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© 2017 Martin Claßen – People Consulting 1
HR-Trends & Mythen was kommt, was bleibt, was geht Themen und Akzente im People-Business 2020/25 Frankfurt, 7. September 2017
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1. HR-Trends & Mythen
2. schlaue Beratersprüche
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Ausgangsfrage: Was sind eigentlich der Markenkern und das Geschäftsmodell von HR?
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Personalfunktion des Unternehmens
(Admin/Support-Dimension)
Businessbereiche des Unternehmens (People-Dimension)
„Wir müssen raus ins Business unserer Firma!“ Administration und Regelsetzung reichen nicht mehr aus
kontinuierliche Verbesserung
Governance / Policies
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Schlüsselthemen im People Management: „Top 3“ und die vier großen D
Top 3 1. Leadership-Qualität
2. Talent Management
3. Change Management
4. …
vier große D Digitalisierung
Demografie
Diversity
Demokratisierung
Fazit § Keine wirklich neuen Themen im HR-Management § Kontext im Blick: soziale, politische und technische Entwicklungen § Koordination erfolgskritisch: Zusammenhang & Zusammenklang der Aktivitäten
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Erster Spaltpilz der modernen Personalarbeit: ... entlang der Tätigkeit
transformational („Gestaltung“)
wettbewerbsfähig
durch Qualität
HR fokussiert auf Wertschöpfung
„Differentiation“
transaktional („Verwaltung“)
wettbewerbsfähig
durch Effizienz
HR fokussiert auf Kostensenkung
„Downsizing“
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Zwei sehr unterschiedliche HR-Welten: Serviceprozesse versus Systemprozesse
HR-Systemprozesse Zielsetzungen: § HR-Wertschöpfung durch effektive Kulturprägung § weg von launischer Augenblicksentscheidung ...
... hin zu normativer Regelsetzung / Rahmengebung
§ „gestalten“ / transformative People-Prozesse § Abkehr vom Feudalsystem autonomer Fürsten § Resultate deutlich besser als bei Wettbewerbern Beispiele: § Performance Management § Grading System / Kompetenzmodell § strategische Personalplanung (SWM) § Talent Management § Führungskräfte- und Personalentwicklung § Organisationsentwicklung / Change Management § ..... Rolle Führungskräfte: Exekutive Rolle HR-Funktion: Legislative und Judikative
- - - Verfassung - - -
HR-Serviceprozesse Zielsetzungen: § HR-Wertschöpfung durch effiziente Dienstleistung § weg von aufwändiger Einzelfertigung ...
... hin zum routiniertem Workflow § „verwalten“ / transaktionale People-Prozesse § Automatisierung, Zentralisierung, Standardisierung § Resultate nicht schlechter als bei Wettbewerbern Beispiele: § Payroll / Zeitwirtschaft § Personaladministration § Bewerbermanagement § Trainingsmanagement § Ausbildungswesen § Relokation / Expatriate Management § ..... Rolle Führungskräfte: Auftraggeber Rolle HR-Funktion: Dienstleister
- - - Administration - - -
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Zweiter Spaltpilz der modernen Personalarbeit: ... zunehmende Separation der Rekrutierung
People Management
People Rekrutierung
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HR Lean Management: Stellhebel und realistische Einsparpotenziale in der HR-Administration
HR Processes
HR Policies
HR Structures
HR People
HR Systems
HR Interfaces
- 10 % - 5 % 0
• Optimierung + Standardisierung Workflows • Eliminierung überholter Prozesse • Fokussierung und Klärung der Regelungen • Eliminierung von Inkonsistenzen
• Zentralisierung der Leistungserbringung • Realisierung von Skaleneffekten
• Optimierung Staffing und Faktorkosten • Realisierung Erfahrungskurve / Best Practice
• Automatisierung Workflows • ESS + MSS
• Klärung Rollen und Verantwortlichkeit • Vermeidung von Redundanzen
HR Prozesse
HR Policies
HR Strukturen
HR People
HR Systeme
Schnittstellen
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Automatisierung der Personalarbeit: HRIT-Trends
1. System
2. ein System
3. ein einfaches System (HR-Prozess folgt der IT-Solution)
4. ein einfaches System als SaaS
Quelle: Gartner Magic Quadrant for Talent Management Suites Report 2017
Leading Provider: § SAP / Success Factors § Oracle § Workday § CornerStone onDemand § …
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Dritter Spaltpilz der modernen Personalarbeit: ... entlang der Mitarbeitersegmente
„Wertschöpfer“ begehrt
HR fokussiert auf Talent Management
„Differentiation“
„Arbeitnehmer“ austauschbar
HR fokussiert auf Arbeitskosten
„Downsizing“
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Ökonomischer Fokus im People Management: Differenzierung der Mitarbeiter nach Nützlichkeit für das Unternehmen
Schlüssel-Personen Schlüssel-Positionen
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Talent Management Dauerbrenner mit weiter zunehmender Bedeutung
Leitfrage: Was müssen wir heute bei uns machen, damit wir morgen bei uns die richtigen Mitarbeiter haben,
um übermorgen in unseren Märkten weiter erfolgreich zu sein?
Talent Management
Demografieentwicklung „weniger als bisher”
Einstellungswandel „anders als bisher“
Führungsschwächen Leadership Qualität
Kostenoptimierung Organizational Effectiveness
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Talent Management im digitalen Zeitalter: zwei von vier Zielgruppen sind erfolgskritisch
1. „above the apps“
4. „avoid the apps“
3. „adapt to the apps“
2. „aiming for new apps“ Rekrutierung IT-Professionals
Stellenprofile der Zukunft
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Personalmarketing mittels Employee Value Proposition: ein Flop und zwei Tops
„Werkstolz: Selbst das Urteil des Kunden ist für uns nicht letztverbindlich“ (Lantal)
„Bring Everything You Are. Become Everything You Want” (SAP)
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Verstärkte Individualisierung im People Management: „Workforce of One“
§ Job-Level-Differenzierung
§ Job-Family-Differenzierung
§ Standort-Differenzierung
§ Performance-Differenzierung
§ Lebensphasen-Differenzierung
§ Generationen-Differenzierung
§ persönliche Extrawürste
„individual solutions“
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Bindung von guten und wichtigen Mitarbeitern: Beseitigung des individuellen Defizitempfindens
my boss
my peers my work
my space my career
Retention Management
my money „able to go but happy to stay“
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Direkter Vorgesetzter („mein Chef”) als Schlüsselfigur im People Management
Quelle: Anzeige in der Süddeutschen Zeitung (16.04.2011)
Chef doof?
Dann suchen Sie sich doch einfach einen neuen.
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 19
Führungskräfte: Wieder mehr Zeit für Leadership … … statt Verschärfung der „Leadership Bubble“
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 20
§ „Vermeidung der Beschleunigungsfalle“ (Heike Bruch) § „Verzicht auf toxische Führungskräfte“ (Barbara Kellerman)
§ „Leadership Effectiveness“ (Thomas Sattelberger / Martin Claßen)
§ …..
Es braucht Angebote der Organisation zum individuellen Entlastung in der VUCA-Welt
Leadership Effectiveness leistungsfähige
Manager
Organizational Effectiveness
schlanke Organisation
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Leadership Effectiveness im Überblick Ansatzpunkte zur Entspannung der Leadership Bubble
Führungsgrundsätze/ Unternehmensleitbilder
Austausch von Führungskräften
Leadership Effectiveness
(Verantwortung Organisation)
realistische Unternehmensziele
(inklusive fairer Zielvereinbarung)
attraktive Führungskräfteentwicklung
(Training/Coaching/Mentoring)
optimierte Kommunikationsstruktur (inklusive Entscheidungsprozesse)
zugelassene Freiräume
(inklusive fairer Compliance)
VUCA bility („ask for forgiveness, not for permission“)
optimierte Unternehmensprozesse
achtsames Gesundheitsmanagement
vitale Unternehmenskultur
stimmiger Führungskräftemix
(Rekrutierung/Beurteilung/Selektion)
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Ansatzpunkt Performance Management
§ drei Beurteilungsdimensionen: Performanz – Potenzial – Verhalten
§ Leadership Panel statt Vorgesetzten-Solo: weg vom Feudalsystem
§ Follow-up-Maßnahmen: Konsequenzmanagement im Nachgang
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 23
Ansatzpunkt Unternehmenskultur
Top Ten D/A/CH DAX-Unternehmen
§ erstes Ziel: Engagement der Mitarbeiter
§ zweites Ziel: größere Veränderungsfähigkeit
§ drittes Ziel: frischeres Arbeitgeberimage
* Quelle: kununu / changement (08/17) / max 5 – min 1
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 24
Ansatzpunkt „Sinnhalation“
§ keine metaphysisch geadelten Normalitätsmodelle: heute fehlt ein „von oben“ vorgegebener Sinn
§ Sinn ist immer konstruiert: Organisationen besetzen Wertepositionen
§ Basis-Wert „profitable growth“ = Gewinn + Wachstum
§ Ergänzungs-Werte „tripple bottom line“ = Profit + Planet + People
§ Sinnhalation alles was eine Firma für mich zu meiner Firma macht
§ Überprüfung der Einhaltung von Unternehmenswerten: Performance Management, Compliance, …
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 25
1. „business perspective“
§ profitable growth
§ business partner
§ „our markets are asking for“
2. „HR functional expertise“
§ functional expertise / compliance
§ center of competence
§ „our policies require this“
Globalisierung der Unternehmen bedingt Internationalisierung der HR-Funktion
Business Manager
3. „geography“
§ cultural diversity
§ regional center / country cluster
§ „we are totally different“
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Säulen-Modell à la Ulrich: Drei interne Spannungsfelder der HR-Funktion als Matrix
HR Business Partner
Shared Service Center Center of Expertise Spannungsfeld „Standards“
Business Manager
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Business Partner à la Ulrich: „Aus Sicht der internen Kunden fällt mehr als jeder dritte HR BP durch“
Quelle: Kienbaum-Studie „HR 4 HR“ (2013)
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HR-Organisation: Drei aktuelle Vorschläge für die Zeit „After Dave“
RBL-Group / Ulrich Kienbaum BCG / Quadriga /
Egon Zehnder
Fokus 4: Die HR PlattformWie erarbeiten wir optimale Personalprozesse, führen sie bestmöglich aus und analysieren alle mitarbeiterbezogenen Daten wertstiftend?HR Solutions and Operations
Fokus 3: Die MitarbeiterWie bringen wir die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter in Einklang und entwickeln jeden Menschen zu seinem vollen Potential?People Enablement
Fokus 2: Die ArbeitWie optimieren wir die Zusammenarbeit und Arbeitsergebnisse von Teams und Bereichen?Performance Navigation
Fokus 1: Die OrganisationWie wollen wir die Arbeitsrealität in der Organisation und ihre Zukunftsfähigkeit gestalten?Strategic Direction and Transformation Architecture
Organisation
Arbeit
Mitarbeiter
Plattform
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1. HR-Trends & Mythen
2. schlaue Beratersprüche
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Erfolgsfaktor Nummer Eins für HR-Management: Priorisierung und Fokussierung
50%
* Quelle: Change-Management-Studien 2005-12
76%
zu viele Aktivitäten
must have
should have
could have
won´t have
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Erfolgsfaktor Nummer Zwei für HR-Management: Absicherung der politischen Dimension
Stakeholder Management
Sounding Board
Leadership Commitment
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Erfolgsfaktor Nummer Drei für HR-Management: „collective mindset“ und „one HR behavior“ im Personalbereich
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 33
Ach übrigens: Das Storytelling von der Augenhöhe für HR ist nicht so ernst gemeint
der Kaiser
Weltmeister +
Weltstar
der Katsche
Weltmeister +
Ausputzer
© 2017 Martin Claßen – People Consulting 34
Kontakt
Beratung & Coaching www.martinclassen.de
www.people-consulting.de Johann-Jakob-Fechter-Weg 10
D - 79117 Freiburg / Breisgau
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