Arbeitsrecht im Betrieb 13 Allgemeiner & besonderer Kündigungsschutz Arbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014 1

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Arbeitsrecht im Betrieb 13

Allgemeiner & besonderer Kündigungsschutz

www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Vertragsverletzung AN: Reaktionen• Keine Entgeltminderung, ggf. Schadensersatz• Ermahnung:

– Bei triftigem Grund, z.B. Schlechtleistung

• Abmahnung: Konkrete Rüge & Kündigungsdrohung– Bei jedem objektiven Vertragsverstoß– Erbringt im Kündigungsschutzprozess keinen Beweis, gleichwohl Klage auf Entfernung aus Personalakte– Einseitiges Rechtsgeschäft Arbeitgeber Alternative: Korrekturvereinbarung

• Kündigung: – Ordentlich: Verhaltensbedingt nach Abmahnung

oder verzichtbar / Vertrauen zerstört– Außerordentlich: Kündigungsfrist unzumutbar lang


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Arbeitsrecht im Betrieb 5 G

Allgemeiner Kündigungsschutz • Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB:

– Kündigungsgrund, Abs. 1: Zweistufige Prüfung• An sich geeignet zur Rechtfertigung außerordentliche Kündigung• Abwägung der Umstände des Einzelfalls

– 2 Wochen-Frist ab Kenntnis, Abs. 2

• Kündigungsschutzgesetz:– Kündigungsschutzgesetz anwendbar:

• Mehr als 10 Mitarbeiter im Betrieb • AN länger als 6 Monate beschäftigt

– Kündigung sozial gerechtfertigt durch• Verhaltensbedingte Gründe, grds. erst nach Abmahnung• Dringende betriebliche Gründe & Sozialauswahl • Personenbedingte Gründe, insbes. Krankheit

• Klagefrist, §§ 4, 7 KSchG: 3 Wochen, gilt für alle Gründe, auch besonderen Kündigungsschutz


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Besonderer Kündigungsschutznach Personengruppen:

• Verbot ordentliche Kündigung:• Auszubildende nach Probezeit, § 22 II BBiG• Betriebsräte, § 15 I KSchG

• Erfordernis Zustimmung zur Kündigung: • Außerordentliche Kündigung Betriebsräte, § 103 BetrVG: Zustimmung Betriebsrat o.Ersetzung durch Arbeitsgericht • Schwerbehinderte + Gleichgestellte

Landschaftsverb.– Ordentliche Kündigung, § 85 SGB IX– Außerordentliche Kündigung, § 91 SGB IX

• Schwangere bis 4 Monate nach Geburt § 9 MuSchG• Elternzeit : 8 Wochen vor + während § 18 BBEG• Pflege naher Angehöriger § 5 PflegezeitG


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Sonder- Kündigungsschutz: ÜbersichtVerbot Gesetz• Auszubildende: Ordentliche Kündigung , § 22 BBiG• Betriebsübergang, § 613 a IV BGB• Betriebsräte, ordentliche Kündigung: § 15 KSchG

- a.o. K.: Zustimmung Betriebsrat - Arbeitsgericht § 103 BetrVG

Zustimmung, z.B. durch Landschaftsverband:

• Betriebsräte, außerordentliche Kündigung: AG/ ArbG § 103 BetrVG• Schwangere: während § 9 MuschG

und Nachwirkung 4 Monate• Elternzeit , bis 3 Jahre § 18 I 1 BEEG• Pflege naher Angehöriger § 5 PflegezeitG• Schwerbehinderte und Gleichgestellte § 85 SGB IX

Anhörung des Betriebsrats: vor jeder Kündigung § 102 BetrVG

Anzeige der Massenentlassung § 17 KSchG• von mindesten 5 in Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern• Anzeige an Landesarbeitsamt Abs. 1• Konsultation des Betriebsrates: Abs. 2

Fallweise Kündigungsverbote:

- Treu und Glauben § 242 BGB- Maßregelungsverbot § 612 a BGB- Diskriminierung AGG


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AN ordentlich unkündbar• Arbeitsvertragliche o. tarifliche

Unkündbarkeit:– Betriebsbedingt oder Anzahl Beschäftigungsjahre

Nur außerordentliche Kündigung: • Wichtiger Grund:

– Allgemein: Abwarten Frist ordentliche Kündigung nicht zumutbar: Kündigungsgrund + Länge der - frist

– Ausschlussvorschrift auslegen: Erleichterung oder Verschärfung – Betriebsbedingt: Hohe Anforderungen, innerbetrieb-liche

Umstrukturierung nicht ausgeschlossen, auch nicht bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit BAG 22.11.2012, 2 AZR 673/11

• Sozialer Auslauffrist wie ordentliche Kündigung BAG 20.06.2013 – 2 AZR 379/12


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Darlegungs- + Beweislast: Abgestuft• Arbeitgeber: Für alle die Kündigung begründen-den

Tatsachen, z.B. Vertragsverstoß +Abmahnung

• Arbeitnehmer behauptet konkrete Recht-fertigungs- oder Entschuldigungsgründe – Arbeitgeber muss widerlegen – Vortrags- und Beweislast abgestuft

• Wechselt zwischen AG + AN

• Bei Streit über erheblichen Umstand: – Beweis durch Urkunde, Zeuge, Sachverständiger– ggf. Verwertungsverbot: Datenschutz, allg.

Persönlichkeitsrecht, z.B. geheime Video-überwachung BAG 21.06.2012, AZR 153/11


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Abbau von Arbeitsplätzen• KSchG: „Dringender betrieblicher Grund“• Wegfall des Arbeitsplatzes • Problem: Richtige Sozialauswahl unter allen ver-

gleichbaren Arbeitnehmern des Betriebes, § 1 III 1

• Einschränkungen der Sozialauswahl, § 1 III 2– Leistungsträger: Weiterbeschäftigung liegt wegen

besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten & Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse – Erhaltung ausgewogene Personal-, insbesondere

Altersstruktur des Betriebes

• Kollektivrechtliche Regelungen , § 1 – Abs. 4: Tarifvertrag o. Betriebsvereinbarung gem. § 95

BetrVG mit Punktesystem– Abs. 5: Interessenausgleich mit Namensliste


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Sicherung ausgewogene Personalstruktur, § 1 III 2 KSchG

• Sozialauswahl (Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Lebens- alter, Unterhaltspflichten) kann die Personalstruktur des Betriebes verschlechtern, es droht Überalterung

• AG kann bei Darlegung konkreter Nachteile • in jeder Altersgruppe proportional kündigen, z.B. AN bis

zum 30. Lebensjahrjeweils bis zum 40., 50. und 60. Lebensjahr

ab dem 61. Lebensjahr

• Nur Erhaltung, nicht Verbesserung der Altersstruktur• Punktesystem mit Berücksichtigung Lebensalter

• Europarechts- und AGG – konform• Beurteilungs- + Gestaltungsermessen des Arbeitgebers


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Betriebsänderungen, § 111:• Betrieb mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern• Betriebsänderungen:

– Betriebsstillegung, -einschränkung, -verlegung– Wesentlicher Personalabbau, § 17 KSchG o. 5% – Grundlegende Änderung Betriebsorganisation– Grundlegend neue Arbeitsmethoden

• Wesentliche Nachteile für die Belegschaft• Beteiligungsrecht: AG muss BR unterrichten

+ mit BR beraten

• Folge: Kündigungen betriebsbedingt, Sozialauswahl ist schwierig


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Mitbestimmung über die unternehmerische

Entscheidung der Betriebsänderung• Interessenausgleich, § 112 Abs. 1: Gegenstand:

Ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird

• Sozialplan, § 112 Abs. 1 S. 2:– Vereinbarung Betriebsrat – Arbeitgeber = Sonderform der Betriebsvereinbarung – Einigung über die Milderung der wirtschaftlichen

Nachteile für Arbeitnehmer

• Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 V KSchG: • Vermutung der dringenden betrieblichen Erfordernisse• Sozialauswahl: Überprüfung nur auf grobe Fehler


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Modifikation Sozialauswahl, § 1 V• Folge: Gesetzliche Vermutung, dass• Kündigung gelisteter AN durch dringende betrieb-liche

Erfordernisse bedingt ist: Beweislastumkehr • es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gibt. • Überprüfung Sozialauswahl nur auf grobe Fehler:

– Arbeitnehmer kann Angabe der Gründe verlangen, die zur Sozialauswahl geführt haben

• Ergänzung: 3- seitiger Vertrag zwischen • Arbeitgeber: Erspart sich Kündigungsschutzklagen• Mitarbeiter: Einwilligung Beendigung Arbeitsvertrag• Beschäftigungs- & Qualifizierungsgesellschaft: AN

Einstellung 1 Jahr, mit Transferkurzarbeitergeld, § 111 SGB III


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Wiedereinstellungsanspruch:• Wegfall eines Kündigungsgrundes:– Nachträglich entfallen Umstände, die die

negative Prognose begründet haben– Aus des Sphäre des Arbeitgebersz.B. unvorhergesehene Beschäftigungsmöglichkeit

• Betriebsübergang nach betriebsbeding-ter Kündigung

• Aufhebungsvertrag: Anpassung nach Regeln über den Wegfall der Geschäfts-grundlage, § 313 BGB

• Verdachtskündigung: Entkräftungwww.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Outplacement -Beratung • Unterstützung des gekündigten Mitarbeiters bei Suche

nach neuem Arbeitsplatz.• Grund: Unternehmen will "faire" Trennung im Hinblick

– auf die Motivation verbleibender Mitarbeiter und Attraktivität im Wettbewerb um Arbeitskräfte

– Vermeidung Kündigungsprozesse – Verkürzung Restlaufzeit von Arbeitsverträgen

• Vorgehensweise Phasen– Erfassung berufliche + private Situation des Arbeitnehmers– Feststellung von Qualifikationsprofil + Weiterbildungsbedarf – Entwicklung individueller Bewerbungsstrategie.– Erstellung Bewerbungsunterlagen, insbes. Lebenslauf,

Formulierung schriftliche Bewerbung, Beurteilung von Stellenangeboten, Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen incl. Interviewtraining

– Unterstützung bei Abschluss des neuen Arbeitsvertrageswww.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitsplatz

http://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitskraft

http://de.wikipedia.org/wiki/Soziale_Rolle

http://de.wikipedia.org/wiki/Bewerbung

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Kündigung: Gestaltungen• Hinweis betriebsbedingte Kündigung, § 1 a KSchG: Abfindung 0,5 Monatslöhne je Beschäftigungsjahr

• Kündigungsgründe angeben? grds. nein

• Freistellung -ggf. unwiderruflich - unter Anrechnung auf offene• Mehrarbeits- und • Urlaubsansprüche

• Ggf. Hinweise auf • ordentliche Abrechnung und Zeugnis

• Pflichten: Meldung Arbeitsamt BA & Arbeitssuche• Erklärung Arbeitnehmer:

• Klageverzicht: Schriftlich in gesonderter Vereinbarung• Abwicklungsvereinbarung: Ggf. auch Abfindung


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Bedeutung Kündigungsgründe• Grundsatz: Angabe in

Kündigungsschreiben weder erforderlich noch empfohlen:

Rechtfertigung nach allen Seiten offen halten• Ausnahme: Begründungspflicht:– a.o. Kündigung Auszubildender, § 22 III BBiG– Verlangen bei a.o. Kündigung, § 626 II 3 BGB

• Bei Anhörung + Zustimmung Betriebsrat: – Beschränkung AG auf Gründe, die er dem

Betriebsrat/ArbG mitgeteilt hatwww.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Mehrere Kündigungsgründe:• Ausspruch mehrerer Kündigungen, jeweils mit

allen formellen Erfordernissen– Einholung Zustimmung (z.B. Hauptfürsorge-

stelle), bereits bei Verdacht einer Schwerbehinderung

– Anhörung o. Zustimmung Betriebsrat– Anhörung AN bei Verdachtskündigung

• Beispiele:– Außerordentlich ( 2 Wochen-Frist) und

ordentlich– Kündigung verhaltens- + personenbedingt– Verdachts- und Tatkündigung


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Auslegung Kündigungserklärungl

• Außerordentliche Kündigung: Zumindest fristgerechte Beendigung gewollt

• Falsche Kündigungsfrist:• Kündigung mit anderer Frist ist grundsätzlich ein

anderes Rechtsgeschäft• Auslegung möglich, wenn Kündigung zusätzlich als

„fristgerechte“ bezeichnet• Kündigungsschutzklage: – Erforderlich, wenn keine Auslegung in Kündigung mit der

richtigen Frist möglich– Sonst Fiktion der Wirksamkeit, §§ 4, 7 KSchG

BAG 15.05.2013 – 5 AZR 130/12


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Arbeitsrecht im Betrieb 13 S

Fall: „Überflüssige“ Änderungskündigung

Frau V ist seit dem 9.4.1987 bei der Möbel GmbH beschäftigt, gem. Arbeitsvertrag als „Verkäuferin“. In den letzten Jahren war V in der zentral organisierten „Preisauszeichnung“ einge-setzt. Im Jahr 2008 nahm V als Ersatzmitglied an mehreren Betriebsratssitzungen teil. 2009 beschließt die Möbel GmbH, die Preisauszeichnung nicht mehr zentral, sondern durch jede Abteilung ausführen zu lassen. V soll deshalb im Verkauf ein-gesetzt werden. Mit Schreiben vom 9.04.2009 hört sie den BR zu einer beabsichtigten ao Änderungskündigung an, dieser widerspricht. Mit Schreiben vom 21.04.2009 kündigt die GmbH ao mit einer Auslauffrist zum 31.10.2009 und bietet eine Fortsetzung im Verkauf ab dem 01.11.2009 an. V nimmt das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt Kündigungsschutzklage. Mit Erfolg? BAG 19.07.2012 – 2 AZR 25/11


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Fall: Anhörung BR bei WartezeitkündigungFrau K ist seit dem 1.7.2010 bei Fa. B beschäftigt. Mit Schreiben vom 14.12.2010 hört B den Betriebs-rat zu der beabsichtigten Kündigung von B an. Neben den Sozialdaten der Klägerin und ihrem Eintrittsdatum teilt B dem Betriebsrat mit: „Es wurde eine 6- monatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses liegt nicht in unserem Interesse.“ Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung, weil ihm kein Kündigungsgrund genannt worden sei. B kündigt Frau K mit Schreiben vom 28.12.2010 zum 15.01.2011. Frau K erhebt Kündigungsschutzklage und rügt, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden.

BAG 12.9.2013 – 6 AZR 121/12www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Anhörung bei WartezeitkündigungBei einer Kündigung in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses, die auf ein personenbezog-enes Werturteil gestützt wird, muss dem Betriebsrat nur dieses Werturteil des AG mitgeteilt werden, ohne es zu substantiieren oder zu begründen. Ausreichend: - Der Arbeitnehmer habe sich „während der Probe-zeit nicht

bewährt“ und sei „nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ oder

- „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“ oder

- der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt“.


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Kündigung nach (wahrheitswidrigem) Leugnen der Schwerbehinderung in einem laufenden Arbeitsverhältnis:

Argumente: 1. Persönlichkeitsschutz AN2. Pflichtabgabe AG, § 77 SGB IX3. Kündigungsschutz nach 6 Monaten unentziehbar

Kein Kündigungsschutz wegen widersprüchlichem Verhalten

BAG 16.02.2012 - 6 AZR 553/10


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Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit

• Wegfall des Arbeitsplatzes:– Außerbetriebliche Gründe:

• Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang mit dauerhafter Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs

– Innerbetrieblicher Grund: Unternehmerentscheidung• Organisationsentscheidung arbeitsplatznah

• Dringlichkeit: Keine technische oder organisatorischen Alternative zur Kündigung

• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freiem Arbeitsplatz

• Kurzarbeit: Parteien gehen von einem nur vorüber-gehenden Arbeitsmangel aus, § 96 Abs. 1 Z. 2 SGB III

BAG 23.02.2012 - 2 AZR 548/10www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Kündigung wegen Minderleistung• Verhaltensbedingt: AN muss unter angemessener

Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess: – Arbeitgeber: Tatsachen, aus denen ersichtlich ist, dass die

Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten.

– Arbeitnehmer: Gründe, warum er dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

• Personenbedingt: Arbeitsleistung unterschreitet die berechtigten Erwartung des Arbeitgebers an die Gleich-wertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeits-vertrag unzumutbar wird.

• Zunächst: Änderungskündigung und Fortsetzung zu geänderten Vertragsbedingungen BAG 11.02.2003 - 2 AZR 667/02


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Wettbewerbsverbot im gekündigten – aber noch nicht beendeten - Arbeitsverhältnis

• Während des Arbeitsvertrages ist es dem Arbeitnehmer verboten, bei der Konkurrenz zu arbeiten: Innervertragliches Konkurrenzverbot– Zulässig: Vorbereitung der Selbständigkeit– Verbot: Aufnahme einer werbenden Tätigkeit

• Kündigungsschutzklage: Gilt auch während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses, wenn sich die Kündigung als unwirksam herausstellt.

BAG 28.01.2010 - 2 AZR 1008/08


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Fall: Fristlose Kündigung wg. StalkingS, geb. 1957, ist verheiratet und zu 80 % schwerbehindert. Er ist seit 1989 Verwaltungsangestellter beim Land Hessen, seit 2005 beim Immobilienmanagement. 2007 beschwerte sich die als Leiharbeitnehmerin beschäf-tigte Mitarbeiterin M1, sie fühle sich von S belästigt. Nach Einschaltung der Beschwerdestelle AGG teilte der Direktor der S mit, eine unmittelbare Kontaktaufnahme habe mit M 1 habe zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auf jeden Fall zu unterbleiben.Mit Schreiben vom 8.10.2009 wandte sich die Leiharbeit-nehmerin M2 an den Direktor, weil sie sich durch S in uner-träglicher Weise belästigt und bedrängt fühle. Seit Juni hatte S ihr mehr als 120 E-Mails, SMS + MMS geschickt, auch noch nachdem sie Anfang September jeden privaten Kontakt gegenüber S ausdrücklich abgelehnt hatte. Der Direktor will S fristlos kündigen. Zurecht?BAG vom 19.04.2012 2 AZR 258/11 www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Fristlose Kündigung wg. Stalking• Stalking :

– An sich wichtiger Grund – Abwägung der Umstände des Einzelfalls:

• Ausmaß und Intensität der Pflichtverletzung• Folgen für den Mitarbeiter

• Notwendige Bestandteile Abmahnung:– Rüge eines genau bezeichneten Fehlverhaltens– Hinweis auf Bestands- oder Inhaltsgefährdung der

Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall, ausreichend: Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen

• Abmahnung nicht erforderlich, wenn– Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten– Insbes. schwere Pflichtverletzung: Hinnahme offensichtlich und für

Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen

BAG 19.04.2012 - 2 AZR 258/11


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Fall: Kündigung Ersatzmitglied BRJurist J wird am 01.09.2010 aus personen-bedingten Gründen ordentlich gekündigt. 1. J wurde 2004 als Programmierer eingestellt und

danach ausschließlich 5 Jahre mit rechtlichen Fragestellungen beschäftigt. Seit September 2009 versagt er bei allen Aufgaben als Programmierer.

2. J hatte bei der Wahl des 5– köpfigen Betriebsrates die 6.- meisten Stimmen erhalten. Die Amtszeit des Betriebsrates verlief ohne besondere Vorkommnisse und endete am 31.05.2010.

Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg?BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/11


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Lösung: Kündigung Ersatzmitglied BR• Änderung der vertraglichen Arbeitspflicht: Auch nicht nach 5- jähriger anderweitiger Beschäftigung

• Organisationsprogrammierer mit Mangel an Programmierkenntnissen: – Anfechtung des Arbeitsverhältnisses: Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft,

§ 119 Abs. 2 BGB– Soziale Rechtfertigung der Kündigung: Aus in der Person liegenden personenbedingten Gründen

• Kündigungsschutz als Betriebsrat:– Nachwirkend, § 15 KSchG: 1 Jahr keine ordentliche Kündigung– Als Ersatzmitglied: Nur wenn es in der Vertretungszeit

Betriebsratsaufgaben tatsächlich wahrgenommen hat

BAG 19.04.2012 – 2 AZR 233/11www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Kündigungsschutz mehrfache Mutter:

M ist seit dem 15.03.2003 als Kundenberaterin bei Fa. I beschäftigt, zuletzt während der Elternzeit als Teil-zeitkraft mit 30 Wochenstunden für 1.480 € brutto. Am 01.10.2009 wird das Insolvenzverfahren über Fa. I eröffnet. Mit Bescheid vom 11.05.2010 stimmt das Integrationsamt der Kündigung von M gem. § 18 BEEG zu. Der Insolvenzverwalter kündigt mit Schreiben vom 20.05., Zugang am 22.05.2010. Gem. Attest vom 26.05.2010 ist M in der 6. Woche schwanger. Dies teilt M mit Schreiben vom 27.05.2010 I mit. Hat die am 10.06.2010 beim Arbeitsgericht Berlin ein-gegangene Kündigungsschutzklage von M Erfolg?

LAG Berlin-Brandenburg 06.04.2011 - 15 Sa 2454/10www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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Fall: Kündigung durch BetriebserwerberKläger (GdB 50 %) war seit 1989 bei W GmbH beschäftigt. Am 1.6.2010 wird über das Vermögen der W GmbH das Insolvenzverfahren eröffnet und RA K zum Insolvenzver-walter ernannt. Ab dem 1.7.2010 übernahm die Beklagte den Betrieb der W GmbH. Auf seinen Antrag vom 29.6.2010 erteilt der Landschaftsver-band RA K am 29.7.2010 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers gem. § 89 Abs. 3 SGB IX. Mit Schrei-ben vom 5.8.2010 hört die Beklagte Betriebsrat und Schwer-behindertenvertretung zu der beabsichtigten Kündigung an, die am 13.8.2010 mitteilen, keine Bedenken zu haben. Mit Schreiben vom 17.8.2010 kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis schriftlich zum 31.3.2010 aus dringenden betrieblichen Gründen.

Hat der Kläger mit seine Kündigungsschutzklage Erfolg?

BAG 15.11.2011 – 8 AZR 827/11 www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Lösung: Kündigung durch Betriebserwerber

Der Beklage hatte für seine Kündigung keine Zustimmung gem. § 85 SGB IX.

Gem. § 613 a BGB tritt der Erwerber in das Arbeitsverhältnis ein, wie er es zu Zeitpunkt des Betriebsüberganges vorfindet.

§ 89 Abs. 3 SGB IX gilt nur für den Insolvenz-verwalter (Partei kraft Amtes), nicht für einen anderen Arbeitgeber.

Ergebnis: Die Kündigungsschutzklage hat Erfolg. www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester 2014

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Auflösungsanträge KSchProzess

• Bei unwirksamer Kündigung aber Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, § 9 KSchG:• Gericht setzt auf Antrag Abfindung an AN fest• Auflösungszeitpunkt: Ende bei sozial gerechtfertigter K

• Arbeitnehmer bei neuem Arbeitsverhältnis, § 12:• Ist AN nach Kündigung ein neues Arbeitsverhältnis

eingegangen,• hat AN Sonderkündigungsrecht gegenüber altem AG • schriftlich innerhalb Wochenfrist ab Rechtskraft des Urteils

im Kündigungsschutzprozess und • Anspruch auf entgangenen Verdienst bis Beginn neues

Arbeitsverhältnis.• Konkurrenz: Prozessbedingung /Auch hilfsweise?


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Fall: Kündigung bei SozialplanMetall Industrie MI GmbH beschäftigt den 1964 geborenen ungelernten W (verheiratet, 3 Kinder) seit 1990. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschließt MI Personal abzubauen. Am 01.04.2010 vereinbart sie mit dem Betriebsrat einen Interes-senausgleich mit Namensliste. Auf der Liste stehen die Namen von 196 Arbeitnehmern, auch der des Klägers. Daneben vereinbaren die Betriebspartei-en einen Sozialplan mit Abfindungsregelung und Regelungen zu einem Wechsel in eine Transfer- und Qualifizierungsgesellschaft. Am 26.04.2010 kündigt MI den W ordentlich.Hat die Kündigungsschutzklage Erfolg?BAG 27.09.2012 - 2 AZR 516/11


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Arbeitsrecht im Betrieb 13 SLösung: Kündigung bei Sozialplan

• Vermutungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG:• Kündigung wurde aufgrund einer Betriebsänderung i.S. des § 111

BetrVG ausgesprochen. • Der sozialen Rechtfertigung durch dringende betrieblichen

Gründe. • Auskunftspflicht des AG, § 1 Abs. 1 S. 1 2. HS KSchG: Abgestufte

Darlegungslast für die grobe Fehlerhaftig-keit der Sozialauswahl zunächst beim Arbeitnehmer.

• Arbeitnehmer kann widerlegen: • Wegfall des Arbeitsplatzes: Beweis des Gegenteils• Sozialauswahl: Nur grobe Fehler

• Ansprüche aus Sozialplan:• Abfindung • Beschäftigung in Transfer- + Qualifizierungsgesellschaft


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Insolvenz Schlecker• Sozialplan, § 112 Abs. 1 BetrVG

– Insolvenz: max. 1/3 der Masse, § 123 II 2 InsO– Finanzierung durch Bund/Länder: Politisch

gescheitert

• Transfergesellschaft, § 110 SGB III– Arbeitsmarktpolitisches Instrument– Finanzielle Basis:

• Transferkurzarbeitergeld der Bundesanstalt, § 112 SGB III:

max. 12 Monate, ca. 60 %, • Aufstockung Unternehmen / Insolvenzverwalter• Zusatzleistungen Bund mit Länderbürgschaften


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Insolvenz Schlecker Dreiseitiger Vertrag zwischen– von Kündigung bedrohten Mitarbeitern:

• Beendigung des Arbeitsvertrages mit Schlecker

– dem Insolvenzverwalter der Fa. Schlecker i.I.:• Arbeitgeber für Auflösung Arbeitsvertrag

– einer Transfergesellschaft:• Neues Arbeitsverhältnis befristet für 6 Monate• Vergütung 80 % des Nettoentgeltes• Kurzarbeit mit Reduzierung Arbeitszeit auf „0

Stunden“ www.ingendahl-rust.deArbeitsrecht im Betrieb, Sommersemester

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