidung allerdings im Hinblick auf die



Frage, wann eine Ausschreibung unterbleibenkann, weil eine innerbetriebliche Besetzung desArbeitsplatzes „offenkundig“ ausscheidet. Hierbeilässt das BAG offen, ob dies bereits dann erfülltist, wenn es keine Beschäftigungsgruppen im Be-trieb gibt, die bereits einen gesetz lichen Anspruchauf den Arbeitsplatz haben oder ob es hierfür wei- terer Voraussetzungen bedarf.

Praxistipp: Selbst wenn innerbetriebliche Ver-einbarungen zur Stellenausschreibung nicht be-stehen, ist daher zunächst der Praxis weiterhin zuempfehlen, in allen derartigen Fällen interne Aus- schreibungen vorzunehmen.

Dr. Sarah Achilles, Rechtsanwältin und Fachanwältin fürArbeitsrecht, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwalts-gesellschaft mbH, München

Erstattung von Weiterbildungs-kosten – Transparenz einerRückzahlungsklausel

Bundesarbeitsgericht vom 6. August 2013 – 9 AZR 442/12

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer, der auf Kostendes Arbeitgebers an einer Weiterbildung zumFachpfleger Psychiatrie teilgenommen hatte, kün-digte zweieinhalb Jahre nach Ende der Fortbil-dung das Arbeitsverhältnis. Anlässlich seiner Teil-nahme am Fachpfleger lehrgang hatte er eineKlausel unterschrieben, dass er die Kosten „fürdie Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzah-lungskos ten“ (anteilig) erstattet, wenn das Ar-beitsverhältnis innerhalb der nächsten drei Jahreauf seinen Wunsch endet. Der Umfang der zu er-stattenden „Aufwendungen“ richtete sich nachdem Been digungszeitpunkt (je früher die Beendi-gung nach der Fortbildung, desto höher der Er-stattungsumfang). Da der Arbeitnehmer die Er-stattung verweigerte, klagte der Arbeitgeber.

Die Entscheidung: Das BAG wies die Klage ab.Die Klausel ent halte eine unangemessene Be-nachteiligung und verletze das gesetzliche Trans-parenzgebot, nach dem Vertragsklauseln gut verständlich formuliert sein müssen. Mangels Angabe der Berech nungsgrundlagen konnte derArbeitnehmer das Rückzahlungsri siko nicht ab-

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schätzen. Unklar war auch, ob nur die Gebührender Weiterbildung erstattet werden sollten oder z. B. auch Fahrt , Unterbringungs- und Verpfle-gungskosten. Ebenso war offen, ob sich der Lohn-fortzahlungsbetrag, der auch hätte erstattet wer-den sollen, nach der Brutto- oder Nettovergütungrichtete.

Konsequenzen für die Praxis: Das BAG hattebisher in ähnli chen Fällen (z. B. 3 AZR 173/08)offen gelassen, ob fehlende Betragsangaben ineinschlägigen Vertragsklauseln zur Unwirksam- keit führen. Die Anforderungen werden durch die-ses Urteil nun verschärft, da eine Klausel nur wirk-sam ist, wenn der Arbeitneh mer sein Risiko fürjeden denkbaren Beendigungstermin abwägenkann. Arbeitgeber müssen nun alle insoweit ge-nutzten Klauseln daraufhin überprüfen, ob sie die-ser Rechtsprechung standhalten. Vertrauens-schutz gibt es nicht.

Praxistipp: Allgemeine Rückzahlungsklauseln inArbeitsverträgen werden diese Anforderungendes BAG nicht mehr erfüllen können. Zu empfeh-len sind daher konkrete, vor dem Beginn einerFortbil dung abzuschließende Einzelfallregelun-gen, die jeweils abhängig vom Inhalt, der Dauer,den Kosten und dem Wert der Weiterbildung fürden Arbeitnehmer auch auf dem allgemeinen Ar-beitsmarkt eine angemessene Bindungsdauerund einen angemessenen Erstat tungsumfangvorgeben. Außerdem darf nicht jede Beendigungdurch den Arbeitnehmer einen Erstattungsan-spruch auslösen, da es auch Arbeitnehmerkündi-gungen gibt, die durch den Arbeitgeber verursachtwerden. Auch insoweit muss man bei der Formu-lierung sorgsam sein.

Dr. Dietmar Müller-Boruttau, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, BEITEN BURKHARDTRechtsanwaltsgesellschaft mbH, Berlin

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Ausschlussfristen und

Personenschäden

Bundesarbeitsgericht vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12

Sachverhalt: In einem Arbeitsvertrag war fol-gende gängige Aus schlussklausel vereinbart wor-den:

„§ 12 Verfallfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeits-verhältnis und sol che, die mit dem Arbeitsverhält-nis in Verbindung stehen, verfal len, wenn sie nichtinnerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit ge-genüber der anderen Vertragspartei schriftlich er-hoben werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder er-klärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochennach der Geltendmachung des Anspruchs, soverfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von dreiMonaten nach Ablehnung oder dem Fristablaufgerichtlich geltend gemacht wird.“

Arbeitgeber und Arbeitnehmerin stritten um dieHaftung des Arbeitgebers für Schmerzensgeldan-sprüche der Mitarbeiterin wegen (behaupteten)Mobbings durch ihren Vorgesetzten. Die Vorin-stanz hatte die Ansprüche verneint. Sie meinte,die Klausel sei wirksam und erfasse Ansprüchefür vorsätzliches Handeln des Erfüllungs- bzw.Verrichtungsgehilfen, hier des Vorgesetzten derklagenden Mitarbeiterin.

Die Entscheidung: Diese Ansicht teilte das BAGnicht. Es legte die Klausel aus und gelangte zumErgebnis, dass arbeitsvertrag liche Ausschlussfris -ten lediglich die von den Vertragsparteien für re-gelungsbedürftig empfundenen Fälle erfassen.Eine Erstreckung der Ausschlussfrist auch aufFälle, die durch zwingende gesetz liche Verboteoder Gebote (hier: §§ 202 Abs. 1, 276 Abs. 3 desBürgerlichen Gesetzbuches, BGB) geregelt sind,sei im Einzelfall ohne besondere Hinweise nichtanzunehmen. In den genannten Vorschriften gehtes um die in bestimmten Fällen nicht erlaubte Er-leichterung der Haftung für vorsätzliches Handeln.Auf diesem Auslegungsergebnis basierend könne

sich ohne Besonderheiten im Einzelfall eine ar-beitsvertragliche Ausschlussfrist nicht auf denAusschluss der Haftung für vorsätzliches Handelndes Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen erstre-cken, im entschiedenen Fall § 278 Satz 2 BGB.

Konsequenzen für die Praxis: (Etwaige) Mob-binghandlungen werden in der Praxis weit über-wiegend von Vorgesetzten – also Erfüllungsgehil-fen – verwirklicht und nicht durch den Arbeitge berselbst. Die Auslegung des BAG führt zum Ergeb-nis, dass der Arbeitgeber weder seine eigene Haf-tung für Vorsatz im Vorhinein arbeitsvertraglichausschließen kann noch die Haftung für vorsätz- liches Handeln seiner Erfüllungsgehilfen. Die guteNachricht für die betriebliche Praxis lautet, dass die vom BAG auf den Prüfstand gestelltegängige arbeitsvertragliche Ausschlussklauselweiter rechtssicher verwendet werden kann. Zwarerfassen solche Aus schlussklauseln damit wederAnsprüche aus vorsätzlicher Haftung des Schuld-ners noch des Erfüllungsgehilfen, sie erledigenaber weiterhin sonstige Arbeitnehmeransprüche,wie solche auf Über stundenabgeltung, nicht ge-zahlte Zuschläge und Sonderleistungen etc.

Ob durch die Gestaltung einer arbeitsvertrag -lichen Ausschluss klausel Ansprüche aus vorsätz-lichem Handeln des Erfüllungsge hilfen erfasstwerden können, ist dem Urteil nicht eindeutig zuentnehmen. Die Erfurter Richter konkretisierennicht, was sie unter „besonderen Hinweisen imEinzelfall“ verstehen. Gegen eine arbeitsvertrag-liche Gestaltungsmöglichkeit spricht aber wohl,dass sie mit dem vom Gericht aufgestelltenGrundsatz eines umfassenden Schutzes gegenim Voraus vereinbarte Haftungsbe schränkungenwegen vorsätzlichen Handelns nicht zu vereinba-ren sein dürfte.

Wichtig ist außerdem, dass das BAG bestätigthat, dass tarifvertrag liche Ausschlussfristen – an-ders als arbeitsvertragliche – auch Scha denser-satzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfas-sen. Offen gelassen hat das BAG jedoch die fürdie Praxis bedeutsame Frage, was bei einer ar-beitsvertraglichen Bezugnahme auf eine tarifver- tragliche Ausschlussfrist gilt. In der Rechtspre-chung des BAG ist die Tendenz erkennbar, dass§ 202 Abs. 1 BGB bei arbeitsvertrag licher Bezug-nahme einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist



Anwen dung findet (vertiefend Achilles /Belzner, ZTR 7/2013, S. 361).

Dr. Wolfgang Lipinski, Rechtsanwalt und Fachanwalt fürArbeitsrecht BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsge-sellschaft mbH, München

Sebastian Belzner, LL.M., Rechtsanwalt, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,München

Ende einer dynamischen Bezugnahme bei Anerken nungs-tarifvertrag

Bundesarbeitsgericht vom 11. Dezember 2013 – 4 AZR 473/12

Sachverhalt: Die Parteien streiten darum, obdem Kläger Tarif lohnerhöhungen bezahlt werdenmussten. Im Arbeitsvertrag eines kaufmännischenAngestellten war neben einer Verweisung auf dietariflichen Urlaubs- und Kündigungsfristenrege-lungen „ein Bruttogehalt nach Tarifgruppe 5/4“vereinbart, das sich aus dem Tarifgehalt und eineraußertariflichen Zulage zusammensetzte. Zur Zeitdes Vertragsschlusses gehörte der Arbeitgeberkeinem Arbeitgeberverband an. Er war allerdingsdurch einen mit der IG Metall geschlossenen An-erkennungstarifvertrag tariflich gebun den. DieserAnerkennungstarifvertrag umfasste mehrere Ver- bandstarifverträge der Bayerischen Metall - undElektroindustrie, die teilweise auch modifiziertwurden. Der Anerkennungstarifver trag wurde vomArbeitgeber zum 31. Dezember 2001 gekündigt.Nachfolgende Änderungen der Verbandstarifver-träge der Baye rischen Metall - und Elektroindustriewurden im Arbeitsverhältnis nicht mehr umge-setzt. Deswegen entstanden Vergütungsdifferen- zen zwischen dem vom Arbeitgeber bezahltenEntgelt und dem zwischenzeitlich höheren Tarif-lohn, die der Arbeitnehmer geltend machte.

Die Entscheidung: Das BAG wies die Klageebenso wie die Vorin stanzen ab. Es führte aus,dass es sich im konkreten Fall um eine tariflicheBezugnahme im Arbeitsvertrag in Form derGleichstel lungsabrede handele. Der Senat ent-schied, dass eine dynamische Anwendung der je-

weiligen Vergütungsregelungen der Tarifverträgeder Bayerischen Metall- und Elektroindustrie auf-grund des Weg falls der Tarifgebundenheit des Ar-beitgebers nach der Kündigung des Anerken-nungstarifvertrages automatisch entfalle. Dies hatzur Folge, dass keine Tarifentwicklungen (Ent-gelterhöhungen) mehr weitergegeben werdenmüssen. Es gelte die Vertrauensschutz regelungfür „Altverträge“, die vor dem 1.1. 2002 abge-schlossen worden waren. Die zentrale Aussagedes BAG war, dass es ohne Bedeutung sei, ob dieTarifgebundenheit an die im Arbeitsvertrag inBezug genommenen Tarifregelungen im Zeitpunktdes Vertrags schlusses auf einer Mitgliedschaftdes Arbeitgebers im Verband oder auf einem vonihm selbst geschlossenen Anerkennungstarif ver-trag beruhe. Das BAG sah keinen Anlass, seineVertrauens schutzrechtsprechung hinsichtlich der„Altverträge“ zu ändern, die also nach wie vor gilt.

Konsequenzen für die Praxis: Diese Entschei-dung knüpft an die seit Dezember 2005 begrün-dete „neue“ Rechtsprechung zur Gleichstellungs-abrede an. Nehmen die Parteien in einem vordem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsver-trag („Altvertrag“) einen Tarifvertrag in seiner je-weiligen Fassung in Bezug, an den der Arbeit ge-ber seinerseits normativ gebunden ist, endet mitdem Wegfall der normativen (d. h. als tariflichesMitglied des Arbeitgeberverban des oder Tarifver-tragspartei) Tarifgebundenheit des Arbeitgebersregelmäßig die Dynamik. Dies gilt auch – und hierbringt die Ent scheidung eine weitere Klarstellung– wenn die Tarifgebundenheit an Verbandstarif-verträge nicht über eine Mitgliedschaft des Arbeit -gebers im tarifschließenden Verband, sondernüber einen von ihm als Tarifvertragspartei mit derGewerkschaft geschlossenen Anerkennungstarif-vertrag vermittelt ist. Entscheidend ist, dass derArbeitsgeber seinerseits beim Abschluss des Ar-beitsvertrags normativ gebunden war. Das gilt al-lerdings nicht, wenn es sich um einen Vertraghandelt, der nach dem 31.12.2001 abgeschlos-sen worden ist, und die Bezugnahmeklausel nichtausdrücklich regelt, wann die dynamische Be-zugnahme enden kann. Fehlt dieser Teil der Re-gelung, dann kommt der Arbeitnehmer in dendauerhaft unbegrenzten Genuss der tariflichenEntgelterhöhungen.



Praxistipp: Es ist daher – wie bei allen arbeits-vertraglichen Rege lungen – bei Bezugnahme-klauseln sehr genau auf den Wortlaut zu achten.Nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ist von einerdyna mischen Bezugnahmeklausel auf Tariflöhnedringend abzuraten, weil sich die Dynamik zeitlichnicht begrenzen lässt.

Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, BEITEN BURKHARDT Rechtsanwalts-gesellschaft mbH, München

Besteuerung von Abfindungenbei Auseinanderfallen von Arbeits und Wohnsitzstaat

Bundesfinanzhof vom 24. Juli 2013 – I R 8/13

Sachverhalt: Der Arbeitnehmer war im Zusam-menhang mit seiner Anstellung beim deutschenArbeitgeber X zuletzt auch zum Geschäftsführerdes französischen Tochterunternehmens Y, Un-ternehmen der X -Gruppe, bestellt worden. Dabeiblieb der Mit arbeiter in bestimmtem zeitlichen Um-fang weiterhin für X tätig. Auf Veranlassung desArbeitnehmers wurde später einvernehm lich eineAufhebungsvereinbarung geschlossen und dasArbeits verhältnis mit X und dem französischenTochterunternehmen Y beendet. Als Abfindung erhielt der Mitarbeiter eine Zahlung von EUR 125.000,00 – zahlbar in drei Raten. Er er-klärte die Abfindung als in Frankreich steuerpflich-tig. Demgegenüber ging das Finanz amt von einerSteuerpflicht der Abfindung in Deutschland aus.

Die Entscheidung: Mit dem lang erwarteten Ur-teil hat der BFH entschieden, dass die Besteue-rung der Abfindung in der Bun desrepublikDeutschland abkommensrechtlich ausgeschlos-sen ist. Begründet wurde die Entscheidung mit dem Doppelbesteu erungsabkommen (DBA)Deutschland/Frankreich. Danach hat Frankreichals Tätigkeitsort auch das Besteuerungsrecht fürdie Abfindung, weil diese durch die Tätigkeit ver-anlasst wurde. Betont wurde zugleich der allge-meine Grundsatz, dass nach Artikel 15 desOECD- Musterabkommens das abkommensrecht-liche Tätigkeits ortsprinzip nicht für Abfindungengilt und ein bloßer Anlasszusam menhang zwi-

schen Abfindung und Tätigkeit nicht genügt. Des-halb erfolgt im Regelfall – also bei anderen Staa-ten als Frankreich – die Besteuerung der Abfin-dung nicht im Tätigkeitsstaat, sondern imWohnsitzstaat, von wo aus die Entsendung desMitarbeiters erfolgt.

Konsequenzen für die Praxis: Für Geschäfts-führer und sonstige Arbeitnehmer, die insbeson-dere als sog. „Expatriates“ für ihren Arbeitgeberim Ausland tätig werden oder ein Anstellungsver-hält nis im Ausland begründen, stellt die BFH -Ent-scheidung klar, dass Abfindungszahlungen imGrundsatz im Wohnsitzstaat besteuert werden. Andiesem Grundsatz hat sich nichts geändert undtrotz der Besonderheit mit Frankreich hat es fürdie Besteuerung von Abfindungen keine grundle-gende Rechtsprechungsänderung gegeben. Al-lerdings hat der BFH entschieden, dass nach demDBA Deutschland/Frankreich aufgrund des spe-ziellen Wortlauts der Abkommensregelung dasBesteuerungsrecht für die Abfin dung im Tätig-keitsland und damit in Frankreich liegt. Dem Wort- laut des einschlägigen Artikels 13 DBA Deutsch-land/Frankreich entnimmt der BFH, dass es fürdas Besteuerungsrecht Frank reichs genügt, dassdie Abfindung durch die Tätigkeit in Frankreich„veranlasst“ wird. Dieser bloße Anlasszusam-menhang zwischen Zahlung und Tätigkeit genügtnach dem generellen Abkommens wortlaut nicht.Vielmehr wird die Abfindung nicht für eine konkrete im In - oder Ausland ausgeübte Tätigkeit ge-zahlt, sondern gerade für den Verlust des Ar-beitsplatzes. Dies begründet im Regelfall dasBesteuerungsrecht für die Abfindungszahlungenim Wohnsitzstaat.

Praxistipp: Geschäftsführer und sonstige Arbeit-nehmer bzw. „Expatriates“ sollten daher insbe-sondere die folgenden Gestal tungsmöglichkeitenprüfen:

● Mit Ausnahme einer Tätigkeit in Frankreichlässt sich die Besteuerung der Abfindung imTätigkeitsstaat durch Umzug steuern.

● Insbesondere durch Hinausschiebung des Aus-zahlungszeit punkts der Abfindung kann die Be-steuerung im Wohnsitzstaat sichergestellt wer-den, wenn dies steuerlich vorteilhaft ist.



● Bei Arbeitnehmern, die in Frankreich tätigwaren, besteht hin gegen keine Gestaltungs-möglichkeit: Aufgrund des speziellen Abkom-menswortlauts hat Frankreich stets das Be-steuerungs recht für gezahlte Abfindungen.

Dr. Michael Hils, Rechtsanwalt, Steuerberater und Fachanwalt für Steuerrecht, BEITEN BURKHARDTRechtsanwaltsgesellschaft mbH, München

Altersteilzeitverträge – ein Risiko in der betrieblichenAltersversorgung?

Arbeitsgericht Stuttgart vom 4. April 2013 – 9 Ca 388/12

Sachverhalt: Verfahrensgegenstand war die Be-rechnung der Höhe von Versorgungsansprücheneines zuletzt in geblockter Altersteilzeit beschäf-tigten Arbeitnehmers. Die für den Versor gungsan-spruch des zunächst 36 Jahre in Vollzeit und dann5 Jahre in Altersteilzeit Beschäftigten maßgebli-che Betriebsvereinbarung sieht vor, dass sich derBetriebsrentenanspruch unter Berücksich tigungder Beschäftigungsdauer und des in den letztenzwölf Monaten vor Renteneintritt bezogenen Ar-beitsverdienstes errech net. In einem 2006 mitdem Kläger abgeschlossenen Altersteil zeitvertragvereinbarten die Parteien weiterhin, dass die Zei-ten der Arbeitsfreistellung im Blockmodell bei derBerechnung der betrieblichen Altersversorgungunberücksichtigt bleiben sollten. Gegen eine nachdieser Maßgabe erstellte Abrechnung klagte derArbeitnehmer.

Die Entscheidung: Das Arbeitsgericht konnte beiseiner Ent scheidung auf das grundlegende Urteildes Bundesarbeits gerichts vom 17. April 2012 –3 AZR 280 / 10 – zurückgreifen. Das Gericht hattedamals festgehalten, dass Regelungen für Teil-zeit beschäftigte in einer Versorgungsordnung aufArbeitnehmer in Altersteilzeit grundsätzlich nichtanwendbar sind, da das Gericht Teilzeit einerseitsund Altersteilzeit andererseits im Rahmen einerVersorgungsordnung für nicht miteinander ver-gleichbar hielt. So hielt das Arbeitsgericht auch imvorliegenden Fall fest, dass die Auslegung der

Versorgungsordnung ergebe, dass der zuletzt be-zo gene Arbeitsverdienst auf ein Vollzeit- bzw. Re-gelarbeitsverhält nis hochzurechnen sei und derBeschäftigungsgrad während der Altersteilzeit un-berücksichtigt bleibe. Eine ausdrückliche Rege-lung zur Altersteilzeit enthielt das Versorgungs-werk nicht, eine entspre chende Anwendung derTeilzeitregelung sei gleichheitswidrig.

Auch hinsichtlich der zweiten Frage hatte das Arbeitsgericht keine guten Nachrichten für den Arbeitgeber. Das Gericht stellte fest, dass eine Altersteilzeitvereinbarung in sachlichem und zeit-lichem Zusammenhang mit der Beendigung desArbeitsverhältnisses stehe. Daher sei die indivi-duell vereinbarte Kürzung der anrechen barenDienstzeit durch den Verzicht auf die Anrechnungder Frei stellungszeit ein rechtlich nicht zulässigerVerzicht auf Leistungen der betrieblichen Alters-versorgung.

Konsequenzen für die Praxis: Für viele Arbeit-geber mit alten Versorgungswerken in der be-trieblichen Altersversorgung stellte bereits dieBAG -Entscheidung aus dem letzten Jahr eine un-an genehme Überraschung dar. Viele haben nachder gesetzlichen Einführung der Altersteilzeit in1996 keine Neuregelungen dazu in die Versor-gungswerke aufgenommen. „Kürzungen“ der Be-triebs rente wegen der Altersteilzeit dürften daherstets unzulässig sein. Arbeitgeber mit individuel-len Umsetzungsregelungen in den Altersteilzeit-verträgen konnten bislang aber hoffen, ggf. vonder Rechtsprechung des BAG verschont zu blei-ben. Diese Hoffnung hat das Arbeitsgericht Stutt-gart nun getrübt, da es bereits vor Beginn (unddamit bis zu sechs Jahre vor dem Ende des Ar-beitsver hältnisses) geschlossene Altersteilzeit-verträge in einen sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zur Beendigung des Arbeitsver-hält nisses rückt und damit dem Verzichts - und Ab-findungsverbot des BetrAVG unterwirft.

Praxistipp: In der Praxis sollten Unternehmen,die auch heute noch Altersteilzeitmodelle durch-führen und hierzu keine aus drücklichen Regelun-gen in ihren Versorgungswerken aufge nommenhaben, kritisch prüfen lassen, ob eine solche Re-gelung notwendig ist.



Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte nicht über dieZulässigkeit der Berücksichtigung des niedrigerenBeschäftigungsgrades in der betrieblichen Alters-versorgung während der Altersteilzeit zu ent-scheiden. Wenn man die Maßstäbe des Arbeits-gerichtes und auch des BAG anwendet, kommtman zu dem Ergebnis, dass eine solche Berück-sichtigung grundsätzlich möglich wäre. Fraglichbleibt aber, wie ein entsprechender Beschäfti-gungsgrad ermittelt werden kann. Zulässig seinsollte es wohl, wenn der Beschäfti gungsgrad alsVerhältniszahl über die gesamte Beschäftigungs- dauer ermittelt wird.

Jörn Manhart, Rechtsanwalt, BEITEN BURKHARDTRechtsanwaltsgesellschaft mbH, Düsseldorf

Im Blickpunkt

Syndikusanwälte im Dilemma

Wohl keine andere Berufsgruppe erlebt – was ihreAltersversor gung angeht – aktuell so unruhigeZeiten wie die Syndikusanwälte. Mehrere Ent-scheidungen des Bundessozialgerichts (BSG)haben die bisherigen Grundlagen des Systemsder Altersversorgung in ihren Grundfesten er-schüttert und für ein kaum noch akzeptables Maßan Rechtsunsicherheit gesorgt. Die bisher flä-chendeckend und über lange Zeit genutzte Be-freiungsmöglichkeit von der gesetzlichen Renten-versicherungspflicht ist faktisch abgeschafft.

Hintergrund

Bereits am 31. Oktober 2012 sorgten mehrere Ent-scheidungen des BSG (B 12 R 3/11, B 12 R 5/10)für Verunsicherung: Das Gericht stellte in diesenVerfahren klar, dass berufsständisch Ver sichertenur dann zugunsten der berufsständischen Versi-cherung von der Rentenversicherungspflicht in derDeutschen Rentenver sicherung (DRV) befreit blei-ben, wenn sie bei jedem Tätigkeits wechsel einenneuen Befreiungsantrag stellen.

Für Syndikusanwälte – also im Unternehmen tä-tige Rechtsan wälte – hatte diese Entscheidungvor folgendem Hintergrund erhebliche Konse-quenzen:

Für Rechtsanwälte gibt es ein spezielles Systemder Altersver sorgung, das sog. Rechtsanwalts-versorgungswerk, in dem jeder RechtsanwaltPflichtmitglied ist. Die Mitgliedschaft dort wird imVergleich zur DRV als attraktiver angesehen, sodass ein Anreiz besteht, die eigene Altersversor-gung möglichst bei dem zustän digen Versor-gungswerk aufzubauen. Ist ein Rechtsanwaltgleich zeitig Arbeitnehmer, ist er aber grundsätz-lich auch in der DRV versicherungspflichtig. ZurVermeidung einer Doppelbelastung konnte dortbislang ein Antrag gestellt werden, um sich vondieser Versicherungspflicht befreien zu lassen.Die DRV erteilte eine solche Befreiung regelmä-ßig dann, wenn der Antragsteller darlegen konnte,dass er rechtsberatend, rechtsentscheidend,rechtsgestaltend und rechtsvermittelnd tätig ist(sogenannte „Vier Kriterien Theorie“). Diese Cha-rakteristika wurden oftmals auch für Tätigkeitenvon Syndikusanwälten anerkannt und entspre-chende Befreiungen regelmäßig erteilt.

In der Praxis war nicht jedem bewusst, dass manbei einem Tätig keitswechsel einen neuen Antragstellen musste. Spätestens nach den genanntenEntscheidungen des BSG mussten jedoch alleSyndikusanwälte mit Befreiungsbescheid aus frü-herer Tätigkeit einen etwa versäumten Antragnachholen.

Die neueste Rechtsprechungsentwicklung wirdnun aber dazu führen, dass derartige Anträge ersteinmal durchweg abgelehnt werden.

Neu: BSG lehnt jede Befreiungsmöglichkeit ab

Das BSG hat mit Urteilen vom 3. April 2014 (B 5RE 3, 9 und 13/14 R) entschieden, dass Syndi-kusanwälten generell keine Befreiung von derRentenversicherungspflicht in der DRV gewährtwerden könne. Die zuvor genannten vier Kriterienwurden damit obsolet.

Schon einige unterinstanzliche Gerichte hattenbehauptet, dass es für die Tätigkeit eines Syndi-kusanwalts keiner Anwaltszulassung bedürfe unddaher auch kein Anspruch auf Befreiung von derRen tenversicherungspflicht bestehe. Ohne Prü-fung des Einzelfalls und der konkreten Anforde-rungen der Tätigkeit wurde unterstellt, dass essich insbesondere wegen der bestehenden Wei-



sungsabhängig keit per se nicht um anwaltlicheTätigkeit handeln könne. Das BSG schloss sichnun dieser Meinung an.

Da die Entscheidungsgründe noch nicht veröf-fentlicht sind, ist derzeit noch vieles Spekulation.Hintergrund ist aber offenbar die Annahme, dassein Syndikusanwalt nicht wegen seiner Tätigkeitim Unternehmen Anwalt sei, sondern zusätzlich.Es liege quasi ein Doppelberuf vor, der sich ineine Anwaltstätigkeit und in eine Tätig keit im Un-ternehmen aufteile. Der Syndikusanwalt sei dahernicht „wegen“ seiner Tätigkeit im Unternehmenvon der Rentenver sicherungspflicht zu befreien,weil die Versorgungswerkmitglied schaft nicht dar-auf zurückzuführen sei, sondern auf den „ande-ren“ Beruf. Auch könne der Arbeitgeber nicht überdie Versicherungs pflicht disponieren, indem er dieAnwaltszulassung zur Tätigkeits voraussetzungerkläre. Letztlich entspreche der Syndikusanwaltnicht dem Berufsbild des Rechtsanwalts.

Kritik

Soweit ersichtlich, wurden die Entscheidungenweit überwiegend negativ bewertet und teilweiseals verfassungsrechtlich unhaltbar eingeordnet,weil sie die Berufsfreiheit beeinträchtigen und eine sachwidrige Ungleichbehandlung darstellen. Eine entsprechende Verfassungsbeschwerde istebenso zu erwarten wie weitere For derungen vonInteressenverbänden nach einer Gesetzesände-rung. Eine entsprechende Petition wurde inzwi-schen beim Deutschen Bundestag eingereicht.

Abgesehen von verfassungsrechtlichen Aspektenüberzeugt die Argumentation auch in der Sachenicht: Der Syndikusanwalt mag zwar nicht dieletztverbindliche Entscheidung in einer von ihmbetreuten Rechtsangelegenheit treffen – letztlichtut das aber auch der „klassische“ Anwalt nicht,sondern dessen Mandant. Die juristische Tätigkeitselbst unterliegt keiner Weisung durch einen Vor-gesetzten. Ob einer Empfehlung gefolgt wird, isteine andere Frage und kann nicht ausschlagge-bend sein. Der Syndikusanwalt unterscheidet sichauch nicht dadurch von einem typischen Frei be-rufler, dass er z. B. Urlaubsanträge einreichen undsich ggf. ord nungsgemäß krank melden muss –auch der „klassische“ Anwalt muss seinen Urlaubvorplanen und bei Erkrankung ggf. umdispo nie-

ren. Das Argument der Weisungsabhängigkeitüberzeugt daher nur bei oberflächlicher Betrach-tung.

Konsequenzen für die Praxis

Die Ablehnung jeglicher Befreiungsmöglichkeithat weitreichende Folgen. Sie führt zunächstdazu, dass alle Syndikusanwälte ohne aktuellenBefreiungsbescheid grundsätzlich und unver-meidbar sofort auch in der DRV – und daher imErgebnis doppelt – ver sicherungspflichtig sind. In-wieweit nun gegenüber dem Versor gungswerk(teilweise) Befreiungsmöglichkeiten bestehen, re-gelt die jeweilige Satzung. Das BSG erkennt auchkeinen Anspruch auf Vermeidung einer Doppel-versicherung oder Ausübung eines Wahlrechtsan.

Offen ist, ob und wie weit die Versicherungspflichtin die Vergan genheit reicht und ob ggf. Bescheideaufgehoben werden können. Ebenso ist unklar,nach welchen Modalitäten eine etwaige Rückab- wicklung im Verhältnis zum jeweiligen Versor-gungswerk erfolgen soll. All diese Fragen musstedas BSG nicht klären, so dass eine erheblicheRechtsunsicherheit ausgelöst wurde. Auch dieDRV steht vor der Frage, ob sie rechtlich nichtendgültig abgesicherte Einnahmen, ggf. auf Jahrerückwirkend, zunächst mit allen verwal tungsrecht-lichen Mitteln durchsetzen soll.

Aktuell dürften zumindest diejenigen, die übereinen Befreiungs bescheid für ihre derzeit ausge-übte Tätigkeit verfügen, auf der sicheren Seitesein, weil die Rücknahme eines begünstigendenBescheides an strenge Voraussetzungen ge-knüpft ist. Allerdings wird sich zukünftig jeder Syn-dikusanwalt genau überlegen, ob er den Arbeit-geber wechseln möchte, denn der bisherigeBescheid ist dann hinfällig und der rentenversi-cherungsrechtliche Sonderstatus u.U. endgültigverloren. Damit ist die Möglichkeit eines Arbeits- platzwechsels im bzw. in den Unternehmensbe-reich faktisch erheblich erschwert worden. Die Attraktivität dieser Arbeitgeber ist deutlich gesun-ken.

Den Syndikusanwälten ohne aktuellen Befrei-ungsbescheid bleibt vorerst nichts anderes übrig,als sich durch ihre Arbeitgeber bei der DRV an-



melden zu lassen und parallel mit dem zuständi-gen Versorgungswerk das weitere Vorgehen, z. B. Anpassung der Bei tragslast an den Mindest-beitrag, gesondert abzustimmen. Wer noch kei-nen aktuellen Befreiungsbescheid hat, sollte dieAntrag stellung – trotz absehbarer Versagung derBefreiung – nachholen und darauf hoffen, dassdie unangemessenen Entscheidungen des BSGschneller hinfällig sind, als eine etwaige Ableh-

nung des Befreiungsantrags bestandskräftig wird.Hier helfen erst einmal nur Widerspruch, Klage –und hoffentlich bald das Bundesverfas sungsge-richt oder der Gesetzgeber.

Dr. Franziska von Kummer, M.C.L., Rechtsanwältin undFachanwältin für Arbeitsrecht, Dipl.-Kffr., Dipl.-Vw., BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH,Berlin

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