Rehabilitationswissenschaftliches Seminar Gliederung ... · Partizipative Entscheidungsfindung (PEF) in der Reha-Klinik. Wie kann man sich das vorstellen? Dr. Mirjam Körner Abteilung

Partizipative Entscheidungsfindung(PEF) in der Reha-Klinik.

Wie kann man sich das vorstellen?

Dr. Mirjam KörnerAbteilung Med. Psychologie und Soziologie

Universität Freiburg

Entwicklung und Evaluation eines Trainingsprogramms zurPartizipativen Entscheidungsfindung in der medizinischen RehabilitationFörderer: BMBF, DRVFörderschwerpunkt: „Chronische Krankheiten und Patientenorientierung“

Rehabilitationswissenschaftliches Seminar Universität Würzburg

13.05.2009

13.05.2009 - Rehabilitationswissenschaftliches Seminar an der Universität WürzburgM. Körner - PEF in der Reha-Klinik

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Gliederung• Hintergrund: Interaktionsmodelle und Ihre

Bedeutung

• Partizipative Entscheidungsfindung

– Erklärung des Vorgehens

– Erweiterung des Modells

– Umsetzung des Modells

• Implementierung des Modells in der Praxis

• Fazit, Ausblick und Herausforderungen

The Decision von Richard Franklin

Interaktionsmodelle und IhreBedeutung


4

Patientenautonomie

Interaktionsmodelle

paternalistisch informativ

PATIENT

partizipativ

Die Verantwortung trägt…

ARZT

Quelle: Charles et al. 1999, Elwyn, 1995, Emanuel & Emanuel 1992


5

Übersicht Modelle

Simon, Loh, Härter ( 2008). Grundlagen der partizipativen Entscheidungsfindung und Beispiele der Anwendung in der Rehabilitation.


6

Bedeutung von PEFBedeutungszuwachs der Patientenbeteiligung

Bevorzugter BehandlungsstilBevorzugter Behandlungsstil

12

59

29

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100paternalistisches Modell

partizipatives Modell

Informationsmodell

Quelle: Bieber C, Ringel N, Eich W.Partizipative Entscheidungsfindungund ihre Umsetzung imGesundheitswesen – Vom Patientengewünscht von der Politik gefordert.Klinikarzt, 2007; 36: 21-25.

n=1026 (deutsche Bürger)


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Gründe für PEF

• Veränderte Rollen aufgrund der besseren Informiertheit derPatienten über Erkrankung und Behandlungsmöglichkeiten abnehmendes Informationsgefälle zwischen Behandlerund Patienten.

• Patientenrechte: Recht und Interesse der Beteiligung

• Fortschritt: Zunehmende Behandlungsmöglichkeiten

• Empirie: Wissenschaftliche Ergebnisse sprechen für dieBeteiligung der Patienten.

Die Notwendigkeit, die Möglichkeiten unterBerücksichtigung der Patientenbedürfnisse undPräferenzen abzuwägen und gemeinsam zu entscheiden

Quelle: Bieber, Loh, Ringel. Eich, Härter (2007)


8

Effekte von PEF

• Qualität der Interaktion• Zufriedenheit mit Kontakt• Krankheitsverständnis• Entscheidungszufriedenheit• erlebte Kontrolle über die

Erkrankung• Krankheitsbewältigung• Compliance• Behandlungseffekte (teilweise)• Lebensqualität

Bezogen auf den Patienten

• Entscheidungskonflikte• Beschwerden• Ängste

Partizipative Entscheidungsfindung

– Erklärung des Vorgehens

– Erweiterung des Modells

– Umsetzung des Modells


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Grundlagen

Partizipative Entscheidungsfindung (PEF)Englisch: shared decision-making, SDM

• Beteiligung von mind. zwei Teilnehmern

• Informationsaustausch in beide Richtungen

• Vorhandensein von Wahlmöglichkeiten

• Gleichberechtigter und aktiver Abwägungs- undEntscheidungsprozess

• Übernahme der Verantwortung von beiden Seiten


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GrundlagenKernelemente• Partnerschaftliche Beziehung (Keine Hierarchie!)

• gemeinsame Ziele

• Gegenseitigen Respekt für die Fähigkeiten undKompetenzen des jeweils anderen

• Erkenntnis der Vorteile, diese Ressourcen zu kombinierenum vorteilhafte Ergebnisse zu realisieren

• Gemeinsame Entscheidungsfindung

• Geteilte Verantwortung


12

Grundlagen

Quelle: Gesundheitsmonitor, 3, 2005


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Erweiterungen für die Reha

Interne Kommunikation„Partizipationskultur“

-Organisations-/Klinikkontext

Dyade (Behandler-Patient), Team

Dyade (Arzt-Patient)InteraktionBehandlungskontext

BehandlerArztBerufsgruppen

Bio-psycho-sozial(Assessment, Reha-Ziele,Behandlungsplan, etc.)

MedizinischEntscheidungs-situationen

PEF in derRehabilitation

PEF


14

Das Rahmenkonzept zum Treffen von Behandlungsentscheidungen (in Anlehnung an Elwyn, Edwards & Rhydderch, 2005)

Behandler und Patient unterBerücksichtung derInformationen/Ideen desTeams/der Teamdiskussion

Arzt und PatientEntscheidung bezüglichder Behandlung und desVorgehens

Behandler - PatientBehandler - Behandler (Team)

Arzt und PatientBeratung

Persönliches Gespräch undTeamsitzung

Persönliches Gespräch-Gestaltung/Mittel

Alles Notwendige für dieEntscheidung

Alles Notwendige für dieEntscheidung

-UmfangBio-psycho-sozial und persönlichMedizinisch und persönlich-Art

Behandler-PatientBehandler-Behandler (Team)(multiple wechselseitigeKommunikation)

Arzt-Patient-RichtungKreisförmigZweiseitig-Ablauf

Informationsaustausch

Erweitertes partizipativesModell

Partizipatives ModellStufen der Analyse


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Phasen von Entscheidungen in dermedizinischen Rehabilitation

Informationsgewinnung Entscheidungsvorbereitung Entscheidungsfindung

Akteure

Behandler und Patient Behandler und Patient

TEAM (Behandler)


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Integrierte partizipativeEntscheidungsfindung

Behandlungskontext

Behandler-Rehabilitand-

Interaktion

Organisationskontext

Reha-Klinik

Team

Interne PEF Externe PEF

Informations-,Kommunikations-,Partizipationskultur

In Anlehnung an Bruhn (2002)


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3 Ebenen der Partizipation

Personenbezogen:– Behandler-Patient– Behandler-Behandler– Führungskraft- Mitarbeiter

Teambezogen:Teammitglieder-Teammitglieder

Organisationsbezogen: Partizipative Versorgungs-

gestaltung

Organisationskultur


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Patientenautonomie

1. Personenbezogene Ebene

autoritär autonom

paternalistisch informativ

PATIENT

partizipativ

TEAMFÜHRUNGS-KRAFT

Die Verantwortung trägt…

BEHANDLER

Mitarbeiterautonomie

partizipativ /kooperativ


19

Führungsstile


20

2. Teamebene

PartizipativeEntscheidungsfindung

AutonomeEntscheidungsfindung

Entscheidungsstil

Regelmäßig multilateralEinseitig, bilateral,gelegentlich multilateral

Kommunikationsstil

TeamGleichrangigPatienten-/zielorientiertKooperativer/partizipativerFührungsstil

ArztHierarchischDisziplinorientiertAutoritärerFührungsstil

Organisation undManagement(Führungsstil)

InterdisziplinäresTeammodell

MultidisziplinäresTeammodell

Führen und Entscheiden


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Ebene 3: Organisationsebene

• Organisationskultur– Lernförderlich– Offen für Innovationen

• Strukturen für die Partizipative Versorgungsgestaltung

• Engagement der Führungskräfte (Vorbild, Multiplikatoren)

• Organisationsentwicklungsprozess (Betroffene zuBeteiligten machen)


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Barrieren– Organisational/strukturell: fehlende Zeit, streng

hierarchische Organisationsstruktur, fehlendeFlexibilität

– Teambezogen: Hierarchie, mangelnde Wertschätzung,Akzeptanzprobleme, unklare Rollenverteilung

– Individuell: fehlende PEF-bezogene Kompetenzen aufSeiten der Behandler und Patienten, defizitäredisziplinübergreifende Kenntnisse der verschiedenenBehandler


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Implikationen für die Praxis

• Die organisatorischen Rahmenbedingungen(innerbetrieblichen Voraussetzungen) für diepartizipative Entscheidungsfindung sollten gegeben sein.

• Führungskräfte sollten offen und engagiert sein für dieVeränderungen (Bereitschaft zur Partizipation).

• Alle Behandler (nicht nur die Ärzte) sollten über dieKompetenzen zur partizipativen Entscheidungsfindungverfügen.

Implementierung in der Praxis

Studie: PEFiT„Entwicklung und Evaluation eines Trainingsprogramms zurPartizipativen Entscheidungsfindung in der medizinischenRehabilitation“


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Multiplikatorenansatz• Umfang:

– zwei halbe Tage

• Zielgruppe:– Führungskräfte als

Multiplikatoren


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Bisherige PEF-Trainings• Patientenbeteiligung bei medizinischen Entscheidungen –

Manual zur partizipativen Entscheidungsfindung (Bieber,Loh, Ringel. Eich & Härter, 2007)– Partizipation der Patienten (sign. mittlere Effekte)– Behandlungsergebnisse: Kleine bis mittlere (n.sign.) Effekte bei der

Verbesserung depressiver Symptome– Verringerung von Interaktionsschwierigkeiten– Verbesserte Beurteilung der Qualität der Arzt-Patient-Beziehung

• Interne Mitarbeiterschulung zur Verbesserung derpartizipativen Entscheidungsfindung in der med. Reha(Doering, Matschewsky, Schmidt & Niederstadt, 2006)– Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Training– Fazit: Es ist das gesamte medizinische Personal zu integrieren


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Was fehlt – was ist neu?

Teaminteraktion/TeamEntscheidungsfindung

-Teamebene

Interne Kommunikation„Partizipationskultur“

-Organisations-/Klinikkontext

Dyade- Behandler-Patient- Behandler-Behandler- Führungskraft-Mitarbeiter

Dyade- Arzt-Patient

PersonenebeneBehandlerArztBerufsgruppen

Bio-psycho-sozial(Assessment, Reha-Ziele,Behandlungsplan, etc.)

MedizinischEntscheidungs-situationen

PEF in derRehabilitation

PEF


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Entwicklung des Trainings

Fokusgruppen Delphi-Befragung

Modul : externe Kommunikationund Partizipation (Behandler-Rehabilitanden-Beziehung)

Präferenzen der Rehabilitanden Experten in der Klinik

Modul: Interne Kommunikation undPartizipation (Führungskraft-Mitarbeiter, Teambeziehungen)

Informations-,Kommunikations-,Partizipationskultur

Pilotstudie

KlinikkontextBehandlungskontext


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Stichprobe Fokusgruppe

Lymphologie

10 Patienten2 m/ 8 w

Ø-Alter = 53 Jahre19-84 Jahre

Bildung:Altenpflegehelferin

bis Hochschullehrer

Orthopädie/Neurologie

6 Patienten2 m/ 4 w


Bildung:Hausfrau,

Metzgermeister, Fotografin

Kardiologie/Orthopädie



Bildung:Hausmeister

bis Lehrer, Ingenieur

Psychosomatik inkl. Sucht



Bildung:Verkäuferin

bis Lehrer

36 Patienten, Ø-Alter: 57 Jahre, 13 m/ 23 w13.05.2009 - Rehabilitationswissenschaftliches Seminar an der Universität WürzburgM. Körner - PEF in der Reha-Klinik

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Diskrepanz Partizipation

Mgewünscht-Mmomentan = 1.94

Momentane Partizipation

0

2

4

6

8

10

0 5 10 15

N pro Gruppe

Part

izip

atio

n Pa

tient

Gewünschte Partizipation

0

2

4

6

8

10

0 5 10 15

N pro Gruppe

Part

izip

atio

n Pa

tient


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Ergebnis Fokusgruppe

• Zeit• Wertschätzung/Ernst genommen werden• Wunsch nach Partizipation• Auf speziellen medizinischen Fall eingehen• Vertrauen• Fachwissen• Erklärungen• Als Individuum behandelt werden• Kooperation mit Kollegen• Grenzen des eigenen Wissens eingestehen

Die 10 häufigsten Präferenzen


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Fazit Fokusgruppen• Ergebnisse konform mit anderen

Studienergebnissen• Defizit zwischen erlebter und gewünschter

Partizipation• Bedürfnisse und Präferenzen sind homogen

indikationsunabhängiges Training• Trainingsprogramme sind v.a. bezüglich einer

stärkeren Fokussierung der Elemente derBeziehungsgestaltung zu modifizieren(Wertschätzung, Empathie, persönlicheAnsprache der Patienten)


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Grundlagen

Quelle: Gesundheitsmonitor, 3, 200513.05.2009 - Rehabilitationswissenschaftliches Seminar an der Universität WürzburgM. Körner - PEF in der Reha-Klinik

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Modul 1

Externe Kommunikation und Partizipation (Behandler-Rehabilitanden-Beziehung)

Grundlage: Das Schulungsprogramm zu PEF bei medizinischenEntscheidungen von Bieber et al. (2007)

Adaptation an die Rehabilitation unter Berücksichtigung der Ergebnisseder Fokusgruppe (stärkere Fokussierung der Elemente derBeziehungsgestaltung, wie z.B. Wertschätzung, Empathie, persönlicheAnsprache der Patienten, Ideen, Präferenzen abfragen)


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Ziel Delphi-BefragungBefragung von Experten der medizinischen Rehabilitation (Führungskräfte behandlungsrelevanter Berufsgruppen)

zur Erfassung von

Präferenzen Kompetenzen Defizite

Themenbereiche

Externe PEF (Behandler-Patient-Interaktion)

Interne PEF (Partizipation in der Führungskraft-Team-Interaktion)

Interdisziplinäre Zusammenarbeit

Patientenpräferenzen

Potentielle Schulungsinhalte

Organisatorisches

Entwicklung eines interprofessionellen Trainingsmoduls für Führungskräfte der behandlungsrelevanten Berufsgruppen mit Schwerpunkt interne PEF


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Studiendesign

• Schriftliche (internet- undpapierbasierte) Delphi-Befragung

• Führungskräfte als Experten ihrerjeweiligen Berufsgruppe

• Kliniken unterschiedlicher Indikationen

• Dauer 1. Befragungsrunde ca. 20-30 min• Rückmeldung der Ergebnisse an

TeilnehmerInnen• 2. Befragungsrunde Dauer ca. 10-15 min

Ablauf


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Stichprobe 1. Befragungsrunde

• 4 Kliniken mitHauptindikationen:– Innere Medizin / Onkologie

– Orthopädie/Neurologie/Innere Medizin

– Psychiatrie/Psychosomatik/Sucht

– Orthopädie/InnereMedizin/Kardiologie/Angiologie

• Anzahl befragteFührungskräfte N=48

• Rücklauf gesamt 1. Runde N=34 71%– Bei Online-Befragung Rücklauf 77%– Bei Papier-Version Rücklauf 69%

31 Mitarbeiter, 18 weiblich / 13 männlich

• 31 erfüllen Stichprobenkriterien (N=31)

• Führungskräfte aus denBerufsgruppen:

– 10 Ärzte

– 4 Psychologen/Psychotherapeuten

– 6 Physiotherapeuten/Masseure/Sportl.

– 7 Pflege(dienst)

– 4 aus weiteren behandlungsrelevantenBerufsgruppen


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Stichprobe 2. Befragungsrunde

• 3 Kliniken mitHauptindikationen:– Orthopädie/

Neurologie/Innere Medizin

– Psychiatrie/Psychosomatik/Sucht

– Orthopädie/InnereMedizin/Kardiologie/Angiologie

• Ausstieg einer Klinik auszeitlichen Gründen

• Anzahl befragteFührungskräfte N=23

• Rücklauf gesamt 2. Runde N=17 74%– Bei Online-Befragung Rücklauf 67%– Bei Papier-Version Rücklauf 82%

17 Mitarbeiter, 9 weiblich / 8 männlich

• Führungskräfte aus denBerufsgruppen:

– 5 Ärzte

– 4 Psychologen/Psychotherapeuten

– 4 Physiotherapeuten/Masseure/Sportl.

– 1 Pflege(dienst)

– 3 aus weiteren behandlungsrelevantenBerufsgruppen


39

Führungsverhaltenin Entscheidungssituationen

3 Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt, 1958 leicht modifiziert in Wunderer, 2001

autoritär patriarcha-lisch

informierend konsultativ /beratend

kooperativ/partizipativ

delegativ autonom1. Welle3

Entscheidungsspielraumdes Vorgesetzten Entscheidungsspielraum

des Teams


40

Führung inEntscheidungssituationenErgebnisse der 1. Befragungsrunde

Mittelwertvergleich Führungsverhalten nach Häufigkeit der Auftretens

3,193,46

3,19

3,924,15

3,96

3,42

1

2

3

4

5

Autoritär Patriarchalisch Informierend Konsultativ/Beratend

Kooperativ/Partizipativ

Delegativ Autonom1

= Tr

ifft n

ie z

u bi

s 5

= Tr

ifft i

mm

er z

u

Nur wenigPartizipation

1. Informierend - Führungskraft läßt Fragen zu2. Patriarchalisch - Führungskraft versucht zu überzeugen3. Konsultativ / Beratend - Führungskraft holt Meinungsbild ein


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Modelle desFührungsverhaltensin Entscheidungssituationen

3 Führungskontinuum nach Tannenbaum/Schmidt, 1958 leicht modifiziert in Wunderer, 2001

Entscheidungsspielraumdes Vorgesetzten Entscheidungsspielraum

des Teams

autoritär patriarcha-lisch

informierend konsultativ /beratend

kooperativ/partizipativ

delegativ autonom

Keine Partizipation

Die Mitarbeiterwerden garnicht informiert

Information

Die Mitarbeiterwerden durchdenVorgesetztenvor einerEntscheidunglediglichinformiert, dasseineEntscheidungansteht

Konsultation

Die Mitarbeiterkönnen ihreMeinung zu deranstehendenEntscheidunggegenüberdemVorgesetztenvor derEntscheidungäußern

Mitwirkung

Die Meinungder Mitarbeiterwird bei derEntscheidungauf Basisinformeller oderformellerRegelnberücksichtigt

Mitbestimmung

Die Mitarbeiterwerdengleichberech-tigt an derEntscheidungbeteiligt, z.B. inForm einerGruppendis-kussion mitdemVorgesetzten

1. Welle3

4 In Anlehnung an Partizipationsstufen nach Antoni, 1990; Heller, 1998. Vroom & Jago, 1995

2. Welle4

Ergebnis: Partizipativer Entscheidungsstil eher selten Differenzierung mittels Partizipationsstufen


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Führung inEntscheidungssituationenErgebnisse der 2. Befragungsrunde

Mittelwertvergleich Partizipationsstufen in Entscheidungssituationen nach Häufigkeit

3,53

4,004,25

3,31

2,00

1

2

3

4

5

KeinePartizipation

Information Konsultation Mitwirkung Mitbestimmung

1=Tr

ifft n

ie z

u bi

s 5=

Triff

t häu

fig z

u

1. Konsultation – Führungskraft holt Meinungsbild ein

2. Mitwirkung – Führungskraft berücksichtigt Meinung derMitarbeiter

Partizipationsgradist u.a. abhängigvom Gegenstandder Entscheidung


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Rangfolge der Schulungsthemenunter Berücksichtigung von Wichtigkeit (1=gar nicht wichtig bis 6=sehrwichtig) und Kompetenz (umkodiert: 1=fällt mir sehr leicht bis 6=fällt mirsehr schwer)

Schulungsthemen Insgesamt Rang 1-14 (M Wicht. x M Komp. umkodiert)

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Techniken der Gesprächsführung (z.B. aktives Zuhören, konstruktivesFeedback, Fragetechniken)

Grundlagen der Kommunikation / Kommunikationsmodelle anwenden

Führungsstile und deren Wirkung kennen

Moderieren von Team-/Gruppenprozessen

Ziele mit Mitarbeitern vereinbaren

Fallstricke in der Behandler-Patient-Interaktion umgehen

Gespräche mit schwierigen Patienten führen

Methoden zur Motivation von Mitarbeitern anwenden

Techniken zur Entscheidungsfindung anwenden

Teamprozesse moderieren

Delegieren an Mitarbeiter

Konfliktgespräche moderieren

Mit schwierigen Teammitgliedern kommunizieren

Kritikgespräche führen

79,3 % der Führungskräfte halten die Teilnahme an der Schulung für eher wichtig bis sehr wichtig


44

Vorrangige Schulungsthemen

1. Kritikgespräche führen2. Mit schwierigen Teammitgliedern

kommunizieren3. Konfliktgespräche moderieren4. Delegieren an Mitarbeiter5. Teamprozesse moderieren

1. Befragungswelle

1. Mit schwierigen Teammitgliedernkommunizieren

2. Kritikgespräche mit Mitarbeiternführen

3. Konfliktgespräche im Teammoderieren

4. Techniken der Gesprächsführung5. Techniken zur

Entscheidungsfindung im Teamanwenden

2. Befragungswelle


45

Inhalte:• Voraussetzungen/Grundlagen der Partizipation in einer

Organisation schaffen– Führungsstil/ Mitarbeiterbeteiligung– Führungskräfte als Multiplikatoren (setzt Engagement voraus)

• Techniken der internen partizipativen Kommunikation undEntscheidungsfindung– Auch in schwierigen Situationen, respektive Konfliktsituationen

Modul 2

Modul 2:Interne Kommunikation und Partizipation (Führungskraft-Mitarbeiter, Teambeziehungen)

Neuentwicklung auf der Basis der Expertenbefragung


46

TrainingsprogrammModul 1: Externe Kommunikation und Partizipation (Behandler-

Rehabilitanden-Beziehung)

Modul 2:Interne Kommunikation und Partizipation (Führungskraft-Mitarbeiter, Teambeziehungen)


47

EntscheidungssituationenErgebnis der Delphi-Befragung

Behandlungskontext:

• Lebensstiländerung• Definition von Behandlungszielen• Therapiekonzept

(Behandlungsanzahl, Rhythmus,Ablauf…)

• Behandlungsmethode• Alltagstransfer/ Weiterführung der

Versorgung nach der Reha• Lebensgestaltung• Medikamente und

Hilfsmittelverordnung• Behandlungsoptionen• Behandlungsdauer, Entlassung• Fragen der Diagnostik

Klinikkontext:

• Personalplanung (Dienstplan,Urlaub…)

• Therapiegestaltung(Therapiefähigkeit, -methoden,Behandlungskonzept, Therapie-dichte, Therapieziele,Therapieverlauf)

• Arbeitsabläufe• Aufgabenverteilung• Interdisziplinäre Zusammenarbeit /

Team betreffend• Persönliche Betroffenheit des

Mitarbeiters• Organisatorische Änderungen• Gemeinsame Zielvereinbarungen


48

Ziele des Trainings• Verbesserung der externen Kommunikation/Patientenorientierung

– Wertschätzung, Empathie– Auf speziellen Fall eingehen (persönliche Ansprache)– Vertrauen aufbauen– Erwartungen, Bedürfnisse, Präferenzen abfragen

• Verbesserung der internen Kommunikation/Patientenorientierung– Kommunikation mit schwierigen Teammitgliedern bzw. in

Konfliktsituationen– Techniken der internen Partizipation, Kommunikation und

Entscheidungsfindung

• PEF für wichtige Entscheidungssituationen etablieren

• Informations-, Kommunikations- und Partizipationskultur Partizipatives Organisationsklima aufbauen

Fazit, Ausblick undHerausforderungen


50

Fazit: Was spricht für/gegen die Erweiterung des Modells?

• Besseres Commitment der Mitarbeiter• Akzeptanz und Wertschätzung der

Entscheidungen und Ziele• Höhere Motivation, mehr Engagement, mehr

Leistung• Höhere Identifikation mit Team und Betrieb

• Stärkung der gemeinsamen und Eigen-Verantwortung

• Mehr Transparenz und Verständnis• Besserer (interdisziplinärer) Erfahrungs-

und Informationsaustausch• Weniger Konflikte, besseres Teamklima• Höhere Arbeitszufriedenheit• Lerneffekte für Team u. Mitarbeiter

Pro interne PEF

• Zeitmangel, Zeitdruck• Konsens nicht erreichbar• Informations-,

Wissenstand des Teamsnicht ausreichend

• Vorgaben derGeschäftsführung

• Parteienbildung

Contra interne PEF


51

FazitDurch die bedarfsgerechte nachhaltige Verankerungder integrierten Patientenorientierung, partizipativerVersorgungsstrukturen und –prozesse wird erwartet:

• Verbesserung der Patientenbindung, -zufriedenheit,Behandlungsergebnisse

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit, -motivation,geringere Beanspruchung

• besseres Organisationsklima• Abbau von Barrieren, Schnittstellenproblemen• Differenzierung von konkurrierenden Kliniken

Wettbewerbsfähigkeit


52

Fazit und Ausblick• Innovatives Training

– Interprofessionelles Setting– Berücksichtigung der verschiedenen Kontexte– Vielfältige, komplexe Entscheidungssituationen– Multiplikatorenansatz: Engagement der Leitung

• Lernförderliche Organisationskultur (Rahmenbedingung umden neuen Interaktionsstil zu praktizieren)

• Organisationsentwicklung/Beitrag zum QM• Wissenschaftliche Evaluation des Trainings 2009/2010

– Cluster-randomisierte kontrollierte Interventionsstudie mit dreiMesszeitpunkten


53

Ausblick: Evaluation

Führungskräfte-/Mitarbeiter-Schulung

4. Qrtl. 2009

-2 Qrtl. 2010Zeit

1. Befragung &Beobachtung

2. Qrtl. 2009

2. Befragung &Beobachtung

4. Qrtl. 2009 bis2. Qrtl. 2010

Führungskräfte-/MitarbeiterSchulung

3. Befragung

2. Qrtl. 2010 bis4. Qrtl. 20106 Monate

später

InterventionsgruppeInterventionsgruppe

KontrollgruppeKontrollgruppe


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Ausblick: Ziel Hauptstudie

Entwicklung&

Evaluation des

Trainings-programm

Veränderung der

Kommunikation

Partizipation der Patienten bei

Entscheidungenzu Behandlungs-

möglichkeiten

Partizipation derMitarbeiter beiEntscheidungen

im Team

Ziel

Auswirkung

Auswirkung

• Akzeptanz der Behandlung

• Compliance• Patienten-

zufriedenheit• Behandlungs-

ergebnisse

Nutzen

• Kooperation• Qualität der Entscheidungen• Mitarbeiter-

zufriedenheit• Teamklima

Nutzen

Klinikkultur


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Herausforderungen• Schulungsbedarf ist hoch

• Herausforderungen bei Entwicklung des interprofessionellenTrainingsprogramms:– Teilnehmer (TN) aus verschiedenen Hierarchiestufen– TN aus verschiedenen Berufsgruppen

• Zeitmangel– Anzahl Schulungsinhalte– Freistellung der Mitarbeiter für Schulung– Transfer in Teams / Klinikalltag (Multiplikatoren, Coaching)

• Weitere Schritte für die Implementierung– Coaching der Multiplikatoren– Teamprotokolle als Strukturierungshilfe– Entscheidungshilfen– Schulung der Patienten– Einbettung in die Organisationsentwicklung (OE)

Herzlichen Dank für IhreHerzlichen Dank für IhreAufmerksamkeitAufmerksamkeit

Kontaktdaten:

Dr. Mirjam KörnerDiplom-Psychologin, Diplom-Betriebswirtin (BA)

Albert-Ludwigs-Universität FreiburgMedizinische Fakultät

Abt. für Medizinische SoziologieHebelstr. 29

79104 Freiburg

+49 761 203 55 19Fax +49 761 203 55 16 [email protected]/PEFiT/pefit.htm

ProjektmitarbeiterinnenAnne-Kathrin Steger, Dipl.-PsychologinTel. +49 761-203 5515 / Fax [email protected]

Heike Ehrhardt, Dipl.-PädagoginTel. +49 761-203 5523 / Fax [email protected]

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