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PERSONALIEN

THOMAS SATTELBERGER, MDBThomas Sattelberger (68) hat es geschafft und wird dem 19. DeutschenBundestag angehören. Nach erfolgreicherKandidatur und vom Listenplatz 5 derbayerischen FDP-Landesliste für denBundestag aus (PERSONALintern 37/2017),

wird der ehemalige Dax-Personalvor-stand als einer von 12 Abgeordnetenaus Bayern in den Deutschen Bundes-tag einziehen. Die FDP erreichte imBund 10,7% der Stimmen, in Bayernerzielte sie 10,2% der Stimmen undSattelberger erreichte in seinem Bundes-tagswahlkreis 219 (München-Süd)mit 9,0% der Wählerstimmen eben-falls ein solides Ergebnis. Und es gibtdurchaus Meinungen, die besagen,Sattelberger sei auch ein Mann fürdas Amt des Bundesarbeitsministers.Er wäre dann Nachfolger von AndreaNahles (47), die zur neuen Vorsitzendender SPD-Fraktion im Bundestag gewählt wurde und die damit – zwarvon der Oppositionsbank aus - alserste Frau in der Parteigeschichte dieSPD im Parlament anführt.

MÜLLERSCHÖN VERLÄSST UZIN UTZ AGThomas Müllerschön, seit 2016 Vorstandsvorsitzender der Uzin Utz AGin Ulm (PERSONALintern 08/2015)wird im Mai 2018 zum Ablauf der ordentlichen Hauptversammlung 2018sein Amt niederlegen und den Hersteller von Bodenverlegesystemenmit rund 1.000 Mitarbeitenden auf eigenen Wunsch und im Einvernehmenmit dem Aufsichtsrat verlassen. Müllerschön ist seit 1994 im Unter-nehmen und seit 2002 Vorstandsmit-glied mit Verantwortung für dieRessorts Unternehmensstrategie, Finanzen & Controlling, Personal, IT& Recht, Organisation und Einkauf,Marken. Der Aufsichtsrat beabsichtigt,zum 1. Januar 2018 die Urenkel des

Firmengründers und Söhne des lang-jährigen Vorstandsvorsitzenden Dr.H. Werner Utz (heute Vorsitzenderdes Aufsichtsrats), Julian Utz und Philipp Utz, zu weiteren Mitgliederndes Vorstands der Gesellschaft zu bestellen. Beide sind bereits in derUnternehmensgruppe tätig.

Tipp: Hier könnte interessante Vor-standsvakanz entstanden sein.

SCHIERACK LEGT VORSTANDS-VORSITZ NIEDERThomas Schierack (59), bislang Vor-standsvorsitzender der Bastei Lübbe AG(Köln), hat sein Amt im September2017 niederlegt und wird das Verlagshaus mit 335 Mitarbeitendenim gegenseitigen Einvernehmen verlassen. Der Jurist hatte Anfang2008 als Geschäftsführer die BereicheFinanzen, Personal und Recht verant-wortlich übernommen. Seine Aufgabenwerden vorerst kommissarisch vonden beiden Vorständen Klaus Klugeund Ulrich Zimmermann übernommen.

GROHE MIT NEUEM VP HRJens Hildebrand (49) ist seit Juli 2017Vice President Human Resources beider Grohe AG mit Headquarter inDüsseldorf (GROHE ist seit 2014 Teildes internationalen Markenportfoliosder LIXIL Group Corporation, welt-weit der führende Sanitärherstellerund Japans größter Anbieter der Bau-stoffindustrie und Wohngebäudeaus-stattung). Der Diplom-Handelslehrer(Johannes Gutenberg-Universität

Mainz) berichtet in dieser Funktiondirekt an Michael Mager, VorstandPersonal und Organisation / Arbeits-direktor der Grohe AG. Hildebrandist ein HR Fachmann mit langjährigerErfahrung in deutscher sowie inter-nationaler Personalarbeit und leitetdas Personalteam bei Grohe, demweltweit führenden Anbieter von Sanitärarmaturen. In seiner vorherigenPosition war er als Vice PresidentGlobal HR bei Benteler Automotivetätig. Weitere berufliche Stationenwaren u.a. Faurecia und Honeywell.

WILVORST ERWEITERT GESCHÄFTS-FÜHRUNGStefan Kohlmann (48) wird bei derWILVORST Herrenmoden GmbH(Northeim) mit Wirkung zum 1. Oktober2017 zum weiteren Geschäftsführerberufen. In dieser Funktion verant-wortet er die Bereiche AllgemeineVerwaltung, Produktion, Finanzenund Personal. Kohlmann ist seit Jahrenin der Bekleidungsbranche und imHandel tätig. Der Diplom-Kaufmannhat über viele berufliche Stationen Erfahrungen in den Bereichen Finanzen/Controlling und Produktion erwerbenkönnen. Zuletzt war er in der Geschäftsleitung der DressMasterGmbH tätig, einer Tochtergesellschaftder Miro Radici AG. Zuvor war er inder Douglas Gruppe in Führungsver-antwortung tätig.

RÖTTGEN IST NEUER DIRECTORHR BEI CANYONJörg Röttgen (40) ist seit dem 1. September

Liebe Leserin, lieber Leser,

Vechta ist Kreis-und Universitätsstadtund gleichzeitiggrößte Stadt des

gleichnamigen Landkreises im west-lichen Niedersachsen. Nach Ablaufder Amtszeit des bisherigen Amtsin-habers ist ab dem 01.01.2018 oderzum nächstmöglichen Zeitpunkt eineWahlbeamtenstelle als hauptamtliche/rErste Stadträtin / Erster Stadtrat neuzu besetzen. Mit der Wahl ist gleich-zeitig die Übertragung der allgemeinenVertretung des Bürgermeisters ver-bunden. Zurzeit nimmt der ErsteStadtrat die Leitung des Fachbereiches Imit den Aufgabenschwerpunkten Bildung,Ordnung, Recht und Soziales wahr.Wer u.a. über Führungserfahrung ineiner leitenden Funktion einer Kommunal-verwaltung oder einer vergleichbarenPosition verfügt, kann sich noch biszum 1. Oktober 2017 bewerben.

Viel Erfolg wünscht Ihnen

Ihr Bernd Gey

PERSONALintern.de

Herausgeber: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Geschäftsführer Bernd Gey, Fischelner Straße 67a, 40668 Meerbusch · Redaktion: Bernd Gey (V.i.S.d.P.),Certo GmbH Verlag und Medienberatung, redaktion@personalintern.de · Redaktionsbeirat: Rita Brendler, Christoph Hauke, Guido Malzkorn, Ralf Overbeck ·Vertrieb/Anzeigen: Certo GmbH Verlag und Medienberatung, Tel. 02159 / 8158865, info@personalintern.de, www.personalintern.de

In format ion für das HR-Management in der D-A-CH-Reg ionAusgabe 39/17 · 29. September 2017 • 13. Jahrgang • Über 10.400 Abonnenten Stellenmarkt

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2017 als Director Human Resourcesbei der Canyon Bicycles GmbH (Koblenz) tätig. In dieser Funktion berichtet er an den Managing Director, Lothar Arnold. Röttgenbringt jahrelange nationale wie auchinternationale Erfahrung als Personal-leiter für global agierende Firmen mit:In seinen vorherigen Positionen warer unter anderem als HR ManagerCentral Europe bei der CalderysDeutschland GmbH und bei ReutherVerpackungen tätig. Der Fahrradher-steller Canyon beschäftigt weltweitrund 800 Mitarbeiter und gehört zuden weltweit führenden Herstellern vonRennrädern, Mountainbikes, Triathlon-, Fitness-, Urban sowie Kids Bikes.

KUNSTSAMMLUNG NRW HATNEUE KAUFMÄNNISCHE LEITUNG Bianca Knall wurde durch das Kura-torium zur kaufmännischen Leiterinund zum Vorstandsmitglied der StiftungKunstsammlung Nordrhein-Westfalen(Düsseldorf) bestellt. Sie wird derneuen Direktorin, Prof. Dr. SusanneGaensheimer, im Vorstand der Stiftungab dem 1. Oktober 2017 zur Seitestehen. Insbesondere wird ihr diewirtschaftliche und administrativeLeitung übertragen. Knall leitet zurzeitdie Abteilung Kulturmanagement undMarketing des MMK Museums fürModerne Kunst Frankfurt am Main undist Geschäftsführerin der MMK Stiftung.

SIEMSSEN BLEIBT AUTOBRANCHETREUMarc Siemssen ist seit dem 01. August2017 Personalleiter bei der MEYLE AG(Hamburg), einem familiengeführtenHersteller von Autoersatzteilen mitweltweit rund 1.000 Mitarbeitenden.Der Dipl. Päd. kommt von der VolvoTrucks Nord-West GmbH, wo er inden vergangenen fünf Jahren ebenfallsals Personalleiter tätig war. Weitereberufliche Stationen waren u.a.VELUX Deutschland GmbH undHanjin Shipping Co., Ltd.

NEUER RECRUITING-CHEF BEICOMPUTACENTERStefan Renzewitz (43) ist seit August2017 Head of Group Talent Acquisitionbei Computacenter (Kerpen) und verantwortet in dieser neu geschaffe-nen Position den Aufbau und die stra-tegische Weiterentwicklung desRecruitings auf europäischer Ebenesowie für USA, Mexiko, Südafrikaund Malaysia. Renzewitz ist bereitsEnde 2016 bei dem IT-Dienstleistereingestiegen. Davor war er neunJahre als Führungskraft bei einem in-ternationalen Personaldienstleister

mit interdisziplinärer Expertise in Employer Branding und Recruitingtätig. Er verfügt über langjährige Erfahrung in der Konzeption und Umsetzung von HR- und IT-Produkten.

NAVID NAZEMIAN MACHT BEI VODAFONE KARRIERESCHRITTNACH LONDONNavid Nazemian, Head of HR BusinessPartnering für Vodafone Deutschland’sConsumer Business Unit, ConsumerSales Unit, Immobilienwirtschaft undCommercial Operations, hat zum 1. September 2017 die Rolle des Global Head of HR Group Financeübernommen und steigt damit zumMitglied des Finance LeadershipTeams von der Vodafone Group auf.Navid startete seine Vodafone-Karriere im Jahre 2014 als Senior HRBusiness Partner für die kommerziellenFunktionen (Consumer Business Unit,Consumer Sales Unit sowie EnterpriseBusiness Unit). In 2016 gab er die HRVerantwortung für die EBU ab undübernahm on Top die HR Betreuungdes Geschäftsbereichs CommercialOperations. Seit Beginn an hat er sichin der erfolgreichen Integration derHR-Teams von Vodafone und der da-maligen Kabel Deutschland in dasVodafone HR Operating Model sowieder Commercial Business Units sehrverdient gemacht. Zuvor war NavidNazemian Global HR Business Partnerbei Roche mit Sitz in der Schweizweltweit für die Funktionen HumanResources und Communications ver-antwortlich. Davor verbrachte ersechs Jahre bei BAT, einem FMCGKonzern in senioren HR Rollen u.a.als HR Director im Iran, als Head ofTalent MENA mit Sitz in Dubai undals HRBP mit Sitz in London sowieals Regional HRBP für die beidenEuropa Regionen mit Sitz in Bayreuth.Seine erste HR Erfahrung sammelteNazemian bei General Electric inFrankfurt am Main sowie bei der AdidasGruppe in Herzogenaurach. Ursprünglichbegann er seine professionelle Berufserfahrung innerhalb von sechsJahren als Sales Associate im B2Csowie als Sales Manager im B2B Bereich.

TORDA IST NEUER CO-GESCHÄFTS-FÜHRER DER EAAThomas Torda (38) ist als neuer Co-Geschäftsführer der EnergieAllianzAustria (EAA) bestellt worden. Er folgtdamit ab 1. Oktober 2017 auf MarkusFelder, der nach drei Jahren in derEAA-Geschäftsführung in die EnergieBurgenland zurückkehrt. Die EAA istdie Energievertriebs- und Handels-gesellschaft von Energie Burgenland,EVN und Wien Energie und versorgt

3,1 Mio. Kunden in Mittel- und Ost-europa. Torda wird in der EAA für dieBereiche Finanzen, Controlling und RisikoManagement, Recht und Compliancesowie Personal und Organisation zu-ständig sein. Er übernimmt auch dieFunktion des Regionalgeschäftsführersder Energie Burgenland VertriebGmbH & CoKG. Torda war zuletztGeschäftsführer der Energie BurgenlandWärme und Service GmbH und arbeitet seit mehr als zehn Jahren in derEnergie Burgenland Unternehmensgruppe.

RICHMONT MIT NEUER PERSONAL-CHEFINSophie Guieysse wurde mit Wirkung1. Oktober 2017 zum Group HumanResources Director der RichmontGruppe (Compagnie Financière Richemont SA) ernannt. Gleichzeitigwird sie Mitglied des Senior Execu-tive Comittees des Luxusgüterkon-zerns mit Sitz in Bellevue im KantonGenf/Schweiz (u.a. Cartier, Montblanc,IWC). Guieysse arbeitete zuvor unteranderem bei LVMH, dem weltweitenBranchenführer der Luxusgüterindustrie,sowie bei Canal + Group. Sie tritt dieNachfolge von Thomas Lindermannan, der Richemont aus persönlichenGründen verlassen und zum 31. Oktober2017 aus der Konzernleitung aus-scheiden wird.

VORSTANDSWECHSEL BEI RECKITTBENCKISERDeborah Yates, seit 2015 Senior VicePresident HR bei Reckitt Benckiser(RB) mit Hauptsitz in London/GB,wird den weltweit agierenden Hersteller von Reinigungsproduktenund Haushaltswaren zum Jahresende2017 aus persönlichen Gründen inRichtung Australien verlassen. AlsNachfolgerin ist Gurveen Singh, seit2015 Area HRD Developing Marketsbei RB, im Gespräch. Yates kam 2004in Australien zu RB. Seitdem war siesowohl in den USA, in Großbritannienund in den Niederlanden beschäftigt.2009 wurde sie zum Global HumanResources Director (HRD) Financeand IS ernannt, darauf folgten die Beförderung zum Regional HRDANZ im Jahr 2011, zum RegionalHRD North America im Jahr 2012sowie zum Area HRD Europe &North America im Jahr 2013. Im Dezember 2014 folgte schließlich dieErnennung zum SVP Human Resources.Bevor Yates ihre Karriere bei RB startete,war sie in Australien in unterschied-lichsten Branchen im HR-Bereichtätig, darunter auch Unternehmenwie News Limited, George Weston FoodsLimited und Qantas Airways Limited.

www.tatortarbeitsplatz.eu • www.detektive-kocks.de

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Platz 7: Patentverletzung*) Jahrgang 2016.Fortsetzung folgt

Prävention + Beweise

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PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 2

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tÉáíÉêÉ=áåíÉêÉëë~åíÉ=^åÖÉÄçíÉ=ÑáåÇÉå=páÉ=ìåíÉê=ïïïKàçÄï~êÉKÇÉAus stilistischen Gründen haben wir eine geschlechtsspezifische Formulierung gewählt. Die Stellenangebote richten sich aber gleichermaßen an Bewerberinnen und Bewerber.

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BECKER IST PARTNERIN BEI DR. HEIMEIER & PARTNER Dr. Antje Becker (49) ergänzt seitSeptember 2017 das Beraterteam vonDr. Heimeier & Partner in Frankfurtam Main. Nach über 20 Jahren Füh-rungserfahrung in unterschiedlichenBereichen der Zivilgesellschaft (z. B.Stiftungen, NGO’s, Forschungscenter)sowie dem Dienstleistungssektor (Finanzdienstleistung und Management-beratung) mit den SchwerpunktenFührung, Organisationsentwicklung,Change Management, Executive Search sowie Zukunft der Arbeitmöchte sie nun erneut dazu beitragen,Fach- und Führungskräfte passgenauzu besetzen. Zuletzt war sie als Geschäftsführerin der Hertie-Stiftungtätig sowie beratend in den oben benannten Themenfeldern. Sie istebenfalls zertifizierter Coach (dvct)sowie zertifizierte Trainerin.

ST. IRMGARDIS-KRANKENHAUSMIT NEUEM KFM. DIREKTORThomas Becker (53) wird zum 01. Oktober 2017 neuer KaufmännischerDirektor der St. Irmgardis-KrankenhausSüchteln GmbH (Viersen). In dieserFunktion wird er als Mitglied des Direktoriums in diesem Leitungs-

gremium auch Gesamtverantwortungfür das Haus wahrnehmen. Der Staatlichgeprüfte Betriebswirt kommt vomEvangelischen Krankenhaus BethesdaMönchengladbach, wo er bisher Personalleiter war. Er verfügt überumfassende Qualifikationen undlangjährige berufliche Erfahrung,unter anderem aus der Kliniken MariaHilf GmbH in Mönchengladbach, woer 16 Jahre stellvertretender Leiter desPersonal- und Sozialwesens war. Seinweiterer Berufsweg führte ihn als Personalleiter an Krankenhäuser inGelsenkirchen und Eschweiler.

SPENCER STUART BAUT LEADERSHIP-ADVISORY-BEREICH AUSAndrea Mohnsame (49) verstärkt seitSeptember 2017 die Top-Executive-Search-Beratung Spencer Stuart. DieExpertin für Führungskräfteentwicklungsoll im Münchener Büro das starknachgefragte Geschäft rund um Leader-ship Advisory Services weiter aus-bauen. Dazu bringt sie umfangreicheoperative Erfahrung aus dem interna-tionalen Personalmanagement demTalentmanagement sowie bei Frage-stellungen rund um Organisations-entwicklung mit. Mohnsamearbeitete zuletzt bei der FlensburgerSchiffbau-Gesellschaft, wo sie im

Zuge der Restrukturierung unter anderem für die neue Organisations-struktur sowie das Führungskräfte-Recruiting und -Coaching verant-wortlich war. Zuvor war die Diplom-Psychologin in den Jahren 2014 bis2016 beim Hamburger Medizinprodukte-Hersteller BSN medical als Geschäfts-führerin und Global Head of HRtätig. Weitere berufliche Stationenwaren Brose Fahrzeugteile in Coburg(Head of HR) und das Medizin- undSicherheitstechnik-UnternehmenDräger in Lübeck (President HR Global).Zudem hatte sie im Airbus-Konzernvon 1998 bis 2009 verschiedene HR-Positionen inne. „Wir freuen uns, dassFrau Mohnsame das wichtige strate-gische Geschäftsfeld Leadership Advisory Services so kompetent ergänzt und wir unseren Mandantennun eine noch intensivere Betreuungin diesem Bereich bieten können“, erläutert der Deutschland-Geschäfts-führer von Spencer Stuart, Dr. Nicolasvon Rosty.

ENGBERS BEKOMMT ZWEITEN GESCHÄFTSFÜHRERMichael Hofmeister ist seit August2017 zweiter Geschäftsführer beidem Männermodespezialisten EngbersGmbH & Co. KG (Gronau) und leitet

gemeinsam mit Inhaber Bernd Boschdas Unternehmen. Hofmeister verant-wortet in dieser Position die Aufgaben-bereiche Vertrieb, Personal, Finanzen,Warenmanagement, IT und Logistik.Der Diplom Kaufmann (Georg-August-Universität Göttingen) verfügt überlangjährige Erfahrungen in der Sport-und Modebranche. Zuletzt war er alskaufmännischer Geschäftsführer beider Beurer GmbH tätig. Davor war erMitglied der Geschäftsleitung beiBetty Barclay und über 20 Jahre inleitenden Funktionen bei adidas. „Ichfreue mich sehr auf diese neue Aufgabeund auf das engbers Team, welchesmir bereits von 2011 bis 2012 durchein Interims-Mandat bekannt und ansHerz gewachsen ist. Wir werden zu-sammen die gemeinsam erarbeiteteStrategie umsetzen, um auch in Zukunft den langfristigen Erfolg desUnternehmens zu sichern“, sagt Hofmeister.

Dr. Martin Posth, ehemaliges Mitglieddes Vorstands der Volkswagen AG fürden Geschäftsbereich Personal, ist am17. September 2017 im Alter von 73Jahren verstorben.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist seit 65 Jahren das Kompetenz- und Karrierenetzwerk für HR-Begeisterte. Im DGFP-Netzwerk engagieren sich DAX-Konzerneebenso wie kleine und mittelständische Unternehmen, renommierte Wissenschaftsorganisationen und Beratungen sowie zahlreiche Persönlichkeiten aus dem Human Resources Management. Gemeinsam mit Mitgliedern und Partnern arbeitet die DGFP an aktuellen Trends und HR-Themen, begleitet Personaler in ihrer Karriere und ist die Stimme des HRManagements gegenüber Politik und Gesellschaft. Weitere Informationen finden Sie auf www.dgfp.de.

Ob Digitalisierung, Flexibilisierung, demografischer Wandel, Agilität oder Globalisierung– HR steht derzeit vor vielen Herausforderungen. Das heißt auch: Die Arbeitsweltder Zukunft braucht eine starke HR-Profession und -Funktion. Sie braucht Personaler,die rechtzeitig neue Trends erkennen, technologische Entwicklungen verstehen undpassende Lösungen für die agile und digitale Ausrichtung der eigenen Organisationund der eigenen Mitarbeiter entwickeln.

Damit ist klar, dass das HR-Management der Zukunft auch enormes Gestaltungs-potenzial und viele Entwicklungschancen birgt. Um diese Schätze heben zu können,und um auch einfach mal bisher „Undenkbares“ durchzuspielen, braucht es Experimentier-räume. Wie zum Beispiel das DGFP // lab, das am 14. und 15. November 2017bereits zum vierten Mal in Berlin stattfindet. Das Format eines Zukunftslabors fürHR hat sich bewährt, denn es bietet mit interaktiven und experimentellen Austauschformaten und kreativen Methoden eine neuartige Möglichkeit, sich mitaktuellen Trends und neuen Ideen auseinanderzusetzen. So lässt sich gemeinsamüber innovative Lösungsansätze für die Zukunft nachdenken – auch, weil neue Methoden neues Denken beflügeln. So entstanden im vergangenen Jahr beispiels-weise verschiedene Prototypen für ein HR der Zukunft.

„HR braucht Mut, Dinge auszuprobieren und auch mal neue Wege zu beschreiten“,meint die Vorsitzende der DGFP-Geschäftsführung Katharina Heuer. „Gemeinsamentstehen beim DGFP // lab neue Ideen und Konzepte, um die Herausforderungender Zukunft nicht nur zu meistern, sondern um entscheidender Wegbereiter undGestalter der neuen Arbeitswelt zu sein.“

Das diesjährige DGFP // lab steht unter dem Motto „Moving HR – forward, fastand furious“ und thematisiert nicht nur die Veränderungen, sondern auch die Geschwindigkeit, mit der sich die Arbeitswelt wandelt. Wer Schritt halten will,muss selbst für Bewegung sorgen, mit dem Mut, Willen und der Fähigkeit, die Zukunft aktiv zu gestalten. Dafür müssen Strukturen hinterfragt, Kollaborationenermöglicht und Transparenz geschaffen werden. Viel Zeit bleibt nicht mehr, um dasSteuer in die Hand zu nehmen. Deshalb macht sich das DGFP // lab erstmals indiesem Jahr auf den Weg zu anderen Unternehmen. In den sogenannten Mini-Labslernen die Teilnehmer aktuelle HR-Herausforderungen kennen und entwickeln gemeinsam mit den Agile Ambassadors innovative Lösungsansätze für ein HR derZukunft. Zudem werden junge Talente für ihr Engagement in ihren Unternehmenund im Personalwesen insgesamt mit dem HR Next Generation Award ausgezeich-net. Der Preis wird auch 2017 wieder von der DGFP gemeinsam mit dem Personal-magazin der Haufe-Gruppe verliehen. Darüber hinaus ist das DGFP // lab in diesemJahr Teil der „HR Power Days 2017“ mit vielen weiteren spannenden Anknüpfungs-und Vernetzungsmöglichkeiten. Alle Informationen zum DGFP // lab 2017 und dieMöglichkeit zur Anmeldung finden sich unter lab.dgfp.de.

NEUE EXPERIMENTIERRÄUME: DAS DGFP // LAB ALS INNOVATIONSPLATTFORM FÜR HR-BEGEISTERTE

Katharina Heuer, Vorsitzende der DGFP-Geschäftsführung

Ein ausführliches Profil finden Sie hier: www.dgfp.de

DGFPAKTUELL

PERSONALintern informiert an dieser Stelle regelmäßig über DGFP-Themen.

PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 3

PERSONALVERANSTALTUNGEN

FÜHRUNGSSYMPOSIUM FÜR DENMITTELSTANDAm Dienstag, den 14. November2017 findet im Congress Center Böblingen das 4. Führungssymposiumfür den Mittelstand - Ein Leuchtturmfür Fach- und Führungskräfte – derManufaktur für Führungskultur imMittelstand e.V. statt. Die Veranstaltungist das Forum, bei dem vorwiegendUnternehmer ihre Erfahrungen imRahmen von sogenannten Best PracticeImpulsen (BPI) weitergeben: Networkingat its best: aus der Praxis für die Praxis.Nähere Informationen hier.

CAS IN HR VALUE CREATIONSt. Galler HR Zertifikatskurs in 4 ModulenAgilität, Engagement und CorporateTrust gehören zum «täglich Brot»Ihrer Managementaufgabe? Um fürdie Herausforderungen der digitalenTransformation gerüstet zu sein,wurde der St. Galler Zertifikatskurs in„HR Value Creation“ entwickelt. Nähere Informationen hier.

PERSONALFOKUS

DIE MACHER IM PERSONALWESENDeutscher Personalwirtschaftspreis2017Diesjähriger Sieger war die DeutscheBahn mit ihrer Recruiting-Kampagne.Am Vorabend der Messe „ZukunftPersonal“ setzte sie sich in einemspannenden Live-Voting gegen diepunktgleiche Daimler AG durch. DasMotto der Kampagne „Willkommen,Du passt zu uns“ zielt auf den CulturalFit. Das Unternehmen stellt sich nichtals perfekter Arbeitgeber dar und suchtauch nicht den „perfekten Bewerber“.Vielmehr präsentiert die DeutscheBahn sich ehrlich, mit ihren Stärkenund Schwächen. Per Video schildernBahn-Mitarbeiter ihre Arbeit und er-zählen, wie sie zur Bahn gekommensind. Als Medium wird nicht nur dieKarriereseite der Deutschen Bahn genutzt, sondern zusätzlich SocialMedia, Plakate im öffentlichen Raum,Radio und Fernsehen. Bewerber ausallen Bereichen werden gesucht, mitund ohne Berufserfahrung und unab-hängig vom Alter. „Auf die Haltungkommt es an“, sagt der Bahnvorstand.Der Erfolg dieser Recruiting Maß-nahme spricht für sich: Die Zahl derBesucher auf der Karriereseite hat

Kfm. Geschäftsführung (CFO) im produktionsnahen Mittelstand oder in mittelständischer Konzerntochter

Kompetenzen & Erfahrungen, mit nachweisbaren Erfolgen in der Geschäftsoptimierung:� Zahlenfrau mit kühlem Kopf und Gestaltungswillen sowie einer Leidenschaft für Führung, Entwicklung und Motivierung von Menschen bzw. Organisationen � fundierter internationaler Hintergrund � mehrjährige Berufs- und Führungserfahrung(>16 J.) in den Bereichen Controlling, Rechnungswesen, Finanzen, Compliance, Personal und IT � Restrukturierung/Change Management, Prozessoptimierung, M&A � Projektgeschäft, Serienproduktion, technisch anspruchsvolle Produkte

Direktkontakt per Chiffre-E-Mail: 013817@personalintern.de

KMU-erfahrene kaufmännische Managerin (52 J.) sucht …

Christoph Hauke ist Führungs-Experte, Impulsgeber, Ratgeber, Macher und Autor. Er sorgt mit Führung 4.0 für die Zukunftsfähigkeit vonUnternehmen und Führungskräften - mit einer passende Führungskultur und Führungspraxis für Industrie 4.0 und digitale Arbeitswelt. Viele namhafte Unternehmen und Veranstalter schätzen seine spezielle Kombination: Klar, direkt, humorvoll, verantwortungsbewusst. Weitere Infos: www.christophhauke.de

Eine neue Führungskultur ist notwendig, um Zukunftsfähigkeit desUnternehmens zu gewährleisten und die eigene Beschäftigungsfähig-keit als Führungskraft zu sichern. Was ist zu tun?

Der digitale und demographische Wandel erfordert eine neue Führungs-kultur – und ein Großteil der Führungskräfte wünscht sich erfreulicher-weise diesen Paradigmenwechsel. Mehr als drei Viertel derFührungskräfte sind davon überzeugt, dass der typisch deutscheFührungsstil zu Nachteilen bei der Gewinnung und Bindung vonTalenten führen wird. Ein unmissverständliches Warnsignal!

Doch ohne die Bereitschaft der Führungskräfte zur persönlichenWeiterentwicklung wird eine neue Führungskultur nicht gelingen.Im digitalen und demographischen Wandel bedeutet das beispielsweise,dass Führungskräfte die Vorteile einer digitalen Arbeitswelt nutzen undsich selbst in den Social Media bewegen und die Vorzüge persön-lich erleben. Und es bedeutet beispielsweise, dass Führungskräfte

offen sind für unterschiedliche Werte, Einstellungen, Verhaltens-und Arbeitsweisen der verschiedenen Generationen, um die besonderenStärken zum Vorteil aller Beteiligten zu realisieren.

Damit ist die Wahrnehmung der neuen Rollen jeder Führungskraftin einer neuen Führungskultur verbunden. Führungskräfte werdenzu professionellen und leidenschaftlichen Sinn-Entfaltern, Talente-Entwicklern und Gewinn-Organisatoren – und zwar in allen Funktions-bereichen und auf allen Führungsebenen. Wer sich dagegen nichtweiterentwickelt, wird an Einfluss, Akzeptanz und Wirkung verlieren,zum Nachteil des Unternehmens und zum persönlichen Nachteil.

Die Veränderung zu einer neuen Führungskultur beginnt bei unsselbst. Wir haben es in der Hand! Bestens!

Auf geht’s!

Ihr Christoph Hauke

FÜHRUNG 4.0: NEUE FÜHRUNGSKULTUR BEGINNT MIT PERSÖNLICHER WEITERENTWICKLUNG

KOLUMNE

PERSONALintern informiert an dieser Stelle regelmäßig über Führungs-Themen.

Am Dienstag, den 14. November 2017 findet im Congress Center Böblingen das 4. Führungssymposium für den Mittelstand - Ein Leuchtturm für Fach- und Führungskräfte der Manufaktur für Führungskultur im

Mittelstand e.V. statt. Die Veranstaltung ist das Forum, bei dem Unternehmer ihre Erfah-

rungen im Rahmen von sogenannten Best Practice Impulsen (BPI) weitergeben. Nähere Informationen finden Sie hier: https://erfolgsfaktormanagementimmittelstand.com/fuhrungssymposium-fur-den-mittelstand/

PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 4

STELLENGESUCH*)

*) E-Mail-Zuschriften werden unmittelbar an die dem Verlag vorliegende private E-Mail-Adresse des/der Inserenten/-in weitergeleitet und beim Verlag nicht archiviert.

SEMINARE

sich verdoppelt, und die Zahl der Bewerbungen stieg um 40 Prozent -über alle Zielgruppen hinweg. Mehr Information hier. (cr)

TASKFORCE AG WIRD TEIL DESGLOBALEN BERATUNGSUNTER-NEHMENS RGPDie taskforce – Management on Demand AG gibt bekannt, dass dasUS-amerikanische Beratungsunter-nehmen RGP 100 Prozent ihrer Aktienanteile übernommen hat. Mitder globalen Vernetzung ihrer Management-Dienstleistungen erweitertDeutschlands führende Sozietät fürprofessionelles Interim Managementund Projektmanagement signifikantihre Möglichkeiten der Kunden-betreuung. Auch nach der Über-nahme wird taskforce unter bisherigemMarkennamen mit dem Zusatz »AnRGP company« eigenständig imMarkt agieren. Unverändert bleibtauch die Geschäftsleitung: Christophersund Koch werden auch in den kommen-den Jahren als alleinige Vorstände dasoperative Geschäft verantworten.

PERSONALLITERATUR

DER FÜHRUNGS-COACH. Führungskräfteentwicklung nachdem 5 Stufen-Modell

Autor: Thomas Armbrüster

Die meisten Bücher über Leadershipthematisieren jeweils eine einzelneKompetenz, die gute Führung ausmachenwürde. In diesem Buch wird stattdessenein Prozess aufgezeigt, wie man diegewünschten Leadership-Kompetenzensystematisch entwickeln kann – genauer gesagt, wie man anderedabei unterstützen kann, sich Führungs-kompetenzen schrittweise selbst anzueignen.

Das hier vorgestellte Fünf-Stufen-Modell der Führungsentwicklung basiert auf Erkenntnissen der Entwick-lungspsychologie und Erwachsenen-bildung, speist sich aus persönlichenErfahrungen als Führungskraft undLeadership-Trainer und kann als betriebliches Kompetenzmodell genutzt werden. Es verleiht Aktivitäteneine Struktur, die in manchen Unter-nehmen brach liegen und in vielenweiterentwickelt werden können:Der Personalentwicklung vom Mitar-beiter zum Manager und schließlichzum Leader.

Prof. Dr. Thomas Armbrüster istHochschullehrer für Betriebswirt-schaftslehre an der Universität

Marburg und trainiert Führungskräftein Mitarbeiterführung, Kommunikation,Change Management und Strategie.ISBN: 978-3800653355 (Vahlen),Euro 34,90 (D)

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PERSONALRECHT

VORSICHT BEI AUFHEBUNGS-VERTRÄGEN!

Einem Arbeitnehmer steht nach § 1 aAbs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes(KSchG) wegen einer betriebsbedingtenKündigung kein Anspruch auf eineAbfindung zu, wenn vor Ablauf derKündigungsfrist ein Aufhebungsvertraggeschlossen wird, der zur Beendigungdes Arbeitsverhältnisses führt. DerAbfindungsanspruch entsteht nämlicherst mit Ablauf der Kündigungsfrist.Dies geht aus einer Entscheidung desLandesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalzhervor [Urteil vom 18.01.2017, Az.:7 Sa 210/16]

Ein technischer Angestellter wurde imSeptember 2013 aus betriebsbedingtenGründen von seiner Arbeitgeberin ge-kündigt. Die Kündigung sollte EndeSeptember 2014 wirksam werden. ImJuli 2014 und somit vor Ablauf derKündigungsfrist schloss der Angestelltemit seiner Arbeitgeberin einen Aufhebungs-vertrag, der neben der Regelung zurBeendigung des ArbeitsverhältnissesEnde September 2014 noch die Begründung eines neuen Arbeitsver-hältnisses mit einer Transfergesellschaftenthielt. Trotz des Aufhebungsvertragsbeanspruchte der Angestellte eineAbfindung. Da sich die Arbeitgeberinweigerte zu zahlen, erhob der Ange-stellte Klage.

Das LAG führte aus: Dem Angestelltenstehe kein Anspruch auf Abfindunggemäß § 1 a Abs. 1 KSchG zu. Zwarsei der Kläger betriebsbedingt gekündigtworden. Jedoch entstehe der Abfindungs-anspruch erst mit Ablauf der Kündigungs-frist. Vor diesem Ereignis sei dasArbeitsverhältnis jedoch durch denAufhebungsvertrag beendet worden.Die betriebsbedingte Kündigung habedagegen nicht mehr zur Beendigungdes Arbeitsverhältnisses geführt. (RA Peter Dietz, Düsseldorf,www.dietzundgrathes.de)

PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 5

PERSONALTHEMA

FAKTEN STATT BAUCH-GEFÜHLDatengetriebenes Talent Management

für ein effektiveres HR-Management

Ein effektives Talent Managements istfür die Bewältigung der digitalen Trans-formation in aller Munde. Eigentlichmüssten wir also „goldene Zeiten“ fürdie HR-Abteilungen haben, denen eineSchlüsselrolle bei der Gestaltung derZukunft unserer Unternehmen zukommt.Die Realität sieht allerdings oft andersaus, die Wertschätzung für die Arbeitder Personalabteilungen ist in vielen Organisationen gering und im Management-Team hat HR oft nicht das Gewicht, dasangesichts der Rahmenbedingungen angemessen wäre. Woran liegt das?

Vergleicht man HR mit anderen Funktionenwie Finance, Sales oder Marketing fälltsehr schnell ein Unterschied auf: insbe-sondere in der letzten Dekade habennahezu alle Funktionen stark auf harteDaten und Fakten gesetzt und hier massivdie Vorteile der technologischen Entwicklungen für sich genutzt. Bei HRhat immer noch eher das Bauchgefühleinen entscheidenden Einfluss auf Entscheidungen anstatt verlässlicheDaten und sorgfältige Analysen. WillHR in Zukunft ernst genommen werdenund seinen Einfluss vergrößern, musssich hier dringend etwas ändern.

Wissen Sie eigentlich, was Ihre Organisation erfolgreich macht? WelcheFaktoren Ihre besten Vertriebler so vielmehr Umsatz nach Hause bringen lassen oder welche Eigenschaften undRahmenbedingungen Ihre besten Entwickler so viel innovativer sein lassen als der Durchschnitt? Für dieüberwiegende Mehrzahl der Organisationenheißt die Antwort leider „nein“. Es gibtzwar in der Regel Anforderungsprofile,die auf Basis bisheriger Erfahrungen erstellt wurden, aber nur selten sorgfältigeAnalysen, welche Faktoren denn nunerfolgskritisch sind.

Fangen Sie also am besten hier an,überprüfen Sie Ihr Performance-Management-System, inwieweit esIhnen verrät, wer die Besten sind undidentifizieren Sie analytisch, welcheFaktoren erfolgsrelevant sind. Das kostetzwar etwas Zeit und einige Anstrengungen,um zu validen Ergebnissen zu kommen,aber sehen Sie das als strategisches Investment, mit dem Sie die Grundlagenfür die Neugestaltung vieler HR-Prozesse legen. Im Idealfall arbeiten Sie3 bis maximal 5 Kernanforderungenheraus, die Ihnen helfen, zielgerichteterauf Kandidaten zuzugehen und diesemanchmal auch ganz woanders als bisherzu suchen.

Jetzt, wo Sie genauer wissen, welcheKriterien wirklich erfolgsentscheidendsind, können Sie nach den „gold nuggets“schürfen und im Recruiting gezielt aufdie wenigen Punkte eingehen, die einehohe Relevanz haben. Und auch, wenndie Akzeptanz in den deutschsprachigenLändern nach wie vor hinter der in anderen Ländern zurückfällt: setzen Siegezielt (Online-)Assessments ein, umzuverlässigere Informationen über IhreKandidaten zu erhalten als dies in reinenInterviews der Fall ist – selbst wenndiese strukturiert sind. Mittlerweile istman hier auch gar nicht mehr auf dasThema Persönlichkeit beschränkt, sondernkann auch sehr pragmatisch Fachkenntnisseprüfen. Beispielhaft seien hier dieCoding-Simulatoren von mettl.com angeführt, mit denen Sie sehen können,wie gut ein Software-Entwickler tatsächlichist anstatt nur darauf zu vertrauen, was Ihnender Kandidat über bisherige Leistungen erzählt.

Im nächsten Schritt geht es zurück zumPerformance Management: nachdemSie nun Ihre Kandidaten sorgfältig ausgewählt haben, sollten Sie sich anschauen, wer nach der Einstellungtatsächlich erfolgreich ist und wer nicht.Der zuvor beschriebene Ansatz solltealso keine Einmal-Übung sein, sondernein kontinuierlicher Lernprozess, mitdem Sie Ihre Erkenntnisse zu den Erfolgs-faktoren permanent weiterentwickeln.

Als letztes Beispiel sei das Thema Potential-Analyse angesprochen. In vielenUnternehmen wird Potential nach wievor auf Basis bisheriger Leistungen fest-gestellt, wobei es sich aber um zweikomplett unterschiedliche Paar Schuhehandelt. Eigentlich ist weithin bekannt,dass jemand ein solider Performer seinkann ohne großartiges Potential, sichnoch weiter zu entwickeln. Nur bei derAnwendung dieses Wissens hapert esaber oft, da die Instrumente für eine zu-verlässige Potentialeinschätzung fehlen.Werfen Sie beispielsweise einen Blickauf das Korn/Ferry Assessment for Leader-ship Potential, bei dem Kandidaten systematisch mit Stelleninhabern derZielebene (2 Managementebenen ober-halb des aktuellen Levels) bezüglich kritischer Erfolgsfaktoren verglichenwerden. Angesichts von mehrerenzehntausenden Teilnehmern und demkonsequenten Blick „nach oben“ erhaltenSie eine wirklich zuverlässige Einschät-zung, inwieweit ein Mitarbeiter nochweiteres Entwicklungspotential hat.

Falls Sie es bislang noch nicht getanhaben, sollten Sie sich mit dem Potentialvon Daten aktiv auseinandersetzen. Siewerden sehen, dass es sich lohnt.

Alexander Göttling | PartnerExpedition 8 Training & ConsultingReutlinger Str. 109 | 70597 Stuttgart T: +49 (711) 400462-90 | M: +49 (163) 1627087http://www.expedition-8.com AGoettling@expedition-8.com

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PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 8

HR-Teamleiter / HR-TeamleiterinPersonalwirtschaft / Personalinformation (PAISY)

Ihre Aufgaben

- Termin- und sachgerechte Abwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung in Paisy für derzeit53 Gesellschaften in Deutschland nach den gesetzlichen Vorgaben

- Strategische Fortentwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung u.a. durch Anpassung anveränderte interne und externe Rahmenbedingungen

- Unterstützung von bzw. Mitwirkung an HR-Projekten an Schnittstellen zum Bereich Lohnund Gehalt

- Zusammenarbeit mit Controlling und Finanzbuchhaltung - Disziplinarische und fachliche Führung eines Teams von 3 Mitarbeitern- Verantwortliche Übernahme von fachlichen Sonderaufgaben aus dem Bereich der Entgelt-

abrechnung- Interner Ansprechpartner zu Grundsatzthemen sowie operativen Fragestellungen der Ent-

geltabrechnung - Unterstützung der Jahresabschlussarbeiten und Begleitung von Lohnsteuer- und Sozial-

versicherungsprüfungen- Jahreswechseltätigkeiten, wie zum Beispiel die Meldung für die Berufsgenossenschaft,

Schwerbehindertenabgaben und Gruppenunfallversicherungen

Ihr Profil

- Fundierte und langjährige Berufserfahrung im Bereich der Entgeltabrechnung in Paisy,insbesondere auch über die Erstellung von Auswertungen (INFO’s) und der anzupassen-den Parameter und deren Zusammenhänge

- Englisch und Deutsch verhandlungssicher in Wort und Schrift- Sichere Kenntnisse im Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht, betriebliche Altersver-

sorgung- Erwünscht ist Führungserfahrung- Führungsstark mit Teamorientierung- Sie sind sehr organisiert, arbeiten strukturiert und eigenständig, können gut Prioritäten

setzen, sind absolut zuverlässig und diskret- Hohe Serviceorientierung, ein souveränes, sympathisches Auftreten, gute Kommunikations-

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Unternehmen PerpektivenWir sind eine ganzheitliche und überdurchschnittlich erfolgreiche Personalberatungsgesellschaft, die sich gleichwohl dem Klienten-, aber auch dem Kandidatenmehrnutzen verschrieben hat. Unsere Bemühungen, neben dem Erfolg auch Mehrwerte zu schaffen, werden von unseren Geschäftspartnern, aber auch der Branche geschätzt. Wir arbeiten ganzheitlich, erfolgreich und innovativ. 2016 und 2017 sind wir mit dem Award "Headhunter of the Year" in den Kategorien "Recruiting Innovation", "Candidate Experience" und "Client Experience" als einzige Personalberatung Deutschlands in gleich 3 Kategorien ausgezeichnet worden.

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PERSONALintern.de · Ausgabe 39/17 · 29. September 2017 · Seite 12

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