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PERSONALIEN

STEPHAN GRABMEIER VERLÄSSTKIENBAUM Stephan Grabmeier, der ehemaligeChief Innovation Officer verließ Kien-baum auf eigenen Wunsch Ende August2019. Grabmeier will sich verstärkt

auf relevante gesellschaftliche Heraus-forderungen konzentrieren und sichum die Sustainable Business Transfor-mation kümmern. „Wenn wir es nichtschaffen unseren Planeten zu rettenund in neue Formen des Wirtschaftenskommen brauchen wir uns um NewWork oder die Digital Transformationkeine Gedanken mehr machen“, soGrabmeier. Mitte Oktober 2019 erscheint sein neues Buch „FutureBusiness Kompass - der Kopföffner fürbesseres Wirtschaften“ in dem er dieThemen dazu aufgreift. Gemeinsammit dem Grameen Creative Lab derOrganisation um Hans Reitz und Muhammad Yunus (Friedensnobel-preisträger) wird Grabmeier die nächsteGeneration von Social Business alsintegrativen Bestandteil unseres öko-nomischen Betriebssystems mit be-gleiten. Zudem entwickelt Grabmeierim Herzen von Köln gerade dasHuman Centered Lab, was im erstenQuartal 2020 eröffnet wird. Ein neuerinnovativer Space, wo die Verbindungvon Raum, Creative Consulting undTechnologie umgesetzt wird. Wennein Vordenker wie Grabmeier sichaufmacht, große Themen neu zu ge-stalten, dürfen wir alle gespannt sein.

MAINOVA AG VERLIERT PERSONAL-VORSTANDLothar Herbst wird zum 31. Dezember2019 aus dem Vorstand der MainovaAG (Frankfurt/Main) aus persönlichenGründen und auf eigenen Wunschausscheiden. Gleichzeitig wird erseine nebenamtliche Tätigkeit als Mit-

glied der Geschäftsführung der Stadt-werke Frankfurt Holding GmbH nie-derlegen. Herbst ist seit Januar 2006Mitglied des Vorstands der MainovaAG. Dabei verantwortet er die BereichePersonal, Interne Dienste und Immo-bilienmanagement, Zentraleinkauf,Angelegenheiten des Betriebsrates,Datenschutz, Unternehmenssicherheitund Gleichbehandlung sowie dieTochterunternehmen NRM NetzdiensteRhein-Main und SRM StraßenBeleuch-tung Rhein-Main. Seit Anfang 2014ist er ferner nebenamtlich Mitgliedder Geschäftsführung der StadtwerkeFrankfurt Holding GmbH. „Ich habebei Mainova 14 spannende Jahre mitvielen Herausforderungen und mitPhasen des Wandels erleben dürfenund es hat mir große Freude gemacht,das Unternehmen mit zu gestalten“,sagt Lothar Herbst. „Ich werde auchin den kommenden Monaten bis zumeinem Ausscheiden mit voller Energiemein Vorstandsressort führen.“ DerAufsichtsrat der Mainova AG wirdsich nun mit einer Nachfolgeregelungbeschäftigen. Auch der Aufsichtsratder Stadtwerke Holding GmbH wirdin Kürze mit der Suche nach einem

Nachfolger für die Position des Geschäftsführers beginnen.

Tipp: Hier könnte eine interessanteVorstandsvakanz entstanden sein.

WASSENBERG SCHEIDET AUS DEMVORSTAND VON ROLLS-ROYCEPOWER SYSTEMS AUS Marcus A. Wassenberg (52) wurdemit Wirkung zum 01.09.2019 zumordentlichen Vorstandsmitglied undFinanzvorstand der HeidelbergerDruckmaschinen AG (Heidelberg)bestellt. Er folgt auf Dirk Kaliebe, derdas Unternehmen auf eigenen WunschEnde September verlassen wird undfür einen geordneten Übergang zurVerfügung steht. Wassenberg war zuletzt Chief Financial Officer undArbeitsdirektor bei der Rolls-RoycePower Systems AG in Friedrichshafen.Er hatte den Aufsichtsrat gebeten, ihnaus privaten Gründen mit Wirkungzum 15. April 2019 von seinem Vorstandsamt zu entbinden. Davorwar er Finanzvorstand beim Anlagen-bauer Senvion SE. Wassenberg begann seine berufliche Karriere in

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Liebe Leser*innen,

der LandesbetriebStraßenbau erbringtDienstleistungen fürdie Verkehrsinfrastrukturin Nordrhein-Westfalen.Dabei hat er insbeson-

dere die Aufgaben Planung, Bau und Betrieb der Bundesautobahnen, der Bundes-straßen und der Landesstraßen. Der Landes-betrieb Straßenbau NRW hat eine Zentral-verwaltung mit dem Betriebssitz in Gelsen-kirchen sowie weitere Regional- und Auto-bahnniederlassungen mit den dazugehörigenStraßenmeistereien/Autobahnmeistereien.Im Betriebssitz, Referat Personal/Recht/Finanzen, ist die Stelle der Leitung des Referates (m/w/d) Personal/Recht/Finanzenzu besetzen. Das zu leitende Referat istdem kaufmännischen Direktor des Landes-betriebes Straßenbau unterstellt und ist un-terteilt in die Stabsstellen Gleichstellung,Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizin undin die Abteilungen Personal/Zentrale Dienste,Recht/Grunderwerb/Anbau/Sondernutzung,Strategischer Zentraleinkauf, Finanzen undInformationstechnologie. Wer u.a. über einerfolgreich abgeschlossenes Studium derVerwaltungs- oder Wirtschaftswissenschaftenan einer wissenschaftlichen Hochschule,Universität oder Gesamthochschule verfügt,kann sich noch bis zum 20.09.2019 bewerben.

Viel Erfolg wünscht Ihnen Ihr Bernd Gey

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Herausgeber: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Geschäftsführer Bernd Gey, Fischelner Straße 67a, 40668 Meerbusch · Redaktion: Bernd Gey (V.i.S.d.P.),Frederike Gey, Certo GmbH Verlag und Medienberatung, redaktion@personalintern.de · Redaktionsbeirat: Christoph Hauke, Guido Malzkorn, Ralf Overbeck ·Vertrieb/Anzeigen: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Tel. 02159 / 8158865, info@personalintern.de, www.personalintern.de

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der Wirtschaftsprüfung, es folgten Stationen als CFO einer marktführendenPR-Agentur und einer deutschenTochtergesellschaft eines amerikanischenUnternehmens. Danach übernahm erdie Geschäftsführung der mittelstän-dischen Luftfahrtgruppe CIRRUSGroup Holding. Wolfgang Widlewskihat interimistisch die Position desChief Financial Officers (CFO) beiRolls-Royce Power Systems über-nommen.

Tipp: Bei der Rolls-Royce Power SystemsAG könnte die Nachfolge alsCFO und Arbeitsdirektor nochvakant sein.

BAYER VERKLEINERT VORSTAND Der Aufsichtsrat der Bayer AG (Lever-kusen) hat beschlossen, mit Wirkungzum 1. Januar 2020 den Vorstand desUnternehmens von derzeit sieben aufdann fünf Vorstände zu verkleinern.Dr. Hartmut Klusik (63) und KemalMalik (56) werden das Unternehmenzum 31. Dezember 2019 verlassen.Die beiden Vorstandspositionen werdenals Teil der angekündigten Effizienz-maßnahmen nicht nachbesetzt. Klusikgehört seit Januar 2016 dem Vorstandan und verantwortet die Bereiche Personal, Technologie und Nachhal-tigkeit. Zudem ist er Arbeitsdirektorder Bayer AG. Malik ist seit Februar2014 Mitglied des Gremiums und zu-ständig für den Bereich Innovationsowie die Region Asien/Pazifik. IhreAufgaben werden neu zugeordnet:Die Themenfelder Personal sowieNachhaltigkeit und „Leaps by Bayer“– eine Organisationseinheit, die früheInvestitionen in Technologien mitbahnbrechendem Potenzial tätigt –werden zukünftig vom Vorstandsvor-sitzenden Werner Baumann geführt.Baumann wird zudem die Funktiondes Arbeitsdirektors übernehmen.Der Bereich „Engineering and Tech-

nology“ berichtet an FinanzvorstandWolfgang Nickl. Der Vorstand derBayer AG besteht damit ab dem 1. Januar2020 aus dem VorstandsvorsitzendenWerner Baumann, FinanzvorstandWolfgang Nickl sowie den für die Divisionen zuständigen Liam Condon(Crop Science), Stefan Oelrich (Phar-maceuticals) und Heiko Schipper(Consumer Health). „Wir haben denstets offenen und konstruktiven Aus-tausch auf Augenhöhe mit Herrn Dr.Klusik sehr geschätzt – auch wennwir nicht immer einer Meinungwaren. Im Umgang mit unseren Kolleginnen und Kollegen sindGlaubwürdigkeit und Wertschätzungdie unverrückbare Basis. Als Vorstands-vorsitzender steht Herr Baumann fürdiese Werte ein. Wir setzen darauf,dass dies ebenso für seine Rolle alsArbeitsdirektor gilt“, sagte OliverZühlke, Vorsitzender des Gesamtbe-triebsrats von Bayer.

BISTUM SPEYER ERNENNT EINEFRAU ZUR PERSONALCHEFINChristine Lambrich wurde im September2019 mit einem Gottesdienst imDom Speyer als neue Leiterin derHauptabteilung III – Personal des BistumsSpeyer eingeführt. Die Ordinariats-direktorin folgt auf DomkapitularJosef Szuba, der nach 19 Jahren aufDiözesanebene die Leitung derHauptabteilung Personal abgibt undab Dezember leitender Pfarrer derPfarrei Heilige Katharina von Siena inLudwigshafen wird. Lambrich, diebisher als Dozentin für Pastoraltheologieam Priesterseminar St. German inSpeyer tätig war, ist die erste Personal-leiterin eines deutschen Bistums, dieauch die Personalverantwortung fürdie aktiven Priester wahrnimmt. Siehat in Mainz und Fribourg (Schweiz)Theologie studiert. Als Pastoralrefe-rentin wirkte sie in den Pfarreien-gemeinschaften Waldmohr, Breiten-bach, Dunzweiler und in Haßloch

und war von 2004 an im BischöflichenOrdinariat für das Arbeitsfeld Kate-chese verantwortlich. Als Referentinfür missionarische Pastoral gestaltetesie 2015 das ökumenische Projekt„Himmelgrün – Kirche auf der Landes-gartenschau in Landau“. Zum Erneuerungsprozess „Gemeinde-pastoral 2015“ des Bistums Speyerhat sie als Moderatorin der diözesanenForen und Mitglied mehrerer Arbeits-gruppen maßgeblich beigetragen. Parallel zu ihrer Dozententätigkeit am

Priesterseminar war sie in den Pfarreiendes Bistums Speyer als Gemeindebe-raterin tätig. Mit der neuen Aufgabeist die Ernennung zum stimmberechtigtenMitglied im Allgemeinen GeistlichenRat verbunden. Auf Halle Berry, dieerste afroamerikanische Schauspielerin,die 2002 mit einem Oscar ausge-zeichnet wurde, bezog sich Lambrichin ihrer Ansprache. Die erste Frau inder Leitung einer Hauptabteilung zusein, bedeute für sie Verantwortung

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 2

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und Hoffnung: „Zugleich stehe ichfür all diejenigen, denen dieseChance bisher verwehrt worden ist.Die erste zu sein, soll nicht heißen,die einzige zu bleiben.“ Sie freue sichauf die Aufgabe, an der Zukunft derKirche von Speyer mitzuwirken, undwolle Maßnahmen fördern, „damitMenschen gerne bei uns arbeiten undihre Charismen entfalten können“.

B&B HOTELS VERSTÄRKT MANAGEMENTRichard Seusing gehört seit AnfangSeptember 2019 als Director Finance& Administration zum Führungsteamder Budget-Hotelkette (Hochheim amMain), ein Tochterunternehmen derinternationalen Budget-Hotelkette Financière B&B Hôtels mit über 500Hotels in zwölf Ländern. Der kom-plette Finanzbereich sowie CustomerCare und Office Services liegt zu-künftig in den Händen von Seusing.Der ehemalige Head of Controlling –

Center of Excellence ContinentalEurope verlässt Thomas Cook, um dieschnell wachsende Hotelmarke weitervoranzutreiben. „Als Director Finance &Administration bin ich mir meinerVerantwortung für die Weiterentwicklungder Marke bewusst. Ich freue michauf neue Herausforderungen undüber das damit verbundene Vertrauenin meine Person“, erklärt Seusing.

CLINIQUE GÉNÉRALE STE-ANNEMACHT PERSONALCHEFIN ZURNEUEN DIREKTORIN Diane Cotting (32) übernimmt am 1. Oktober 2019 die Direktion derClinique Générale Ste-Anne in Fribourg (Kanton Freiburg, Schweiz),Mitglied von Swiss Medical Network(SMN), eine der beiden Privatklinik-gruppen der Schweiz und rund 3.000Mitarbeitenden. Sie folgt auf CatherineJourdes, die bis Ende Juni die Klinikführte. Cotting verfügt über breite Erfahrungen in der Gruppe SMN und

bei der Freiburger Klinik. Dort hat sie2008 als Assistentin in der Buchhaltungangefangen. Danach stieg sie zur Leiterin der Administration und derHuman Resources des Standorts Freiburg auf und war dann ab 2016in der gleichen Funktion auf Gruppen-ebene bei Swiss Medical Network tätig.Aktuell ist die gebürtige FreiburgerinHR-Leiterin der Gruppe und kehrtnun in ihren Kanton zurück, wo sieihre Führungsqualitäten und ihregroße operative Erfahrung einbringenwill. In der Zwischenzeit wird die Klinik von Benoît Kuchler, Direktorder Region Wallis-Freiburg, unterstütztdurch Pietro Fabrizio, stellvertretenderCEO von Swiss Medical Network,geleitet.

Tipp: Bei SMN könnte die Nachfolgevon Cotting als Personalchefinnoch vakant sein.

CLEEN ENERGY AG ERWEITERTVORSTANDKlaus Dirnberger (60), bislang imAufsichtsrat der österreichischen CLEENEnergy AG, ist seit September 2019,neben dem bisherigen AlleinvorstandLukas Scherzenlehner, zweites Vor-standsmitglied bei dem Spezialistenfür LED-Lichttechnik. In dieser Funktionübernimmt er die Verantwortungsbe-reiche Personal, Recht und Finanzen,Auftragsabwicklung und Organisation(COO). Dirnberger war seit Mai 2018im Aufsichtsrat der CLEEN Energy AGtätig. Er ist seit rund 25 Jahren Unter-nehmer und in dieser Zeit als Gründer,geschäftsführender Gesellschafter undInterim-Manager, Unternehmens-berater und Mediator aktiv. Er bringtsomit neben seinem langjährigen pri-vaten Engagement für Themen derUmwelt und Nachhaltigkeit ein um-fangreiches Expertenwissen und Lösungskompetenz mit. Dirnberger

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 3

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BACCA NEU BEI SWISS LIFE ASSETMANAGERSAndrea Bacca ist seit dem 01. August2019 als Head Human Resources beider Swiss Life Asset Managers (Zürich/Schweiz) tätig. Dies bestätigte dasUnternehmen auf Anfrage von PERSONALintern. Die erfahrene Personalerin ist seit mehr als 20 Jahrenin unterschiedlichen Unternehmenund Branchen tätig und hat an derWirtschaftsuniversität Wien studiert(Schwerpunkt HR & Marketing).

WEICHENSTELLUNG IN DER STEPSTONE-GESCHÄFTSFÜHRUNG Ralf Baumann (63), CEO der Online-Jobplattform Stepstone, ein Tochter-unternehmen der Axel Springer SEmit Sitz in Düsseldorf und mehr als3.300 Mitarbeitenden, hat sich ent-schieden, sich Ende 2020, kurz vorseinem 65. Geburtstag, aus dem Berufsleben zurückzuziehen. Er wirdStepStone, auch auf Wunsch desAxel-Springer-Vorstands, weiterhin alsMitglied des Aufsichtsrats mit seinerlangjährigen Erfahrung unterstützen.Bis zum Jahresende 2020 wird Baumannwie bisher als CEO die Geschäfte vonStepStone vorantreiben. Seine Nachfolgewird dann Dr. Sebastian Dettmers(40) antreten, der seit fast 10 Jahrenzum Führungsteam von StepStone gehört und als Managing Director fürStepStone in Kontinentaleuropa ver-antwortlich ist. Seit 2011 agiert Dettmersals StepStone Geschäftsführer für denwichtigen deutschen Markt. Seit 2017ist er Managing Director für StepStonein Kontinentaleuropa. Vor seinem

Start bei der Online-Jobplattform warDettmers in mehreren Funktionen imDigitalgeschäft bei Axel Springer tätig,zuletzt als General Manager Classifieds.

GESCHÄFTSFÜHRERWECHSELBEIM KABELKONFEKTIONÄR CISELECTRONIC GMBHDie CiS Gruppe mit Hauptsitz in Krefeldund Produktionsstandorten in Tschechienund Rumänien organisiert ihre Geschäftsführung für den Fachbereichkaufmännische Leitung, Finanzenund Controlling neu. Thomas Klaffkehat zum 05. September 2019 die Auf-gaben des Geschäftsführers CFO derCiS electronic GmbH übernommen.Er löst damit Ralf Kühn nach vielenJahren der Amtszeit ab, der im Unter-nehmen verbleibt und sich neuenAufgabenschwerpunkten widmet. Nacheiner kaufmännischen Ausbildungund einem Studium der Betriebswirt-schaft in Köln hat Klaffke heute mehrals 30 Jahre Berufserfahrung im Bereich der kaufmännischen Leitung,Finanzen und Controlling. Nach demStudium lebte und arbeitete er in denUSA. Danach war er in verschiedenstenUnternehmen tätig, wie zum Beispielder Metro-Group, Bertelsmann, HTTroplast und der Dometic Group.

NACHFOLGE VON REINER WETT-LAUFER IM SMA AUFSICHTSRATGEREGELTIlonka Nußbaumer, Senior Vice President und Head of Human Resources bei Danfoss, wurde vomAmtsgericht Kassel zum Aufsichtsrats-mitglied der SMA Solar TechnologyAG (Niestetal) - einer der bekanntestenHersteller von Wechselrichtern fürPhotovoltaikanlagen mit Netzeinspeisung,netzunabhängiger Einspeisung sowieBackup-Betrieben - bestellt. Die Neu-besetzung auf Seiten der Aktionärs-vertreter erfolgt, nachdem ReinerWettlaufer, Mitgründer, ehemaligerFinanzvorstand und langjähriges

Aufsichtsratsmitglied der SMA, seinMandat aus persönlichen Gründenniedergelegt hat. Nußbaumer wird indas Gremium insbesondere ihre in-ternationale Managementerfahrungim Bereich Human Resources ein-bringen. Sie ist seit dem 01. Februar2019 Senior Vice President and Headof Human Resources bei Danfoss(Nordborg/Dänemark), weltweit führender Anbieter von Technologienfür verschiedene Branchen mit mehrals 25.000 Mitarbeitenden in über100 Ländern. Davor trug sie die globalePersonalverantwortung beim multina-tionalen Familienunternehmen Voithmit 19.000 Mitarbeitenden, wo sie

seit März 2011 als Senior Vice Presidenttätig war. Ihr Wechsel dorthin erfolgtenach fast zehn Jahren bei der SchaefflerGroup, bei der Nussbaumer in verschiedenen Führungsaufgaben imBereich Personal tätig war, zuletzt alsVice President Human Resources Automotive.

PERSONELLE VERÄNDERUNG IMVORSTAND DER SUBITO AGHolger Müller, Vorstand der SUBITOAG mit Sitz in Mörfelden-Walldorf(ein Unternehmen der PALMERGRUPPE mit 450 Beschäftigten an 14Standorten in ganz Europa), hat den

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WDM GROUP ERNENNT NEUENCFORichard Nagorny (49) ist seit dem 01. August 2019 neuer Chief FinancialOfficer der WMD Group aus Ahrens-burg. Er ergänzt das bisherigeGeschäfts führer-Trio bestehend ausMatthias Lemenkühler, Thomas Rade-stock und Andreas Nowottka. Nagornytritt die Nachfolge von Albrecht Lüdemann an und verantwortet dieBereiche Finanzen und Administration.Er bringt lang jährige Erfahrungen inder kaufmännischen Leitung auf

Konzern- und Mittelstandsebene indie WMD mit ein und dies sowohlnational als auch international.

PERSONALVERANSTALTUNGEN

BERLITZ HR-FORUMMit Vollgas in die Zukunft: HR-Themen, die bewegenAm 26. September 2019 findet in derMotorworld & V8 Hotel Köln das BerlitzHR-Forum statt. Die Themen sind:Fachkräftemangel und Integration,Mitarbeitergewinnung, EmployerBranding, Immersives Training, Hand-lungstraining, Neues Denken in deragilen Arbeitswelt, Die VUCA-Weltim stetigen Wandel. Referenten: EllenBoettcher (NETZWERK Unternehmenintegrieren Flüchtlinge), Prof. Dr.Thies Pfeiffer (Hochschule Emden/Leer und Raumtänzer GmbH), FrederickDohn (APTIV Services Deutschland),Daniel Urban (Urban Innovationsbe-ratung). Die Teilnahme an der Veran-staltung ist kostenlos. Nähere Informationen hier.

21. NÜRNBERGER PERSONALENT-SCHEIDER-NETZWERKTREFFENAls exklusiver Städtepartner in Nürnberglädt die HEISERV GmbH am 17.10.2019zum Vortrag von Sr. Teresa: „Vom be-

freienden Umgang mit Fehlern“ ein.Die Teilnahme ist für Personalfach-und Führungskräfte kostenlos. Anmeldung und nähere Informationenauf www.nuernbergerpersonalent-scheider.de

2. HRCAMP KOBLENZ Im letzten Jahr trafen sich über hundertUnternehmer/innen und Personaler/innen zum ersten HRcamp Koblenz- einer selbstorganisierten Konferenzim sogenannten Barcamp-Format.Wie für diese Methode typisch, ge-stalteten sich die Teilnehmendenihren Tag selbst, indem sie in SessionsIdeen vorstellten, Fragen stellten unddiskutierten sowie durch den persön-

lichen Austausch voneinander lernten.Aufgrund des positiven Feedbacksund der hohen Nachfrage, wird es indiesem Jahr eine weitere Durchfüh-rung geben: Das 2. HRcamp wird am15.10.2019 in der Rhein-Mosel-Hallein Koblenz stattfinden und steht alleninteressierten Personen offen, diekonkrete Impulse für die tägliche Personalarbeit sammeln möchten.Weitere Informationen zu dieser Ver-anstaltung unter https://www.hrcamp-koblenz.de

PERSONALintern informiert an dieser Stelle regelmäßig über Fachkräftesicherung.

Führungskräfte sind die wahren Bewahrer, Umsetzer und Markenbotschafter– im täglichen Arbeitsleben.

Wenn Führungskräfte ihre Rollen nicht wirklich „gut“ umsetzen, kann HReinpacken. Denn die tägliche Arbeit bringt Notstände in der Führung, ganzexplizit in der erfolgreichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern, schnell ansTageslicht und damit ins Netz. Und damit meine ich - ins Social Media Netz.

Da helfen dann erst einmal keine Unsummen für Arbeitgeberkommunikation,weder nach innen noch nach außen. Diese Budgets sind für die „Füße“ wieman so schön sagt.

Kommunikation trägt nur dann gute Früchte, wenn die Voraussetzung füreine „ehrliche“ Kommunikation gegeben ist. Sprich wenn sich Leitbild undgelebte Arbeitswelt decken.

Mitarbeiter haben feine Sensoren Ungereimtheiten zu identifizieren.

Mitarbeiter, die intern enttäuscht werden – sind sehr schlechte („Marken“)Botschafter. Sie kommunizieren was sie erlebt haben u.a. auch in den Bewertungs-plattformen wie kununu und Co.. Also Führungskräfte: nehmt Eure Rollenwahr und schaut hin, hört hin, lebt vor und gebt Euch ein.

Gute Führungskräfte sind die wahren Garanten in einem Recruiting Prozess.

Wie bereits gesagt, Führungskräfte sind Teil der Unternehmenskultur unddes Leitbildes eines Unternehmens nicht nur in der Führung von Mitarbeitern,sondern auch im ersten Kontakt mit potentiellen Bewerbern. Sie sind es, diefachlich und als wahre Führungsfigur überzeugen (sollten). Hier werden die erstenWeichen gestellt für eine fruchtbare und hoffentlich langen Zusammenarbeit.

Wertschätzender Umgang mit Bewerbern nimmt dabei eine besonderswichtige Aufgabe ein. Heißt zeitnahes Feedback. Mir ist klar, dass nicht dieFührungskräfte die Bewerbungskorrespondenz halten, aber Sie sind es, dieoft viel Zeit verstreichen lassen in der Vorauswahl der Bewerber sowie beider Terminierung für die Erstgespräche.

Es ist die Führungskraft, die den besten Überblick hat, ob und wie weit dasAnforderungsprofil geöffnet werden kann/ könnte. Dabei erinnere ich an Kul-tur Fit. Es ist in aller Munde, dass die kulturelle Passung weit höhere Garantensind für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit als die reine Erfüllungvon engen Profilen. Hier ist HR maßgeblich von der Flexibilität und Kreativitätder Führungskraft abhängig.

Des Weiteren gilt mein Appell den Führungskräften, sich konkrete Informationenaus einer hoffentlich vorhandenen Wettbewerbsanalyse einzufordern: „ Wasmachen meine Mitbewerber (mit ähnlichen Anforderungsprofilen) besser?Was macht sie erfolgreicher in der Besetzung von offenen Vakanzen? Wasmacht sie also „vermeintlich“ attraktiver für Bewerber. Mit diesem konkretenund wichtigen Wissensvorsprung verschaffen sie sich gegenüber potentiellenBewerbern eine ganz andere Verhandlungsbasis und können konkreter aufdie offenen Fragen eines Bewerbers eingehen und von ihren Arbeitgeberwertenüberzeugen. Dabei spielt ihre Rolle als Umsetzer der Vision und Mission ihrerUnternehmen einen wesentlichen (Überzeugungs)Beitrag.

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen starke und authentische Führungspersön-lichkeiten für Ihr erfolgreiches Employer Branding.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 5

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DGFP // CONGRESS THEMATISIERTDIE GROSSEN HERAUSFORDERUNGENDES PERSONALMANAGEMENTSUnter dem Motto „connectingHR“hatte die DGFP zu ihrem diesjährigenDGFP // congress eingeladen. Am 3. und 4. September 2019 trafen sichrund 350 HR-Entscheider sowie Ex-perten aus Wirtschaft, Wissenschaftund Politik im Berliner Westhafen.„Vernetzen“ war das große Stichwortdes Kongresses, auf dem man in ver-schiedenen Formaten unter anderemden Fragen nachging, wie Zusammen-arbeit in Zukunft aussehen soll undwelche Kompetenzen künftig gebrauchtwerden. Klar wurde einmal mehr: DieZukunft der Arbeit ist eine Rechnungmit noch vielen Unbekannten. Dr.Ariane Reinhart, Vorstandsvorsitzendeder DGFP und Personalvorständinder Continental AG, verwies auf das„starke Netzwerk hochkarätiger Personaler“ bei der DGFP und ver-sprach, die Stimme der Personalerauch in der Politik weiter zu stärken.Auch Geschäftsführerin Norma Schöwewar überzeugt, dass die DGFP einezentrale Rolle spielen werde, wennes darum gehe, politische Rahmen-

bedingungen für das Personalmana-gement handhabbar zu machen.„Der Austausch mit der Politik auf dereinen und den Sozialpartnern auf deranderen Seite“, so Schöwe, „sind essentiell, um hier zu tragfähigen Lösungen zu kommen.“ Hubertus Heil,Bundesminister für Arbeit und Soziales,sprach beim DGFP // congress 2019in Berlin über die Zukunft der Arbeit:„Die Arbeit wird uns nicht ausgehen,aber es wird in vielerlei Hinsicht eineandere Arbeit sein“, räumte er mitHorrorszenarien auf, die das Ende derArbeit heraufbeschwören. Laut demFachkräftemonitoring der Bundesre-gierung werden bis 2025 1,3 MillionenArbeitsplätze verloren gehen, aber auch2,1 Millionen neue Arbeitsplätze ent-stehen. Aufgrund der Datenlage gebees keinen Grund, vom Ende der Arbeitzu reden, jedoch bringe der Struktur-wandel massive Verschiebungen mitsich. „Die Schicksalsfrage für die Zukunft der Arbeit ist die der Qualifi-kation“, betonte der Minister. DasQualifizierungschancengesetz sei einBaustein der Nationalen Bildungsini-tiative. Die aktuelle weltwirtschaftlicheund nationale konjunkturelle Lagewollte der Minister nicht schönreden,will aber mit dem Arbeit-von-morgen-Gesetz Instrumente schaffen, um

schnell handeln zu können. EineChance sieht er darin, notwendigeKurzarbeit mit Qualifizierung zu ver-binden und dies vom Staat fördern zulassen. „Chance darf nicht umschlagenin Angst“, dafür brauche es auchSchutz durch die Politik. Für die meistenMenschen sei Arbeit nicht nur Broter-werb, sondern Teilhabe am gesell-schaftlichen Leben. Der Wert vonErwerbsarbeit für die Gesellschaftdürfe nicht verloren gehen.

MEHR BEWERBER DURCH AUSGE-ZEICHNETE RECRUITING-PROZESSE:JOBWARE AUDITIERT UNTERNEHMEN Wie gelingt es Unternehmen, nochbesser bei gefragten Kandidaten zupunkten, ohne die Recruiting-Kostenweiter in die Höhe zu treiben? Undwelche Methoden müssen Recruiterbeherrschen, um die Erwartungshaltungaller Prozessbeteiligten zu managen?Individuelle Antworten auf dieseKernfragen erfolgreicher Personal-werbung gibt ab sofort der RECRUITING-EXCELLENCE-Award, der einen neuenGeschäftsbereich der Jobbörse Jobware(Paderborn) markiert. WissenschaftlicherBeirat des RECRUITING-EXCELLENCE-Ansatzes ist Prof. Dr. Wolfgang Jäger,führender Experte für das Thema Recruiting an der Hochschule Rhein-

Main in Wiesbaden. Basierend aufseinen Forschungsergebnissen werdenUnternehmen auf Schwächen im Recruiting hin auditiert, umfassenduntersucht und in einem Ergebnis-bericht auf ihr Optimierungspotenzialbezüglich Recruiting-Organisation,Recruiting-Prozess, Recruiting-Kulturund Recruiting-Philosophie bewertet.„Eine hohe Qualität im Recruiting be-lohnen wir mit der Vergabe des RECRUITING-EXCELLENCE-Awards“,stellt Matthias Olten, neuer LeiterJobware Auditierung / Zertifizierung,erfolgreichen Teilnehmern in Aussicht.Das Unternehmen darf das Siegel abErhalt für die Dauer von zwei Jahrenzur Sichtbarmachung seiner Recruiting-Qualität führen. „Diese besondereAuszeichnung bleibt bei Bewerbernnicht unbemerkt, ist sie doch ein Garant für einen strukturierten undangenehmen Bewerbungsprozess“,so Olten, der zuvor unter anderemneun Jahre die Jobbörse kalaydo.degeleitet hat. Weitere Informationenzur Teilnahme und wissenschaftlichenMethodik des RECRUITING-EXCELLENCE-Ansatzes unter www.recruiting-excel-lence-award.de , m.olten@jobware.de

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 6

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BRUTAL GESCHEITERT! Wie derStart in ein neues Leben gelingt

Autor: Felix Maria Arnet

Scheitern ist ein Tabu. Wer seineChancen nicht nutzt oder auf demBauch landet, muss etwas falsch gemacht haben. Für den Betroffenenbeginnt dann oft ein Teufelskreis ausScham und Schuldgefühlen bis hinzur Depression. Dabei besteht dasganze Leben aus einer langen Kette

aus Versuch und Irrtum. Vom Laufen-lernen bis zum Job: Wir lernen ausFehlern und falschen Entscheidungen.Penicillin und Post-it haben bewiesen,dass viele große Entdeckungen erstaus dem Scheitern heraus entstandensind.

Vom Werbeunternehmer und Renn-fahrer zum Bankrotteur zum Coachund Experten für persönliches Wachs-tum: Felix Maria Arnet hat selbst erlebt, was Scheitern bedeutet undwelche Folgen es für Menschen hat.In diesem Buch teilt er seine Geschichte

und seine Learnings daraus mit seinenLeserinnen und Lesern – ehrlich, authentisch und auf Augenhöhe.

ISBN: 978-3869368740, Euro 17,00 (D)

PERSONALRECHT

BRIEFKASTEN MUSS REGELMÄSSIGKONTROLLIERT WERDEN

Eine Kündigungsschutzklage kann nichtgemäß § 5 Abs. 1 KSchG nachträglichzugelassen werden, wenn der von derKündigung betroffene Arbeitnehmer

trotz dauerhaften Aufenthalts im Aus-land im Inland einen mit seinemNamen versehenen Briefkasten vorhältund in diesem die Kündigung einge-worfen wurde. Es obliegt dem Arbeit-nehmer Vorkehrungen für einerechtzeitige Kenntnisnahme von inseinen Briefkasten eingeworfenenSchreiben zu treffen. Dies hat dasBundesarbeitsgericht entschieden.

Dem Fall lag folgender Sachverhaltzugrunde: Im Juni 2016 wurde demChefarzt einer Klinik gekündigt. DasKündigungsschreiben wurde in dem

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 7

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mit seinem Namen versehenen Brief-kasten seines Wohnhauses eingeworfen.Dort war der Chefarzt aber nicht mehrwohnhaft, seit er eine Beschäftigungin Katar aufgenommen hatte. InDeutschland war er nur unregelmäßig.Sein Wohnhaus hatte er vermietetund dem Mieter aufgegeben, jedenMonat die Post nach Katar zu senden.Der Chefarzt erhielt erst im Juli 2016Kenntnis von der Kündigung, als ersich für einige Tage in Deutschlandbefand. Er erhob daraufhin Kündigungs-schutzklage. Da die Frist zur Klage-erhebung aber bereits verstrichenwar, beantragte er die nachträglicheZulassung der Klage. Das Arbeits-gericht Bremen-Bremerhaven und dasLandesarbeitsgericht Bremen wiesendiesen Antrag zurück. Das Bundes-arbeitsgericht bestätigte die Entscheidungder Vorinstanzen und wies daher dieRevision des Chefarztes zurück.

Eine nachträgliche Zulassung derKündigungsschutzklage nach § 5 Abs.1 KSchG komme nicht in Betracht.Denn der Kläger sei nicht trotz An-wendung aller ihm nach Lage derUmstände zuzumutenden Sorgfaltgehindert gewesen, die Klage recht-zeitig zu erheben. Er hätte nämlichdafür Sorge tragen müssen, dass erzeitnah von für ihn bestimmten Sendungen Kenntnis erlangt. Der Klägerhabe durch das Vorhalten eines mitseinem Namen versehenen Briefkastensan seinem Wohnhaus eine Zugangs-möglichkeit aufrechterhalten, so dasBundesarbeitsgericht, so dass ihnauch die Obliegenheit getroffenhabe, Vorkehrungen für eine zeitnaheKenntnisnahme von dort eingelegtenSchreiben zu treffen. Dem sei derKläger nicht nachgekommen. Er hättezum Beispiel seinen Mieter darumbitten können, die Post an eine Personseines Vertrauens weiterzuleiten unddiese wiederum mit der Überprüfungdes Inhalts der Sendung beauftragenkönnen. Die Anweisung an den Mietereinmal in Monat die Post nach Katarzu senden, sei insbesondere ange-sichts der erheblichen Postlaufzeitenvon Deutschland nach Katar unzurei-chend gewesen. Eine Verletzung vonarbeitsvertraglichen Nebenpflichtensei der Beklagten nicht vorzuwerfen.Selbst wenn ihr die Beschäftigung desKlägers in Katar bekannt gewesenwäre, habe sie mangels gegenteiligerAnhaltspunkte darauf vertrauen dürfen,dass der Kläger die nötigen Vorkeh-rungen für eine zeitnahe Kenntnis-nahme getroffen hat. [BAG, Urteilvom 25.04.2018, Az.: 2 AZR 493/17]

RA Peter Dietz, Düsseldorf,www.dietzundgrathes.de

PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 8

PERSONALTHEMA

GENERATION YOUNG: Junge Mitarbeiter über das Recruiting und Onboarding hinaus gewinnenvon Michael Lorenz

„Mein Freund hat mich verlassen, ich brauche jetzt ein neues Leben“, so die Kündigungsbegründung einer Generation-Y-Mitarbeiterin.Zugegeben: Die Zeiten, in denen Mitarbeiter von der Ausbildung bis zur Rente in einem Unternehmen bleiben, sind längst vorbei.Doch gerade die jungen Generationen gehen auf eine völlig neue, noch nie dagewesene Weise an das Thema Karriere heran. Sie planengar nicht, ein Leben lang in einer Firma zu arbeiten. Stattdessen halten sich Berufseinsteiger so viele Optionen wie möglich offen. Diejungen Menschen wollen sich ausprobieren – und zwar zu besten Konditionen. Kein Problem. Denn in Zeiten des Fachkräftemangels reißensich die Unternehmen um Nachwuchstalente und die „jungen Wilden“ können sich gewissermaßen die schmackhaftesten Rosinen herauspicken.

Noch keine 30 und schon ist alles zu viel! Oder zu wenig?Zu viel Arbeit, zu wenig Wertschätzung, zu geringes Gehalt: Die schnelle Unzufriedenheit mancher junger Menschen ist auch die lo-

gische Konsequenz ihrer veränderten Erwartungen. Unternehmen und Führungskräfte jenseits der 35 sehen sich dieser Herausforderunggegenüber; Mitarbeiterbindung wird mehr denn je zur Challenge der Zukunft. Um eins direkt klarzustellen – am Geld scheitert es in denseltensten Fällen. Stattdessen lauten die häufigsten Gründe für die Kündigung junger Kollegen wie folgt: mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten,fehlende Passung zum Vorgesetzten, zu wenig Herausforderungen, Langeweile oder auch private Gründe. Dabei messen die jungenJahrgänge den Kriterien Weiterentwicklung und Förderung besondere Bedeutung bei. Ein Grund mehr für Unternehmen, verschiedeneEntwicklungsmöglichkeiten innerhalb der eigenen Company zu schaffen, um junge Mitarbeiter erfolgreich an ihr Unternehmen zu binden.

Chef spielen? Nein, danke! Schaut man sich die heutigen Karriereoptionen in Unternehmen einmal genauer an, fällt schnell auf, dass es fernab der klassischen

Karriere als Führungskraft immer noch recht mau aussieht. Der Haken an der Sache: Immer weniger junge Leute wollen Führungsverantwortungübernehmen und an der Abteilungs- oder Unternehmensspitze stehen. Der Boss muss schließlich in der Regel mehr arbeiten, waskonkret weniger Freizeit bedeutet. Das viel stärker erklärte Ziel der Generation Young: persönliche Entwicklung. Dementsprechend brauchtes dringend eine ganz neue Bandbreite an Entwicklungsperspektiven, wie Vertriebs-, Fach- oder Projektkarrieren. Auch der Wechsel zwischenverschiedenen Aufgabenbereichen muss künftig viel leichter vonstattengehen, damit sich Mitarbeiter auch innerhalb einer Firma breiter aufstellenkönnen. Das bringt nicht nur Schwung in den Arbeitsalltag, sondern macht ihn auch abwechslungsreicher und bietet neue Herausforderungen.Denkbar sind beispielsweise sich selbst steuernde Teams mit wechselnden Verantwortungen oder auch Modelle wie Führung auf Zeit.

Respekt fällt nicht vom Himmel„Meine Führungskräfte waren früher Götter für mich“, so ein erfahrener Manager. Das würden die meisten jungen Leute heute so

sicher nicht mehr unterschreiben. Die Digital Natives sind oft sehr gut ausgebildet und haben in puncto Wissens- und Informationsbeschaffunggegenüber älteren Semestern klar die Nase vorn. Führung qua Alter, Status und Autorität funktioniert hier nicht mehr. Um die jungenGenerationen abzuholen, müssen Führungskräfte jetzt vor allem durch Erfahrung, Wissen und Leistung punkten. Darüber hinaus gilt es, aufDauer neue agile Führungsansätze sowie flache Hierarchien in den bestehenden Organisationen zu etablieren. Gelingt das, können Teamleiterzu richtungsweisenden Vorbildern für die jungen Mitarbeiter werden. Und genau das ist es, was die nach außen hin so selbstbewussten„jungen Wilden“ oft suchen: Sicherheit und Orientierung in einer Zeit, in der das Wählen aus der Vielzahl aller Möglichkeiten längstzur Qual geworden ist. Doch Vorsicht: Sicherheit allein reicht noch nicht, um einen Job für die jungen Menschen erstrebenswert zu machen.

Wer höhere Erwartungen hat, wird tiefer enttäuscht!Selbstverwirklichung – das ist es, was die jungen Jahrgänge von ihrem Beruf erwarten. Sozusagen der Beruf als Berufung. Die Mehrarbeit,

die oft mit einer solchen Berufung einhergeht, trifft jedoch nicht den Geschmack aller jungen Menschen. Manche träumen vom flexiblen9-to-5-Job mit optimaler Work-Life-Balance. Alles natürlich bei sicheren Bedingungen und guter Bezahlung – versteht sich von selbst.

Konfrontiert mit der Realität, kann so viel Optimismus meist leider nur enttäuscht werden. Die Folge: Immer häufiger fällt es in derEinarbeitungsphase Teamleitern zu, die aus Elternhaus und Universität mitgebrachten, oftmals überzogenen Erwartungen zu dämpfenund die neuen Mitarbeiter möglichst sanft wieder auf den Boden der Tatsachen zurückzuholen. Keine angenehme Aufgabe. Umso wichtigerist es, dass Unternehmen von Anfang an, also bereits im Bewerbungsgespräch, klar kommunizieren, was Sache sein wird. Denn die Jungenreagieren häufig frustriert, sobald sie merken, dass die im Job Interview gemachten Ankündigungen bloß leere Versprechungen waren.Die Folge: oft eine schnelle Kündigung noch in der Probezeit. Um das zu vermeiden, ist es ratsam, lieber direkt einen individuellen Planzu erstellen, der das konkrete Einarbeitungsprozedere verdeutlicht und die zu erwartende Entwicklung des Mitarbeiters in der Anfangszeit skizziert.

Onboarding – aller Anfang ist schwerOnboarding? In vielen Unternehmen ist es nach wie vor gang und gäbe, die Neuen einfach ins kalte Wasser zu werfen. Frei nach dem

Motto „Machen Sie mal! Sie schaffen das schon!“. Um nicht schnell Schiffbruch zu erleiden, ist auch hier ein Umdenken, kombiniertmit einem systematischeren Vorgehen, notwendig. Früher mag „Learning by Doing“ gut funktioniert haben. Doch die jungen Menschen,die jetzt auf die Unternehmenswelt treffen, kommen aus stark verschulten Systemen, in denen jeder Schritt quasi vorgegeben wurde.Sie brauchen zumindest einige Leitplanken, um sich nicht völlig verloren zu fühlen. Die richtige Mischung aus Fördern und Fordernmacht es hier – oder auch aktive Hilfe zur Selbsthilfe.

Wenn nicht jetzt, wann dann? Generation X, Y und Z – in Unternehmen arbeiten inzwischen häufig mindestens drei verschiedene Generationen von Mitarbeitern

zusammen. In Folge dessen prallen oft verschiedenste Blickwinkel, Bedürfnisse und Erfahrungen aufeinander. Logischerweise resultierenaus der unterschiedlichen Sozialisierung auch unterschiedliche Verhaltensweisen. Ob Unternehmen dadurch nun aber eine Werte-Befruchtungoder einen Werte-Clash erleben, liegt in der eigenen Hand. Ein Grund mehr, die Chance zu ergreifen, die Zukunft gemeinsam zu gestaltenund Brücken zwischen den Generationen zu bauen.

Michael Lorenz ist Geschäftsführer, Managementberater, Trainer und Coach bei der grow.up. Manage-mentberatung GmbH. Seine Schwerpunkte liegen in Trainings und Workshops für Manager und Führungs-kräfte in den Themenfeldern Management, Führung, Vertrieb sowie in der Konzeption, Implementierungund Projektleitung bei Personalentwicklungsprojekten. Zuvor war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management.

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Unser Branchen­Focus liegt dort, wo wir auch selbst praktische Erfahrung sammeln konnten und wo wir uns auskennen• Automobil­ und Zulieferer­Industrie• Chemie / Pharma / Kunststoff ­ Industrie / Bau­ und Konsumgüterindustrie• Maschinen­ und Anlagenbau / gesamte Energiebranche• Financial Services / Private Equity

Gütesiegel für Kompetenz, Seriosität und Qualität des BeratungspartnersDie Aufnahme in den Bundesverband ist an festgelegte Kriterien geknüpft. Hierzugehören unter anderem Anforderungen an Prozesse, persönliche Management­Qualifikation, Projekterfahrungen, Beratungskompetenz und Qualitätssicherungs­Methodik. Final werden die Kriterien durch die Befragung unterschiedlicherFirmen­Kunden verifiziert.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 11

Unser Auftraggeber ist eine national und international erfolgreich arbeitende, bekannte deutsche Unternehmensgruppe mit verschiedenen

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 12

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 13

Unser Auftraggeber ist eine national und international erfolgreich arbeitende, bekannte deutsche Unternehmensgruppe mit verschiedenenGeschäftsfeldern und Produktgruppen (Hauptsitz ist Nürnberg) sowie mehr als 2.000 Mitarbeitenden. Ein bedeutender Geschäftsbereich– eine eigenständige GmbH mit rund 400 Mitarbeitenden und ausgezeichnetem Ruf bei Kunden als Produzent von Metallprodukten,Werkzeugen und Werkzeugmaschinen sowie als Arbeitgeber – hat seinen Sitz im Großraum Pleystein (Oberpfalz). Gesucht wird fürdiese selbstständige Tochtergesellschaft ein operativ erfahrener Praktiker (m/w/x) in der neu geschaffenen Funktion als

Kaufmännischer Leiter / CFOmit direkter Berichterstattung an den Vorstand Finanzen des Konzerns.

Unser Auftraggeber ist eine national und international erfolgreich arbeitende, bekannte deutsche Unternehmensgruppe mit verschie-denen Geschäftsfeldern und Produktgruppen sowie mehr als 2.000 Mitarbeitenden. Gesucht wird zum nächstmöglichen Termin der(w/m/x) erfahrene (mit praktischem Know-how in Sanierung)

Aufgaben:In dieser Schlüsselfunktion verantworten Sie insbesondere das gesamte Finanz- und Rechnungswesen der GmbH und leiten das Controllingmit Schwerpunkt Produktions- und Vertriebscontrolling. Hierbei unterstützt Sie Ihr kleines Team von Mitarbeitern, das Sie fachlich unddisziplinarisch führen. Weiterhin arbeiten Sie eng mit den Fachabteilungen vor Ort zusammen, führen die Personalabteilung am Stand-ort (in Abstimmung mit dem zentralen Personalwesen) und unterstützen die zentrale IT-Abteilung bei Aufgaben/Problem innerhalb derGmbH. Sie berichten direkt an den Vorstand Finanzen des Konzerns mit Sitz in Nürnberg. Das macht es erforderlich, dass Sie in derRegel vier Tage in der Woche im Werk im Oberpfälzerwald präsent sind und an einem Tag in der Woche in Nürnberg arbeiten.

Profil: Studium der Betriebswirtschaftslehre oder vergleichbare Qualifikation Einschlägige, mehrjährige praktische Berufserfahrung und das notwendige Know-how im Finanz- und Rechnungswesen,

Controlling, Human Resources und eventuell im Einkauf. Sichere Englischkenntnisse Persönliche Stärken:

o Sie wissen um die Besonderheiten von Konzernstrukturen, Entscheidungswegen und Meinungsfindungen und sind es ge-wohnt, souverän und zielstrebend in diesem Rahmen zu überzeugen und Ihre Ergebnisse und Ansichten zu präsentieren

o Sie zeichnet ein moderner Führungsstil aus sowie die Fähigkeit, Vertrauen zu schaffen und Menschen zu motivieren undzu begeistern

Wir bieten:Da das Unternehmen unterschiedliche Produktbereiche mit unterschiedlichen Kundenkreisen hat, sind die Aufgaben entsprechendvielseitig und anspruchsvoll. Das Betriebsklima vor Ort gilt als ausgezeichnet, die meisten Mitarbeitenden sind sehr lange in dem Un-ternehmen beschäftigt und die Entscheidungswege sind kurz und vertrauensvoll. Eine Besonderheit dieser Aufgabe liegt sicherlichdarin, in der Konzernzentrale in Nürnberg mit einer klar strategisch-konzeptionellen Ausrichtung zu überzeugen, und in der Tochter-gesellschaft in der Oberpfalz die optimale Umsetzung der operativen Aufgaben sicher zu stellen. Neben fundiertem fachlichen Know-howund Teamfähigkeit benötigen Sie deshalb ein hohes Maß an Belastbarkeit, eine starke Persönlichkeit und Durchsetzungsstärke. DieAufgabe ist sowohl für sehr gute Kandidaten/Kandidatinnen aus der zweiten Reihe interessant als auch für erfahrene Kaufleute, dienoch mehr als 10 Jahre erfolgreich arbeiten möchten

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 15

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 17

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Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut. Als dynamisches, schnell wachsendes Unternehmen suchen wir Sie als HR Busi-ness Partner mit den Schwerpunkten Recruitment und Personalentwicklung.

Auf dieses Profi l freuen wir uns

Sie haben mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im HR-Management, idealerweise mindestens 3 Jahre Erfahrung in der Rekrutierung im IT-Sektor und kennen die Spezifi ka die-ses Marktes. Arbeitsverträge rechtssicher erstellen zu können, ist für Sie selbstverständlich

Sie arbeiten bereits heute erfolgreich mit Methoden des Active Sourcings und des Social Media Recruitings

Sie bespielen souverän die klassischen Recruitingkanäle (z. B. Stellenanzeigen, externe Dienstleister, Schul-/Hoch-schulkontakte)

Im Employer Branding haben Sie gelernt, dass eine Arbeit-gebermarke durch Authentizität entsteht und zugleich durch das Geschick, diese positiv darzustellen

In der Personalentwicklung verfügen Sie über mehrjährige Erfahrung in den Bereichen Weiterbildung (inkl. E-Learning), Ausbildung, und/oder Talent Management und haben eigene Konzepte erarbeitet und umgesetzt

Als Solutianer geht es stets voran!

HR Business Partner (m/w/d)Recruitment und Personalentwicklung

Im Jahr 1992 hatte der Zahnarzt Dr. Walter Schneider eine visionäre Idee: Er wollte die digitalisierte Zahnarztpraxis von morgen schaffen und gründete solutio. Heute ist das Unternehmen aus Holzgerlingen nahe Stuttgart einer der führenden Hersteller von Praxismanagement-Software auf dem deutschen Dentalmarkt. Mit 120 „Solutianern“ betreut das inhabergeführte Familien-unternehmen mehr als 27.000 Lizenzen in fünf Ländern.

Über 3.300 Zahnarztpraxen vertrauen uns. Unsere Erfolgsgeschichte geht weiter – Ihre auch?

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 19

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 20

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 21

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 22

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 23

l/Director HR [w/m/d]

n der Metallbearbeitung und damit etablierter Partner g, der die Verantwo

global agieren-ortung für den

Leiter PersonaAusland, spezialisiert auf innovative Verfahren

Personal-Bereich der Gruppe übernimmt.

HHarald Geef

Kompetenter VRekrutierung, Personalentwicklung, Planung und V

T

Ihre Aufgaben:Ausgerichtet an der Unternehmensstrategie entwickeln und verfolgen Sie die Handlungsfelder des HSie verstehen sich als Sparringspartner der GeschäftsführungGemeinsam mit Ihrem schlagkräftigen Teeam stehen Sie für zeitgemäße Methoden und Prozesse u.a

VeergütungVeerhandlungspartner für die Betriebsratsgremien zu sein ist für Sie ebenso selbstverstä

Berater der Führungskräfte in allen personalwirtschaftlichen und -rechtlichen FragestellungenLast but not least verantworten Sie eine ordnungsgemäße Personalverwaltung und -abrechnung

schlägigen IT

I :Abgeschlossenes Studium, vorzugsweise mit personalwirtschaftlichem SchwerpunktMehrjährige Erfahrung und belegbare Erfolge in einer vergleichbaren Aufgabenstellung im produGewerbeFührungserfahrung und Routine im ProjektmanagementPräsentations- und ModerationsgeschickGeübt im Umgang mit ein T--Systemen sowie gute aktive Englischkenntnisse

Kontakt:

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 24

Zukunftsorientierte Personal

Personalrefere

arbeit im Handel

ent [ / /d] Logistik

Gewerblichen

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u gehören u.a.

VVIhre Aufgaben:Veerantworten des Rekrutierungsprozesses inkl. Bewerbermanagement und Veertragsgestaltung im und Kaufmännischen für fünf ZentrallagerstandorteBetreuen und Beraten der Führungskräfte in personalrelevanten und arbeitsrechtlichen FragestelluZusammenarbeiten mit den Betriebsräten an den StandortenWeiterentwickeln von Personalmarketing- und MitarbeiterbindungsmaßnahmenMitwirken und Gestalten von HR-Projekten

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Berufserfahrung als Personalreferent (m/w/d) in der Logistik oder vergleichbarem BereichUmfassende Kenntnisse im Arbeitsrecht und in der BetriebsratsarbeitSehr sicheres und überzeugendes Auftreten Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten und hohe KundenorientierungErgebnis- und lösungsorientierte ArbeitsweiseHohe Reisebereitschaft

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stellt für die angeschlossenen Gesellschaften einen weitreichenden Service zur Verfügung. Dazu

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Eine teamorientierte und dynamische Unte

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PERSONALintern.de · Ausgabe 37/19 · 13. September 2019 · Seite 25