(eBook - German) Gesetze - Arbeitsrecht - Erläuterungen

5/22/2018 (eBook - German) Gesetze - Arbeitsrecht - Erluterungen

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Arbeitsrecht

RechtswegDie Abgrenzung der Zustndigkeit der Arbeitsgerichte zu den Zivilgerichten ist eine Frage des Rechts-wegs, dieser ergibt sich aus 2, 2a, 3 ArbGG. Auf eine sachliche Zustndigkeit ist nicht einzugehen. Dieinstanzielle Zustndigkeit ergibt sich aus 8 ArbGG.Bei der Zustndigkeit aus 2 ArbGG kommt es mageblich darauf an, ob ein Streit zwischen Arbeit-nehmer und Arbeitgeber vorliegt. Der Arbeitnehmer wird in 5 ArbGG definiert, es gibt Arbeiter undAngestellte, Auszubildende, die in Heimarbeit Beschftigten sowie arbeitnehmerhnliche Personen.Die rtliche Zustndigkeit ergibt sich aus 46 II 1 ArbGG, 12ff ZPO. Es kommt auch der besondereGerichtsstand des Erfllungsortes 29 ZPO in Betracht, normalerweise ist dieser fr jede vertraglicheLeistung bei gegenseitigen Vertrgen einzeln zu bestimmen. Bei einem Arbeitsvertrag ist jedoch Er-fllungsort der Arbeitsplatz, da dort die beiderseitigen Leistungspflichten erbracht werden mssen(Schwerpunkttheorie).

Das Verfahren richtet sich nach 46 II 1 ArbGG nach dem ZPO-Verfahren fr die Amtsgerichte. Diesesbestimmt in 495 ZPO, da das Verfahren vor den Landgerichten (253ff ZPO) entsprechend gilt, sofernnicht in den 495ff ZPO ein anderes geregelt ist.

Als Klagen kommen hufig Feststellungsklagen bzgl. Kndigungen in Betracht (2 I Nr. 3b ArbGG), dhes soll das (Weiter)Bestehen des Arbeitsverhltnisses festgestellt werden. Klageart ist dann nach 46 II 1ArbGG ber die Verweisung nach 495 ZPO die Feststellungsklage nach 256 I ZPO. Fraglich ist hier, wiesich das Kndigungsschutzgesetz auswirkt:

* der Klageantrag (253 ZPO) mu gem 4 KschG lauten, da festgestellt werden soll, da das Arbeits-verhltnis durch die Kndigung nicht aufgelst wurde, weil die Kndigung nicht sozial gerechtfertigt ist,und dies innerhalb von 3 Wochen. Fehlt es an einem zutreffenden Antrag, mu der Richter auf einensolchen hinwirken, 139 ZPO.

* das fr die Feststellungsklage eigentlich erforderliche Feststellungsinteresse ist bei einer Kndigungs-schutzklage nach hM entbehrlich, da innerhalb von 3 Wochen Klage erhoben werden mu, um dieHeilung der Sozialwidrigkeit des 7 KschG zu verhindern. Ob das Kndigungsschutzgesetz berhauptanwendbar ist, wird nach der Rechtsprechung erst in der Begrndetheit geprft, fr die Zulssigkeit

gengt es, wenn der Klger die Anwendbarkeit des KschG schlssig behauptet. Bei der 3-Wochen-Fristhandelt es sich nmlich um einenmateriellenAusschlu, nicht um eine Formvorschrift. Anders die hL,diese will schon in der Zulssigkeit die Anwendbarkeit des KschG berprfen. Wenn das KschG nicht

Zulssigkeitsprfung

Das Arbeitsrecht wird unterteilt in das Individualarbeitsrecht (Arbeitnehmer Arbeitgeber), das kollektiveArbeitsrecht (Gewerkschaften, Arbeitgeberverbnde, BetriebsVG, Tarifvertragsrecht) und das Arbeits-

schutzrecht. Verfahrensrechtlich gilt das ArbGG, zustndig ist das Arbeits-, Landesarbeits- und Bundes-arbeitsgericht.Die Rechtswegszustndigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit beurteilt sich nach 2 ArbGG, bei Unzustndigkeitmu nach 48 ArbGG, 17a GVG verwiesen werden. Die Rechtswegzustndigkeit des 2 ArbGG ist aus-schlielich, eine Parteivereinbarung darber ist nicht mglich. Die instanzielle Zustndigkeit richtet sichnach 8 ArbGG, die rtliche nach 46 II 1 ArbGG, 12ff ZPO. Fr das Urteilsverfahren gilt die ZPO, 46 IIArbGG.Nach 10 ArbGG sind auch Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen prozefhig, ein Anwaltszwangbesteht nicht, nach 11 ArbGG knnen die Parteien den Proze selbst fhren. Regelmig ist dem Urteils-verfahren ein Gteverfahren nach 54 ArbGG vorgeschaltet, das der gtlichen Einigung dienen soll. EineBesonderheit besteht auch darin, da die unterliegende Partei nicht der anderen die Kosten fr den Anwaltbezahlen mu, 12a ArbGG. Dies wrde viele Arbeitnehmer (AN) davon abhalten, gegen den Arbeitgeber

(AG) zu klagen.Neben dem Urteilsverfahren (46ff ArbGG) gibt es das Beschluverfahren (80ff ArbGG), hier stehen sichnicht AN und AG gegenber, sondern AG und Betriebsrat. Eingeleitet wird das Beschluverfahren nichtdurch Klage, sondern durch Antrag.

Allgemeines

Gesammelte Werke des Jura-Lotsen http://www.jura-lotse.de - Arbeitsrecht


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Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags fr einen anderen unselbstndige Diensteleistet:Privatrechtlicher Vertrag

Geschuldet wird nicht ein Erfolg (sonst Werkvertrag), sondern nur die Leistung, auch ist regelmig einEntgelt vereinbart (sonst Auftrag). Beamte sind keine Arbeitnehmer, da ihr Dienstverhltnis auf einemffentlich-rechtlichen Treueverhltnis beruht. Die Beamten werden nicht durch Vertrag, sondern durchHoheitsakt berufen. Arbeitnehmer sind aber die von einer juristischen Person dR angestellten Personen,die durch Arbeitsvertrag berufen sind, nicht durch Hoheitsakt (Sekretrinnen, sonstige Bedienstete). KeineArbeitnehmer sind diejenigen, die aufgrund der vereinsrechtlichen Stellung ttig werden (zB Rotkreuz-schwestern, anders aber bei Urteil ber Scientology, die Mitgliedschaft in einem Verein darf nicht zurUmgehung des Arbeitsrechts fhren). Ehegatten sind untereinander auch keine Arbeitnehmer, da in der

Ehe kein Direktionsrecht besteht, sondern Gleichwertigkeit.

unselbstndige DiensteEntscheidend fr die Arbeitnehmereigenschaft ist die persnliche Abhngigkeit der Dienste, also dieFremdbestimmung der Arbeit. Die wirtschaftliche Abhngigkeit alleine begrndet noch keinen Dienstver-trag. Hier ist 84 I 2 HGB entsprechend heranzuziehen, selbstndig ist eine Dienstleistung nur dann, wenndie Ttigkeit im wesentlichen frei gestaltet werden kann und auch die Arbeitszeit frei bestimmbar ist.Indizien fr die Unselbstndigkeit sind die Weisungsgebundenheit, die Eingliederung in den Betriebs-ablauf (zB feste Arbeitszeiten), die Pflicht, die ganze Arbeitskraft zur Verfgung zu stellen, die Art derEntlohnung und nicht zuletzt die vertragliche Regelung der Einstellung (zB Einstellung als Arbeiter). FreieMitarbeiter sind keine Arbeitnehmer.

Es gibt Arbeiter und Angestellte, Auszubildende, Heimarbeiter und arbeitnehmerhnliche Personen. Aus-zugehen ist vom Angestellten; jeder, der nicht Angestellter ist, ist Arbeiter. Die Angestellteneigenschaftentscheidet sich nach der Verkehrsauffassung danach, ob berwiegend geistige Arbeit geleistet wird. Beiberwiegend krperlicher Arbeit liegt eine Arbeitereigenschaft vor. Auch auf das Ma an Selbstndigkeitund Verantwortung kommt es an. Unterschiede bestehen zB in der Sozialversicherungspflicht, ansonstensind aber die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten weitgehend aufgehoben worden (so zBunterschiedliche Kndigungsfristen). Es kann auch die Aufzhlung in 5 II BetrVG herangezogen werden.Je hher das Ma der Verantwortung, desto eher liegt ein leitender Angestellter vor. Diese sind zwar auchArbeitnehmer, sie werden wegen ihrerNhe zum Arbeitgeberaber einer Sonderbehandlung unterworfen (sogilt fr sie nach 14 II KSchG nur ein eingeschrnker Kndigungsschutz).

Arbeitnehmerhnlich ist eine Person, die, ohne Arbeitnehmer zu sein, fr einen anderen in wirtschaftlicher

Abhngigkeit Dienste erbringt und daher genauso schutzwrdig ist wie ein Arbeitnehmer. Eine arbeit-nehmerhnliche Person ist zwar selbstndig (freie Zeiteinteilung, weniger Weisungsgebundenheit), abernicht wirtschaftlich unabhngig. Im Zweifel sind die in 12a TVG aufgefhrten Kriterien heranzuziehen,eine arbeitnehmerhnliche Position liegt im Zweifel dann vor, wenn die Person mehr als die Hlfte seiner

Begriff des Arbeitnehmers

einschlgig ist, mu ein Feststellungsinteresse vorliegen, da es sich dann nur um eine allgemeineFeststellungsklage nach 256 I ZPO handelt.

* Fllt eine Kndigung unter das Kndigungsschutzgesetz, ist aber zustzlich noch ein weiterer streitigerGrund entstanden (zB weitere Kndigung, Aufhebungsvertrag), so mu der Klger beide Klageantrgekombinieren, dh Kndigungsschutzklage erheben sowie allgemeine Feststellungsklage.

* Die Klagefrist des 4 KschG (3 Wochen nach Zugang der Kndigung) ist nach hM keine Zulssigkeits-voraussetzung, eine verfristete Klage ist wegen der Heilungsfiktion des 7 KschG als unbegrndetabzu-weisen. Bei unverschuldeter Fristeinsetzung kann die Klage dennoch erhoben werden, 5 KschG, oderder Arbeitnehmer kann geltend machen, da die Kndigung aus anderen Grnden als der sozialen Un-gerechtigkeit unwirksam ist (zB fehlende Anhrung des Betriebsrats, 102 BetrVG).

* der Feststellungsklage steht auch nicht der Subsidiarittsgedanke entgegen, dh der Arbeitnehmer kannFeststellungsklage auf (Weiter)Bestehen des Arbeitsverhltnisses erheben, obwohl doch auch eineLeistungsklage zB auf Zahlung des Lohns mglich wre. Dies deshalb, weil die Feststellungsklageprozekonomischer ist und die gesamten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhltnis auf einmal zuklren geeignet ist (Bndeltheorie).



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unechte Rechtsquellen: betriebliche bung, Gesamtzusage, Gleichbehandlungsgrundsatz, Direktions-befugnis (siehe Seite 238, Arbeitsvertrag und Seite 239, Direktionsrecht).

Individualarbeitsrecht 611-630 BGBBegrndet wird das Arbeitsverhltnis durch einen Arbeitsvertrag iSd 611 BGB, der Arbeitsvertrag ist einUnterfall des Dienstvertrags, da dieser inhaltlich durch viele andere Gestaltungsfaktoren (besonderesArbeitsrecht) modifiziert wird, die in einem unterschiedlichen Rangverhltnis zueinander stehen. Derranghhere Gestaltungsfaktor verdrngt in der Regel den rangniedrigeren (Rangprinzip). Eine schwchereNorm aber dann vor, wenn sie eine fr den Arbeitnehmer gnstigere Regelung vorsieht (Gnstigkeits-prinzip). Fr konkurrierende Regelungen auf derselben Rangstufe gilt das Spezialittsprinzip und dasOrdnungsprinzip (eine neuere Norm geht der lteren vor, die speziellere Norm geht der einfacheren Normvor). Zu beachten ist aber, da ein tarifvertraglich geregelter Gegenstand nicht auch Gegenstand einerBetriebsvereinbarung sein kann, 77 III BetrVG.

Europisches Gemeinschaftsrecht

Als primres Gemeinschaftsrecht sind fr das Arbeitsrecht insbesondere Art. 39 EGV (Freizgigkeit),Art. 141 EGV (Gleichbehandlung von Mann und Frau) und Art. 137 EGV (Harmonisierung der Arbeits-umwelt) relevant. Die Regelungen des EGV beinhalten kein unmittelbar zwischen den PrivatengeltendesRecht (mit Ausnahme des Art. 141 EGV), jedoch sind die Mitgliedsstaaten zur Verwirklichung der Ziel-setzungen des EGV verpflichtet.Ins Arbeitsrecht kann auch sekundres EG-Recht hineinwirken, nach Art. 249 EGV knnen EG-Ver-ordnungen und EG-Richtlinien erlassen werden. Die Verordnungen haben unmittelbare Geltung, es bedarfkeiner Umsetzung, die Richtlinien mssen dagegen in nationales Recht umgesetzt werden. Eine unmittel-bare Berufung auf eine Richtlinie ist nur dann mglich, wenn diese inhaltlich unbedingt ist (demnationalen Gesetzgeber wird kein Ermessen einrumt) und gerade den einzelnen Brger schtzen will.

VerfassungsrechtDie Grundrechte wirken nach klassischem Verstndnis nicht unmittelbar in private Rechtsverhltnisse,sondern nur mittelbar ber die Generalklauseln (abgesehen von Art. 9 III GG Koalitionsfreiheit, dieserentfaltet nach hM eine unmittelbare Drittwirkung). Im Arbeitsverhltnis finden die Grundrechte alsVerbotsgesetze iSd 134 BGB daher keine Anwendung. Anderes gilt fr die Bestimmungen desTarifvertrags: diese beinhalten Rechtsnormen (1 I TVG) und sind daher unmittelbar an den Grundrechtenzu messen. Art. 3 GG wird aber durch den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzverdrngt (612 III BGB).

Gesetze, VO

Kollektives Arbeitsrecht (TVG, BetrVG, MitbestG)(1) Tarifvertrge

Bei den Tarifvertrgen unterscheidet man Verbandstarifvertrge (Gewerkschaft und AG-Verband) und

Firmentarifvertrge (Gewerkschaft und einzelner AG). Die zwischen den Tarifparteien ausgehandeltenRegelungen wirken zwischen den einzelnen Mitglieder (Arbeitgeber, Gewerkschaftsangehrige) wieRechtsnormen. Dies ist der normative und wichtigste Teil des Tarifvertrags. Der schuldrechtliche Teildes Tarifvertrags ist die Vereinbarung der Regelungen zwischen Gewerkschaft und AG-Verband (zB

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Gesamteinknfte von dem betreffenden Arbeitgeber bezieht. Arbeitnehmerhnliche Personen knnen auchdann vorliegen, wenn das Berufsfeld zwar an sich selbstndig ist, diese Personen aber nur einen oderwenige Auftraggeber haben (zB freie Mitarbeiter eines einzigen Verlags). Arbeitnehmerhnliche Personenknnen aber nur wie Arbeitnehmer nach 5 ArbGG vor den Arbeitsgerichten klagen, dies wirkt sich abernicht auf das materielle Arbeitsrecht aus. Auf arbeitnehmerhnliche Personen ist zB das KSchG nichtanzuwenden, dieses gilt nur fr AN, die in 14 KSchG genannten Personen (Organe einer juristischenPerson, Vertreter einer Personengesellschaft) knnen sich nicht auf den Schutz des KSchG berufen.

Die zur Berufsausbildung Beschftigten sind zwar keine Arbeitnehmer, weil Vertragsinhalt nicht dieArbeitsleistung ist, sondern die Berufsausbildung, sie gelten nach 5 ArbGG aber dennoch als Arbeit-nehmer. Dennoch gelten die Auszubildenden nicht auch materiell als Arbeitnehmer, auf sie ist das KSchGdaher zB nicht anwendbar. Arbeitnehmer sind auch die Heimarbeiter iSd 2 HAG. Zu den Arbeitnehmerzhlen nach 5 ArbGG auch kleine Handelsvertreter, die whrend der letzten 6 Monate nicht mehr als2.000 DM im Monat bezogen haben.



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Friedenspflicht, Durchfhrungspflicht). Tarifnormen gelten fr die beiderseits tarifgebundenen(Ausnahme 3 II TVG) wie ein Gesetz, Voraussetzung ist aber, da berhaupt ein wirksames Arbeits-verhltnis vorliegt und der Tarifvertrag auf das jeweilige Arbeitsverhltnis auch anwendbar ist(rumlich, fachlich, persnlich). Der Tarifvertrag tritt mit seinem Abschlu in Kraft, eine vereinbarteRckwirkung ist nur zugunsten der Arbeitnehmer mglich, eine rckwirkende Verschlechterung ist wiebei Gesetzen wegen des Rechtsstaatsprinzips nicht mglich. Der Tarifvertrag wirkt bis zum Abschlueines neuen Tarifvertrags weiter, 4 V TVG.

Der Tarifvertrag wirkt nach 4 I TVG nur zwischen beiderseitstarifgebundenen Parteien normativ, dhder Arbeitgeber mu dem AG-Verband und der Arbeitnehmer der Gewerkschaft angehren. Es kannjedoch auch schuldrechtlich Bezug auf einen Tarifvertrag genommen werden. Wird schuldrechtlich aufden Tarifvertrag verwiesen, so liegt nach BAG regelmig eine dynamische Verweisungvor, dh es sollder jeweilige Tarifvertrag gelten, nicht nur ein einzelner. Die Tarifgebundenheit endet erst mit Endedes Tarifvertrags, ein vorheriger Austritt wirkt sich nicht auf einen geschlossenen Tarifvertrag aus, 3III TVG. Nichtorganisierte Arbeitnehmer knnen daher nicht Rechte aus dem Tarifvertrag geltendmachen (auer bei betriebsrechtlichen Regelungen, hier gengt nach 4 I 2, 3 II TVG die einseitigeBindung des Arbeitgebers), auer der Tarifvertrag wird nach 5 TVG vom Bundesarbeitsministeriumfr allgemeinverbindlich erklrt.Die Parteien mssen tariffhig sein, dies sind nach 2 I TVG die Gewerkschaften und die AG-Ver-bnde. Es mu sich aber um einen Zusammenschlu iSd Art. 9 III GG handelt, damit Tariffhigkeitvorliegt, also um eine auf Dauer angelegte Vereinigung, deren Zweck die Regelung von Arbeits- undWirtschaftsbedingungen ist und die eine gewisse soziale Mchtigkeit aufweist (eine zahlenmig un-bedeutende Vereinigung von Arbeitnehmern ist keine Gewerkschaft). Die Tarifvertragsparteien knnenaber nur innerhalb ihrer satzungsmigen Zustndigkeit Tarifvertrge schlieen (TV also nicht frMetallvereinbarungen), 2 III TVG.Ein Abweichen vom Tarifvertrag ist nur zugunsten des AN mglich: schwierig ist die Abgrenzung,wenn der Tarifvertrag teilweise besser, teilweise aber auch schlechter ist.

zB: Tarifvertrag sieht 24 Urlaubstage mit 19 DM Entgelt vor, der Arbeitsvertrag 28 Urlaubstage mit16 DM Entgelt. Der AN kann sich nicht das Beste herauspicken (also 28 Tage Urlaub und 19 DMEntgelt), da diese Regelungen miteinander verknpft sind. Es ist dann auf die Funktion ab-zustellen, dh mehr Urlaub ist besser, wenn das Entgelt nur geringfgig zurckbleibt (-> 28Urlaubstage + 16 DM Entgelt pro Tag).

(2) BetriebsvereinbarungenBetriebsvereinbarungen sind das betriebliche Gegenstck zum Tarifvertrag, auch sie gelten nach 77 IVBetrVG unmittelbar und zwingend, haben also Rechtsnormcharakter. Betriebsvereinbarungen knnenaber nicht ber Fragen getroffen werden, die schon Gegenstand eines Tarifvertrags sind, 77 IIIBetrVG (sog. Tarifblichkeit), auer der Tarifvertrag sieht eine ffnungsklausel vor. Dies soll dieTarifautonomie sichern, eine Betriebsvereinbarung gilt auch dann nicht, wenn sie fr den AN gnstigerist. Sollte eine Betriebsvereinbarung aber wegen einer ffnungsklausel im Tarifvertrag gltig sein, soist fraglich, ob diese mit Ablauf des Tarifvertrags endet oder ob sie fortbesteht.* Die hL hlt die Betriebsvereinbarung fr fortbestehend, wenn der neue TV inhaltlich annhernd

gleich bleibt (in Bezug auf diesen Punkt) und auch wieder eine ffnungsklausel vorsieht. Es ist hier

der Wille der Parteien des ursprnglichen TV mageblich, ob diese eine Weitergeltung wollten.* Die Rspr. ist jedoch der Ansicht, da die Betriebsvereinbarung mit Ablauf des TV endet, auer eslt sich ein anderer Wille der Parteien erkennen. Bei der Beurteilung der Gltigkeit der Betriebs-vereinbarung kann es nicht auf den neuen TV ankommen, sondern nur auf den Parteiwillen.

Betriebsvereinbarungen gelten zudem nicht nur zwischen Tarifgebundenen, sondern zwischen AG undallenAN im jeweiligen Betrieb (mit Ausnahme der leitenden Angestellten, 5 III BetrVG). Die in 87BetrVG genannten Mitbestimmungsrechte gehen nach hM aber 77 III BetrVG vor, dh es kann auchtrotz Tarifblichkeit eine Betriebsvereinbarung diesbezglich getroffen werden (Vorrangtheorie).Wurde also ein Tarivertrag gekndigt, kann der AG mit dem Betriebsrat eine in 87 BetrVG genannteRegelung treffen, auch wenn diese nach 77 III BetrVG eigentlich wegen Tarifblichkeit ausge-schlossen wre. Tarifblichkeit liegt vor, wenn die Regelung blicherweise durch einen Tarifvertraggeregelt ist und dies auch weiterhin zu erwarten ist.

Eine Regelung zwischen dem AG und dem Betriebsrat aufgrund 87 BetrVG stellt aber keine fr denAN verbindliche Regelung dar (nur Vereinbarung nach 77 BetrVG), sondern nur eine schuldrecht-liche Regelungsabrede zwischen AG und Betriebsrat.



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Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird an 315 III, 242, 612 III BGB anknpft und gehtdem Art. 3 GG vor (BAG). Er verpflichtet den AG, Differenzierungen nicht willkrlich vorzunehmen,sondern sachlich zu begrnden (wesentlich Gleiches nicht willkrlich ungleich zu behandeln). Dabei istjedoch nur eine individuelle Schlechterstellung eines AN verboten, nicht aber eine individuelleBesserstellungeinzelner AN. Bei einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes hat der AN einen Erfllungsanspruchauf Gleichbehandlung.Relevant wird der Gleichbehandlungsgrundsatz besonders bei freiwilligen Leistungen des Arbeitsgebers. Hiermu er die Unterschiede in seiner Leistung sachlich begrnden (zB Weihnachtsgratifikation nur an verdienteMitarbeiter). Eine Differenzierung ist insbesondere dann zulssig, wenn die AN willkrlich unterschiedenwerden. Verboten ist auch eine unsachliche Gruppenbildung, nur um die AN in verschiedene Gruppeneinteilen zu knnen und aus diesem Grund eine unterschiedliche Leistungsgewhrung vorzunehmen. Eine

zulssige Unterscheidung liegt nach der Rechtsprechung aber vor, wenn die Leistung zB an die Fehltagegeknpft wird. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt aber nur in einem Betrieb, nicht ber alle Betriebe desAG.

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Arbeitsvertrag wird meist durch Formularvertrge mit einheitlichen Arbeitsbedingungen geschlossen,das AGBG findet aber nach 23 I AGBG keine Anwendung. Da diese Vertrge aber dennoch nicht durchfreies Verhandeln zustande kommen (aufgrund der Mchtigkeit des AG), findet nach hM eine Billigkeits-kontrollenach 315 III, 242 BGB statt.

Gesamtzusage

Zur vertraglichen Einigung zhlt die hM auch die Gesamtzusage, dies ist eine einseitige Zusage des AG analle AN (durch Aushang, Rundschreiben etc), trotz fehlender beiderseitiger Einigung handelt es sich hiernach hM um einen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Vereinbarung erfolgt durch ein Angebot des AG,welches der AN (konkludent) annimmt und auf dessen Zugang der Annahmeerklrung der AG nach 151S. 1 BGB verzichtet hat. Eine rechtliche Bindung aus der Gesamtzusage entfllt jedoch dann, wenn diesemit einem Vorbehalt versehen wurde.

betriebliche bungDaneben gibt es noch die betriebliche bung. Darunter versteht man eine Verhaltensweise des AG, diefters wiederholt wird und auf die sich der AN verlt. Erfolgt die bung in dreiaufeinanderfolgendenJahren, so entsteht ein Vertrauensschutz, die betriebliche bung wird Teil des Arbeitsvertrags. Auch dieneu Eingestellten haben einen Anspruch auf die betriebliche bung, auch wenn ihnen gegenber kein dies-

bezgliches Angebot abgegeben wurde. Der AG gibt nmlich konkludent das Angebot ab, da es bei der imBetrieb blichen Regelung auf fr die neuen AN bleibt, und dieses mute der Arbeitnehmer so auffassen.Anknpfungspunkt ist aber nicht eine individuelle bung gegenber einem einzelnen Arbeitnehmer,sondern eine allgemeine bung im Betrieb. Unterschied zwischen der betrieblichen bung und derGesamtzusage ist, da die Gesamtzusage ausdrcklich erfolgt, whrend die betriebliche bung auf einemVerhalten des AG basiert. Da sowohl Gesamtzusage als auch betriebliche bung fr den AG rechtlichverbindlich sind, ist allgemeine Meinung. Strittig ist nur die dogmatische Begrndung:

* die hM folgt der Vertragstheorie, dh es erfolgt ein Angebot des Arbeitgebers (bei einem ausdrcklichenAngebot liegt eine Gesamtzusage vor, bei einem konkludenten eine betriebliche bung), welches derArbeitnehmer konkludent annimmt, auf den Zugang der Annahmeerklrung wird nach 151 S. 1 BGBverkehrsblich verzichtet.

* eine andere Ansicht folgt der Vertrauenshaftungstheorie, dh der Arbeitgeber hat durch sein Verhalteneinen Vertrauenstatbestand geschaffen, an den er sich festhalten lassen mu (Gesichtspunkt des venirecontra factum proprium).

kollektiver GnstigkeitsvergleichFraglich ist aber, ob mit einer tariflichen oder betriebsvereinbarten Regelung eine nachteilige Abweichungdurch Gesamtzusage oder durch betriebliche bung gegenber dem Arbeitsvertrag mglich ist. Die hLlehnt dies ab, die Rechtsprechung dagegen lst dies ber eine Modifikation des Gnstigkeitsprinzips: eineVerschlechtung eines Arbeitsvertrags durch eine Kollektivregelung soll dann zulssig sein, wenn dieNeuregelung insgesamtbesser ist fr die gesamte Belegschaft (einzelne werden benachteiligt, aber fr dengesamten Betrieb ist die Regelung besser). Dies nennt man den sog. kollektiver Gnstigkeitsvergleich.

Arbeitsvertrag, Gesamtzusage und betriebliche bung



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Das Arbeitsverhltnis wird durch den Arbeitsvertrag begrndet, der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall desDienstvertrags nach 611 BGB. Unterfall deshalb, weil die Vorschriften der 611ff BGB oft durcharbeitsrechtliche Sonderbestimmungen ersetzt oder ergnzt werden. Das Arbeitsverhltnis wird mitVertragsschlu begrndet, es beginnt zum festgesetzten Termin. Diese Unterscheidung zwischen Be-grndung und Beginn ist relevant, wenn ein AN zwar nach Begrndung, aber vor Dienstantritt erkrankt.Dieser kann erst ab dem Tag des Arbeitsbeginns Entgeltfortzahlung verlangen, zB 3 III EntgeltFZG, erstnach 4 Wochen ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhltnisses besteht ein Anspruch auf Entgeltfort-zahlung im Krankheitsfall.

Die privatrechtliche Abschlufreiheit ist durch Abschlugebote eingeschrnkt, so mu zB ein AG nach 5SchwbG Behinderte einstellen, wenn er ber mehr als 16 Arbeitspltze verfgt. Dies gibt aber dem einzelnen(behinderten) Arbeitssuchenden keinen individuellen Anspruch auf Einstellung, die Abschlugebote stellennur eine Allgemeinverpflichtung des AG dar. Auch ein Versto gegen das geschlechtliche Diskriminierungs-verbot des 611a BGB fhrt nicht zur Einstellung, sondern nur zu einem Entschdigungsanspruch. Auchkann ein Abschlugebot im Tarifvertrag vereinbart werden, aber auch dieses gibt dem einzelnen keinenAnspruch auf Einstellung.Nach 99 BetrVG ist der Betriebsrat vor einer Einstellung zu hren und seine Zustimmung einzuholen. Eineohne Zustimmung erfolgte Einstellung ist aber nicht unwirksam, der AG kann den AN jedoch nicht in denBetrieb eingliedern, auer es liegt eine dringliche Manahme nach 100 BetrVG vor.Abschluverbote ergeben sich zB aus 5, 7 JArbSchG, aber auch in Tarifvertrgen oder Betriebsverein-barungen knnen Abschluverbote getroffen werden, die zur Unwirksamkeit eines Arbeitsverhltnisses

wegen Versto gegen 134 BGB fhren. Bis zum Vertragsabschlu besteht zwischen den Beteiligten AG undAN ein vorvertragliches Vertrauensverhltnis, bei Verletzung kommt es zur Haftung aus cic. DerArbeitsvertrag kann grundstzlich auch formlos geschlossen werden, jedoch schreibt der Tarifvertrag meisteine Schriftform voraus. Eine Verletzung der Schriftform wird aber nicht zur Unwirksamkeit des Arbeits-vertrags fhren, dies wre fr den AN sehr ungnstig, die Schriftform dient lediglich Beweiszwecken. Diesist aber nicht nur im Arbeitsrecht so, nach hM fhren die 125, 126 BGB nur dann zur Nichtigkeit, wennFormzweck der bereilungsschutz ist, nicht wenn die Form lediglich Beweiszwecken dient und der Beweisauch anderweitig erbracht werden kann.Schliet ein AN zwei Arbeitsvertrge ab, so sind beide wirksam, eine Unwirksamkeit des zweiten Arbeits-vertrags kann sich nur aus dem Arbeitszeitgesetz ergeben, wenn die zulssige Hchstarbeitszeit berschrittenwird. Dann ist der zweite Vertrag nach 134 BGB nichtig.

Begrndung des Arbeitsverhltnisses

Da die Ttigkeit eines Arbeitnehmers nicht im Arbeitsvertrag in allen Einzelheiten festgelegt werden kann,gehrt zum wesentlichen Inhalt eines Arbeitsvertrags auch das Weisungsrechtdes AG. Dieser hat also dasRecht, den Inhalt eines Arbeitsverhltnisses durch Weisungen zu konkretisieren. Rechtsgrundlage desDirektionsrechts ist der Arbeitsvertrag. Je konkreter aber der Arbeitsvertrag, desto geringer ist jedoch dasWeisungsrecht. Zu beachten ist auch, da sich der Arbeitsvertrag durch eine lange bung konkludentkonkretisiert haben kann und daher ein Weisungsrecht nicht mehr mglich ist.Das Weisungsrecht bzgl. der Art der Ttigkeit ist aber durch den Arbeitsvertrag eingeschrnkt, der AN istnicht zu jeder beliebigen Ttigkeit verpflichtet. Zudem ist bei personellen Manahmen (Einstellung,Versetzen...) der Betriebsrat nach 99 BetrVG zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. DasDirektionsrecht bezieht sich auch auf den Ort der Leistungserbringung, innerhalb eines Betriebs kann der AGdem AN jeden Arbeitsplatz zuweisen. Ein Wechsel in einen anderen Betrieb ist nicht vom Weisungsrechtgedeckt. Die Grenze des Direktionsrechts gilt auch fr Nebenpflichten (zB Kaffeekochen einer Sekretrin). InNotfllen kann aber vom Arbeitnehmer eine vorbergehende nderung des Arbeitsinhalts verlangt werden.

Direktionsrecht

zB: A scheidet als AN aus einem Betrieb aus, kndigt auch seine Gewerkschaftsmitgliedschaft. Spter wirdein Tarifvertrag mit rckwirkender Lohnerhhung beschlossen. Der AG gewhrt diese Lohnerhhungallen AN, nicht nur den Gewerkschaftlern. A kann nicht aufgrund des TV die Lohnerhhung verlangen,da er bereits ausgeschieden ist. A kann aber aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz das rckwirkende Entgelt verlangen, die Kndigung ist kein sachlicher Grund fr dieNichtgewhrung, da eine rckwirkende Lohnerhhung nicht an die Betriebstreue anknpft, sondern andie bereits geleistete Arbeit.



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Anfechtung und Kndigung stehen gleichberechtigt nebeneinander. Im Arbeitsrecht ist in der Praxis nur derEigenschaftsirrtum nach 119 II BGB bei einem Irrtum ber die Person des Arbeitnehmers relevant. AlsEigenschaften einer Person kommen jedoch nur solche in Betracht, die von gewisser Dauersind (also nichteine krzere Krankheit, auch nicht eine Schwangerschaft). Ob die Eigenschaft verkehrswesentlich ist, hngtvon der Art der Ttigkeit ab (zB strafrechtliche Unbescholtenheit bei Bankangestellten, Fahrpraxis einesLKW-Fahrers, die Verfassungstreue im ffentlichen Dienst, fachliche Qualifikation und Vorbildung, die

Religion bei den sog. Tendenzbetrieben, zB Kirche, siehe 118 BetrVG). Die Schwangerschaft ist zwar schonkeine Eigenschaft, dennoch wird sie ausnahmsweise als verkehrswesentliche Eigenschaft angesehen, wenndiese die vorgesehene Ttigkeit vollkommen verhindert oder wenn die Mutterschutzvorschriften soforteintreten wrden. Auch Vorstrafen sind eigentlich keine Eigenschaft, lassen aber auf eine Eigenschaft derPerson Rckschlsse ziehen. Keine Offenbarungspflicht besteht dann, wenn die Vorstrafen aus dem Bundes-zentralregister wieder gestrichen worden sind.Bei der Tuschung nach 123 BGB ist im Arbeitsrecht vor allem die wahrheitswidrige Beantwortung vonFragen des Arbeitgebers relevant. Eine Tuschung liegt jedoch nur dann vor, wenn wahrheitswidrig auf einezulssige Frage geantwortet wurde, eine falsche Beantwortung einer unzulssigen Frage ist dagegen keineTuschung. Fragen bzgl. der Intimsphre sind gnzlich verboten, ansonsten darf der AG nur nach solchenUmstnden fragen, die eine konkrete Beziehung zum Arbeitsplatz haben. Grundstzlich unzulssig ist heuteauch schon die Frage nach der Schwangerschaft, da diese nur weiblichen Bewerberinnen gestellt wird unddaher gegen das Geschlechtsdiskriminierungsverbot des 611a BGB verstt. Eine Frage nach derSchwangerschaft ist bei unbefristetenArbeitspltzen immer unzulssig, bei befristeten nur dann, wenn dieSchwangerschaft die Ttigkeit vollstndig verhindern wrde. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die Fragenach der Schwangerschaft dem Schutz der Schwangeren und des Kindes dient, zB bei gefhrlichen Arbeiten.Die Frage nach einerAIDS-Infektionist dagegen zulssig, da hier mit einer alsbaldigen Arbeitsunfhigkeit zurechnen ist (nicht aber nach HIV-Infektion wegen der langen Inkubationszeit). Auch die Frage nach einerStasi-Ttigkeitist zulssig (bei staatlichen Arbeitgebern sowieso wegen der Verfassungstreue nach Art. 33 IIGG), sie darf aber dann wahrheitswidrig beantwortet werden, wenn die Stasi-Ttigkeit mehr als 25 Jahrezurckliegt (BAG).Der AN begeht eine Verletzung seiner Offenbarungspflicht (aus cic wegen vorvertraglichem Vertrauens-verhltnis), wenn er nicht ungefragtauf solche Umstnde antwortet, die dem AG offensichtlich wichtig sind(Bewerber auf LKW-Fahrerstelle mu offenbaren, wenn er keinen Fhrerschein hat). Meist mu also der AGgar nicht nach wesentlichen Umstnden fragen, hier hat schon der AN eine Aufklrungspflicht.

Rechtsfolgen-> vor Arbeitsantritt gelten die normalen ex-tunc-Regeln des 142 BGB-> nach Arbeitsantritt fhrt eine Anfechtung nur noch zur Nichtigkeit ex-nunc, dh nur mit Wirkung fr die

Zukunft. Wrde man eine rckwirkende Nichtigkeit zulassen, so wre der AN bzgl. seiner erbrachtenArbeitsleistung auf Wertersatz nach 818 II BGB angewiesen und wrde so in die Gefahr der Ent-reicherung des 818 III BGB laufen. Auerdem ist eine rckwirkende Anfechtung bei Dauerschuld-verhltnissen und die daraus resultierende Rckabwicklung immer mit Schwierigkeiten verbunden (auchim Gesellschaftsrecht bei der sog. faktischen Gesellschaft), daher geht die hM immer nur von einerex-nunc-Wirkung aus.

-> fraglich ist, ob eine Anfechtung wegen 119 II BGB auch dann mglich ist, wenn einer Kndigung einKndigungsverbot entgegenstehen wrde. zB Kndigung wegen Vorstrafen, die Arbeitnehmerin ist aber

schwanger. Steht 9 MSchG auch der Anfechtung wegen 119 II BGB entgegen? Die hM verneint dies,da die Mutter nur in einem ihr rechtlich zustehenden Arbeitsverhltnis geschtzt werden soll, nicht aberin einem fehlerhaften (Vorstrafen waren offenbarungspflichtig bei verantwortungsvoller Ttig- keit).

-> die Anfechtbarkeit eines Arbeitsverhltnisses ist aber von dem Fall einer von vornhereinvorliegendenNichtigkeit eines Arbeitsverhltnisses zu unterscheiden. Hier lag von vornherein kein wirksamesArbeitsverhltnis vor, das angefochten werden knnte. Im Hinblick auf die Schutzbedrftigkeit des ANgeht die hM aber von einem sog. faktischen Arbeitsverhltnis aus, wenn keine berwiegenden ffent-lichen Belange entgegenstehen. Fr die Vergangenheit wird das nichtige Arbeitsverhltnis wie einrechtswirksames behandelt, dh dem AN stehen Entgelt, Urlaub, Lohnfortzahlung etc. zu. Fr dieZukunft kann jedoch jede Partei das Arbeitsverhltnis durch bloe Erklrung auflsen, ohne Ein-haltung von Kndigungsfristen. Die Regeln ber das faktische Arbeitsverhltnis gelten jedoch dannnicht, wenn der AN schutzwrdig ist und es fr ihn besser ist, das Arbeitsverhltnis von vornherein alsnichtig zu betrachten (zB bei minderjhrigem AN oder AG). Ein faktisches Arbeitsverhltnis kann zBauch dann vorliegen, wenn ein Vertreter ohne Vertretungsmacht einen AN einstellt, der AG dies spteraber nicht billigt. Der AN hat dann trotzdem aus dem faktischen Arbeitsverhltnis einen Anspruch aufLohn. Teilweise wird auch dann auf das faktische Arbeitsverhltnis zurckgegriffen, wenn es zwar am

Mngel des Arbeitsvertrags



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Hauptpflicht des AN ist die Erbringung der Arbeitsleistung, dazu steht im Gegenseitigkeitsverhltnis die

Vergtungspflicht des AG. Der AN ist nach 614 BGB vorleistungspflichtig. Es kann auf Erfllung derArbeitsleistung geklagt werden, die hM sieht diese jedoch als unvertretbare Handlung iSd 888 ZPO an,daher scheidet eine Zwangsvollstreckung aus (nur Zwangsgeld). Der AG kann aber auch nach 323, 325

Pflichten und Ansprche aus dem Arbeitsverhltnis

In Arbeitsverhltnissen wird oft eine Rckzahlungsklausel vereinbart, wenn dem AN im Betrieb eine Aus-bildung ermglicht wurde. Dann soll der AN bei einer Kndigung innerhalb einer bestimmten Sperrfrist teil-weise die Kosten der Ausbildung zurckzahlen. Da dies dem Arbeitnehmer faktisch die Kndigung er-schwert, sind diese Klauseln nach 242 BGB iVm Art. 12 I GG einer Inhaltskontrolle zu unterziehen. Der

AG mu ein billigenswertes Interesse an der Rckzahlung haben, der AN ist zur Rckzahlung nur ver-pflichtet, wenn ihm die Ausbildung auch auerhalb des Betriebs einen geldwerten Vorteil bringt. Nach derRechtsprechung kann ein AG bei einer Ausbildung von bis zu 2 Monaten den AN bis zu einem Jahr an denBetrieb binden, innerhalb dieser Sperrfrist ist eine Rckzahlung zulssig. Bei einer Ausbildungsdauer von 3Monaten ist eine Bindung von 3 Jahren zulssig, bei einer Ausbildung von 5 Jahren ist eine maximaleBindung von 5 Jahren zulssig. Die Rckzahlungspflicht tritt dann nicht ein, wenn der AG selbst kndigt(auer der AN verschuldet die Kndigung). Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch 5 II BBiG, be-stimmte Verpflichtungen des Auszubildenden, eine Entschdigung fr die Ausbildung oder eine Vertrags-strafe zu zahlen, knnen nichtig sein.

Rckzahlungsklauseln

Bei der Leiharbeit leiht sich der Entleiher Arbeitnehmer vom Verleiher. Die Arbeitnehmer sind beim Ver-leiher aufgrund eines Arbeitsverhltnisses angestellt, es kommt nur ein Vertrag zwischen Ver- und Entleiherzustande. Jedoch bedarf die gewerbliche Verleihung von Arbeitskraften nach 1 AG einer Genehmigung.Fehlt diese, so gilt nach 9 I Nr. 1, 10 I AG ein Arbeitsverhltnis zwischen AN und Entleiher alszustandegekommen.

Leiharbeit

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn ein AN nicht die im Betrieb sonst bliche Stundenzahl arbeitet. Als Teilzeit-arbeit kommt in der Praxis hufig Jobsharing oder die sog. Abrufarbeit (4 BeschFG) vor. Bei der Abruf-arbeit wird ein AN je nach Arbeitsanfall gerufen, er mu jedoch mindestens 10 Stunden pro Woche arbeiten,und er darf nur fr mindestens 3 zusammenhngende Stunden gerufen werden. Teilzeitarbeit liegt weiterhinnur bei einer dauerhaft niedrigen Arbeitszeit vor, nicht nur bei einer vorbergehenden. Fr die Teilzeitarbeitgilt das normale Arbeitsrecht, da das Arbeitsrecht selten auf die Stundenanzahl abstellt, sondern meist nurauf die Betriebszugehrigkeit (zB 1 I KSchG). Nach 2 BeschFG ist die Ungleichbehandlung von Teilzeit-arbeitern gegenber den Vollzeitkrften verboten.Fraglich ist, ob Teilzeitarbeiter auch einen Anspruch auf berstundenzuschlag haben. Im Tarifvertrag istmeist vereinbart, da Mehrarbeit vorliegt, wenn ein AN mehr als 8 Stunden tglich arbeitet. Dies erfllen dieTeilzeitarbeiter idR nicht. Fraglich ist deshalb, ob Mehrarbeit auch dann vorliegt, wenn mehr als dasvertraglich Vereinbarte gearbeitet wird. Das BAG verneint diese Frage, weil sich ein berstundenzuschlagerst ab einer Mehrarbeit ber 8 Stunden hinaus rechtfertigt, weil nur dies krperlich anstrengend ist und nichtschon dann vorliegt, wenn ein Teilzeitarbeiter ber seine vereinbarte Stundenzeit hinaus arbeitet.

Teilzeitarbeit

Quotenregelungen zugunsten der Einstellung von Frauen fhren zu einer Schlechterstellung von Mnnern,also zu einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung, die nach 611a BGB und Art. 141 EGV verboten ist.Nach dem EuGH ist eine Quotenregelung nur dann zulssig, wenn in dem betroffenen Bereich ein Geschlechtunterreprsentiert ist, Art. 141 IV EGV (Rechtsgedanke bei Lohnanspruch). Aber auch dann darf nur einefachlich gleich qualifizierte Person genommen werden, es darf weiterhin auch nicht zu einem Automatismusbei gleicher Eignung des betreffenden Geschlechts kommen. Im Grundsatz mu auch wie bisher dergeeigneste Bewerber genommen werden.

Quotenregelungen

Anfang wirksam war, aber spter durch Anfechtung vernichtet wurde (obwohl dies eigentlich wegen derex-nunc-Wirkung der Anfechtung eines Dauerschuldverhltnisses gar nicht ntig wre).Ein faktisches Arbeitsverhltnis ist beendet, wenn es auer Vollzuggesetzt wird. Dies ist nach neuesterRechtsprechung des BAG auch dann der Fall, wenn eine lngere Krankheit vorliegt. Mit Eintritt derKrankheit wird nicht mehr gearbeitet, daher liegt ab diesem Zeitpunkt auch kein faktisches Arbeits-verhltnis mehr vor.



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Der Lohnanspruch ergibt sich aus 611 BGB, ein Mindestlohn kann sich aus dem Tarifvertrag ergeben. DerLohn kann als Zeitlohn (Stundenlohn, festes Gehalt) oder als Leistungslohn (Akkord, Prmien) gezahltwerden. Es ist aber auch teilweise ein Naturallohn mglich, zB berlassung einer Werkswohnung etc.

Zustzlich zum Lohn knnen berstundenzuschlge, Prmien, Provisionen und Gratifikationen kommen.Lohnzahlungszeitpunkt ist nach 614 BGB nach der Leistung, der AN ist vorleistungspflichtig. Der Lohn-anspruch ist nur in gewissen Grenzen pfndbar (850ff ZPO), nicht abtretbar 400 BGB, nicht verpfndbar1274 II BGB und nicht aufrechenbar 394 BGB (soweit er unpfndbar ist).Bei vorbergehender Verhinderung behlt der AN seinen Lohnanspruch nach 616 BGB, bei Krankheit gilt3 EntgeltFG, dh fr 6 Wochen mu der AG weiterzahlen. 616 BGB ist eine Ausnahme zu 323 BGB, dhbei einer unverschuldeten Verhinderung verliert der AN nicht den Lohnanspruch nach 323 BGB, sondernkann ihn nach 616 BGB verlangen. Unmglichkeit der Leistungserbringung nimmt die hM schon dann an,wenn nicht innerhalb der Arbeitszeit gearbeitet wurde, auch wenn der AN die fehlende Zeit ohne Problemenachholen knnte. Sobald der AN also nicht zur vereinbarten Zeit arbeitet, liegt nicht Verzug vor, sondernUnmglichkeit. Die Arbeitsleistung ist in hohem Mae zeitbezogen, der Arbeitsleistung kommt daher derCharakter einer absoluten Fixschuld zu, eine Nachholbarkeit ist unmglich.

Die alte Gesetzeslage sah nur eine Fortzahlungspflicht in Hhe von 80% des blichen Lohns vor, dies wurdeaber wieder abgeschafft, nach 4 EntgeltFG ist der fr die vorgesehene Arbeitszeit entsprechende Lohn zuzahlen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht erst ab dem Zeitpunkt, den der Arbeitsvertrag als Dienst-antritt vorsieht, nicht schon ab Abschlu des Arbeitsvertrags. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht also

Lohnanspruch

BGB seine Lohnzahlung einstellen oder Schadensersatz geltend machen. Das Rcktrittsrecht des 325 BGBwird durch die Kndigung nach 626 BGB ersetzt, da es sich um einer Dauerschuldverhltnis handelt.Bei einer nur vorbergehenden Verhinderung des AN kann der AG nach 616 BGB nicht den Lohn ent-halten, bei Krankheit gilt hier 1, 3 EntgeltFG als lex specialis. Der Grund des 616 BGB mu in derPerson des AN liegen, Versptungen wegen schlechten Witterungsverhltnissen scheiden somit aus. Gertder AG in Annahmeverzug, so behlt der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch (ein Verschulden des AG istnicht erforderlich), 615 BGB gilt aus Ausnahme zu 323 BGB. Kann die Arbeitsleistung ohne Verschulden

von AG oder AN nicht erbracht werden, so behlt der AN seinen Lohnanspruch, weil dies in das Betriebs-risikodes AG fllt (zB Umweltkatastrophe).Als Nebenpflichten ergeben sich eine Treuepflicht, eine Verschwiegenheitspflicht, in Ausnahmefllen auchein Wettbewerbsverbot aus 242 BGB, Schutz-, Sorgfalts- und Anzeigepflichten. Bei schuldhafter Ver-letzung ist ein Anspruch aus pVV gegeben. Diese Pflichten treffen sowohl AN also auch AG.

Den AG trifft eine Beschftigungspflicht, dh dem AN mu auch eine Ttigkeit gegeben werden, dies ge-bietet das Recht auf Selbstverwirklichung (Art. 2 I GG), auch dann, wenn der Lohn dennoch gezahlt wird.Der AG ist zur Zahlung des Arbeitslohns verpflichtet, bei Nichtleistung kann der AN Lohnzahlungsklagenach 2 I Nr. 3a ArbGG erheben, diese geht immer auf denBruttolohn, nicht auf den Nettolohn. Die Schutz-und Sorgfaltspflichten des AG sind in 618, 619 BGB geregelt.Weiterbeschftigungsanspruch

Whrend einer Kndigungsschutzklage besteht kein Weiterbeschftigungsanspruch bis zum endgltigenUrteil. Ein Weiterbeschftigungsanspruch kann sich jedoch aus 102 V BetrVG ergeben, wenn derBetriebsrat einer Kndigung widersprochen hat und der AN Kndigungsschutzklage erhoben hat. Dannmu der AG den AN bis zur Rechtskraft des Urteils weiterbeschftigen. Ein Weiterbeschftigungs-anspruch besteht nach der Rechtsprechung auch dann, wenn die Kndigung offensichtlichunwirksam istoder wenn der AN schon in 1. Instanz obsiegt hat.

RechtsfolgenWird die Wirksamkeit der Kndigung durch Urteil festgestellt, so wurde das Arbeitsverhltnis zu demdamaligen Zeitpunkt wirksam beendet, ein Anspruch auf Lohnfortzahlung fr die Zeit des Rechtsstreitsbesteht nicht. Ein anderes gilt nur dann, wenn der AG den AN aufgefordert hat, bis zum Urteil weiterzu-arbeiten (faktisches Arbeitsverhltnis). Wurde der AG dagegen vom AN zur Annahme der Leistung ge-zwungen (887 ZPO), so ist, falls die Kndigung doch rechtmig war, die erbrachte Leistung nach812ff BGB rckabzuwickeln, dh Wertersatz nach 818 II BGB zu leisten.

nachwirkende FrsorgepflichtzB relevant bei einer Verdachtskndigung, bei der sich spter herausstellt, da der Verdacht unbegrndetwar. Dann hat der AN einen Rechtsanspruch aus nachwirkender Frsorgepflicht auf Wiedereinstellung.

Nach 17 BBiG hat ein Auszubildender, wenn er die Ausbildung abgeschlossen hat, aber dennoch ohneArbeitsvertrag weiter im Betrieb arbeitet, einen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, ein solcher wird beiWeiterarbeit fingiert. Es gilt dann wie im Mietrecht (568 BGB) das Arbeitsverhltnis stillschweigend aufunbestimmte Zeit verlngert.



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Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft einen Arbeitnehmer, und entsteht ein Personenschaden, so haftet der AGaus pVV wegen Schlechterfllung seiner Sorgfaltspflicht. Gleiches gilt fr deliktische Handlungen aus 823BGB. Nach 104, 105 SGB VII (frher 636 RVO) sind diese Ansprche des AN gegen den AG und gegenandere AN jedoch ausgeschlossen, da schon die gesetzliche Unfallversicherung den Schaden bezahlt, auchwenn ein Verschulden des AG oder des anderen AN vorlag (auer Vorsatz). Dies ist auch gerechtfertigt, weilallein der AG die Beitrge fr die Unfallversicherung bezahlt. Dies aber nur fr Personenschden,Sachschden sind nicht von den 104, 105 SGB VII gedeckt. Grund fr die Haftungsbegrenzung aufVorsatz ist der Betriebsfrieden, es soll nicht der AG oder der Arbeitskollege verklagt werden, wenn schon eingesetzlicher Versicherungstrger den Schaden ersetzt. Dieser Vorsatzausschlu gilt aber nicht frVersicherungsflle auf einem versicherten Weg nach 8 II SGB VII, weil der versicherte Weg nichts mit der

Haftung des Arbeitgebers

Urlaub ist bezahlte Freizeit, die der Erholung dient. Whrend des Urlaubs wird ein Urlaubsentgelt gezahlt,dies ist das normale Arbeitsentgelt und die Zusatzvergtung, 11 BUrlG. Nach 3 I BUrlG besteht einMindestanspruch von 24 Werktagen, nach 13 BUrlG kann in Tarifvertrgen von den 1-3 BUrlG nichtabgewichen werden, aus 13 I 2 BUrlG ergibt sich aber, da zugunsten des Arbeitnehmers abgewichenwerden darf. In Tarifvertrgen kann also eine ungnstigere Regelung nur bzgl. der 4ff BUrlG getroffenwerden. Jugendliche und Schwerbehinderte erhalten mehr Urlaub, 19 JArbSchG, 47 SchwbG.Da als Werktage nur Sonntage und Feiertage nicht zhlen (Samstag aber schon, 3 II BUrlG), mssen in

Betrieben, in denen die 5-Tage-Woche gilt, die Werktage umgerechnet werden. 24 Werktage bedeuten ineiner 6-Tage- Woche, von denen das Gesetz ausgeht, 4 Wochen Urlaub, in einer 5-Tage-Woche hat der ANalso nur 20 Tage Urlaub. Der Urlaub kann nach 7 II BUrlG nur zusammenhngend gewhrt werden, dhmindestens 12 Tage am Stck. Kann der Urlaub nicht mehr gewhrt werden, weil das Arbeitsverhltnisbeendet wurde, so ist nach 7 IV BUrlG der Urlaub anteilsmig abzugelten. Eine Abgeltung im laufendenArbeitsverhltnis kommt nicht in Betracht, der Urlaub mu genommen werden, da er der Erholung dient. DerUrlaubsanspruch ist hchstpersnlicher Natur, er kann nicht abgetreten oder gepfndet werden. DerUrlaubsentgeltanspruch des 7 IV BUrlG ist dagegen ein reiner Zahlungsanspruch.Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nur nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten, dh erst nach 6Monaten Arbeit hat der AN zum ersten Mal einen Anspruch auf den vollen Urlaub, vorher nicht (zB fngtein AN zum 1.8. an, so hat er erst ab 1.2. des Folgejahres einen Anspruch auf Urlaub). Vor dieser Wartefristhat der AN nur nach 5 BUrlG einen Anspruch auf Teilurlaub, dh 1/12 des Jahresurlaubs pro geleisteten

Monats. Der volle Jahresurlaub ist nach 5 I b,c BUrlG nur dann ausgeschlossen, wenn der AN trotzErfllung der Wartefrist in der ersten Hlfte des Kalenderjahres ausscheidet. Ein bereits genommenenJahresurlaub kann nach 5 III BUrlG aber nicht vom AG zurckgefordert werden, wenn der AN vorher ausdem Betrieb ausscheidet und ihm nach 5 I BUrlG eigentlich nur weniger Urlaub zustehen wrde.

Urlaubsanspruch

nicht, wenn der AN schon bei Arbeitsvertragsabschlu arbeitsunfhig war. Es mu auch eine Krankheit vor-liegen, hierzu zhlt auch Alkoholismus und die Folgen eines Unfalls. Die Krankheit darf nicht verschuldetsein (Verschulden gegen sich selbst, 277 BGB), zB Sportunfall. Der Entgeltfortzahlungsanspruch gilt auchbei gesetzlichen Feiertagen, 2 EntgeltFG.Der Lohnanspruch des AN entfllt nicht bei Annahmeverzug des AG, 615 BGB gilt als Ausnahme zu 323BGB, denn normalerweise wrde bei einem schuldlosen Annahmeverzug des AG kein Lohnanspruch be-stehen. Die Leistung des AN mu fllig sein, der AG wrde nach 294 BGB bei einem tatschlichen Angebot

des AN in Verzug kommen. Nach 295 BGB gengt ein wrtliches Angebot, wenn der AG erklrt hat, da erdie Leistung nicht annehmen will. Nach der Rechtsprechung ist aber gem 296 BGB jegliches Angebotentbehrlich, der AG kommt in Annahmeverzug, wenn er den erforderlichen Arbeitsplatz nicht zur Verfgungstellt.Kann der AN seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil dies ohne Verschulden irgendeiner Partei unmg-lich wird, wrde eigentlich der Lohnanspruch nach 323 BGB untergehen. Hier greift jedoch die Theorievom Betriebsrisiko, bei einer Strung, die im betrieblichen Risiko liegt, behlt der AN seinen Anspruch (dasBetriebsrisiko kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und sogar durch Einzelvertrag abbedungenwerden, das Risiko kann also auf den AN umlagert werden). Der AN mu aber eine Krzung seines Lohnshinnehmen, wenn sonst die Existenz des Betriebs gefhrdet wre. Die Unmglichkeit der Erbringung derLeistung aufgrund eines Arbeitskampfes fllt dagegen in die Sphre des AN, er hat keinen Anspruch aufLohn. Es hat aber nur derjenige AN einen Anspruch auf Lohnzahlung, der auch zur Erbringung der Arbeits-leistung fhig und bereit ist (Rechtsgedanke des 297 BGB), also nicht ein AN, der an diesem Tag krank war.In der Lehre wird zunehmend auf die Grundstze des Betriebsrisikos verzichtet, diese sind schon in 615BGB enthalten, da auch bei Naturkatastrophen der AG in Annahmeverzug gert und dieser auch keinVerschulden voraussetzt. Hier kommt dann auch eine direkte Anwendung des 297 BGB in Betracht.



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Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von berstunden ergibt sich nicht aus dem Gesetz, dieskann aber in Notfllen gegeben sein. Nach 3 ArbZG betrgt die tgliche Hchstdauer 8 Stunden, wchent-lich also 48 Stunden. Die tgliche Arbeitszeit kann aber auf 10 Stunden verlngert werden, wenn dement-sprechend Ausgleich gewhrt wird. Die geschuldete Arbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Kurz-

Arbeitszeit

Bei schuldhafter Nichterbringung des Arbeitnehmers haftet er nach 325 BGB auf Schadensersatz. Bei einerSchlechterfllung der Arbeitsleistung kommt nicht etwa eine Lohnminderung in Betracht, sondern einAnspruch des AG aus pVV, der AG kann mit diesem gegen die Lohnforderung des AN aufrechnen (unterBeachtung der Grenze des 394 BGB, dh es sind die Pfndungsgrenzen der 850ff ZPO zu berck-sichtigen). Im Ergebnis wird also doch eine Lohnminderung erreicht. Der AN haftet grundstzlich fr Vor-satz und grobe Fahrlssigkeit.Bei leichter Fahrlssigkeit hat die Rechtsprechung als Haftungsausschlu den sog. innerbetrieblichenSchadensausgleich entwickelt, dh bei einer betrieblich veranlaten Ttigkeit haftet der AN nicht fr leichteFahrlssigkeit. Dies deshalb, weil eine geringfgige Auerachtlassung der Sorgfalt in keinem Verhltnis zummglichen Schaden steht. Frher hie dies schadensgeneigte Ttigkeit, wenn die Ttigkeit eine hoheWahrscheinlichkeit in sich birgt, da ein Schaden frher oder spter eintreten wird. Die Gefahrgeneigtheit istnach neuester Rechtsprechung keine Voraussetzung mehr fr den Haftungsausschlu, es gengt, da dieTtigkeit betrieblich veranlat wurde. Fr leichteste Fahrlssigkeit haftet der AN berhaupt nicht, frnormale Fahrlssigkeit anteilig, dies gilt sowohl fr vertraglich als auch fr gesetzliche Ansprche.

-> die Rspr. wendet den innerbetrieblichen Schadensausgleich nicht auf die sog.Mankohaftungan, wennder AN fr einen Fehlbestand haftet (zB Lagerarbeiter). Hier wird aber dem AG die Beweislast aufge-brdet, der das Verschulden des AN beweisen mu. Eine vertragliche Vereinbarung, da der AN die

Mankohaftung verschuldensunabhngig selbst bernimmt, mu sich aber auch finanziell in der Vergtungwiederspiegeln, sonst ist die Mankoabrede nach 138 I BGB sittenwidrig (sog. Mankogeld). EineMankoabrede, die einem AN auch die verschuldensunabhngige Haftung fr den Fehlbestand anderer ANaufbrdet, ist unwirksam (zB A und B sollen als Gesamtschuldner der Mankohaftung unterliegen, A und Barbeiten aber nicht gemeinsam, sondern im schichtweisen Wechsel).

-> gegenber Dritten haftet der AN jedoch normal, der innerbetriebliche Schadensausgleich gilt nur gegen-ber dem AG. Die Rechtsprechung gewhrt dem AN dann jedoch einen Freistellungsanspruchgegenberdem AG aus 670, 257 BGB analog. Diesen Anspruch kann der AN selbst geltend machen oder aber demgeschdigten Dritten abtreten.

Haftung des Arbeitnehmers

Arbeit als solcher zu tun hat, dem AN sollen hier keine Ansprche abgeschmettert werden (zB aus 823BGB), die er auch gegen einen Dritten htte, und nicht wegen der Risikogemeinschaft Arbeit ausge-nommen sind.670 BGB analog

Der AN hat auch nach 670 BGB analog einen Ersatzanspruch fr Sachschden, die ihm in Ausbungseiner Ttigkeit zustoen. Eine unmittelbare Anwendung des 670 BGB scheidet aus, weder ist dasArbeitsverhltnis unentgeltlich noch sind Schden als Aufwendungen anzusehen, daher kommt nur eine

doppelte Analogie in Betracht.(1) Es mu sich um einen arbeitsinadquaten Schaden handeln, also ein Schaden, der aufgrund einertypischen Gefahr aus der Ttigkeit resultiert. Es darf sich also nicht das allgemeine Lebensrisikoverwirklicht haben.

(2) Der Schaden darf auch nicht durch die arbeitsvertragliche Vergtungabgegolten sein (zB Kleidergeld)(3) Um bei 670 BGB auch ein (Mit)Verschulden des AN bercksichtigen zu knnen, was nach dem

Wortlaut nicht mglich wre, sagt die hM, da dem AN nur dann ein Anspruch aus 670 BGB analogzusteht, wenn er, sollte er in der konkreten Situation dem AG einen Schaden zugefgt haben, nach denGrundstzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs nicht ersatzpflichtig wre (hypothetischesModell). Dann nmlich trifft ihn kein oder nur leichtestes Verschulden und er bleibt vom Schadens-ersatz freigestellt.

pVVDer AG haftet nach pVV des Arbeitsvertrags auch fr die vertragliche Nebenpflicht, alle vom ANblicherweise mitgebrachten Sachen sicher zu verwahren. Der AG hat also eine allgemeine Verwahrungs-pflicht, er mu fr die Sicherheit von Sachen einstehen, die der AN regelmig zum Betrieb mitbringt unddie auch erforderlich sind (kann zB auch PKW sein, wenn Betrieb nicht anders erreichbar ist).



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Befristete ArbeitsverhltnisseBefristete Arbeitsverhltnisse enden mit Zeitablauf, 620 BGB, eine ordentliche Kndigung ist nichtmglich, demnach ist auch das KSchG nicht einschlgig. Das Ende eines Dienstverhltnisses kann sichauch aus der Natur des Dienstverhltnisses ergeben, wenn es zB nur fr einen bestimmten Zweck einge-

gangen wurde. Bei einer Zweckbefristung (zB Urlaubsvertretung) knnte dann aber das Arbeitsverhltnisvon einem Tag auf den anderen beendet sein, was dem AN nicht zuzumuten ist. Daher gilt bei einerZweckbefristung auch die ordentliche Kndigungsfrist (zB A erkrankt, B wird als UV eingestellt, Aerscheint wieder am 1.7., B mu erst zum 31.7. gehen). Das Arbeitsverhltnis kann aber nach 625 BGBstillschweigend fortgesetzt werden.Es ist aber eine Befristung eines Arbeitsverhltnisses nach 1 I BeschFG nur auf 2 Jahre mglich. Dies abernur dann, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. Frher wurde eine Befristung aufgrund des Schutzzwecksdes KSchG generell nur mit sachlichem Grund als mglich angesehen. Durch 1 I BeschFG wurde dieZulssigkeit von Befristungen auf zwei Jahre erhht (ohne sachlichen Grund). Ist die Befristung durcheinen sachlichen Grund gerechtfertigt, ist auch eine lngere Befristung mglich. Dieser sachliche Grund istaber nur fr AG ntig, fr die das KSchG gilt (mindestens 6 AN). Das Verbot der befristeten Arbeits-vertrge soll nur eine Umgehung des KSchG verhindern, so da, wenn dieses ohnehin nicht anwendbar ist,

auch 1 BeschFG nicht gilt. Fehlt dieser sachliche Grund und ist die Gesamtdauer von 2 Jahren schonberschritten, so liegt nach dem BAG ein unbefristetes Arbeitsverhltnis vor.

Beendigung eines Arbeitsverhltnisses

Nimmt ein AN Schmiergelder fr die Ausfhrung seiner Arbeit an, so verletzt er damit die Treuepflichtgegenber dem AG, dieser ist zur fristlosen Entlassung berechtigt. Der AG kann auch einen Schadensersatz-

anspruch aus pVV geltend machen. Ist ihm durch die Schmiergelder aber kein Schaden entstanden (zB nurterminliche Bevorzugung), so kann er vom AN Herausgabe der Schmiergelder verlangen. Dies nicht nach675, 667 BGB, da die Annahme von Schmiergeldern keine Geschftsbesorgung ist, sondern eineGeschftanmaung, es besteht daher ein Anspruch aus 687 II BGB. Der Schmiergeldleistende kann dasSchmiergeld nicht zurckverlangen, ein Anspruch aus 812 BGB scheitert an 814 BGB und ein Anspruchaus 817 S. 1 BGB an 817 S. 2 BGB.

Schmiergelder

Wird einem AN gekndigt und stellt das angerufene Arbeitsgericht spter die Unwirksamkeit der Kndigungfest, so wurde das Arbeitsverhltnis nicht wirksam aufgelst. Die Tatsache, da der AN seit der Kndigungnicht mehr beim AG gearbeitet hat, steht dem Lohnanspruch aus 611 BGB nicht entgegen. Der AG befandsich im Annahmeverzug, der AN war zur Arbeitsleistung bereit und imstande. Grundstzlich gilt zwar nach294 BGB, da der Schuldner die Leistung tatschlich anbringen mu, der AG macht durch seine Kndigungaber deutlich, da er die Arbeitsleistung des AN nicht mehr will, es wrde auch ein wrtliches Angebot desAN nach 295 BGB gengen. Damit knnte der AN den Lohn aber erst ab dem wrtlichen Angebotverlangen, das zB in der Erhebung der Kndigungsschutzklage zu sehen ist (der AN htte nach 295 BGBalso keinen Anspruch auf den Lohn zwischen Kndigung und Widerspruch). Nach der Rechtsprechung istnach 296 BGB aber auch auf dieses wrtliche Angebot verzichtbar, weil die Mitwirkungshandlung des AG(Arbeitsplatzbereitstellung) kalendermig bestimmt ist, und diese schon mit der Kndigung verweigert wird.

Lohnanspruch bei rechtswidriger Kndigung

Wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen und kndigt der AN schon vor Arbeitsantritt, so kommt ein Schadens-ersatzanspruch des AG (zB fr Inseratkosten)nichtaus Verzug oder Unmglichkeit in Frage, weil der AN janoch nicht zu arbeiten angefangen hat. Es bleibt nur ein Anspruch aus pVV (endgltige Leistungs-verweigerung). Der AG hat einen Anspruch aus 249 BGB, so gestellt zu werden, als wre es nicht zu einerVertragsauflsung gekommen. Hier mu der AN dem AG nur den Schaden ersetzen, der durch die verfrhteVertragsauflsung entstanden ist (also Berechnung bis zum erstmglichen Kndigungstermin). In der Praxiswird aber nicht selten eine Vertragsstrafe bei einer Kndigung vor Arbeitsantritt vereinbart.

Kndigung vor Dienstantritt

arbeit ist die vorbergehende Herabsetzung der vereinbarten Arbeitszeit (meist in der Krise eines Betriebs).Rechtsgrundlage kann eine nderung des Arbeitsvertrags, eine tarifliche Regelung oder eine Betriebs-vereinbarung sein. Hierbei handelt es sich um eine betriebliche Norm iSd 3 II TVG, dh es gengt allein dieTarifgebundenheit des Arbeitgebers, dies gilt also auch fr die nicht gewerkschaftlich gebundenen Arbeit-nehmer. Der Betriebsrat ist nach 87 I Nr. 3 BetrVG zu beteiligen, ansonsten ist die Vereinbarung von Kurz-arbeit rechtswidrig.



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ordentliche Kndigung 622 BGBDie ordentliche Kndigung ist erst nach Ablauf einer Kndigungsfrist wirksam. Normalerweise ist dieKndigung eine einseitige, empfangsbedrftige Willenserklrung, die mit Zugang ihre Rechtswirkung ent-faltet. Nach 622 BGB wird die Kndigung aber erst nach Ablauf der Kndigungsfrist wirksam. DieKndigung bedarf keine Form, auer der Tarifvertrag sieht eine Schriftform vor (bei Versto aber keineNichtigkeit, da Schriftform nur Beweiszwecken dient, s. 125 S. 2 BGB im Zweifel). Die Angabe einesKndigungsgrundes ist nicht erforderlich. Nur wenn das Kndigungsschutzgesetz anwendbar ist, mu nach

626 II 3 BGB ein Grund angegeben werden, um es so dem AN zu erleichtern, nachzuprfen, ob eineKndigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Bedingte Kndigungen sind unzulssig, ein ein- seitigesRechtsgeschft kann aus Grnden der Rechtssicherheit nicht bedingt werden. Zulssig sind nur die sog.Postativbedingungen (und die Rechtsbedingungen), deren Eintritt nur vom Willen des Kndigungs-empfngers abhngen. Der Zulssigkeit einer ordentlichen Kndigung knnen aber Kndigungsschutz-vorschriften entgegenstehen, zB:15 KSchG (bei Betriebsratsmitgliedern), 9 MSchG (Schwangere), 15 SchwbG (Schwerbehinderte), 1KSchG, 2 ArbPlSchG (Wehrdienst), 78 ZDG (Zivildienst).

auerordentliche Kndigung 626 BGBEine auerordentliche Kndigung ist nur mglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses bis zumAblauf der ordentlichen Kndigungsfrist nicht zumutbar ist. Die Erklrung mu unmiverstndlich er-

kennen lassen, da fristlos gekndigt werden soll. Das Recht zur auerordentlichen Kndigung wird durchdas KSchG nach 13 I 1 KSchG nicht berhrt. Eine auerordentliche Kndigung ist aber auch durch 9MSchG, 18 BErzGG, 15, 21 SchwbG, 103 BetrVG erfat. Vor einer fristlosen Kndigung ist derBetriebsrat zu hren, 102 II BetrVG. Soll einem Betriebsratsmitglied auerordentlich gekndigt werden,was nach 15 I 1 KSchG nur aus wichtigen Grnden zulssig ist, gilt als Sondervorschrift 103 BetrVG.Fr das Anhrungsverfahren gilt jedoch nicht mehr eine Woche, sondern nur noch drei Tage, 102 II 3BetrVG. Auch das Schweigen des Betriebsrats gilt nicht mehr als Zustimmung zur Kndigung. DieFeststellung der Rechtswidrigkeit einer auerordentlichen Kndigung erfolgt nach 13 I 2 KSchG ent-sprechend 4, 5, 7 KSchG, dh innerhalb von 3 Wochen mu Klage vor dem Arbeitsgericht erhobenwerden, sonst gilt nach 7 KSchG die Kndigung als rechtmig (materielle Ausschlufrist). Dabei istjedoch zu beachten, da immer die Anhrung des Betriebsrats mit eingerechnet werden mu (dh + 1Woche oder + 3 Tage), weil eine vorherige Kndigung unwirksam ist, 102 I 2 BetrVG.

nderungskndigungDie nderungskndigung kann sowohl ordentlich als auch auerordentlich erklrt werden. Sie zielt nichtauf die Beendigung des Arbeitsverhltnisses, sondern auf eine Umgestaltung des Vertragsinhalts. Faktischkndigt der AG das Arbeitsverhltnis, bietet gleichzeitig aber einen neuen Arbeitsvertrag an. Ist der ANdamit nicht einverstanden, kommt es zu einer Vertragsbeendigung. Die Kndigung wird also unter derBedingung ausgesprochen, da sie wirksam wird, wenn der AN nicht den neuen Vertrag annimmt. DieseBedingung ist trotz Vorliegens eines einseitigen Rechtsgeschfts als sog. Potestativbedingung zulssig, weildie Bedingung im Willen des AN liegt, er kann entscheiden, ob die Kndigung wirksam wird oder nicht, esstehen somit nicht die Bedenken der Rechtssicherheit bei einseitigen Rechtsgeschften entgegen.-> nimmt der AN die nderungskndigung an, so wird die Kndigung mangels Bedingungseintritts nicht

wirksam, das Arbeitsverhltnis wird dadurch wirksam inhaltlich gendert.-> der AN kann die nderungskndigung aber auch ablehnen und gegen die nun wirksame Kndigung die

Kndigungsschutzklage nach 4 KSchG erheben. Dabei ist aber, sollte das Kndigungsschutzgesetzeinschlgig sein, zu beachten, da nicht die Kndigung als solche auf die soziale Gerechtigkeit hinberprft wird, sondern nur die mgliche nderung der Arbeitsbedingungen, da es in der Hand des ANlag, diese inhaltliche Modifikation des Arbeitsvertrags anzunehmen (siehe auch nchster Punkt).

-> nach 2 KSchG kann der AN die nderungskndigung aber auch annehmen unter dem Vorbehalt, dadiese nicht sozial ungerechtfertigt ist (1 II KSchG). Dadurch kommt zwar eine Vertragsnderungzustande, der AN kann diese aber spter (innerhalb 3 Wochen) noch auf ihre Sozialgerechtigkeit ber-prfen lassen. Hier wird aber nicht die Sozialwidrigkeit der Kndigung geprft, sondern die Sozial-widrigkeit der nderung der Arbeitsbedingungen. Es wird also nur berprft, ob die neuen Arbeitsbe-dingungen sozialwidrig sind. Dies sogar dann, wenn der AN die nderungskndigung ablehnt, es wirdauch dann nicht die dadurch erfolgte Beendigungskndigung auf ihre Sozialwidrigkeit berprft,sondern nur die nderung. Dies deshalb, weil die Beendigung durch den AN verschuldet wurde, er

hat das Angebot auf das neue Arbeitsverhltnis abgelehnt. Der totale Verlust des Arbeitsplatzes ist danndem AN zuzurechnen, der AG wollte eine Weiterbeschftigung. Stellt das Gericht die Sozialwidrigkeitfest, so gilt die nderungskndigung nach 8 KSchG als ex tunc nichtig.



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Das KSchG ist anwendbar bei mindestens 6 AN im Betrieb (23 I 2 KSchG) und 6-monatiger Betriebs-zugehrigkeit (Formel 6+6), dh es mu nur das Arbeitsverhltnis 6 Monate bestanden haben, es kommtnicht auf die tatschliche Arbeitsleistung an. Die Kndigungsschutzklage mu innerhalb von 3 Wochen er-hoben werden, 4 KSchG, sonst gilt die Fiktion der sozialen Rechtfertigung nach 7 KSchG. Die Fristver-sumung ist nach hM eine materielle Ausschlufrist, die das Gericht von Amts wegenzu bercksichtigen undeine versptete Klage als unbegrndet abzuweisen hat. Nach hM ist diese 3-Monats-Frist also keineZulssigkeitsvoraussetzung fr die Feststellungsklage, als berechtigtes Feststellungsinteresse gengt dieGeltendmachung der Arbeitnehmereigenschaft und die Verhinderung der Fiktionswirkung des 7 KSchG.Eine versptete Klage kann nur nach 5 KSchG zugelassen werden, wenn den AN an der Fristversumungkein Verschulden trifft. Die Ausschlufrist des 4 KSchG gilt aber nur fr die Feststellungsklagen, die die

soziale Ungerechtigkeit nach 1 II KSchG feststellen sollen. Die 3-Wochen-Frist gilt nicht fr Ein-wendungen gegen Kndigungen, die diese aus anderen Grnden unwirksam machen (zB fehlende Be-teiligung des Betriebsrats, Sittenwidrigkeit der Kndigung etc). Eine Kndigung ist unwirksam, wenn siesozial ungerechtfertigt ist: sozial nicht gerechtfertigt ist eine Kndigung dann, wenn sie nichtauf Grndender Person, des Verhaltens oder auf dringlichen betrieblichen Erfordernissen beruht. Aber auch hier mu dasVerhltnismigkeitsprinzip gewahrt werden, dh es ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine Ab-mahnung ist aber nur im Leistungsbereich ntig, nicht aber auch im Vertrauensbereich, da hier das Ver-trauen so stark geschdigt sein kann, da eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Eine betriebs-bedingte Kndigung ist zudem sozial ungerechtfertigt, wenn keine soziale Auswahl nach 1 III KSchGgetroffen wurde. Nach der Neufassung sind nicht mehr nur das Lebensalter oder die Betriebszugehrigkeit zubercksichtigen, sondern alle sozialen Grnde. Basiert die Kndigung zwar auf der Person oder demVerhalten des AN, so ist sie dennoch sozial ungerechtfertigt, wenn 1 II Nr. 1, 2 KSchG einschlgig sind.

Personenbedingte KndigungzB mangelnde krperliche oder fachliche Eignung, Haft, Krankheit, Alter. Wegen der Verhltnismig-keit mu der AG aber prfen, ob der AN nicht anderweitig beschftigt werden kann. Die Rechtsprechungfordert zudem eine umfassende Interessenabwgung, das Beendigungsinteresse des AG mu dasBestandsinteresse des AN am Erhalt seines Arbeitsplatzes berwiegen. Die hL folgt dem jedoch nicht, esfindet sich kein Anhaltspunkt im Wortlaut des 1 KSchG.Bei einer Kndigung wegen Krankheit mu eine Prognose des zuknftigen Gesundheitszustands einelngere Dauer der Krankheit ergeben, die zu einer erheblichen Beeintrchtigung betrieblicher Interessenfhrt. Fehlt es an der Prognose oder an einer Beeintrchtigung, ist die Kndigung wegen Krankheit sozialungerechtfertigt. Die Kndigung kann dann auch noch an der Interessenabwgung der Rechtsprechungscheitern.

Verhaltensbedingte KndigungVerhaltensbedingte Grnde sind alle schuldhaften Pflichtverletzungen, ausnahmsweise kommt auch einnicht schuldhaftes Verhalten in Betracht (sog. Verdachtskndigung). Auch bei einer fters vorkommendenLohnpfndung des AN kommt eine verhaltensbedingte Kndigung in Betracht, da es hier zu erheblichenMehrbelastungen in der Buchhaltung des AG kommt. Auch hier mu wegen der Verhltnismigkeit eineAbmahnung vorausgehen, um dem AN die Mglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ndern. DieAbmahnung hat Beanstandungsfunktion und Warnfunktion, weil im Wiederholungsfall die Kndigungangedroht wird. Die Wahrung einer Form ist nicht erforderlich. Entbehrlich ist eine Abmahnung beibesonders schweren Versten, wenn also der AN nicht mit einer Duldung des AG rechnen darf (Straf-taten, Ttlichkeiten, grobe Beleidigungen).

Betriebsbedingte Kndigung

Dringende betriebliche Erfordernisse sind alle Umstnde, bei denen das Bedrfnis fr eine Weiter-beschftigung des AN entfllt. Ein betriebliches Erfordernis liegt also immer dann vor, wenn aufgrundeiner Entscheidung des AG der Arbeitsplatz des betreffenden AN wegfllt. Diese Entscheidung zurUmstrukturierung ist gerichtlich nicht berprfbar, dies resultiert aus der Unternehmerfreiheit aus Art. 14 I

Kndigungsschutzgesetz

Auch wenn die nderungskndigung als auerordentliche Kndigung ausgesprochen wurde, sind die2, 4, 8 KSchG anwendbar, an die Stelle der Sozialgerechtigkeit tritt jedoch der wichtige Grund aus626 I BGB.

AnfechtungDas Arbeitsverhltnis endet bei einer Anfechtung nur ex nunc, bei sonstigen von vornherein unwirksamenfaktischen Arbeitsverhltnissen mit einfacher, nicht fristgebundener Erklrung.



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Nach stndiger Rechtsprechung berechtigt auch der Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens zu einerKndigung, wenn dadurch das Vertrauen des AG in den AN zerstrt wurde. Eine Verdachtskndigung istwegen der Gefahr eines zu Unrecht erhobenen Verdachts aber nur unter bestimmten Voraussetzungenmglich: Der Verdacht mu objektiv durch Tatsachenbegrndet sein, er darf also nicht nur auf einer subjektiven

Wertung des AG beruhen.Es mu ein dringender Tatverdacht vorliegen, dh eine erhebliche Wahrscheinlichkeit fr die Tatbegehung.

Bloe leichte Verdachtsmomente gengen nicht, diese mssen sich in einer bestimmten Person erhrtethaben.

Verdachtskndigung

Fr die Zulssigkeit einer Klage auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhltnisses ist es irrelevant,ob das Kndigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies mu aber erst in der Begrndetheit geprft werden.

es macht nmlich keinen Unterschied, ob das Kndigungsschutzgesetz anwendbar ist: nach 256 ZPO istzwar ein Feststellungsinteresse erforderlich, nach hM mu dieses jedoch nicht gesondert festgestelltwerden, da die Geltendmachung der Arbeitnehmereigenschaft ausreicht, dann nmlich dient dieKndigungsschutzklage zumindest der Verhinderung der Fiktion der sozialen Rechtmigkeit des 7KSchG. Aber auch wenn das Kndigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, mu das Feststellungsinteressenicht gesondert berprft werden, da die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhltnisses weitereStreitigkeiten zu verhindern versucht. Das Arbeitsverhltnis vermittelt viele Rechte und Pflichten, da esvorab konomischer ist, zunchst das Bestehen des Arbeitsverhltnisses zu untersuchen (Bndeltheorie).Dem AN kann auch nicht entgegengehalten werden, da er statt einer allgemeinen Feststellungsklage aufeine Leistungsklage beschrnkt ist (er knnte ja auch den Lohn einklagen), da er dies jedesmal wieder tunmte.

Auch die Fristversumung des 4 KSchG fhrt nicht zur Unzulssigkeit der Kndigungsschutzklage. Diese3-Wochen-Frist ist nach hM eine materielle Ausschlufrist (wie 626 II BGB), fhrt daher nicht zurUnzulssigkeit, sondern zu Unbegrndetheit der Kndigungsschutzklage.

-> Fraglich ist, ob es auch einen Unterschied fr die materielle Ausschlufrist des 4 KSchG macht, ob dasKSchG anwendbar ist. Es knnte sein, da diese 3-Wochen-Frist nicht nur fr AN gilt, auf die das KSchGanwendbar ist, sondern auch fr alle sonstigen AN.* mM: eine Mindermeinung ist dafr, da AN gleich AN ist und es auch dem Wortlaut des 1 KSchG nach

nur darum geht, da fr die Sozialwidrigkeit einer Kndigung das KSchG einschlgig sein mu(6+6), nicht aber fr den Rest des KSchG.

* hM: die hM ist aber dagegen, da gesamte KSchG gilt nur dann, wenn der AN lnger als 6 Monate imBetrieb beschftigt ist und dieser auch mindestens 6 AN hat. Denn ein AN, fr den die Vorteile desKSchG nicht gelten, den sollen auch die Nachteile der materiellen Ausschlufrist nicht treffen.

Zulssigkeit einer Kndigungsschutzklage

1 GG. Nur eine offensichtlich willkrliche Entscheidung ist berprfbar. Die Grnde knnen auchauerhalb des Betriebs liegen (Absatzmangel, Rohstoffmangel). Das Merkmal dringend weist auf denVerhltnismigkeitsgrundsatz hin, dh der AG darf keine zumutbare Mglichkeit haben, den AN ander-weitig weiterzubeschftigen (auch schlechtere Stellung). Die Kndigung mu also die einzig mglicheManahme sein, um das betriebliche Erfordernis zu erreichen. Dies ist der Grundsatz des Vorrang einernderungskndigung vor einer Beendigungskndigung.Auch wenn die Erfordernisse des 1 II KSchG bzgl. der dringenden betrieblichen Erfordernisse erfllt sind,

kann eine Kndigung dennoch wegen mangelnder sozialer Auswahl des gekndigten AN nach 1 IIIKSchG sozial ungerechtfertigt sein. Hierfr mu der AG von allen vergleichbaren AN demjenigenkndigen, der sozial am wenigsten schutzwrdig ist (Betriebszugehrigkeit, Lebensalter, Unterhaltsver-pflichtungen...). Vergleichbar sind aber nur die AN mit der gleichen Qualifikation (auch die, die imTarifvertrag in der gleichen Gruppe angesiedelt sind). Eine Vergleichbarkeit liegt dann aber nur in dieserGruppe vor, es findet keine Vergleichbarkeit nach unten statt. Sonst knnte ein Mitarbeiter in einerhheren Tarifgruppe auch mit den AN in einer niedrigeren Tarifgruppe verglichen werden, was dazufhren wrde, da immer die AN der niedrigeren Gruppe vorrangig entlassen werden mten. Es gibt alsonur eine horizontale Vergleichbarkeit, keine vertikale. Die soziale Auswahl mu nach 1 III 2 KSchG dannnicht erfolgen, wenn betriebliche Bedrfnisse die Weiterbeschftigung eines AN gebieten. Es mu alsonicht der qualifizierte AN entlassen werden, nur weil er sozial weniger schutzwrdig ist als einschlechterer AN. Gerade hier ist das Verbot der Vergleichbarkeit von oben nach unten relevant.



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Spricht der AG mehrere Kndigungen demselben AN gegenber aus, weil er sich nicht sicher ist, ob dievorhergehenden zu einer wirksamen Kndigung fhren, luft der AN Gefahr, da er eine Kndigung ber-sieht, welche dann nach 7 KSchG als sozial gerechtfertigt gilt. Denn der AN mu jede einzelne Kndigungmit der Kndigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist des 4 KSchG angreifen.

-> deshalb ist es nach hM mglich, da der ursprngliche Klageantrag auf Feststellung der sozialen Rechts-widrigkeit der Kndigung erweitert wird, dh es soll nicht nur die soziale Rechtswidrigkeit der Kndigungfestgestellt werden, sondern darber hinaus, da das Arbeitsverhltnis fortbesteht. Es wird also dieKndigungsschutzklage mit einer allgemeinen Feststellungsklage verbunden, da das Arbeitsverhltnisnoch besteht, dadurch werden auch die brigen Beendigungstatbestnde berprft. Fr die allgemeinenFeststellungsklage mu aber anders als bei 4 KSchG ein Feststellungsinteresse bestehen. Ist unstreitig,da nur eine einzige Kndigung vorliegt, besteht dieses nicht.

-> Nach hM ist die Angabe eines Kndigungsgrunds keine Wirksamkeitsvoraussetzung fr eine Kndigung,daher knnen auch weitere Kndigungsgrnde in der mndlichen Verhandlung nachgeschoben werden(zB AG bringt weitere Grnde vor, die eine Kndigung rechtfertigen wrden). Diese Grnde mssen aber

im Zeitpunkt der Kndigung bereits vorgelegen haben, dann ist es irrelevant, wann der AG hiervorKenntnis erlangt hat. Kndigungsgrnde, die erst nach der Kndigung eingetreten sind, knnen dagegennur in einer neuen Kndigung vorgebracht werden. Das Gericht mu die neu vorgebrachten Grnde beider Abwgung, ob die Kndigung gerechtfertigt ist, bercksichtigen.

Mehrere Kndigungen

Von einer Ausgleichsquittung spricht man, wenn der AN nach einer Kndigung ein Schriftstck unter-zeichnet, nach dem ihm aus dem Arbeitsverhltnis keine Ansprche mehr gegen den AG zustehen. Es istauch ein Verzicht auf das KSchG mglich, dies jedoch nur nach einer erfolgten Kndigung, nicht aber vonvornherein (wegen des zwingenden Charakters des KSchG). Die Ausgleichsquittung ist ein negativesSchuldanerkenntnis 397 II BGB, wenn beide Parteien glauben, da auch wirklich keine Ansprche mehrbestehen. Halten die Parteien Ansprche noch fr existent, handelt es sich um einenErla 397 I BGB. Diebloe Erklrung, da aus dem Arbeitsverhltnis keine Ansprche mehr geltend gemacht werden sollen, ltsich aber noch nicht in einen Verzicht auf die Kndigungsschutzklage umdeuten. Dies mte eindeutig zumAusdruck kommen. Durch eine solche Ausgleichsquittung wird also nur auf sonstige Forderungen aus demArbeitsverhltnis verzichtet (zB restlicher Lohn, berstunden...).

Ausgleichsquittung

Bei Massenentlassungen (mehr als 5 AN innerhalb von 30 Tagen) mu der AG das Arbeitsamt und denBetriebsrat ber seine Kndigungsabsichten unterrichten. Der AG mu mit dem Betriebsrat eine andere

Mglichkeit beraten, 17 II KSchG. Durch anzeigepflichtige Entlassungen soll das Arbeitsamt auf einenSchub neuer Arbeitskrfte vorbereitet werden. Das Arbeitsamt soll Zeit bekommen, die freiwerdendenArbeitskrfte anderweitig unterzubringen. Daher wird nach 18 KSchG eine Kndigung auch erst nachAblauf einer einmonatigen Sperrfrist wirksam, dh die Kndigungsfrist verlngert sich um die Sperrfrist. EineVerletzung der Anzeigepflicht fhrt dazu, da die Kndigung unwirksam ist, auch wenn sie ansonsten be-rechtigt wre. Der entlassene AN kann die Kndigung aber wie gewohnt mit der Begrndung angreifen, dadie Kndigung nicht sozial gerechtfertigt ist.

17 KSchG Massenentlassungen

Wird eine Probezeit vereinbart, so knnen zwei Varianten von Arbeitsverhltnissen vorliegen. Einerseitskann der Arbeitsvertrag auf die Dauer der Probezeit befristet sein, so da dieser automatisch mit Zeitablauf(Probezeit) endet, 620, 163, 158 II BGB. Meist wird jedoch ein unbefristetes Arbeitsverhltnis vereinbart,die Vereinbarung der Probezeit dient nur der Prfung der Eigenschaften des AN. Bei Nichteignung mudennoch gekndigt werden, es gilt nach 622 III BGB jedoch eine krzere Frist.

Probezeit

Der AG mu vorher alles im Zumutbare unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklren. Der AGmu also den AN anhren, ihm Gelegenheit geben, die Verdachtsmomente zu entkrften und Nach-forschungen anstellen, um den Kreis der Verdchtigen zu erweitern.

-> auch hier ist eine Interessenabwgung zwischen Beendigungs- und Bestandsinteresse durchzufhren-> bei Einhaltung der Voraussetzungen ist die Verdachtskndigung auch dann wirksam, wenn sich nachtrg-

lich herausstellt, da der Verdacht unbegrndet war. Dann aber ergibt sich ein Weiterbeschftigungs-

anspruch des AN.



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Nach 613a BGB findet ein bergang der Arbeitsverhltnisse auf den neuen AG statt, wenn dieser einen

Betrieb oder einen Betriebsteil bernimmt.Widerspruchsrecht

Eine bernahme der Arbeitsverhltnisse findet jedoch nicht statt, wenn der AN widerspricht, er also nichtzum neuen AG wechseln will. Dies ergibt sich aus 613 S. 2 BGB, der starken Personenbezogenheit einesArbeitsverhltnisses (der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht bertragbar). Ein Wider-spruchsrecht wird auch aus 415 I 1 BGB analog angenommen, da der AN einen AG-Wechsel (Schuldner-wechsel) genehmigen mu. Auch aus Art. 12 I GG (freie Arbeitsplatzwahl) wird dieses Widerspruchsrechthergeleitet. 613a BGB basiert zwar ursprnglich auf einer EG-Richtlinie, die kein Widerspruchsrechtvorsah, der EuGH hat aber entschieden, da das BAG zu einer Auslegung mit einem Widerspruchsrechtberechtigt ist. Der Widerspruch mu unverzglich (sptestens innerhalb 3 Wochen) ausgebt werden, dannbesteht das Arbeitsverhltnis mit dem altenAG fort. Das alte Arbeitsverhltnis endet somit erst, wenn deralte AG den AN kndigt. Hierbei gilt dann das Kndigungsverbot des 613a IV BGB nicht. Eine

Kndigung des alten AG stellt dann aber meistens ein dringliches betriebliches Erfordernis iSd 1 IIKSchG dar, da aufgrund des Betriebsberganges kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist, es findet dann nureine berprfung der sozialen Gerechtigkeit anhand der AN-Auswahl gem 1 III KSchG statt (strittig,siehe unten).

BetriebsteilHierfr mu allerdings ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber bergehen. Ein Betriebsteil liegt bei einemeigenen arbeitstechnischen Bereich vor, der organisatorisch dem Betrieb untergliedert ist. Strittig ist nur, obeine Funktionsnachfolgeauch das Vorliegen eines Betriebsteils begrndet. Dies war ein EuGH-Fall, eineStadtsparkasse vergab einen Reinigungsauftrag an eine neue Reinigungsfirma. Nach dem EuGH stellte dieseinen bergang eines Betriebsteils dar, die AN muten bernommen werden. Diese Rechtsprechung wurdejedoch aufgegeben, ein Betriebsteil liegt nur noch vor, wenn auch AN und Betriebsmittel vorhanden sind.Nach dem BAG kann eine Betriebsbernahme auch dann vorliegen, wenn der neue Inhaber den grtenTeil der Belegschaft bernimmt. Dann haben auch die anderen ein Recht aus 613a BGB auf bernahme.

RechtsgeschftEin bergang durch Rechtsgeschft ist im weitesten Sinne zu verstehen, es ist nicht erforderlich, da einRechtsgeschft zwischen alten und neuem Inhaber vorliegt, es mu nur berhaupt ein bergang durchRechtsgeschft erfolgen.

Widerspruch und SozialauswahlWiderspricht ein AN dem Betriebsbergang, so bleibt sein Arbeitsverhltnis mit dem alten AG bestehen.Dieser kann dann jedoch meist aus betrieblichen Erfordernissen nach 1 II KSchG kndigen, da derArbeitsplatz des betroffenen AN nun nicht mehr existiert. Dabei ist auch die unternehmerische Ent-scheidung, da der Betriebsteil veruert wurde, nicht gerichtlich berprfbar. Fraglich ist dann aber, ob

eine Sozialauswahl nach 1 III KSchG stattfinden mu.(1) Nach einer Ansicht mu bei einem Widerspruch keine Sozialauswahl stattfinden, da der Grund der

Kndigung nur in der Person des Widersprechenden liegt und er auch nicht schutzwrdig ist, da seinArbeitsplatz erhalten bliebe, htte er nicht widersprochen. Fr diese Ansicht spricht, da wenn eineSozialauswahl stattfinden wrde, mglicherweise ein anderer AN seinen Arbeitsplatz verliert (weil ersozial weniger schtzenswert ist), nur weil der widersprechende AN nicht bereit war, zum neuen AG zuwechseln.

(2) Nach hM findet aber sehr wohl eine Sozialauswahl statt. Wre dem nicht so, wrde sonst das zulssigeWiderspruchsrecht des AN unterlaufen. Nach dem BAG findet daher eine Sozialauswahl statt, diesjedoch nur, wenn der AN aussachlichem Grunddas Widerspruchsrecht ausgebt hat. Widersprach derAN dagegen nur willkrlich, wird ihm auch der Schutz der Sozialauswahl nicht zugebilligt. An dieSachlichkeit sind hier etwas hhere Anforderungen zu stellen, die bloe Angabe eines Grundes gengt

nicht.

613a BGB Betriebsbergang

Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn ein Betriebsrat bestanden hat, denn dann kann der AG nur solcheGrnde nachschieben, die er dem Betriebsrat auch mitgeteilt hat. Die berprfung des Arbeitsgerichtsbeschrnkt sich auf die Grnde, die dem Betriebsrat auch mitgeteilt wurden, diesem unbekannte Grndewerden vom Gericht nicht bercksichtigt.



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Bei einem Firmentariverband kommt ein Tarifvertrag zwischen einem einzelnen AG und einer Gewerkschaftzustande, bei einem Verbandstarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem AG-Verband. Bei einemSpitzenverbandstarifvertrag schliet den Tarifvertrag eine Spitzenorganisation (DGB, BDA) in eigenemNamen oder im Namen der ihr angeschlossenen Verbnde.Lohntarifvertrge regeln den Arbeitslohn, Mantel- oder Rahmentarifvertrge auch die sonstigen Arbeitsbe-dingungen (Urlaub, Arbeitszeit, Kndigungsschutz). Lohntarifvertrge laufen regelmig ein Jahr, Mantel-tarifvertrge sind meist lngerfristig angelegt.Im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrags begrndet der Tarifvertrag nur Rechte und Pflichten der

Vertragsparteien, normativ gilt der Tarifvertrag zwischen beiderseits tarifgebundenen Parteien (Ausnahme 3II TVG, es gengt nur die Tarifgebundenheit des AG bei betriebsrechtlichen Fragen, also den Fragen, diezwangslufig die gesamte Belegschaft betreffen). Schuldrechtliche Pflichten der Tarifvertragsparteien sinddie Friedenspflicht (keine Kampfmanahmen whrend der Laufzeit eines Tarifvertrags) und die Durch-fhrungspflicht. Es verstoen aber nur solche Kampfmanahmen gegen die Friedenspflicht, die sich gegenden Bestand des Tarifvertrags richten, nicht aber solche, die eine Ergnzung des Tarifvertrags erzwingenwollen. Sobald der Tarifvertrag also eine Regelung trifft, darf bzgl. dieser Regelung keine Kampfmanahmegetroffen werden. Weitere schuldrechtliche Pflichten mssen ausdrcklich vereinbart werden.

-> die Tarifnorm wirkt normativ auf das Arbeitsverhltnis ein, wenn beide tarifgebunden sind. Von einerTarifnorm kann nicht abgewichen werden, eine Vereinbarung wre nach 134 BGB nichtig, auer derTarifvertrag gestattet eine Abweichung (ffnungsklausel).

-> Tarifnormen treten aber dann gegenber rangniedrigeren Normen zurck, wenn diese fr den AN bessersind, 4 III TVG (Gnstigkeitsprinzip). Hierbei findet aber kein Einzelvergleich statt, denn sonst knntesich der AN aus jeder Regelung die beste herauspicken. Es findet aber auch kein Gesamtvergleich des

Tarifvertragsrecht

KoalitionsrechtDer Koalitionsbegriff umfat als Oberbegriff alle AN- und AG-Vereinigungen iSd Art. 9 III GG. EineKoalition liegt vor, wenn es sich um einen freiwilligen Zusammenschluvon AG oder AN handelt, die aufprivatrechtlicher Grundlage errichtet wurden. ffentliche Zwangsverbnde sind keine Koalitionen, weil siedurch staatlichen Zwang errichtet werden (zB rztekammer, IHK, Handwerksinnung). Es mu einekrperschaftliche Struktur vorliegen, dh eine auf Dauer angelegte Vereinigung, die einen Mitglieder-

wechsel vorsieht und die eine Mglichkeit zur Willensbildung hat. Keine Koalition ist eine ad-hoc-Koalition, die nur darauf gerichtet ist, einen einmaligen Streik durchzufhren. Der satzungsmige Haupt-zweck mu die Regelung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungensein (Art. 9 III GG). Entscheidend istdie Verknpfung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen, allein das Ziel der Verbesserung vonWirtschaftsbedingungen gengt nicht, dann wre jede Partei auch eine Koalition. Das Vorliegen vonArbeitskampfbereitschaft ist aber nicht erforderlich.Die Vereinigung mu unabhngig sein vom Staat und vom sozialen Gegenspieler (gegnerfrei). Fr dieTariffhigkeit einer Gewerkschaft ist zudem die Mglichkeit von Machtausbung (soziale Mchtigkeit)erforderlich, dh es mu auch Druck auf den Gegner ausgebt werden knnen, eine zahlenmig unbe-deutende Personenvereinigung ist keine Koalition. Eine Koalition mu ber den Bereich des einzelnenUnternehmens hinausgreifen, sie mu also berbetrieblich organisiert sein, da sonst der AG die Zu-sammensetzung der Koalition durch Entlassungen beeinflussen knnte.

-> Die Koalitionseigenschaft kann dann relevant sein, wenn sich eine Gruppe von AN in einem Betrieb zueiner Gewerkschaft zusammenschliet und einen Tarifvertrag aushandelt. Bzgl. der normativenWirkung ist dann zu prfen, ob dem Zusammenschlu die Koalitionseigenschaft zukommt.

-> Spitzenverband der Gewerkschaften ist der DGB, Gewerkschaften sind aus historischen Grnden regel-mig nichtrechtsfhige Vereine. Die hM behandelt die nichtrechtsfhigen Vereine aber entgegen 54BGB nicht wie eine GbR, sondern wie einen rechtsfhigen Verein.

-> Spitzenverband der AG ist der BDA (Bundesvereinigung der AG-Verbnde), regelmig handelt essich hier um einen eingetragenen und damit rechtsfhigen Verein (AG-Mitglieder wechseln nicht sohufig wie Gewerkschaftler).

-> Koalitionen sind von Art. 9 III GG geschtzt, sowohl gegen Eingriffe seitens des Staates als auch alsAusnahme zum sonstigen Verfassungsrecht direkt vor Eingriffen Privater, Art. 9 III GG wirkt unmittel-bar ins Privatrecht (keine nur mittelbare Drittwirkung ber Generalklauseln). Nach dem Wortlaut desArt. 9 III GG ist nur der einzelne geschtzt in seiner positiven sowie negativen Koalitionsfreiheit (Ein-

tritt, Austritt). Nach ganz hM schtzt Art. 9 III GG aber auch die Koalition selbst. Geschtzt wird hiersowohl der Bestand der Koalition als auch die Bettigung.

Koalitionsrecht



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Art. 9 III GG schtzt die Bettigungsfreiheit, daher auch den Abschlu von Tarifvertrge und somit not-wendigerweise auch die zwangsweise Durchsetzung mittels Arbeitskampf. Streitigkeiten um den Arbeits-kampf s

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(eBook - German) Gesetze - Arbeitsrecht - Erläuterungen