Nick Kratzer Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Partizipation in neuen Organisations- und Steuerungsformen Präsentation im Forum 1 der 2. Jahrestagung

Nick KratzerSelbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Partizipation in neuen Organisations- und Steuerungsformen

Präsentation im Forum 1 der 2. Jahrestagung „Präventiver Arbeits- und Gesundheitsschutz 2020“ 4.-5. Dezember 2008 in Aachen

PARGEMA – Partizipatives Gesundheitsmanagement. Ein Verbundprojekt, gefördert vom BMBF/Projektträger DLR.

Nick Kratzer: Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung? Aachen, 5. Dezember 2008

Ziele von PARGEMA

Die Ziele von PARGEMA sind:• Zusammenhang von neuen Organisations- und Steuerungsformen und

arbeitsbedingten (psychischen) Belastungen analysieren • Maßnahmen anstoßen und unterstützen: Sensibilisieren, Möglichkeiten

der Thematisierung schaffen, Mitgestaltung von Beschäftigten fördern …

• Maßnahmen verstetigen: Präventionsansätze zu kontinuierlichen Verbesserungsansätzen weiterentwickeln („Präventionsspirale“)

• Transfer in Praxis, Wissenschaft und Öffentlichkeit



Verbundpartner PARGEMA



Vorgehen I: Analyse in acht Unternehmen verschiedener Branchen und Größen

• Qualitativ: Expertengespräche sowie Intensivinterviews mit Führungskräften und Beschäftigten

• Quantitativ: Schriftliche Befragungen von Experten, Führungskräften und Beschäftigten

• Reflexiv: Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten zur Ist-Situation, Leitbildentwicklung und (partizipativen) Maßnahmenableitung



Vorgehen II: Gestaltung in acht Unternehmen verschiedener Branchen und Größen

• Bestandsaufnahmen zur Belastungssituation und Kommunikation im Betrieb

• Unterstützung bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung von Gefährdungsbeurteilungen

• Workshops zur Information und Sensibilisierung aller Akteure• Beratung bei und Moderation von betrieblichen

EntscheidungsprozessenS• Erarbeitung und Bereitstellung von Informationsmaterial über

psychische Belastungen und neue Steuerungsformen• Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen und –maßnahmen u.a.



Merkmale neuer Organisations- und Steuerungsformen Ergebnisorientierung: • Ausrichtung von Organisations- und Arbeitsgestaltung an abstrakten und

dynamischen Zielen, • Ergebnis- bzw. Zielvorgaben werden von oben nach unten „runtergebrochen“.• Weitreichende Transparenz über Ergebnis- bzw. Zielerreichung durch

Controlling und Reporting von unten nach obenPermanente Reorganisation: • Alle Einheiten der Organisation werden permanent auf Rentabilität und

Zielerreichung geprüft und zur Disposition gestellt Selbststeuerung:• Anforderungen und Ressourcen müssen innerhalb des gegebenen Rahmens

(Vorgaben, Ressourcen, Prozesse, Systemzwänge usw.) dezentral bzw. von den Beschäftigten selbst aufeinander abgestimmt werden.



Begleiterscheinungen neuer Steuerungsformen

• „Systematische Überlastung und Überforderung“ der Organisation• Andauernde Restrukturierung: Zusatzarbeit und generalisierte

Unsicherheit• Bewältigung von Überlastung und Überforderung wird neben der

„eigentlichen“ Leistung zu einer immer wichtigeren Anforderung (und Kompetenz): Zur Selbststeuerung der Leistung kommt die „Leistung der Selbststeuerung“ hinzu

• Die Leistung der Selbststeuerung erfordert die weitergehende Mobilisierung der Potentiale und Ressourcen der Beschäftigten (Motivation, Selbst-Steuerungsvermögen, v.a. auch Zeit)



Konsequenzen neuer Organisations- und Steuerungsformen • Unsicherheit und Überlastung als wichtigste Belastungsquellen• Zunahme psychischer (Fehl)Belastungen: „Normalität“ von

arbeitsbedingten Folgen psychischer Fehlbelastung• „Normalität“ von Problemen der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben

(quantitativ, aber vor allem auch qualitativ) • Anerkennungsdefizite: Die Leistung der Selbststeuerung ist

„unsichtbare“ Leistung (bzw.: sie wird nur negativ sichtbar, wenn etwas schief geht)

• Leistungs- und Gesundheitspolitik als vollkommen entkoppelte „Parallelwelten“ – bis der Druck zu groß wird, Belastungen nicht mehr tolerierbar sind oder „was passiert“ (Unfälle, Herzinfarkte, Zusammenbrüche)



Selbstmanagement: Überforderung oder Lösung?Selbstmanagement ist die Lösung für das Problem überforderter und

überlasteter OrganisationenDie Lösung für die Organisation wird so zum Problem der Beschäftigten

(und der Führungskräfte auf der untersten Ebene)Das Problem der Beschäftigten ist aber nicht die Selbststeuerung an sich,

sondern die Transformation der organisationellen Überforderungs- und Überlastungsproblematik in eine individuelle.

Von der Organisation zugleich verunsichert, überlastet und alleingelassen, bleibt den Beschäftigten nur „Selbstmanagement“ – und dies erfordert Kompetenzen (Selbststeuerung, Ressourcenoptimierung, Grenzmanagement)

Führungskräfte und Beschäftigte in ambivalenzten Rollen: Zwischen „Opfer“ und „Täter“, Selbst- und Fremdbestimmung, eigenen und fremden Zielen: „Interessierte Selbstgefährdung“



Herausforderungen für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Besseres Verständnis der „interessierten Selbstgefährdung“ im Rahmen neuer Organisations- und Steuerungsformen

• Kollektive Unterstützung bei „individuellen“ Problemen: Verständigung, Kompetenzentwicklung, Ausbau Gesundheitsförderung u.a.

• Weiterentwicklung eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes (Prävention, Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung u.a.)

• Verstärkte Auseinandersetzung im Betrieb über die Anforderungen, Bedingungen und Folgen neuer Steuerungsformen: Institutionen des AuG, aber auch andere …

• (Möglichst dauerhafte) Integration von Leistungs- und Gesundheitspolitik



Kontakt

www.pargema.de

Verbundkoordination: ISF Mü[email protected]@isf-muenchen.de

mailto:[email protected]

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