Update Arbeitsrecht 2009Aktuelle Entwicklungen für die betriebliche

Praxis

Unternehmergespräch am 5. März 2009

RA Gerd Raguß, Fachanwalt für Arbeitsrecht

RAin Hiltrud Kohnen, Fachanwältin für Arbeitsrecht

RAin Lisa Neugebauer

RA Werner Großpietsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

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Aktuelles Arbeitsrecht

RAin Hiltrud Kohnen, Fachanwältin für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

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Überblick

• Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade?

• Sozialversicherung: Freistellungsvereinbarungen/Abfindungen als zu berücksichtigendes Einkommen

• Pflegezeitgesetz: Sonderkündigungsschutz für alle?

• Whistleblowing: aufgehoben oder aufgeschoben?

• BAG aktuell

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Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? I

bisher: § 7 BUrlG

• Übertragung nur aus dringenden betrieblichen/ persönlichen Gründen

• Verfall am 31.3. des Folgejahres

• Ausnahmen: erfolglose Geltendmachung und TV‘e

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Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? II

jetzt: EuGH, Urteil vom 20. Januar 2009 „Schultz-Hoff“

• RL 2003/88/EG enthält Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung

• Art.7: 4 Wochen Mindesturlaub nach Maßgabe nationaler Vorschriften zur Inanspruchnahme und Gewährung

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Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? III

• „ob“: Art. 7 RL 2003/88:

Mindesturlaubsanspruch nicht abdingbar

• „wie“: Sache des nationalen Gesetzgebers

• und: Keine Kollision von „Erholungsurlaub“ und „Krankheitsurlaub“

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Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? IV

Problem: § 9 BUrlG

• Keine Anrechnung von AU-Tagen auf Urlaub

Konsequenz:

• Erholungsurlaub während „Krankheitsurlaub“ nicht möglich

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Der EuGH: Verfall von Urlaubsansprüchen ade? V

Fragen zum Thema:

• Beschränkung auf öffentlichen Dienst (-)

• TV/Arbeitsvertrag (-) („Günstigkeitsprinzip“), aber: nur Mindestanspruch

• Abgeltungsanspruch (-)

• Verjährung: - Entstehung des Anspruchs

- Hemmung durch „höhere Gewalt“?

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Sozialversicherung I

bisher: unwiderrufliche Freistellungsvereinbarungen beenden sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis

jetzt: (BSG, Urteil vom 24. September 2008)

sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis solange Arbeitsentgelt gezahlt wird

BAA: umgesetzt in Weisungen S. 37 12/2008

(www.bundesagentur.de/Veröffentlichen/Weisungen/ Arbeitnehmer/Arbeitslosengeld I/DA ALG)

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Sozialversicherung II

BSG, Urteil vom 3. März 2009

• „Abfindungen aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich sind zu berücksichtigendes Einkommen“

(Medieninformation Nr. 9/09 des BSG)

• Problem: Anrechnung bei ALG II

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Pflegezeitgesetz I

• seit 1. Juli 2008

• Ziel: Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege in häuslicher Umgebung

• Zweck: Entlastung der Sozialversicherungskassen

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Pflegezeitgesetz II

„Beschäftigte“

• AN

• Auszubildende

• arbeitnehmerähnliche Personen

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Pflegezeitgesetz III

„nahe Angehörige“

• Großeltern, Eltern, Schwiegereltern

• Ehegatten, Lebenspartner, eheähnliche Gemeinschaft, Geschwister

• Kinder, Schwiegerkinder, Enkelkinder, Adoptiv-/Pflegekinder – auch des Ehegatten oder Lebenspartners

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Pflegezeitgesetz IV

„pflegebedürftig“

• Personen nach §§ 14, 15 SGB XI (Soziale Pflegeversicherung): Pflegestufen I bis III

• bis zu 10 Arbeitstage (§ 2 PflegeZG): Personen, die voraussichtlich §§ 14, 15 SGB XI erfüllen

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Pflegezeitgesetz V

Kurzzeitige Verhinderung

(Freistellung in akuter Pflegesituation)

• bis zu 10 Arbeitstage

• auf Verlangen AG Nachweis über ärztliches Attest über Pflegebedürftigkeit und Erforderlichkeit Freistellung

• Vergütung nur aufgrund Vereinbarung oder § 616 BGB

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Pflegezeitgesetz VI

Pflegezeit (Freistellung in chronischer Pflegesituation)

• häusliche Pflege eines nahen Angehörigen• Nachweispflicht durch Bescheinigung Pflegekasse oder

med. Dienst KV• Ankündigung mind. 10 Tage vor Beginn schriftlich

einschließlich Zeitraum und Umfang• maximal 6 Monate, aber für jeden Angehörigen• bei AG mit ≥15 „Beschäftigten“

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Pflegezeitgesetz VII

Kündigungsschutz

• Kündigungsverbot von Ankündigung bis Beendigung kurzzeitige Verhinderung oder Pflegezeit

• Zustimmungsvorbehalt

• Exkurs: - eigenständiger Befristungsgrund

- Kündigungsfrist 2 Wochen f. befr. Vertrag

- KSchG gilt nicht

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Pflegezeitgesetz VIII

Gesetzgeberische Mängel:

• Keine Höchstfrist für Ankündigung vorgesehen

• Klagbares Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit analog § 8 Abs. 3 TzBfG?

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Whistleblowing

geplant: „Anzeigerecht des AN“ in neuem § 612a BGB

bisher nur Rechtsprechung des BAG

aktuell: Aufgabe des Gesetzesvorhabens jedenfalls in dieser Legislaturperiode (Widerstand CDU/CSU)

(Stand: Ende Januar 2009)

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BAG aktuell

• Urteil vom 14. Januar 2009: Pressemitteilung Nr. 2/09

Gleichbehandlung eingetragener Lebenspartner bei BetrAV

• Urteil vom 6. November 2008: Pressemitteilung Nr. 87/08

Verbot der Altersdiskriminierung steht Berücksichtigung Lebensalter bei Sozialauswahl und Bildung von Altersgruppen nicht entgegen

• Urteil vom 22. Oktober 2008: Pressemitteilung Nr. 79/08

Vertragliche Bezugnahme auf TV in der jeweils geltenden Fassung keine Gleichstellungsabrede

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Arbeitsrecht und AGBNeues zu wirksamen und unwirksamen

Vertragsklauseln

RAin Lisa Neugebauer

www.hwhlaw.de

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Überblick

• Ausschlussklauseln / Verfallklauseln

• Rückzahlungsklauseln bei Fort- und Ausbildungs-vereinbarungen

• Widerruf- und Freiwilligkeitsklauseln

• Klageverzichtsklauseln

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Ausschlussklauseln: einstufig oder zweistufig

Mindestanforderungen:

• Mindestfrist jeweils 3 Monate pro Stufe (3+3 Klausel)• Geltung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber• Hervorhebung im Arbeitsvertrag, kein „Verstecken“

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Formulierungsvorschlag für einstufige Ausschlussfrist:

• "Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsver-hältnis sowie solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.“

• Optional: „Dies gilt nicht für Ansprüche, die auf vorsätzlichen Handlungen beruhen“

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Formulierungsvorschlag für zweistufige Ausschlussfrist

1. Stufe: "Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsver-hältnis sowie solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.“

2. Stufe: „Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ab-lehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

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Partielle ergänzende Verweisung auf Tarifvertrag und Länge der Ausschlussfrist

Beispiel:

„Das Arbeitverhältnis unterliegt im Übrigen den für den Arbeitnehmer geltenden Tarifverträgen in ihrer jeweils letzten Fassung.“

Die tarifliche Ausschlussfrist beträgt einen Monat nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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Länge der Ausschlussfristen

Arbeitsvertrag Tarifvertrag partielle Verweisung

aus Tarifvertrag

3+3 Klausel keine streitig! LAG Düsseldorf:

Mindestfrist 3+3 Klausel

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Ausschlussfristen und Annahmeverzugsansprüche

Einstufige Ausschlussfrist:

Geltendmachung erfolgt durch bloße Erhebung der Kündi-gungsschutzklage

Zweistufige Ausschlussfrist:

Geltendmachung erfolgt durch Erhebung einer eigen-ständigen Leistungsklage

Neu!!!:

Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln immer Erhebung der Kündigungsschutzklage für Geltendmachung ausreichend!!!

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Rückzahlungsklauseln

Bewertungskriterien:

• Bildungsmaßnahme zugunsten des Arbeitnehmers (geldwerter Vorteil)

• Bindungsdauer zum Arbeitgeber• Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur

Bindungsdauer• Grund des vorzeitigen Ausscheidens: Sphäre des

Arbeitnehmers• Aber: keine geltungserhaltende Reduktion mehr !!!

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Widerruf- und Freiwilligkeitsvorbehalt

Unwirksamkeit nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Kombination:

„ Freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs“

Kombination :

1. Zusage der Zahlung einer bestimmten Gratifikation

2. Freiwilligkeitsvorbehalt

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§ 5 Sonstige betriebliche Leistungen

Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehalts.

Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt, stellt diese eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers dar.

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Gestaltungsvorschläge

• Keine feste Zusage des „ob“ und „Höhe“ der Gratifikation

„Im Falle“, „wenn“

• Nur Freiwilligkeitsvorbehalt:

„Freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruches“

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Klageverzichtsvereinbarungen

Bsp.:

„Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.“

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Anforderungen an Wirksamkeit:

1. Schriftform:

Unterschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn im unmittelbaren Zusammenhang mit Ausspruch einer Kündigung

2. Kompensation des Arbeitgebers

Betriebsbedingte Kündigung Soziale Rechtfertigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1

und Abs. 3 KSchG im Überblick

RA Werner Großpietsch, Fachanwalt für Arbeitsrecht

www.hwhlaw.de

Ausgangspunkt = § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG:

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbe-schäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb ent-gegenstehen, bedingt ist.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse

• Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung

- nur sog. Missbrauchskontrolle• außer- und/ oder innerbetriebliche Kündigungsursachen• Umsetzung durch Unternehmerentscheidung• kausaler Wegfall des Arbeitsplatzes

• Dringlichkeit – Vorrang milderer Mittel

– z. B. Abbau von Leiharbeitnehmern – Abbau von Überstunden– Einführung Kurzarbeit

• Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

– freier anderer Arbeitsplatz – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen/ Grundsatz

des Vorrangs der Änderungskündigung – Prüfung: unternehmensweit

• Interessenabwägung

• Beurteilungszeitraum

2. Soziale Auswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG

• Prüfung: betriebsbezogen

• auswahlrelevanter Personenkreis – horizontale Vergleichbarkeit – arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit

• tatsächliche Einsetzbarkeit • rechtliche Einsetzbarkeit

• Konkretisierung der „sozialen Gesichtspunkte“

in § 1 Abs. 3 KSchG – Betriebszugehörigkeit – Alter – Unterhaltspflichten – Schwerbehinderung

• berechtigte betriebliche Interessen kontra So-

zialauswahl – Herausnahmemöglichkeit gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG

3. § 1 Abs. 4 und 5 KSchG (Auswahlrichtlinie/Namensliste)

4. § 1 a KSchG: Abfindungsanspruch des Arbeit-nehmers bei betriebsbedingter Kündigung

5. Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutz-prozess

Der Aufhebungsvertrag als alternative Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne

Kündigung

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1. Zustandekommen und Schriftform▪ Gesetzliches Schriftformerfordernis gem. § 623 BGB

2. Anfechtung von Aufhebungsverträgen ▪ Anfechtung wegen Irrtums gem. § 119 BGB▪ Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB▪ Darlegungs- und Beweislast

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3. Rücktritts- und Widerrufsrechte

▪ tariflich?

▪ gesetzlich? (§ 312 BGB)

4. Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

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5. Inhalt eines Aufhebungsvertrages

▪ Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Grund der Beendigung und Beendigungszeitpunkt

▪ Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Beendigungstermin – Vergütungsfort-zahlung; ggf. unwiderrufliche/ widerrufliche Freistellung von der Arbeitspflicht unter ausdrücklicher Verrechnung von Urlaubsansprüchen

▪ Abfindung – Fälligkeitstermin; Zahlungsmodalitäten (ggf. Ratenzahlung)

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▪ Zeugnis

▪ Arbeitspapiere

▪ Arbeitspapiere/ Arbeitsbescheinigung

▪ Firmenunterlagen

▪ Geheimhaltung

▪ Belehrung

▪ Ausgleich von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis

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6. Sozialversicherungsrechtliche Probleme von Aufhebungsverträgen und Abfindungen

▪ Ruhenszeitraum nach § 143 a SGB III

▪ Sperrzeit nach §§ 144, 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III

▪ Freistellung

▪ Abwicklungsvertrag