Erich LatniakEinführung zum Forum Personalpolitik

stradewari-Abschlusstagung

08.05.2013

Mannheim

Betriebliche Personalpolitik

• als allgemeine Praxis des betrieblichen Umgangs mit den Beschäftigten im Unternehmen

– umfasst die „eigentliche“ Personalfunktion von der Personalsuche und Personalgewinnung bis zum Austritt bzw. bis zum Altersruhestand

– ebenso wie die Maßnahmen und Instrumente der Personalwirtschaft, der Personaleinsatzplanung und Personalentwicklung

– sowie Aspekte der Personalführung und der betrieblichen Mitbestimmung und Beteiligung

Bezug zur Unternehmens- und Führungskultur

Es geht auch um Motivation und Information (Was? Wie?)

Herausforderungen

• zunehmend höheres Durchschnittsalter der Belegschaften („Durchaltern der Baby-Boomer/geburtenstarke Jahrgänge“) -längere Berufstätigkeit angelegt:– oft längerer Ausfall bei Krankheit

– spezifische Leistungsfähigkeit

– keine Schon-Arbeitsplätze mehr

– breiter Knowhow-Verlust in der Produktion droht

• regional unterschiedlich (z.T. schon akut) geringere Auswahlmöglichkeiten für die Betriebe auf dem Arbeitsmarkt

Personalgewinnung und -bindung wird schwieriger

• Veränderte Kompetenzanforderungen in den sich verändernden Produktionssystemen

andere berufliche Entwicklungen und veränderte Berufsbiografien

• nicht nur ‚Ältere‘ als Zielgruppe, sondern alle Beschäftigten längerfristige Perspektive

„demografiefest“ machen…

• ‚demografiefest‘ ist eine Personalpolitik, die die betrieblichen Herausforderungen des demografischen Wandels • mit ausreichender zeitlicher Perspektive präventiv

• integriert und systematisch

• mit geeigneten Instrumenten

so regeln kann, dass Motivation und Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten erhalten und entwickelt werden, und damit gleichzeitig die Kapazitäts- und Kompetenzvoraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gesichert werden.

Einschätzungen

1. Keine ‚neuen‘ Probleme, sondern z.T. drastische Verschärfung bekannter personalbezogener Problemlagen

2. Notwendigkeit frühzeitiger Vorbereitung – ‚Vorlaufzeiten‘: Langfristiger Nutzen personalpolitischer Maßnahmen vs. kurzfristige Renditeanforderungen (individuelle betriebliche Perspektive)

3. „Querschnittsthemen“ – nicht die „Personaler“ allein… Je mehr der demografische Wandel Teil des Alltags wird, umso alltäglicher muss auch die Bearbeitung der Probleme werden

4. Motivation Kommunikation und Information: Wertschätzung und Umgang mit Unsicherheit

Beispiele

KOB DGW

Vorgehensweise Weiterentwicklung und Neuausrichtung der Personalprozesse ausgehend vom Personalbereich

Organisationsentwicklungsprojekt, durch die Unternehmensführung angestoßen und prozessorientiert ausgerichtet

Grundorientierung für die Maßnahmen

Lebensphasenorientierte Personalpolitik strukturiert Maßnahmen und Angebote –Systematisierung

Umfassende, beteiligungsorientiert erarbeitete Unternehmensvision

strategisches Unternehmensziel (2010)

„Pioneers in medical textiles“ Bestes Werk zur Ruß-Herstellung durch beste Technik und Organisation

Schwerpunkt der Maßnahmen

Mitarbeiter finden, binden, entwickeln – Neuausrichtung der Personalmaßnahmen mit Bezug zu den Organisationsveränderungen

Integrierte Organisations- und Personalentwicklung soll beim vorhandenen Personal zu anderem Arbeiten führen (Abläufe und Verhalten ändern)