Europas größte Wirtschafts-Zeitung für den Direktvertrieb

Aus ga be: März 2013 · Preis: 3,85 € ZKZ 66685 www.net work-kar ri e re.com

„„Mir san mir!“Interview mit dem bayerischen Ministerpräsidenten und CSU-Vorsitzenden Horst Seehofer

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Tun Sie sich was Gutes, lesen Sie was Gutes: Die Network-Karriere.Tun Sie sich was Gutes, lesen Sie was Gutes: Die Network-Karriere.

www.net work-kar ri e re.com ● März 2013 Sei te 25Training

In seinem Buch „Der Leader-Ma-

cher“ räumt Harald Psaridis mit

dem Management alter Denke

auf.

Harald Psaridis

DER LEADER-MACHER

Midas Management Verlag

ISBN 978-3-907100-91-2

EURO 19.90/SFr. 29.90

� BuchtippHarald Psaridis ist Speaker, Trai-

ner und Leadership-Experte. Er

wuchs in Wien auf und lernte als

ersten Karriereschritt einen Lehr-

beruf in der Gastronomie. Neben-

bei machte er sich im Finanz-

dienstleistungsbereich selbst-

ständig. Seit 1988 ist er selbst-

ständiger Unternehmer. Er stu-

dierte an der Anthony Robbins

University und der Donau-Uni-

versität Krems und baute zeit-

gleich die Vertriebsstruktur eines

der führenden europäischen Fi-

nanzkonzerne auf. Heute teilt der

Begründer der „Frontline Leader-

ship-Methode“ sein Wissen zu

den Themen Leadership im Ver-

trieb, Führen statt Managen und

Recruiting in Vorträgen, Semina-

ren und Coachings. 2010 grün-

dete er die „Leadership Compa-

ny“ mit dem Ziel, Führungskräfte

und Verkäufer zu „entwickeln“

und zu befähigen.

www.harald-psaridis.at und

www.leadership-company.at.

� Zur Person

Harald Psaridis – Der Leader-Macher Aus der Masse die Klasse finden – Teil I

langfristig eine extrem erfolgrei-che Organisation ins Leben rufen.

Schritt eins: Erstellen Sie ein genaues AnforderungsprofilHalten Sie schriftlich fest, was Ihrzukünftiger Mitarbeiter oder TeamMember an Fähigkeiten, Fertigkei-ten und vor allem an Persönlich-keit mitbringen muss und weichenSie bei der Auswahl nicht davonab. Im klassischen Recruiting inUnternehmen wird sehr erfolg-

die Sie sich vorstellen – also z. B.Teamgeist, Verlässlichkeit, Eigen-initiative, und in diesem Businessganz besonders wichtig: Hat diePerson auch genügend Zeit? AlsDrittes legen Sie im Anforderungs-profil fest, welche messbaren Er-gebnisse Sie von diesem Team-mitglied erwarten. Fünf Terminepro Woche vereinbaren, eine be-stimmte Anzahl von Sponsorge-sprächen zu führen, Ausbildungen,die zu absolvieren sind. Viertenslegen Sie für sich fest, welche Ar-

ting-Prozesses, die Zeit, die Sie hiereinsetzen, ist lukrativ investiert.Dadurch bekommen Sie Team-player, die aktiv sind, sich duplizie-ren und selber geeignete Men-schen an Bord holen.

Schritt zwei: So finden SieIhre Ansprechpartner Der Hauptfehler vieler Akteure imNetwork-Marketing ist: Sie rufenzuerst alle ihre Freunde und Be-kannten an. Meist verlieren Siedurch kommunikative Ungeschick-lichkeiten viele Ihrer Freunde, oftohne auch nur einen einzigen ge-eigneten Businesspartner gewon-nen zu haben. Somit hat Ihre Net-work-Marketing-Karriere möglicher-weise ein Ende gefunden, bevorsie noch richtig anlaufen konnte.Dabei gibt es doch viele andere Zu-gangswege. Ich kenne mehr als100 davon. Ja, Sie haben richtiggelesen. Im Laufe meiner langenJahre im Bereich Finanzdienstleis -tung habe ich mir diese Vielzahlan Zugangswegen eröffnet. Siefunktionieren alle hervorragend.Das Grundprinzip dahinter ist, einpersönliches oder digitales Netz-werk aufzubauen. Sie können z. B.auf Messen, Ausstellungen undVeranstaltungen gehen und dortmit einem ausgefeilten ElevatorPitch Menschen überzeugen. Neu-gierde erwecken, auf das, was Sietun. Oder Sie setzen auf die SocialMedia-Kanäle. Wenn Sie dort rich-tig vorgehen, haben Sie eine Fül-le an Leads zur Verfügung, die Sievertiefen können. Das sind nurzwei der möglichen Zugangswege.In meinen Seminaren bringe ichden Teilnehmern noch mehr die-ser zugkräftigsten und wirkungs-vollsten Zugangswege nahe.

sind. Ich behaupte: Ihre zukünfti-gen High Potentials sind dort mitSicherheit nicht vertreten. Die guteNachricht: Es gibt aus meiner Re-cruiting-Erfahrung heraus ca. 70Prozent an Menschen, die zwarwechselwillig sind, die aber geradenicht aktiv suchen. Unterbreitetman diesen ein interessantes An-gebot, sind sie einem Wechselmeist nicht abgeneigt. Genau die-se zu identifizieren, richtig anzu-sprechen und zügig an Bord ho-len ist Ihre Chance!

Mit sieben Schritten zumehr Recruiting-Erfolg alsbisherIm Prinzip ist der Recruiting-Prozessnichts anderes als ein Casting. Den-ken Sie an Formate wie „Deutsch-land sucht den Superstar“. Hierwerden aus einer großen Massevon Kandidaten durch viele ver-schiedene Selektionsschritte dieBesten herausgefiltert. So gehtauch jeder Personalberater vor.Selektion ist hier alles.

Ich habe im Rahmen des Pro-gramms „Frontline Leadership imVertrieb“ sieben Schritte entwi ckelt,deren exakte Einhaltung Sie garan-tiert zu Ihrem Dream-Team führt.Ich lehne mich hier sehr stark andas klassische Recruiting in Un-ternehmen an, weil ich von des-sen Struktur und hoher Wirkkraftüberzeugt bin. Gerade im Direkt-vertrieb und Network-Marketingwerden die meisten dieser Schrit-te leider oft nicht gesetzt. Ohnediese Struktur kommt es nur zuunkoordiniertem Aktionismus, derSie beim Aufbau einer schlagkräf-tigen Vertriebsorganisation nichtweiter bringt. Wenn Sie nach die-sem Muster vorgehen, werden Sie

Was Network Marketer vomklassischen Recruiting lernenkönnen.

Wenn Sie langfristigwettbewerbsfähigund erfolgreich sein

wollen, dann brauchen Sie aus-schließlich die Besten in IhrenTeams. Wo aber diese Besten fin-den und binden? Reichen dafürheute noch die klassischen Wegedes Recruiting? Das sind Fragen,die sich zahlreiche Unternehmenund Organisationen heute stellen.Als Experte für Leadership im Ver-trieb kenne ich diese Herausforde-rungen aus persönlicher Erfahrunggenau und habe für mich über dieJahre Wege entwickelt, die bei derErschaffung alternativer Zugangs-wege zum Erfolg führen. MeinCredo: Mitarbeiter und Geschäfts-partner finden geht heute anders!

Die klassische Form der Mitar-beiterauswahl über die HR-Abtei-lung funktioniert zwar meist, aberSie als Führungskraft verpassendamit die Chance, schon von An-fang an die Leute auszuwählen,die genau zu Ihnen und IhremTeam passen. Werden Sie daherselber aktiv und machen Sie sichauf die Suche nach echten Talen-ten! Eröffnen Sie sich neue, inno-vative Zugangswege zu IhremDream-Team. Das gilt für klassischeFirmenpositionen, die Sie besetzenwollen, wie auch für den Organisa-tionsaufbau innerhalb von Net-work-Marketing und Direktvertrieb.Ohne innovatives Denken undeben solcher Wege, die Sie andersgehen als andere, werden Sie nurMittelmaß ernten.

Vergessen Sie die klassischenZugangswegeDie große Frage: Wen erreichenSie, wenn Sie ein Inserat schalten?Sie erreichen maximal fünf biszehn Prozent der Bevölkerung, undzwar meist diejenigen, die geradearbeitslos oder unzufrieden im Job

Schritt drei: Das Telefoninterview Sie haben nun Ihre Ansprechpart-ner identifiziert. Wenn Sie die Eig-nung Ihres Kandidaten laut Anfor-derungsprofil überprüft haben, füh-ren Sie ein erstes Telefonat mitIhrem Kontakt. Ziel des Telefonatsist, zu erkennen, ob es Sinn macht,einen Schritt weiterzugehen, oderob dieser Lead ins Nichts führt.Dazu empfehle ich, einige geziel-te Interviewfragen vorzubereiten.Es geht in diesem Telefonat haupt-sächlich darum, festzustellen, obdieser Ansprechpartner qualifiziertund geeignet sein könnte. LadenSie nicht sofort zu einem persön-lichen, Termin, ohne diese Fragengestellt zu haben. Sie führen sonstpersönliche Interviews mit Men-schen, die sowieso niemals in Fra-ge kommen und verlieren so wert-volle (Recruiting-)Zeit.

Im zweiten Teil dieses Artikels inder nächsten Ausgabe erfahrenSie, wie diese Fragen im Detail aus-sehen und Sie erfolgreich die wei-teren vier Schritte Ihres Recruiting-Prozesses durchlaufen. In meinemSeminar „Recruiting for Success“erfahren Sie natürlich ebenfalls,wie Sie die richtigen Mitarbeiterfinden, gewinnen und nachhalti-ges Wachstum bewirken. Nächs -ter Termin: 26. und 27. April 2013,in Wien.www.harald-psaridis.com/recruitingforsuccess

reich mit solchen Anforderungs-profilen gearbeitet. Die meistenMenschen im Network-Marketingüberspringen diesen Schritt undsetzen nur auf den Faktor Masse.

In dem Profil legen Sie auchgenau fest, was der neue Partnerleisten soll. Soll er Nutzer gewin-nen, neue Geschäftspartner oderbeides? Sie müssen seine Aufga-be im Vorfeld genau definieren.Nur, wenn Sie wissen, was Siewollen, können Sie diese Perso-nen identifizieren. Dann legen Siedie Charaktereigenschaften fest,

gumente Sie für diese Aufgabehaben, was spricht dafür? Wie „ver-kaufen“ Sie Ihrem Gesprächspart-ner diese Position? Da Sie ja dieBesten rekrutieren wollen, müs-sen die Argumente attraktiv, über-zeugend und direkt auf den Punktgebracht sein.

Wenn Sie diese Schritte detail-liert durchlaufen haben, wissenSie genau, was Sie suchen undwas Sie bieten und gehen exzel-lent vorbereitet in die nächsteRunde! Das Anforderungsprofil istdie Basis Ihres gesamten Recrui-

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