Diversity Management - Ansätze für den Umgang mit Vielfalt

Ingrid Katharina Geiger:Diversity Management –Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

DEGEMED-Symposium 03. Juni 2014 in Berlin

© 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich 1

© 2014 Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

Ingrid Katharina Geiger, MA, MBA: Diversity managen – Ansätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha.Sozialmedizinisches Symposium der DEGEMED: Reha für Migranten – Eine Herausforderung für die medizinische Rehabilitation. 03. Juni 2014 im Kaiserin Friedrich-Haus, Berlin

Diversity ManagementAnsätze für den Umgang mit Vielfalt in der medizinischen Reha

Ingrid Katharina Geiger, MA, MBAFernfachhochschule Schweiz, Portfolium GmbH Zürich

Vortrag im Rahmen des Sozialmedizinischen Symposiums der DEGEMED: Reha für Migranten –eine Herausforderung für die medizinische Rehabilitation.03. Juni 2014 im Kaiserin Friedrich-Haus, Berlin

03. Juni2014



Copyright

© Copyright by Ingrid Katharina Geiger | Portfolium GmbH Zürich

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Kurzvorstellung� International Management Consultant (MBA) und Ethnologin / Soziologin (MA)

sowie systemische Beraterin und Absolventin des Int. Lehrgangs Health Promotion

� Geschäftsführerin der Portfolium GmbH in Zürich:Consulting, Coaching, Development

� Dozentin u.a. an der Fernfachhochschule Schweiz FFHSInstitut für Management und Innovation;Pädagogische Hochschule Heidelberg: Interkulturelle Gesundheitsförderung

� Langjährige berufliche Tätigkeit in der Gesundheitsförderung sowie in der Unternehmensberatung – mit internationaler & interkultureller Projektarbeit;u.a. Mitarbeit im „Bundesweiten AK Migration und öffentliche Gesundheit“ und„Charta für eine kultursensible Altenpflege“

� Zahlreiche Veröffentlichungen u.a. zu Diversity Management und interkultureller Gesundheitsförderung – Beispiele auf den folgenden Seiten

Portfolium



Publikationen – Beispiele 1/3

Ingrid Katharina Geiger: Diversity Management in Public Health.In: Razum et al. (eds.): Global Public Health.Globalisierung – Gerechtigkeit –Gesundheit. 2., neu bearbeitete Auflage. Haupt Verlag Bern –erscheint voraussichtlich 2014.

Ingrid Katharina Geiger und Oliver Razum: Migration und Gesundheit.In: Hurrelmann und Razum (Hg.): Handbuch Gesundheitswissenschaften. 5., vollständig überarbeitete Auflage. Beltz JuventaWeinheim und Basel 2012.

Patrick Brzoska, Ingrid Katharina Geiger, Yüce Yilmaz-Aslan und Oliver Razum: Diversity Management in der (rehabilitativen)Versorgung – heute ein Muss. In: Deck et al. (Hg.):Rehabilitation bei sozial benachteiligten Bevölkerungsgruppen.Jacobs Verlag 2012.







Ingrid Katharina Geiger und Oliver Razum:Mit Diversity Managementzu Mehrwert.In: KU GesundheitsmanagementMärz 2012

Ingrid Katharina Geiger :HR-Management –global ist normalIn: HR-Today Oktober 2011

Ingrid Katharina Geiger :Ess-Kulturen – Ernährung im multikulturellen Kontext verstehen.Ernährungsumschau 2007, Teil 1: JanuarTeil 2: Februar




Ingrid Katharina Geiger:Interkulturelle Gesundheitsförderung.Ein Leitfaden für den öffentlichenGesundheitsdienst zum Aufbaudes Handlungsfeldes Migration.Landesinstitut für den öffentlichen Gesundheitsdienst NRW, Bielefeld 2000

Ingrid Katharina Geiger:Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung.In: Bundesweiter Arbeitskreis Migration und öffentliche Gesundheit / Beauftragte der Bundesregierung für Ausländerfragen (Hg.): Handbuch zum interkulturellen Arbeiten im Gesundheitsamt.Berlin/Bonn 2000.

Ingrid Katharina Geiger:Interkulturelle Öffnung –eine Einführung.In: Budzinski, Manfred (Hg.): Interkulturelle Öffnung in öffentlichen Verwaltungen.Evangelische Akademie Bad Boll 2007.






Foto: Geiger 2013



Inhalt� Migration und Diversity – Komplexität als Herausforderung

� Was in diesem Beitrag nicht behandelt wird und was Diversity nicht ist

� Diversity – Komponenten mit Wechselwirkung

� Migration als Normalität und Hintergrund

� Gesundheit, Kultur und Migration

� Diversity Management – geht auf zwei Beinen

� Compliance & Chancengleichheit

� Inklusion & Innovation

� Diversity Management – einen Umgang mit Vielfalt entwickeln

� Die „Diversity freie“ Strategie

� Die „Diversity-spezifische“ Strategie

� Die „trans-Diversity“ Strategie

� Die „Inter-Diversity“ Strategie

� Handlungsempfehlungen für die migrations- und diversity-sensible Reha






















Was in diesem Beitrag nicht behandelt wird!Gesundheits- und Medizintourismus sind interessante Geschäftsmodelle geworden. Dieses Geschäftsmodelle stehen nicht im Fokus dieses Beitrags.

Auszug aus einer Broschüre von:






Was Diversity nicht ist!

Diversity ist keinbunter Salat oder Blumenstrauss und

schon gar kein Eintopf!Foto: Geiger 2013



Diversity und Diversity Management

Henry Gray:Anatomyof the Human Body

In diesem Beitrag geht es um sozio-kulturelle Vielfalt und dynamische Migrationsbewegungen und welche Ansätze auch die medizinische Rehabilitation nutzen kann, um einen wirkungsvollen Umgang mit Vielfalt zu entwickeln – zum Wohle aller Beteiligten.

Foto: Geiger 2013






Diversity – Komponenten mit WechselwirkungDiversity meint Vielfalt, Verschiedenheit, Heterogenität in einem bestimmten Kontext. Die Vielfalt wird als Unterschied zur dominanten Gruppe wahrgenommen. Nicht selten führt der wahrgenommene Unterschied zur Benachteiligung von Personen und Gruppen. Das AGG nennt sechs Kriterien. Betrachtet man Migration als Hintergrund, dann können weitere Faktoren relevant sein - Beispiele:

Sozialer Status

Muttersprache /Fremdsprachen-

kenntnisse

Migrationshintergrund (u.a. Anlass, Aufenthaltsdauer)

Staatsangehörigkeit

Rechtlicher Status

explizit im AGG

Ethnische Herkunft

Religion / Weltbild

Behinderung

„Hautfarbe“/„Rasse“

Alter

Gender / sexuelle Orientierung

Diversity

Die Diversity-Kriterienkönnen nicht isoliertbetrachtet werden.

Es gibt Wechselwirkungen und Mehrfachdiskriminierungen.



EU-Binnenmigranten

Werkvertrags- und Saisonarbeitnehmer

Ehegatten und Familienangehörige

aus Drittstaaten

(Spät-)Aussiedler

Jüdische Zuwanderer aus der ehemaligen

UdSSR

Rückkehrende Deutsche

Arbeitsmigrantenund deren Angehörige

aus den ehemaligenAnwerbeländern

Irreguläre Zuwandung

(Sans Papiers)

Hochqualifizierte und Fachkräfte

(u.a. IT- und Gesundheitspersonal)

Entsandte internationaler Unternehmen

Autochthone,d.h. Menschen

ohne Migrationshintergrundeinschl. Angehörige

nationaler Minderheiten

Ausländische Studierende / Schüler

Flüchtlinge undAsylbewerber

vgl. Geiger / Razum 2012vgl. BMI / BAMF 2013

Migration ist normal und bewegtMindestens 20% der Wohnbevölkerungverfügt über einen «Migrationshintergrund»(im engeren Sinne!)

Insgesamt ist die Wohnbevölkerungeher heterogenals homogen undeher «bewegt» als «sesshaft».






Migration als HintergrundMenschen / Gruppen mit Migrationshintergrund zeichnen sich durch besondere Heterogenität / Diversität aus.

� Nicht alle Menschen mit Migrationshintergrund sind Ausländer/innen.

� Nicht alle Ausländer/innen haben eine eigene Migration vollzogen.

� Gleiche Nationalität bedeutet nicht gleiche ethnische und/oder religiöse Zugehörigkeit.

� Gleiche Nationalität bedeutet nicht gleicher Beweggrund zur Migrationoder sozialer Status.

� Gleiche Aufenthaltsdauer bedeutet nicht gleiche Anpassungsleistung und Sozialsituation.

Menschen mit Migrationshintergrund bilden eine ausserordentlich vielfältige Gruppe, die nach aussen nicht eindeutig abgrenzbar ist. Die kulturellen Unterschiede können gross sein – aber: sie sind nicht selten eher unscharf und uneindeutig.



Gesundheit, Kultur und MigrationGesundheit | Krankheit bilden ein Kontinuum (Antonovsky).

Gesundheit ist nicht nur das „Freisein von Krankheit, sondern physische, psychisches und soziales Wohlbefinden“ (WHO 1948).

Wichtig:

Gesundheit wird in Abhängigkeit von kulturellen Konzepten unterschiedlich gedeutet und entsprechend gepflegt und gefördert.

� Auch Krankheit und Behinderung sowie deren Ursachenwerden kulturell interpretiert und entsprechend „behandelt“.

� Migrationsanlässe und -verläufe können von gesundheitlichen Ressourcen trennen und Belastungen darstellen – aber auch neue / andere gesundheitliche Ressourcen erschließend lassen.

� Migration, Migrationshintergrund und Integrationsprozesse können kulturelle Konzepte irritieren und im Laufe der Zeit beeinflussen.

� Nicht selten werden im Krankheitsfall (alte) kulturelle Muster wieder aktiviert.

physisch psychisch

sozial

Kultur

Migration

Geiger 2009






Der Begriff Management

entwickelte sich aus dem italienischen Begriff maneggiare = handhaben

bzw. aus dem lateinischen Begriff manus = Hand.

Foto: Geiger 2013






















Diversity Management – geht auf zwei BeinenDiversity Management zielt auf einen konstruktiven und effektiven Umgang mit sozio-kultureller Vielfalt und der damit verbundenen Komplexität und Dynamik (extern & intern).

Diversity Management bewegt sich auf «zwei Beinen», um den Herausforderungen der sich stets veränderndenInteressengruppen begegnen zu können.

Compliance & Chancengleichheit:Anforderungen des AGG etc. erfüllen,soziale und gesundheitliche Benachteiligung vermeiden.

Inklusion & Innovation:Einbezug / Teilhabe von Minderheiten,Diversity als Ressource für die zukunftsfähige Entwicklungen nutzen:� des Leistungsportfolios� des Personals & der Organisation




� Diversity (nicht) ist.


















Diversity Management – ein Portfolio schafft ÜbersichtJede Einrichtung des Gesundheitswesens pflegt – bewusst oder unbewusst –einen bestimmten Umgang mit der neuen Vielfalt.

Diese Umgangsweisen können vier generischen Diversity-Strategienzugeordnet werden.

Mit dem Diversity-Strategie-Portfoliowird die Meta-Perspektive eingeführt.Das ist besonders nützlich für die bewussten (Weiter-)Entwicklung eines angemessenen Leistungsspektrums.

„wahr“genommeneGemeinsamkeiten

inter-Diversity

Diversity-spezifisch

trans-Diversity

„wahr“genommeneUnterschiede

Diversity„frei“



Die „Diversity freie“ Strategie� basiert auf dem bio-medizinischen Modell

(kartesianisches Paradigma)

� kulturelle Unterschiede werden nicht als relevant wahrgenommen; es wird davon ausgegangen, eine professionelle Neutralität besteht.

� Chance: Das bio-medizinische Modell verbucht viele Erfolge und ist das dominante (Experten-)Modell im GW

� Risiko: Das Fremde wird als Störung der „normalen“ Abläufe abgewertet; Minderheiten müssen sich an die Standards anpassen; das System konserviert sich und verpasst Lernchancen, die in einem globalisierten (Berufs)Alltag von zunehmender Bedeutung sind. Außerdemläuft es Gefahr, mittelbar zu benachteiligen (vgl. AGG).

Henry Gray:Anatomyof the Human Body

Diversityspezifisch

inter-Diversity

Diversity„frei“

trans-Diversity

Fritz Kahn 1926:Der Menschals Industriepalast






Die „Diversity-spezifische“ Strategie� nimmt relevante Unterschiede

zwischen den Nutzergruppen wahr.

� sieht „positive“ Massnahmen von z.T. mehrfach benachteiligten Gruppen als Voraussetzung für Chancengleichheit .

� Chance: Die auf „Diversity“ massgeschneidertenund damit barrierearmen Angebote und Kompetenzzentren fungieren häufig als Brücken zur Regelversorgung.

� Risiko: statisches Kulturkonzept, das der Heterogenität und Dynamik des Migrationsgeschehens und des Integrationsprozesses im Laufe der Zeit nicht Rechnung tragen kannund Vielfalt kategorisiert undkonserviert (Zersplitterung der Versorgung).

Beispiele:

• Altenpflege für Überlebende der Shoa

• Suchtberatung fürbestimmte Zuwanderungs-gruppen in „Muttersprache“

• Gesundheitszentren fürMigrant/inn/en

• Zusammenarbeit mittraditionellen Heiler/innen

Diversityspezifisch

inter-Diversity

Diversity„frei“

trans-Diversity

Hand als Votivgabe



Die „trans-Diversity“ Strategie� nimmt Unterschiede in der Inanspruchnahme

und Wirksamkeit wahr,aber: fokussiert – geprägt vom Humanismus –auf Gemeinsamkeiten zwischen Menschen.

� sucht nach Möglichkeiten, die von allen gleichermaßen akzeptiert werden können.

� Chance: Förderung der Chancengleichheit und Integration – unabhängig von bestehenden Unterschieden –auf einer allgemeinen (Supra-)Ebene.

� Risiko: Als reine Vermeidungsstrategie („ohne Unterschied“) wird die trans-Diversity Strategie den in vielen Fällen wichtigen, aber äußerst feinen und filigranen Unterschieden nicht gerecht und übergehtdabei auch die besonderen Ressourcen.

Beispiel:

„Sich des bestmöglichen Gesundheitszustandes zu erfreuen, ist eines der Grundrechte des Menschen, ohne Unterschied der Rasse, der Religion, der politischen Überzeugung, der wirtschaftlichen und sozialen Stellung.“ (WHO 1948)

Diversityspezifisch

inter-Diversity

Diversity„frei“

trans-Diversity






Die „inter-Diversity“ Strategie� betrachtet Diversity als normal und neue Qualität.

Auf Unterschiede bei der Inanspruchnahme und Wirksamkeit wird kontinuierlich geachtet. Die Komplexität, Dynamik, Unschärfe und Widersprüchlichkeit von Diversity werden als professionelle Herausforderung gesehen.

� will an Unterschieden lernen. Die Selbst- und Fremdbeobachtung geltenals Voraussetzung für die konsequente undkontinuierliche Entwicklung von Handlungsoptionen.

� Chance: der reflexive Diversity-Begriff fördert den Lern- und Veränderungsprozess von Professionen und Organisationen (auf allen Ebenen) nachhaltig und lässt wirksame innovative Lösungen für alle erschließen.

� Risiko: die inter-Diversity Strategie droht am eigenen Anspruch zu scheitern, da schier endlos viele Details berücksichtigt werden können, wenn nicht konsequent von der Meta-Ebene aus gearbeitet wird.

Beispiele:

• Diversity-Sensibilität alsQualitätskriterium in Führungs-,Fach- und Unterstützungsprozessen

• Abbau von „Gläsernen Decken“(intern) und Zugangsbarrieren (nach außen)

• interkulturelle Kompetenz-und Teamentwicklungam Arbeitsplatz

• Konfliktmanagement (zw. „traditionellen“ Mehrheiten vs. Minderheiten)

• Zusammenarbeit mit Migranten-und Minderheitenorganisationen

Diversityspezifisch

inter-Diversity

Diversity„frei“

inter-Diversity



Foto: Geiger 2013






















Handlungsempfehlungen für eine Diversity-sensible Reha� Die z.T. erheblichen Anpassungsbemühungen und -leistungen von

Migrantinnen und Migranten wertschätzen (statt: erneute Anpassungsappelle)

� Die eigenen professionellen Standards und Leistungen, Annahmen (Vorbehalte) und Verfahrensweisen reflektieren (statt: Verantwortung an Migrant/inn/en zu delegieren)

� Mit der Uneindeutigkeit und Unschärfen von Diversity «rechnen» und konstruktiv bleiben (statt: Nutzer/innen vorgefertigten Kategorien zuzuordnen)

� Fragende und lernende Haltung im Umgang mit Migranten und Migrantinnen entwickeln (statt: Kultur-Besserwisserei oder Fachkompetenz zu demonstrieren)

� Mit Migrantenorganisationen kommunizieren und kooperieren(statt: selbstbestätigende Pflege der professionellen Community)

� Mit der Migration und den Integrationsprozessen gehen; ein Diversity-Portfolio entwickeln (statt: veraltete Kategorien und Verfahrensweisen pflegen)

� Exotistische (Mittelschichts-)Angebote nicht als Angebot für vielfältige Nutzergruppen «verkaufen» (besser: Kommunizieren Sie, was Sie leider nicht leisten können -z.B. Nahrungstabus oder Gebetszeiten berücksichtigen)

� Interkulturelle bzw. Diversity-Kompetenz als Schlüsselkompetenz aufbauen (statt: ethnozentrische Handlungsweisen praktizieren oder Kultur- und Migrationsfragen an Fachpersonal mit Migrationshintergrund zu delegieren)






Foto: Geiger 2013






















Nach dem gregorianischen Kalender ist heute der 03. Juni 2014.

Welches Datum ist heute nach dem jüdischen, islamischen und

koptischen Kalender?

Zwischenfrage No. 1 / 8

03. Juni2014

jüdisches Datum

gregorianisches Datum

islamischesDatum

koptischesDatum



Zwischenfrage No. 2 / 8Worin liegt

der wesentliche

Unterschied zwischen

den Händen A und

der Hand B

bezogen auf

die Funktion?

A

A

A

B

Foto: Geiger 2013






Zwischenfrage No. 3 / 8Mit welchen 3 Begriffen werden

die Arbeitsbedingungen vieler Migranten häufig beschrieben:

Amerikanische Variante: Japanische Variante:

D ______________ K _______________

D ______________ K _______________

D ______________ K _______________



In welchem Land werden für die Verständigung mit Angehörigen

aus Minderheiten gesundheitsbezogene «Kommunikations-

karten» genutzt - auch für die Interaktion mit deutschen

Minderheitenangehörigen?

Beispiele:







Sie sehen zwei Kerzen.

Worin besteht der wesentliche Unterschied zwischen den Kerzen

(abgesehen von kleinen Unterschieden hinsichtlich Grösse, Form, Farbe)?




Zwischenfrage No. 6 / 8Welche Pflanze wird im Nahen Osten

als Allheilmittel angesehen ?

Auch weil schon Mohammed meinte:

« _____________________ heilt alles, ausser den Tod.»






Angenommen:

Herr Jain (ein naher Verwandter von Anshu Jain – Co-Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bank) müsste in die Reha stationär.

Was meinen Sie:

Auf welches Gemüse wird Herr Jain vermutlich verzichten?

� Tomaten mit Paprika

� Karotten mit Knollensellerie

� Erbsen mit Kürbis




Andere Kulturen, verblüffende Lösungen.

Hier ist beispielsweise eine Kanne ohne Deckelöffnung.

Was meinen Sie:

Wie kommt

die Flüssigkeit in die Kanne?


Foto: Geiger 2010






















Herzlichen Dankfür Ihre Aufmerksamkeit!

Gesundheit, Glück und Wohlbefindenwünscht Ihnen

Ingrid Katharina Geiger

Kontakt:[email protected] oder [email protected]

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