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GESUNDHEITSFÖRDERLICHE FÜHRUNG

Aktuelle Forschungsergebnisse

Prof. Dr. Astrid Schütz KAP – Kompetenzzentrum für

Angewandte Personalpsychologie

In diesem Foliensatz wird auf Grund der Übersichtlichkeit auf die Verwendung beider Geschlechter verzichtet.

Relevanz gesundheitsförderlicher Führung

Verantwortlichkeit im Unternehmen

Möglichkeiten der Einflussnahme

Fokus Führungsverhalten

Handlungsimplikationen und Ausblick

Inhalt

27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 2






Inhalt




Definition Gesundheit

„Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens

und nicht nur des Freiseins von Krankheit und Gebrechen“ Weltgesundheitsorganisation (WHO)

(zitiert nach Lippke & Renneberg, 2006, S. 8)


Veränderte Arbeitswelt – gestiegene Anforderungen

Durch Veränderungen der Arbeitswelt steigen die Anforderungen an Mitarbeiter mit Folgen für die Gesundheit

Wertewandel Demografische Veränderungen

Techno-logisierung Globalisierung

Dynamik und Komplexität

Megatrends

Auswirkungen auf die Arbeit

Arbeitsintensivierung Erhöhte Flexibilität Kommunikations-verdichtung

(DGfP e.V., 2011; Lohmann-Haislah, 2012)

Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Aktuelle Zahlen


Quelle: Techniker Krankenkasse: Gesundheitsreport (2017)

Arbeitsunfähigkeitstage im Verlauf

Im Jahr 2016 durchschnittlich 15,25 AU-Tage pro Erwerbsperson Damit erstmals seit 2006 ein leichter Rückgang gegenüber dem Vorjahr Dennoch der zweithöchste Wert seit der Erfassung im Jahr 2000

Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Aktuelle Zahlen


Ursachen für AU-Tage

Mehr als die Hälfte (54%) aller AU-Tage gehen auf das Muskel-Skelett-System, Psychische Erkrankungen und das Atemwegssystem zurück Psychische Erkrankungen sind mit 17,1% erstmals auf dem zweiten Platz

Quelle: DAK-Gesundheit: Gesundheitsreport (2017)

Anteil der 10 wichtigsten Krankheiten an den AU-Tagen






Inhalt


Gesunderhaltung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber ist gesetzlich verankert (ArbSchG, Abs. 2, §3 §4); Realisierung z.B. über BGM


Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Unternehmensperspektive

Darüber hinaus Bedeutung von Gesundheit für Unternehmenserfolg Erhalt und Förderung der Leistungsfähigkeit Voraussetzung für die Innovationskraft

Führungskraft als Repräsentant des Unternehmens: Gesundheit der Mitarbeiter als Führungsaufgabe Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitarbeiter unumstritten, z.B. (Negatives) Führungsverhalten als eine von drei

Hauptursachen für psychische Fehlbeanspruchung (BKK BV, 2008)

„Vorgesetzte nehmen ihre Fehlzeiten mit“ – Führungskräfte mit hohen Mitarbeiterfehlzeiten weisen nach Versetzung auch dort hohe Fehlzeiten auf (Nieder, 2000; Schulte & Bamberg, 2002)


Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Rolle der Führungskraft

Führungskräfte haben in besonderem Maße Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter






Inhalt


Möglichkeiten der Einflussnahme – Die 5 Wege


Vorbildwirkung

Gestaltung von Arbeitsbedingungen

Bereitstellung stressmindernder

Ressourcen

Veränderung der Wahrnehmung auf

Teamebene

Direkte Führungsverhaltens-

weisen

Führung und Gesundheit

(Wegge et al. 2014; Saupe & Korek, 2016)






Inhalt


Eine Vielzahl an Führungskonzepten ist bekannt und im Zusammenhang mit der Gesundheit der Mitarbeiter (und der Führungskraft) untersucht Dabei unterscheidet man zwischen Ansätzen, die direkt auf die Gesundheit abzielen und solchen, die Gesundheit als Nebenprodukt beeinflussen


Führungskonzepte und Gesundheit

Primärziel Gesundheit Anderes Primärziel

Führungskonzept Gesundheit

z.B. HoL-Ansatz z.B. Transformationale Führung, LMX

Während Transformationale Führung und LMX negativ mit Stress und Burnout assoziiert sind, zeigen sich für destruktive Führung gegenteilige Zusammenhänge (Harms et al., 2017)


Aktuelle Forschungsergebnisse zu Führungskonzepten und Gesundheit

Transformationale Führung/LMX

Destruktive Führung

Stress und Burnout

Stress und Burnout

Führungskonzept Auswirkung auf Mitarbeiter

(Harms et al. , 2017)

Führungsansatz zur gesundheitsförderlichen Führung Entscheidende Faktoren: gesundheitsförderliche Selbstführung (SelfCare) & Mitarbeiterführung (StaffCare) der Führungskraft Drei Dimensionen: Wichtigkeit, Achtsamkeit und Verhalten


Der Health-oriented Leadership-Ansatz (HoL)

(Franke & Felfe , 2011)

SelfCare Führungskraft

Gesundheit Führungskraft

SelfCare Mitarbeiter/-innen

Gesundheit Mitarbeiter/-innen

StaffCare

Nach Elprana, Franke & Felfe (2016)

Der Health-oriented Leadership-Ansatz (HoL)


(Franke, Ducki, & Felfe, 2014, S. 258)


Studie 1 Crossover Führungskraft -Mitarbeiter

Crossover bezeichnet einen Prozess der (emotionalen) „Ansteckung“ zweier Personen (Westman, 2001)

Eine Ansteckung ist besonders wahrscheinlich bei Personen, die eine enge Beziehung zueinander haben und wurde bislang vor allem in Bezug auf Stimmung unter Kollegen und in Teams gezeigt (Westman, 2001)


Studie 1

Crossover Führungskraft -Mitarbeiter

Führungskräfte sind einer Vielzahl an Stressoren ausgesetzt, die ihre psychologischen Ressourcen fordern Sind die Ressourcen erst einmal erschöpft, wird das Ausführen guten Führungsverhaltens schwieriger (Barling & Cloutier, 2016; Harms et al., 2017)

Erschöpfte Führungskräfte zeigen weniger transformationale und mehr destruktive Führung (z. B. Byrne et al., 2013)

Gesundheitsförderliches Führungsverhalten (StaffCare) ist „high-quality“ leadership und fordert Ressourcen


Studie 1 Crossover Führungskraft -Mitarbeiter

Das Führungsverhalten beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter maßgeblich (z. B. Harms et al., 2017)

Gesundheitsförderliches Führungsverhalten zielt explizit auf die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter ab (Franke, Felfe, et al., 2014)

Studien zeigen, dass gesunde Führung zu weniger Irritation und körperlichen Beschwerden seitens der Mitarbeiter führt (Franke, Felfe, et al., 2014)


Studie 1 (Köppe, Kammerhoff, & Schütz, submitted)

Abbildung 1. Theoretisches Modell des Zusammenhangs der emotionalen Erschöpfung der Führungskraft mit den körperlichen Beschwerden der Mitarbeiter.

Emotionale Erschöpfung FK

Gesundheitsförderliches Führungsverhalten

Körperliche Beschwerden MA

H1

H2 H3

H4

Online-Studie im Längsschnittdesign mit zwei Datenquellen


Erfasste Variablen

Emotionale Erschöpfung

Eingeschätzt durch

Erfasste Variablen Gesundheitsförderliches

Führungsverhalten

Körperliche Beschwerden

Eingeschätzt durch

Führungskraft Mitarbeiter

Zeitpunkt 1 Zeitpunkt 2

3 Monate




Gesundheitsförderliches Führungsverhalten

Körperliche Beschwerden

H1: ns

H2: √ H3: √


Abbildung 2. Empirisches Modell des Zusammenhangs der emotionalen Erschöpfung der Führungskraft mit den körperlichen Beschwerden der Mitarbeiter.

Indirekter Effekt: H4: √


Studie 2 – Gesundheit der FK

Durch eine gesundheitsförderliche Selbstführung können Führungskräfte emotionaler Erschöpfung vorbeugen Studien zeigen, dass gesundheitsförderliche Selbstführung mit besserer psychischer und physischer Gesundheit assoziiert ist (Franke, Ducki, & Felfe, 2014)

Aber welche Führungskräfte investieren Zeit in die eigene Gesundheit?



Zentrale Selbstbewertungen stellen eine personale Ressource dar (Schütz, 2005)

Personen mit hohen zentralen Selbstbewertungen sehen sich selbst als wertvoll, kompetent und siegessicher an (Judge, Erez, Bono, & Thoresen)

Sie zeigen außerdem mehr Sicherheitsverhalten (Christian et al., 2009)

Zentrale Selbstbewertungen als Prädiktor für gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten

Self-esteem

Locus of

control

Neuroticism

Self-efficacy



Das Gesundheitsklima eines Unternehmens stellt ein organisationaler Einflussfaktor auf das Verhalten der Mitarbeiter dar (Tett & Burnett, 2003)

Nach der Trait Activation Theory (TAT; Tett & Burnett, 2003) müssen Persönlichkeitsfaktoren „aktiviert“ werden, um Verhalten auszulösen

Personen mit hohen zentralen Selbstbewertungen weisen einen starken Annäherungsfokus auf (Ferris et al., 2011)

Organisationales Gesundheitsklima sollte den Annäherungsfokus von Personen mit hohen zentralen Selbstwertungen triggern

Organisationales Gesundheitsklima als Moderator

Persönlichkeit Verhalten

Situationaler Faktor

Persönlichkeit

Situationaler Faktor



Positive Selbstbewertungen beeinflussen die Gesundheit (z. B. Chang et al., 2012)

Sie erhöhen die Arbeitszufriedenheit und reduzieren Burnout (z. B., Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009; Judge, 2009; Judge & Bono, 2001)

Reduzierte Beanspruchung kann gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten erhöhen (revised JD-R Model; Schaufeli & Taris, 2014)

Reduzierte emotionale Erschöpfung als Mediator

Emotionale Erschöpfung Zynismus

Reduzierte persönliche

Erfüllung


Studie 2 (Köppe & Schütz, submitted)

Zentrale Selbstbewertungen


Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten

Organisationales Gesundheitsklima

Abbildung 1. Theoretisches Modell des Zusammenhangs von zentralen Selbstbewertungen und gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten.

H1 H2

H3

Online-Studie im Querschnittsdesign


Erfasste Variablen


Zeitpunkt 1 Zeitpunkt 2

3 Monate


Eingeschätzt durch

Führungskraft Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten

Organisationale Gesundheitsklima





Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten

Organisationales Gesundheitsklima

√ √

H1: √

H2: ns

Abbildung 2. Empirisches Modell des Zusammenhangs von zentralen Selbstbewertungen und gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten.


Indirekter Effekt: H3: √






Inhalt


Ein zentrales Element stellt die eigene Gesundheit der Führungskraft dar Vorbild-Funktion Bedeutung gesundheitsförderlicher Mitarbeiterführung Crossover-Effekte Befunde zur gesundheitsförderlichen Selbstführung


Handlungsimplikationen - Unternehmen

Organisationen sollten in besonderem Maße auf die Gesundheit ihrer Führungskräfte achten und diese durch geeignete Maßnahmen fördern

Interventionsstudien konnten zeigen, dass ein Training der Führungskräfte in Hinblick auf gesundheitsförderliche Führung mit besseren Gesundheitsindikatoren der Mitarbeiter einherging (Rigotti et al., 2014)

Selbst- und Mitarbeiterführung können integriert trainiert werden (Franke et al., 2011)



Trainingsmaßnahmen zur Verbesserung gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens wirken sich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus



Führungskräften mit hohen zentralen Selbstbewertungen (z.B. hohe emotionale Stabilität, hohe internale Kontrollüberzeugung) zeigen mehr gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten

Bereits in der Auswahl von Führungskräften kann auf gesundheitsrelevante Variablen geachtet werden.

Das Verhalten der Führungskräfte beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter direkt und indirekt Besonders relevant sind dabei: Vorbildwirkung Gestaltung der Arbeitsbedingungen Bereitstellung stressmindernder Ressourcen Veränderung der Wahrnehmung auf Teamebene Direkte Führungsverhaltensweisen


Handlungsimplikationen –Führungskraft

Neben dem Bewusstsein über die Relevanz der eigenen Gesundheit sollten Führungskräfte ihren positiven Einfluss für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nutzen

Verantwortungsbewusster Umgang mit der eigenen Gesundheit Die eigenen Grenzen erkennen und auf Warnsignale achten Relevanz von Erholungserfahrungen z.B. am Feierabend (Sonnentag & Fritz, 2007)


Handlungsimplikationen - Mitarbeiter

Im Sinne der gesundheitsförderlichen Selbstführung sollten Mitarbeiter eigenverantwortlich auf ihre Gesundheit achten und gezielt nach Ausgleich suchen

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Röhner, J. & Schütz, A. (2016). Psychologie der Kommunikation (2. Aufl.). Wiesbaden: Springer. doi: 10.1007/978-3-658-10024-7 Schütz, A., Rentzsch, K. & Sellin, I. (2016). Die multidimensionale Selbstwertskala (MSWS, 2., vollst. überarb.und neu norm. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Schütz, A., Rüdiger, M. & Rentzsch, K. (2016). Lehrbuch Persönlichkeitspsychologie. Bern: Hogrefe. Horlitz, T. & Schütz, A. (2015). ADHS: Himmelweit und unter Druck. Ressourcen und Stressbewältigung für betroffene Erwachsene und Jugendliche. Heidelberg: Springer. Greiner, A., Langer, S. & Schütz, A. (2012). Stressbewältigungstraining für Erwachsene mit ADHS. Manual mit CD. Berlin: Springer. Steinmayr, R., Schütz, A., Hertel, J. & Schröder-Abé, M. (2011). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Bern: Huber. Bartholdt, L. & Schütz, A. (2010). Stress im Arbeitskontext. Ursachen, Bewältigung und Prävention. Weinheim: Beltz. Rentzsch, K. & Schütz, A. (2009). Psychologische Diagnostik. Grundlagen und Anwendungsperspektiven. Stuttgart: Kohlhammer. Schütz, A. & Hoge, L. (2007). Positives Denken – Vorteile, Risiken, Alternativen. Stuttgart: Kohlhammer. Schütz, A. (2005). Je selbstsicherer desto besser? Licht und Schatten positiver Selbstbewertung. Weinheim: Beltz.


Zum Weiterlesen - aus unserer Forschung

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