Training 05 2013

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Nr. 5 | Juli/August 2013

In dieser AusgabeUMFRAGE: Was Menschen wirklich lernen wollen KOMMUNIKATION: Sprache der Alpha-Menschen

OUTPLACEMENT: Wertschätzende Trennung

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

WIE MAN NURSO STRAHLENKANN?

Magazin Training 210x42mm ET 2013-06 korr.indd 1 24.06.13 12:06

HR-AusbildungenAngebote im Überblick

Der X-Moment: Wir sind bereit für den nächsten Level.

Wird das Projekt gelingen?

Sind unsere Prozesse effi zient?

Können wir diesen Gipfel gemeinsam erreichen?

Welche Route sollen wir wählen?

Vor uns liegt ein langer Weg, gehen wir’s an!

Wird das Team den Change mittragen?

Im Zentrum unserer Aufmerksamkeit stehen Sie. Unsere Experten in sechs Ländern beraten Sie ebenso professionell wie innovativ und begleiten Sie mit großem Einsatz in eine erfolgreiche Zukunft. Effi ziente Lösungen und begleitendes Training bringen Sie an Ihr Ziel.

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Angenommen sie hätten Zeit und Geld im Überfluss. Was würden Sie damit anfangen? End-lich all Ihre Wünsche erfüllen? Reisen? Ihr Traum-haus bauen? Den langersehnten Porsche kaufen?

Was würden Sie Neues lernen? Es gibt so viele Aus- und Weiterbildungsmög-lichkeiten, dass es für einen vielseitig interessierten Menschen unmöglich ist, alles zu lernen, wofür sein Herz schlägt.

Hätte ich die Gelegenheit dazu, würde ich als Erstes Medizin studieren. Zu erfahren, wie der eigene Körper funktioniert, wie menschliches Leben heran-wächst, darüber möchte ich mehr erfahren. Nicht um Arzt zu werden, nein! Das interessiert mich einfach. Ich würde außerdem gerne eine Ausbildung zum Showbarkeeper machen. Um als Barkeeper zu arbeiten? Nein, die Aus-bildung interessiert mich einfach. Und danach würde ich eine Clownschule besuchen. Aber natürlich nicht, um als Clown zu arbeiten. Sondern nur, um beispielsweise einmal ein Kind zum Lachen zu bringen. Hätte ich noch mehr Zeit, würde ich Malaiisch lernen, da Malaysia zu meinen Lieblingsländern zählt. Ich möchte gerne mit den Einheimischen über mehr als das Wetter plaudern. Die Liste an möglichen Schulungen ist endlos. Ich könnte vermut-lich solange lernen, bis ich 100 bin, und darüber hinaus.

Was würden Sie lernen, wenn Sie genug Zeit und Geld hätten? Wann werden Sie es tun? Und warum nicht gleich?

Für den Artikel auf Seite 18 haben wir genau dazu einige Menschen befragt. Beeindruckend, was manch einer so alles lernen möchte! So schade, dass es viele nie tun.

Um ein Seminar effizienter zu machen, haben wir einige Regeln für Semi-narteilnehmer herausgearbeitet. Denn nicht immer ist der Trainer schuld, wenn ein Seminar nicht den gewünschten Lernerfolg gebracht hat. Lesen Sie dazu unseren Artikel auf Seite 34.

In unserer Coverstory ab Seite 12 geht es um HR-Ausbildungen und HR-Seminare. Wir bieten einen Überblick über die aktuellen Aus- und Weiter-bildungsmöglichkeiten für den Personalbereich und vergleichen Angebote und Preise.

Ich wünsche Ihnen einen tollen Sommer und hoffe, Sie können ihn nutzen, um Neues zu lernen. Vielleicht finden Sie etwas, das Sie schon seit vielen Jahren interessiert.

Herzlichst, Ihr

Was wollen Sie lernen?

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12 Coverstory: HR-Ausbildungen

18 Umfrage: Was Menschen wirklich lernen wollen

20 Kommunikation: Der Pilot im Krankenhaus

22 Kommunikation: Sprache der Alpha-Menschen

24 Bericht: 2. WIFI Trainerkongress

26 Seminarbericht: Der Kunde von morgen

28 Führung: Dompteur oder Voyeur?

30 Projektmanagement: Moments of Truth

31 Projektmanagement: Prince2

32 Kongress: Zukunft der Weiterbildung

34 Tipps: So wird ein Seminar erfolgreich

06 News

09 Kolumne

10 Mathe abschaffen und Matura mit 16?

Zukunft: Vollbeschäftigung als Gefahr? 36Outplacement: Wertschätzende Trennung 38

Gesundheit: Psychische Belastung am Arbeitsplatz 42Karenzmanagement: Kinder als Karriereknick 44

Karenzmanagement: Auf ein baldiges Wiedersehen 46HR-Management: Datenschutz 48Arbeitsrecht: Arbeitsstiftungen 50

HR-Interview: Mag. Petra Zopf/Raiffeisen 52

pers

onal56 Weiterbildungstermine

64 Seminar-Locations

66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

service

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Plattform zu ReorganisationDie Plattform »reorganisation.at« wur-de ins Leben gerufen, um die Themen-bereiche Reorganisation, Umstruktu-rierung und Veränderung von und für Unternehmen in Österreich umfassend und aus unterschiedlichen Blickwin-keln zu beleuchten. Christan Rudolf, Be-treiber der Plattform: »Jedes Monat gibt es ein neues Schwerpunktthema, das aus Sicht von Recht, Beratung, Personal, Psychologie und Management sowie Gastschreibenden aus anderen Gebieten beleuchtet wird. Eines ist allen gemeinsam: Es geht immer auch um Fair-ness und Menschlichkeit in einem sicherlich schwierigen Umfeld und Prozess.«

www.reorganisation.at

Neuer Change-Management-LehrgangDer systemics-Lehrgang Change-Management findet erst-mals in Österreich statt. Start ist im Februar 2014.Thomas Binder und Maike Petersen haben die wichtigsten Ansätze und Methoden, die man für die Umsetzung von Veränderungsvorhaben benötigt, zu einem Lehrgangskon-zept zusammengestellt.Die Teilnehmer werden in 20 Seminartagen in die Lage versetzt:• abzuglei chen, welche Aspek te im Veränderungs prozess

noch un berücksichtigt sind• im Kontakt mit Auf rag gebern und Betrof enen stich-

haltiger argumen tieren zu können• zielgerecht passende Maßnahmen zu ergreifen und da-

bei harte und weiche Aspekte ausbalan cieren zu können• eine angemessene Beteiligungsstrategie zu entwerfen.

www.ctc-academy.at

Aktives StressmanagementDas Institut Kutschera bietet mit dem neuen Produkt »aktives Stress-management« neben Einzelcoa-chings auch Strategien für erfolg-reiche und gesunde Teams, schult, Konflikte zu erkennen und Wege zum Ausstieg zu finden, sowie Werkzeuge zur Konfliktprävention. Ziel ist es, in Stresssituationen ge-sund zu bleiben und dadurch die geforderten Unterneh-mensziele, Produktionszahlen und Veränderungsprozesse erfolgreich erreichen zu können.

Institutsgründerin Gundl Kutschera: »Enge Termine, Ber-ge voll Arbeit und die Angst um den Job bestimmen den Alltag vieler Arbeitnehmer. Das belastet die Gesundheit. Umso wichtiger ist es, hier sinnvoll dagegen zu steuern.«

http://business.kutschera.org

NewS

Neu: Das Coverdale Diagnostik CenterZwei Spezialisten bündeln ihre Kräf-te: Coverdale – ein internationales Bera-tungsunternehmen, spezialisiert auf die Themen Führung und Zusammenarbeit – und Level-Diagnostik – ein internatio-naler Spezialist für Kompetenz-, Eig-nungs- und Organisations-Diagnostik – werden zukünftig gemeinsame Wege gehen. Die wissenschaftliche Leitung des Coverdale Diag-nostik Center übernimmt Mag. Sabine Frasch (ehem. CEO of Board-Level-Diagnostik).Mag. Birgit Fischer-Sitzwohl (CEO of Coverdale Austria): »Mit dieser Fusion ist die Lücke in unserem Angebot rund um das Thema Diagnostik geschlossen.«Das Coverdale Diagnostik Center unterstützt bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern.

www.coverdale.at

Geschäftstourismus in OÖ boomtDas Convention Bureau Oberösterreich ist die Vermark-tungsplattform der oberösterreichischen Tagungsindust-rie. Gemeinsam mit dem Oberösterreich Tourismus wol-len die 43 Partner – Kongresshäuser, Veranstaltungsloca-tions, Seminarhotels, Tourismusverbände und Agenturen – Oberösterreich als Standort von Tagungen, Kongressen, Seminaren, Incentives und Business-Events stärken. Von 2010 auf 2012 konnte der Tagungsumsatz trotz Krisenzei-ten um 25 % gesteigert werden. 2012 fanden 930 Kongres-se, Tagungen und Seminare mit insgesamt rund 100 000 Teilnehmern statt. Gerade im Bereich von Seminaren und Firmentagungen etabliert sich Oberösterreich immer mehr als beliebter Standort. www.tagung.info

ergebnisse: webinartrainer-Umfrage 2013Die erste Webinartrainer-Umfrage von webinartrainer.eu liefert einen Einblick in die wachsende Gruppe der Online-Trainer. Diese sind vorwiegend (75 %) in der Weiterbildung tätig. Nur 25 % sind in der Unternehmensschulung tätig. Hier vermuten Experten eine enorme Wachstumschance. Die meistgenutzte Funktion während eines Webinars ist der Text-Chat (93 %). Interessant ist, dass nur knapp die Hälfte der Trainer ihr eigenes Videobild überträgt. Das ist insofern überraschend, da es großes Vertrauen schafft, den Trainer live zu sehen, der übrigens in 89 % der Webinare sitzt und in 11 % steht. Bei der Beleuchtung zeigt sich gro-ßes Potenzial in Richtung professionelle Bildqualität.

http://webie.eu/Wtu013

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Funny TranslationsAuf einem japanischen Verkehrsschild steht zu lesen:Stop. Drive sideways. (Anhalten. Seitwärts fahren.)Ähem, wie genau muss man sich das vorstellen?Ferner heißt es in einer Broschüre zu japanischen Verkehrsregeln:At the rise of the hand of the policeman, stop rapidly. Do not pass him, otherwise disrespect him. Do not explosion the exhaust pipe. Avoid entanglement with your wheel spoke. Go soothingly on the grease mud as there lurks a skid demon. (Halten Sie Ihr Fahrzeug an, sobald der Polizist die Hand hebt. Fahren Sie nicht vorbei, sonst zeigen Sie keinen Respekt. Lassen Sie den Auspuff nicht explodieren. Vermeiden Sie es, sich in Ihren Radspeichen zu verhadern. Und fahren Sie vorsichtig auf dem schmierigen Schlamm, da hier der Rutsch-teufel lauert.)Ist das nicht faszinierend? Man kennt die japanischen Drachen, aber haben Sie schon jemals vom Rutschteufel gehört? Was man in Japan so alles im Schlamm findet? Ferner drängt sich FahrerInnen unserer Breitengrade die Frage auf, was der Schlamm auf der Straße macht. Nun, den hat wahrscheinlich der Rutschteufel dorthin verfrachtet. Diesen wiederum könnte man vielleicht mit der Explosion des Auspuffs vertreiben, aber tun Sie das bloß nicht, denn dann bekommen Sie Ärger mit der Polizei!Nach Lektüre der obigen Regeln haben Sie jetzt wahrscheinlich beschlossen, sich in Japan nur noch mit dem Taxi fortzubewegen. Die Taxifahrer werden die lokalen Polizisten und etwaige Teufel und Dämonen sicher besser im Griff haben. Beachten Sie dabei nur Folgendes (gesehen in einem japanischen Taxi): Safety first. Please put on your seatbelt. Prepare for accident. (Sicher-heit geht vor. Schnallen Sie sich bitte an und bereiten Sie sich auf den Unfall vor.)Ich glaube, nach diesem Ausflug in den Osten erscheint der Linksverkehr auf den britischen Inseln auf einmal fast erstrebenswert. Also, weiterhin gute Fahrt auf all Ihren Wegen! Und vergessen Sie nie: Auch der sprachliche (Aus)Rutschteufel schläft nicht!

Diese sprachlichen Fauxpas widmet Ihnenbiz.talk Language Consultingwww.biztalk.at

Hernstein Institut unter neuer LeitungMag. Eva-Maria Ayberk hat mit Juni 2013 die Leitung des Hern-stein Instituts für Management und Leadership der Wirtschafts-kammer Wien übernommen. Die studierte Wirtschafts- und So-zialwissenschaftlerin startete ihre berufliche Karriere in Mar-keting und Customer Relations und ist seit 2003 in leitenden Funktionen in der Führungskräf-teentwicklung tätig. »Führung und Unternehmenserfolg sind untrennbar miteinander verbunden. Ich freue mich sehr, dass ich nun gemeinsam mit meinem hoch kom-petenten Hernstein-Team Führungsleistungen von Ma-nagern wirksamer machen und so die Leistungsfähigkeit von Unternehmen und Organisationen nachhaltig stär-ken kann«, sagt Eva-Maria Ayberk. Die gebürtige Salzbur-gerin bringt fundierte Expertise in der Entwicklung von Programmen für Management- und Leadership für na-tionale und internationale Unternehmen mit. Ihre mehr-jährige Erfahrung als strategische Personalentwick lerin in einem börsennotierten Konzern stärkt Hernsteins Position als Partner für die strategische Management-entwicklung.

www.hernstein.at

Neues beim wIFI Management Forum Eine fachlich professionelle Unterstützung im Rahmen des neuen Programms »Personal-Management« ist durch die Kooperation von WIFI Management Forum mit der Pers-Con Personal Consulting GmbH gewährleistet: Der öster-reichische Recruiting-Spezialist für Fach- und Führungs-kräfte stellt hier Referenten für einige Seminare sowie sei-ne Expertise für das gesamte Programm zur Verfügung. Denn vor dem Hintergrund einer zunehmend komplexen Personalarbeit, die Professionalität und Spezialisierung in den HR-Abteilungen der Unternehmen erfordert, hat das WIFI Management Forum ein spezielles Personalma-nagement-Angebot entwickelt. »Unser Prinzip, individu-elle Bedürfnisse in kompakten Seminarformaten abzu-decken, haben wir in diesem neuen Angebot gemeinsam mit unseren Experten umgesetzt. Gemeinsam mit den Beratern der Pers-Con Personal Consulting GmbH haben wir Seminare zu Recruiting und Employer Branding ent-wickelt«, so Mag. Alexandra Konrad, Produktmanagerin im WIFI Management Forum. Ein weiteres Beispiel für die enge Zusammenarbeit mit Experten findet sich im Bereich Arbeitsrecht, wo eine Abendseminarreihe gemeinsam mit der Abteilung Sozialpolitik der Wirtschaftskammer Wien entwickelt wurde.

www.wifi.at/managementforum

Tag der weiterbildungDer heurige Tag der Weiterbildung stand ganz unter dem Motto »Work-Life-Balancing«. Verschiedene Bildungsin-stitute wie u. a. Berlitz, die Berater, ipcenter, Humboldt, ÖPWZ und das WIFI demonstrierten die vielen Facetten der Balance zwischen Arbeitswelt und Freizeit.Bei der Veranstaltung vom Bildungsinstitut die Berater im Veranstaltungszentrum Schloss Schönbrunn zeigte Wolf-gang Fasching (Extremradsportler und Mentalcoach), dass Work-Life-Balance und mentale Stärke bedeuten, sein Le-ben selbst und gesund zu gestalten. Eine große Rolle spie-len dabei Selbstverantwortung und die Gedanken. Pro Tag laufen ca. 60 000 Gedanken durch unseren Kopf, zahlen-mäßig überwiegen die negativen über die positiven Ge-danken. Bei der nachfolgenden Podiumsdiskussion wurde über Work-Life-Balance u. a. Folgendes gesagt: »Work- Life-Balance heißt nicht, Privates und Berufliches zu trennen, denn nur zusammen ergibt sich ein Ganzes, das eine Ba-lance schaffen kann.« Um seine Arbeit qualitativer und ge-sünder gestalten zu können, braucht es die richtige Tätig-keit sowie das richtige Unternehmen.

www.tag-der-weiterbildung.at

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HR Circle: Social MediaBeim HR Circle im Mai referierte die HR-Direktorin bei McDonald’s Marion Maurer zum Thema Social Media im HR. »Zuerst muss die Kommunikation nach innen passen, damit man als Unternehmen erfolgreich nach außen tre-ten kann«, sagte Marion Maurer gleich zu Beginn. Wenn Mitarbeiter zufrieden und im besten Fall auch stolz auf das Unternehmen sind, in dem sie arbeiten, sei das die beste Voraussetzung dafür, dass auch die Kommunikation nach außen gut klappt. »Social Media und HR gehören aber in eine gescheite Strategie eingebettet«, sagte Marion Mau-rer. Wenn man beginne, Social Media im HR-Bereich aus dem Boden zu stampfen und dahinter keine gesamtheitli-che Strategie hat, dann werde man nicht erfolgreich sein.

»Wir hatten eine Situation auf unserer Arbeitgeber-Face-book-Seite: Ein Gast äußerte sich sehr kritisch zum Ein-kommen der Mitarbeiter, was ja auch berechtigt ist. Wir konnten gar nicht so schnell schauen, da haben Mit-arbeiter von uns schon auf diese Meldung reagiert, und wir brauchten gar nichts zu tun.« Quasi von selbst, also von den auf Facebook aktiven Arbeitnehmern von McDo-nald’s, wurde verteidigt, dass man im Unternehmen eben mit niedrigem Gehalt beginne, man aber gute Aufstiegs-chancen und Weiterbildungsmöglichkeiten habe. Eigen-dynamik sei Dank.»Natürlich haben wir auch einen Content-Check«, fügte Maurer hinzu. Jedoch müsse man sehr vorsichtig damit umgehen, wenn ein Mitarbeiter selbst eine kritische Mel-dung poste. Diese dürfe auf keinen Fall gelöscht werden. »Das ist ein absolutes No-Go. Da verliert man jede Art von Glaubwürdigkeit.« Das Posting müsse kommentiert und damit entschärft werden. (jak, derStandard.at, 16. 5. 2013)

Beim HR-Circle im Juni sorgte die Business-Kabarett-Gruppe »WirrSinn« mit Ihrem Programm »HR x Quer« für einen unterhaltsamen Abend. Die Teilnehmer konnten gar nicht mehr zu lachen aufhören.Nächster Termin am 19. September: Podiumsdiskussion zum Thema »Diversity«.

www.hrcircle.at

Neues Leadership-TV»Man kann Menschen nur durch einen dunklen Wald führen, man kann sie nicht durch den Wald managen«, sagt Harald Psaridis. Um einem noch größe-ren Kreis von Menschen nahezubringen, was den Unterschied zwischen Manage-ment und Leadership ausmacht, hat Psaridis das Projekt »Leadership-TV« ins Leben gerufen. Alle 2 Wochen veröf-fentlicht er eine Video-Botschaft, in der es um das Kern-thema »Führen statt Managen« geht. Er bringt Führungs-kräften nahe, wie sie sich selber führen und auf der Basis dieser gelungenen Selbstführung ihr Unternehmen und ihre Teams in eine erfolgreiche Zukunft führen. Weitere Themen von Leadership-TV: »Recruiting geht heute an-ders« und »Wie Unternehmen die richtigen Mitarbeiter finden und binden«.

www.harald-psaridis.com

Der nächste Termin:19. Sept., 19.00 Uhr(18.30 Uhr: Einlass)

Podiumsdiskussionzum Thema »Diversity«

Details und weitere Termine:www.hrcircle.at

HR-Netzwerk-TreffenAnmeldung: [email protected]

Kooperationspartner:

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder(Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage)

Sie finden uns auch auf

Veranstaltungsort:ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft1010 Wien, Schallautzerstraße 4

NewS

Hauptschulabschluss für MitarbeiterDie Wiener Volkshochschulen bieten Vorbereitungskurse für einen Hauptschulabschluss an. Dabei sollen speziell Unternehmen angesprochen werden, die ihren Mitarbei-tern eine sinnvolle Weiterbildung ermöglichen wollen. Die Idee dahinter ist, dass die Unternehmen davon profitie-ren, wenn die Mitarbeiter bessere Rechen-, Schreib- oder Deutschkenntnisse haben.Die nächsten Lehrgänge starten im September 2013, dau-ern 10 Monate und können sowohl vormittags als auch nachmittags und abends besucht werden.

www.vhs.at

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Wir sind doch Gast auf dieser Erde –benehmen wir uns auch so?

Christinesorner

Vor Kurzem sah ich eine junge Frau, die ein T-Shirt trug, auf dem mit großen Lettern geschrieben stand: »Gast auf Erden?« Das nehme ich nun zum Anlass, um ein paar Gedanken mit Ihnen zu teilen. Frage: Wenn Sie Gäste nach Hause einladen, was erwarten Sie dann von diesen? Ja, dass sie sich dementsprechend benehmen, werden Sie sagen. Dass sie sich vielleicht die Schuhe ausziehen, um keinen Schmutz ins Haus zu bringen, dass sie nichts kaputt machen, versuchen, gute Gäste zu sein. Dasselbe machen doch Sie auch, wenn Sie eingeladen sind, nehme ich doch einmal an.Lassen Sie uns diesen Gedanken um einen Aspekt erweitern. Sie sind nicht bei Freunden eingeladen, sondern Sie sind in einem Hotel einer großen Hotelkette. Alle und alles völlig anonym. Sie kennen den Gastgeber nicht und er sie nicht. Und, wie benehmen Sie sich dort? Ja ich weiß schon, Sie natürlich hervorragend. Nur – es gibt Zeitgenossen, die benehmen sich nicht so ordentlich, denn es ist ja »nur« ein Hotel und da macht dann schon irgendwer sauber. Und wenn was kaputt ist, auch egal. Da werden die Schuhe, die voll Schmutz sind, nicht ausgezo-gen, ja da legt man sich mit ihnen sogar aufs Bett. Es wird stundenlang geduscht (das ist ja im Preis inkludiert), beim Weggehen das Licht unbedacht brennen ge-lassen und beim Frühstück werden auch noch 5 Wurstsemmeln mitgenommen. Sieht eh keiner …

Und erweitern wir diesen Aspekt noch um eine große Dimension: Wie benehmen wir uns denn auf unserer Erde, hier, wo wir alle zu Hause sind? Klar, ich meine nicht Sie und Sie auch nicht, sondern die anderen. Denken die eigentlich daran, dass sie nur Gast auf dieser Erde sind? Oft müsste man meinen, fast alle haben das vergessen. Es werden Ressourcen in großem Maße verschwendet, ohne genauer darüber nachzudenken, was das für alle bedeutet. Wir holzen ganze Bergregionen ab, nicht nur in den Skiregionen, um dem Götzen Geld zu dienen. (Vom Abhol-zen des für das gesamte Ökosystem der Erde so notwendigen Regenwaldes will ich gar nicht reden, bleiben wir im Kleinen bei uns, das reicht.) Wir verpesten unsere Luft, die wir zum Atmen brauchen, mit Abgasen, weil wir zu faul sind, den Motor abzudrehen. Da wartet man lieber auf die Kinder vor dem Kindergarten 10 Minuten mit laufendem Motor. (Das erleben wir jeden Tag vor unserem Büro im 15. Bezirk, aber nicht nur hier …)

Ist dieses Benehmen eines Gastes würdig? Daher – mehr Bewusstheit in Ihrem täglichen Leben ist angebracht. Nein, Sie werden die Welt nicht retten, wenn Sie Ihren Müll trennen und das Licht abdrehen – ABER vielleicht ein ganz klein we-nig besser machen und beispielwirkend sein für Ihre Kinder und Kindeskinder.

Ich freue mich auf Ihre Kommentareherzlichst Ihre

[email protected]

10 TRAiNiNG 05 | 2013

Einsteigen möchte ich mit einem Outing: Meine Mathematik-Kenntnisse gehen über die Rechenkünste eines Volksschülers kaum hin-aus. Ich beherrsche die vier Grundrechnungsar-ten und kann Prozente und Zinsen berechnen. Dies alles auch nur unter Zuhilfenahme eines Taschenrechners. Wenn man mich bei der Mil-lionenshow fragen würde, wozu man Wurzeln zieht, könnte ich nur hoffen, dass sich die Frage auf ein dentales und nicht auf ein mathemati-sches Problem bezieht. Die Potenz würde ich ebenfalls nur einem mathematikfernen Thema zuordnen können. Genauso ergeht es mir mit der berühmten Zahl PI, dem Sinus und dem Co-sinus. Wenn ich bedenke, dass ich mich 8 Gymnasi-aljahre, geschätzte 2 000 und gefühlte 10 000 Stunden mit komplexesten mathematischen Themen beschäftigen musste, so mag das ma-gere Ergebnis erschüttern. Was mich jedoch noch viel mehr bewegt, ist Folgendes: Mir sind die mangelnden Mathematik-Kenntnisse in meinen 30 nachschulischen Jahren kein einzi-ges Mal abgegangen. Ich brauchte Mathematik weder bei der Erstellung von Studien für ein Marktforschungsinstitut, noch als Wirtschafts-trainer für Manager von Großkonzernen, noch als Gründer und Geschäftsführer von mehreren Unternehmen. Es hat mich nicht einmal davon abgehalten, mehrere Betriebswirtschaftsbücher zu verfassen. Eine Blitzumfrage unter Freunden ergab ein identes Bild.

Meine Forderung an eine Reform des Schulwe-sens ist daher eine radikale:• Mathematik als eigenen, verpflichtenden

Gegenstand abschaffen• einen stark reduzierten Mathematik-Stoff in

die Fächer Wirtschaft, Physik, Chemie, Poli-tikverständnis integrieren

• Mathematik nur jenen anbieten, die dazu auch das Talent haben.

Natürlich müsste man auch den restlichen Schulstoff in genau derselben Radikalität hin-terfragen. Die gewonnene Zeit könnte man dann nutzen, um

• die Lust am Lernen und an der Neugierde auf-recht zu erhalten

• die Jugend von heute auf Anforderungen der Zukunft vorzubereiten, die völlig andere sein werden als die heute noch benötigten

• zu singen, zu tanzen, zu lachen und • last but not least kritischen Diskurs zu üben.

Angeblich wird bereits über eine Verlänge-rung der Schulzeit um ein Jahr nachgedacht. Ich denke, dass man mit 16 Jahren genug an Theorie gelernt hat und der Zusatznutzen der letzten beiden Schuljahre gegen Null geht. Da-her meine Forderung: Schaffen wir doch die 7. Und 8. Klasse ab und führen wir die Matura nach der 6. Schulklasse ein. Nach zwei bis drei Praxisjahren könnte man dann mit sehr viel mehr Reife und Sinnhaftigkeit in ein Studium einsteigen.

Ich habe den Eindruck, dass die Kultur des kri-tischen Diskurses zunehmend in Vergessenheit gerät. Selbst bei hochkarätig besetzten Konfe-renzen, wo im Publikum die Bildungselite des Landes vertreten sein sollte, ist eine kritische Auseinandersetzung mit dem Gehörten kaum mehr beobachtbar. So nahmen unlängst bei einer Konferenz mehr als 100 Pädagogen die Aussagen eines deutschen Gehirnforscher-Gu-rus ohne jedes Achselzucken hin, wonach mit 5 Jahren die Würfel bezüglich der Lernfähigkeit gefallen sind, Lernen mit zweidimensionalen Medien ineffektiv ist, Moslems bildungsfeind-lich sind und der Neandertaler »bewiesenerma-ßen« friedfertiger als seine Nachfahren gewesen sein soll.Na hallo! Früher hätte man so einen wohl mit dem sprichwörtlichen nassen Fetzen vom Podium verjagt. Heute wird dazu heftig genickt und schnell zum nächsten Tagesordnungspunkt des gedrängten Programms übergegangen.

Unter www.mihalic.at werden Sie weitere Vor-schläge und einen Blog finden. Ich würde mich freuen, wenn Sie reinschauen und heftig mit- oder gegenpoltern. T

Mathe abschaffen und Matura mit 16Diskutieren Sie mit! Soll Mathematik in der Schule als Pflichtgegenstand abgeschafft werden und die Matura 2 Jahre früher als derzeit stattfinden?

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Gastautor MMag. Victor Mihalicist Wirtschaftspädagoge,

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Es ist noch nicht allzu lange her, dass es so etwas wie spezifische HR-Ausbildungen in Ös-terreich noch gar nicht gab. Personalchefs wa-ren meistens Juristen, die sich im Laufe ihrer Karriere Personal-Know-how selbst angeeignet hatten – unterstützt von dem einen oder an-deren Seminar. Wirtschaftsstudenten konnten das Thema Personal als »Spezielle« (Schwer-punktthema im 2. Abschnitt) wählen. Auch Psychologen fanden ihren Weg in die Personal-abteilungen. So etwas wie HR-Lehrgänge gab es hingegen – wenn überhaupt – nur vereinzelt. Heute ist das ganz anders – und das ist sehr gut so. Das Angebot an HR-Ausbildungen in Öster-reich ist groß, wir haben Experten zu der Ent-wicklung befragt und auf den Folgeseiten einen Angebots-Überblick gestaltet.

Zunächst wollen wir wissen, was aktuell die In-halte einer HR-Ausbildung sind, was man sozu-sagen als Absolvent danach können muss. Mag. Birgit Puchinger, Geschäftsführerin des Anbie-ters schmid & diamant, erklärt und zählt auf: »Die aktuellen Inhalte einer HR-Ausbildung umfassen das operative Personalmanagement (Service und Administration sowie Arbeits- und Sozialrecht) und das strategische Personal-management (Personalplanung und -beschaf-fung, Personalentwicklung und Steuerung) in

seiner gesamten Breite und Vielfalt. Die Ge-wichtung liegt selbstverständlich auf dem stra-tegischen (also lenkenden und gestalterischen) Bereich.Nach einer Ausbildung müssen die Absolventen Folgendes beherrschen: Sie• erkennen die Möglichkeiten und den Wert

von modernem Personalmanagement• kennen die wichtigsten Instrumente des Hu-

man-Resource-Managements und können diese situationsgerecht und erfolgreich an-wenden und umsetzen

• verbessern Motivation, Effektivität und Effi-zienz in ihrem Unternehmen

• haben einen Überblick zu den wichtigsten Be-reichen des Arbeitsrechts.«

Romy Faisst ist Gründerin, Partnerin und Ge-schäftsführerin des Anbieters Business Circle und spricht von einer neuen Rolle der HR-Ab-teilungen: »Die strategische Bedeutung der HR-Abteilung in allen modernen Unterneh-men nimmt sichtbar zu und schafft ein neu-es Rollenbild als Business-Partner für Human Resources. Diese strategische Rolle als Berater und Umsetzer von Unternehmensstrategien verändert das Anforderungsprofil für HR-Ma-nager grundlegend. Unabhängig von der orga-nisatorischen Aufgabe des hierarchischen Le-

Der Weg insHR-ManagementDas Angebot an HR-Lehrgängen und -Ausbildungen ist groß. Was diese bieten sollten und welche Themenschwerpunkte zur Auswahl stehen, lesen Sie in diesem Artikel mit anschließender Angebots-Übersicht.

HR-Ausbildungen

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vels des zukünftigen Lehrgangteilnehmers ist der Grundgedanke dieser strategischen Rolle tragend in der Ausbildung verankert.« Natür-lich wird in den HR-Ausbildungen auf diese Entwicklung Rücksicht genommen. Romy Faisst: »Die Konzeption unseres Lehrgangs be-inhaltet alle wesentlichen Kompetenzfelder des modernen HR-Managers in seiner neuen Rolle als HR-Business-Partner. Die Schwer-punkte liegen in der HR-Strategie und Organi-sation, strategischem Controlling, Diagnostik und Personalentwicklung, Employer Branding und Recruiting, Arbeitsrecht, Compensation Management und Total Rewards sowie Per-sonalverrechnung. Das Lehrgangsprogramm soll alle wichtigen Felder des HR-Manage-ments so behandeln, dass ein generalistisches Verständnis erzeugt und Praxiswissen in den wichtigsten Bereichen angeeignet werden kann.«

Sören Buschmann ist geschäftsführender Ge-sellschafter bei Strametz & Partner. Aus seiner Tätigkeit in der HR-Beratung heraus beschreibt er die aktuelle Ausbildungs-Entwicklung so: »Im Grunde genommen gibt es zwei wesent-liche Strömungen, einerseits die Vertiefung des Expertenwissens und andererseits die Ver-stärkung der Business-Kompetenz, sprich Ge-neralistentum. Beide Ausbildungsrichtungen haben die gleiche Ursache. Unabhängig davon, ob es tatsächlich so genannt wird, stellen sich moderne HR-Abteilungen auf ein Business-Partner-Modell um. In diesem Modell gibt es einen direkten Ansprechpartner für die Fach-abteilung, der über ein ausgeprägtes Business-Verständnis und ein breites, pragmatisches Generalistenwissen verfügt und im weiteren Verlauf Experten, die für die Lösung vertie-fender Fragestellungen herangezogen werden. Dieses Modell ist insofern zukunftsweisend, da die Anforderungen der Unternehmen hinsicht-lich Praxisrelevanz der HR-Arbeit dramatisch gestiegen sind.«

Aber macht es nicht einen Unterschied, ob ein Generalist in einer KMU, der für das gesamte HR verantwortlich ist oder ein Spezialist in der Per-sonalabteilung eines Großunternehmens ausge-bildet werden soll?Sören Buschmann: »Im Grunde genommen liegt der Unterschied eher in der inhaltlichen Ausprägung der Tätigkeit als in der Rolle. Ein HR-Manager eines KMU macht eigentlich nichts anderes als ein Business-Partner, mög-licherweise operativer und pragmatischer als in einer Konzernumgebung. Der wesentliche Unterschied ist die Business-Kompetenz, die in einem Konzern viel mit den hauseigenen, spe-

zifischen Themen zu tun hat und somit einiges an Vorgeschichte in einer solchen Umgebung verlangt. Die Entscheidung für eine bestimmte Ausbildung liegt eher in der Leistungsmotiva-tion. Ein Business-Partner bzw. Generalist ist zu einem wesentlich höheren Teil Manager und

eben kein inhaltlicher Experte. Der eine liebt die Kreation von neuen Programmen bzw. möchte die Lösung komplexer Themenstellungen in der Tiefe beherrschen, der andere will Prozesse füh-ren und die Auswirkungen im Business hautnah miterleben.«

Wir wollen wissen, welche Ausbildungen für an HR interessierte Personen sinnvoll sind und fragen daher: Welche Ausbildung würden Sie

»Die strategische Bedeutung der HR-Abteilung in allen modernen Unternehmen nimmt sichtbar zu und schafft ein neues Rollenbild als Business-Partner.«

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Weiterbildungskonzepte Trainings · Workshops


einem jungen Menschen, der heuer maturiert hat und weiß, dass er in HR tätig sein will, emp-fehlen?Birgit Puchinger: »Um erfolgreich den Karrie-reweg im HR-Management einzuschlagen, be-nötigen junge Menschen ein Master-Studium, meiner Ansicht nach wird ein Bachelor dafür nicht ausreichen. Für alle Studenten gilt die Wichtigkeit von Schwerpunktbildungen, da diese die fehlende Praxis kompensieren sollen. Für Maturanten, welche einen raschen Einstieg ins Berufsleben bevorzugen, stellt ein Kom-paktlehrgang eine ideale Zusatzqualifi kation dar: Neben einem betriebswirtschaft lichen Rundblick in die Organisationsentwicklung erlernen die Teilnehmenden Schritt für Schritt die wichtigsten Arbeitsaufgaben und dazu-gehörigen Methoden. Die erworbenen Kennt-nisse können rasch in der Praxis gefestigt und erweitert werden, die Möglichkeit der Spezia-lisierung ergibt sich je nach Interesse und Ein-satzgebiet der Personen.«

Romy Faisst diff erenziert bei ihrer Empfehlung nach Schwerpunkten: »Ich denke, man sollte hier unterscheiden, welcher Schwerpunkt im Personalbereich angestrebt wird. Für die Per-sonalbetreuung Betriebswirtschaft slehre mit Schwerpunkt Personal und Wirtschaft srecht. Für die Personalentwicklung Wirtschaft spsy-chologie, Psychologie mit Schwerpunkt Ar-beits- und Organisationspsychologie und Pä-dagogik/Erwachsenenbildung. Aber auch im Bereich Personal gibt es ›Quereinsteiger‹ mit anderen Studienhintergründen.«

Sören Buschmann ergänzt: »Für Tätigkeiten im Bereich der strategischen HR empfehle ich un-bedingt ein Studium der Betriebswirtschaft s-lehre mit Schwerpunkt Personal/Organisation

etc. und idealerweise einem zweiten Schwer-punkt in einer anderen Kompetenz wie z. B. Marketing, Finanzen etc., um die Businesskom-petenz zu fördern. Einschlägige Praktika im HR-Umfeld helfen dann enorm beim Berufsein-stieg. Für Nicht-Akademiker empfi ehlt sich eine Ausbildung in Lohnverrechnung, das ist noch immer der beste Weg, ohne Studium verant-wortungsvolle Tätigkeiten zu übernehmen und ganz nebenbei über hervorragende Einstiegsvo-raussetzungen zu verfügen.«

Welche HR-Trends spiegeln sich in den aktuel-len Ausbildungen wider?Birgit Puchinger erzählt über die Angebote von schmid & diamant: »Eine gute Ausbildung passt natürlich das Curriculum laufend an ak-tuelle Marktanforderungen an. Nur dann ist die Ausbildung sinnhaft ! So geschieht es auch bei unseren Lehrgängen: Themen wie ›Nachhaltig-keit in der Personalarbeit‹, ›Soziodemographi-scher Wandel‹, ›Social Media Einsatz‹ usw. müs-sen JETZT vermitt elt werden, Handlungsschritt e müssen ab sofort gesetzt werden – HR-Verant-wortliche müssen nun auf den Zug aufspringen, sonst zeigen diese Themen in den Folgejahren ihre massiven Auswirkungen!« Als aktuelle Trends identifi ziert Birgit Puchinger:• Business-Partner-Modell (weg vom reinen

Service-Partner, hin zum lenkenden, führen-den, strategischen Business-Partner)

• gesamtheitlicher Entwicklungsansatz: Ta-lentmanagement (wie langfristige Karriere-planungen, Nachfolgeplanungen usw.)

• Servicebündelung (Self-Service-Tools, Daten-banken-Know-how, …)

Sören Buschmann sagt über aktuelle Trends in den HR-Ausbildungen: »Auff ällig ist die starke strategische Zielorientierung in fast allen Maß-nahmen. Personalentwicklungs-Programme werden auf die Einsatztauglichkeit wesentlich stärker geprüft als noch vor ein paar Jahren, was der Branche und dem Standing von HR-Abtei-lungen gut tut. Die Unternehmen können und wollen sich schlicht nur mehr greifb are Maß-nahmen leisten. Das gilt aber nicht nur für die Personalentwicklung, sondern für fast alle Be-reiche und schafft eine neue Selbstsicherheit im HR-Umfeld – im Sinne von: ›Wir wissen, dass das im Business wirkt.‹ Und das ist ja gut so.«

Wichtig für die Arbeit in HR ist natürlich nicht nur die Ausbildung selbst, sondern auch die Einstellung. Romy Faisst: »Alle Wege führen zum Ziel, entscheidend ist die Fähigkeit, sich in die internen Kunden hineinzuversetzen und HR nicht als Elfenbeinturm zu betrachten.« T

Romy Faisst»Entscheidend ist

die Fähigkeit, sich in

die internen Kunden

hineinzuversetzen.«

Birgit Puchinger»Für eine erfolgreiche

Karriere im HR-Ma-

nagement benötigt man

ein Master-Studium.«

Sören Buschmann»Ein HR-Manager eines

KMU macht eigentlich

nichts anderes als ein

Business-Partner.«

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Start HR Recruiting Lehrgang am 17. Oktober 2013.6 Module für Ihre Recruiting-Kompetenz.

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HR-Forum 2014Trigon – Wien

Zielgruppe:• Führungskräft e und Mitarbeiter

von Personal-, Personalentwi-cklungs- und Bildungsabteilungen

• Führungskräft e mit speziellen PE-Aufgaben oder Interesse an der Vertiefung ihrer Personalentwick-lungs-Kompetenz

• PE-Verantwortliche unabhängig von der Dauer ihrer Berufspraxis

• selbstständige Berater

Dauer der Ausbildung: 5 Module – insgesamt 15 TageKosten der Ausbildung: 6.600,– € (exkl. USt)Abschluss:Zertifi kat

Nächster Termin:5. 3. 2014 bis 14. 11. 2014Kostenlose Infoabende: 12. 9. 13 in Wien und 20. 11. 13 in Linzwww.trigon.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Pluspunkt RecruitingPunktum HR Consulting

Zielgruppe:• Menschen, die bereits erste

Erfahrung im Recruiting mitbrin-gen und ihre Recruiting-Kompe-tenzen auf allen Ebenen stärken möchten

• Recruiter in Unternehmen, die Lust haben, ihren Gestaltungs-spielraum im Recruiting gut zu nutzen und weiter auszubauen

Dauer der Ausbildung: 6 Module – insgesamt 12,5 Tage

Kosten der Ausbildung: 5.780,– € (exkl. USt)

Abschluss:Zertifi kat

Nächster Termin:Start: 17. 10. 2013

www.hr-punktum.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Lehrgang: PersonalmanagerBFI Wien

Zielgruppe:• Personen, die bereits in Unter-

nehmen oder Organisationen für das Personalwesen zuständig sind oder in Zukunft in diesem Bereich tätig sein wollen

Dauer der Ausbildung: 180 UE – Fr./Sa.

Kosten der Ausbildung: 2.800,– €

Abschluss:BFI Wien-Diplom und das System-Cert Personenzertifi kat

Nächster Termin:Start: 18. 10. 2013Kostenloser Infoabend: 30. 9. 2013

www.bfi -wien.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage


AnbieteR

Human Resource AkademieARS – Wien

Zielgruppe:• Personalverantwortliche• Personen aus einschlägigen Fach-

bereichen, die ihr Wissen fachlich verbreitern wollen

• jeder, der im HR-Bereich Fuß fassen und sich einen fundierten Überblick verschaffen möchte

Dauer der Ausbildung: 13 Tage

Kosten der Ausbildung: 4.980,– € (exkl. USt)Abschluss:ARS-Zertifikat Nächste Termine:18. 9. 2013 – 7. 12. 201326. 2. 2014 – 9. 5. 201430. 6. 2014 – 26. 7. 2014Kostenloser Infoabend am 24. 9. 2013

www.ars.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

HR Business PartnerBusiness Circle – Wien

Zielgruppe:• HR-Spezialisten, die sich genera-

listischer ausbilden wollen• HR-Manager, die sich auf die Rolle

des HR-Business-Partners vorbe-reiten wollen

• HR-Juniors, die sich den HR-Business-Partner als Karriereziel gesetzt haben

• Quereinsteiger, die die Business-Kompetenz bereits haben und HR-Kompetenzen aufbauen wollen

Dauer der Ausbildung: 7 Tage

Kosten der Ausbildung: 3.999,– € (exkl. USt)Abschluss:Business Circle ZertifikatNächster Termin:7. 10. 2013 – 7. 11. 2013

www.businesscircle.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Personal-AkademieÖPWZ – Wien

Zielgruppe:• Quereinsteiger• Nachwuchsführungskräfte• Absolventen einer Fachhochschu-

le oder Universität, die praxis-orientiertes HR-Wissen anstreben

• Entscheidungsträger, die ihr HR-Management-Wissen auf den neuesten Stand bringen wollen

Dauer der Ausbildung: 3 x 1 Woche (insgesamt mit Prüfung 16 Tage)Kosten der Ausbildung: 5.990,– € (exkl. USt)Abschluss:Diplom: Geprüfte/r HR-ManagerIn(Forum Personal)Nächster Termin:Modul 1: 23. – 28. 3. 2014 Modul 2: 23. – 27. 6. 2014Modul 3: 22. – 26. 9. 2014

personalakademie.opwz.comWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

PE-LernGangGfP – Wien

Zielgruppe:• Personalentwickler, die bereits

über PE-Grundwissen verfügen und die sich in Form eines »Lern-Gangs« weiterentwickeln wollen

• Personen, die weniger an reiner Wissensvermittlung als an praxis- und prozessorientiertem Lernen interessiert sind

Dauer der Ausbildung: 12 Monate – 21 Tage


Abschluss:GfP-Zertifikat

Nächster Termin:Start: 26. 11. 2013

www.gfp.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Human Resource GeneralistWIFI Wien

Zielgruppe:• Personen mit Personalverantwor-

tung auf Führungs-, Management- und Assistenzebene

• Personen mit Verwaltungs-, Beschaffungs- und Entwicklungs-aufgaben im Human-Resource- Management-Umfeld

Dauer der Ausbildung: 16 Tage berufsbegleitend (Fr./Sa.) im 2-Wochen-IntervallKosten der Ausbildung: 2.995,– €Abschluss:WIFI-ZeugnisZulassung zum Diplomlehrgang »HR Professional«Nächste Termine:4. 10. 2013 bis 11. 1. 201415. 11. 2013 bis 15. 2. 2014

www.wifiwien.at/101113Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

ACADEMY HR-Managementschmid & diamant – Wien

Zielgruppe:• alle Interessierten mit kaufmän-

nischer Ausbildung, welche noch keine einschlägigen Erfahrungen im HR-Bereich haben

• neue Mitarbeiter im Personalbe-reich, die ihre Kenntnisse erwei-tern und ergänzen möchten, um noch strukturierter und zielsiche-rer agieren zu können

Dauer der Ausbildung: 6 Wochen – jeweils 2 Tage pro Woche

Kosten der Ausbildung: 1.750,– € (exkl. USt)Abschluss:Diplom

Nächster Termin:auf Anfrage

www.schmiddiamant.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

TRAiNiNG 05 | 2013 17

PersonalmanagementMCI – Innsbruck

Zielgruppe:• Führungskräfte, Nachwuchsfüh-

rungskräfte und sonstige Ent-scheidungsträger

• Entscheidungsträger aus anderen Verantwortungsbereichen, die ihre Ausbildung erweitern wollen

• Unternehmer und Mitarbeiter mit Personalverantwortung aus klei-nen und mittleren Unternehmen

Dauer der Ausbildung: 1 JahrKosten der Ausbildung: 4.490,– €

Abschluss:Lehrgangszertifikat,eine Anrechnung auf einen Master ist möglich

Nächster Termin:Start: November 2013www.mci.eduWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

HR ManagementUNI Graz/UNI for LIFE

Zielgruppe:• Mitarbeiter aus HRM- und Perso-

nalbereichen • Mitarbeiter von Fachabteilungen,

die sich in Richtung HR Manage-ment entwickeln möchten

• Führungskräfte mit HR-Aufgaben • Geschäftsführer

Dauer der Ausbildung: 8 Monate – 6 Module


Abschluss:Universitätszertifikat,ein Upgrade auf einen Master ist möglich

Nächster Termin:Start: 4. 10. 2013Kostenloser Infoabend: 10. 9. 2013www.uniforlife.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Arbeitsgestaltung u. HR-ManagementFH des BFI Wien

Zielgruppe:Interessierte an folgenden Berufen:• HR-Generalist/Area HR-Manager• Recruiter• Personalentwickler, -berater• Arbeitsgestalter, -techniker• Health-, Safety-, Environment-

Manager• Arbeits-, Produktionsablauf-

organisator

Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend

Kosten der Ausbildung: Studiengebühren dzt. 363,36 €/Sem.Abschluss:Bachelor of Arts in Business (BA)

Nächster Termin:Herbst 2013

www.fh-vie.ac.atEbenfalls im Angebot: Masterstudium »Strategic HR Management in Europe«

HR Management u. Recht (MA)FH Burgenland

Zielgruppe:Interesse an einer Stelle in den Be-reichen Personalmanagement, Per-sonalberatung, Personalentwicklung und Weiterbildung. Der Lehrgang ist für Personen, die ein mindestens dreijähriges Studium an einer an-erkannten inländischen oder auslän-dischen postsekundären Bildungs-einrichtung abgeschlossen haben.


Kosten der Ausbildung: Studiengebühren dzt. 363,36 €/Sem.

Abschluss:Master of Arts in Business (MA)Nächster Termin:Start: September 2013

www.fh-burgenland.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Personalmanagement (BA)FHWien der WKW

Zielgruppe:• Personen, die bereits im Personal-

bereich tätig sind • Mitarbeiter von Personaldienst-

leistungsunternehmen• externe Berater• Personen, die derzeit noch nicht

im Bereich des Personalmanage-ments tätig sind, sich jedoch durch eine umfassende Ausbil-dung für diesen Bereich qualifizie-ren möchten

Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitendKosten der Ausbildung: Studiengebühren, dzt. 363,36 €/Sem.Abschluss:Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin:Start: September 2013

www.fh-wien.ac.atEbenfalls im Angebot: Masterstudium »Organisations- & Personalentwicklung«

Advanced HR ManagerDonau-Universität Krems

Zielgruppe:Experten und Führungskräfte aus allen Unternehmensbereichen, die sich fundiert auf den nächsten Kar-riereschritt vorbereiten möchten und einen inhaltlichen Schwerpunkt in Human Resource Management setzen wollen.



Abschluss:UniversitätszertifikatUpgrade auf MBA möglich

Nächster Termin:Start: November 2013

www.donau-uni.ac.atWeitere Angebote für Personalisten auf Anfrage


Angenommen Sie hätten den Lotto-Jackpot geknackt und außerdem noch alle Zeit dieser Welt. Sie hätten keinen beruflichen Druck und könnten sich nur auf sich selbst konzentrieren. Was wollten Sie schon immer einmal lernen? Von welchen Fähigkeiten träumen Sie schon lange?

Robert F. Hartlauer (Geschäftsführer Hartlau-er Handels GmbH): »Mich würde die altchine-sische Medizin extrem interessieren, konkret denke ich an die Akupunktmassage nach Pen-zel. Das zu lernen kostet viel Zeit und daher lässt es sich mit meinen Tätigkeiten derzeit leider gar nicht kombinieren und auch in den nächsten 20 Jahren schaut es schlecht aus. Ich lerne natür-lich manchmal etwas in diese Richtung dazu, und lese entsprechende Bücher, aber mit dem geringen Zeitaufwand komme ich nicht dort-hin, wo ich gerne in diesem Fach wäre. Dafür müsste ich 3 bis 5 Jahre intensiv in das Thema eintauchen. Es gibt natürlich noch ganz viele andere Themen, die ich gerne angehen würde. Ich bin begeisterter Handwerker und würde ger-ne meine Fertigkeiten in der Schweißkunst ver-bessern.Wenn ich ein Jahr Zeit hätte, in dem meine Kin-der stillstehen, meine Frau zu Hause geduldig auf mich wartet und das Unternehmen bestens weiterläuft, würde ich mich außerdem dem Thema »Überleben in der Wildnis« widmen. Ein Jahr lang zu lernen, wie man Hütten baut, sich von Pflanzen ernährt und sich nur mit der Natur bewegt. Auch die Rhythmen der Natur zu spüren und das Thema Zeit neu zu begreifen. Denn die Natur lässt sich nicht stressen, so wie wir in der modernen Zeit.«

Robert Korp (Geschäftsführer Dale Carne-gie Training): »Gar nicht so leicht, die Frage. Da fallen mir auch größere Dinge ein, wie z.B. ein Medizinstudium, das ich als Jugendlicher eigentlich wollte, dann bin ich aber doch da-von abgekommen. Realistischer: eine osteuro-päische Sprache, Tschechisch, Polnisch oder Serbokroatisch lernen, denn nach wie vor bin

ich überzeugt davon, dass der CEE-Wirtschafts-raum in Zukunft noch wichtiger werden wird. Als Student war ich auf die romanischen Spra-chen fixiert und wollte sie alle lernen – drei sind es immerhin geworden. Es ist ja letztlich immer eine Frage der zeitlichen Prioritäten. ›Keine Zeit‹ gibt es nicht; ich muss mich einfach ent-scheiden, wie ich die mir zur Verfügung stehen-de Zeit nutzen möchte. Also: Prioritäten setzen, investieren in etwas, von dem ich glaube, dass es mir später Nutzen bringt. Heute erlaube ich mir aber auch Dinge zu tun, die nicht unbedingt nur ›nützlich‹ sind – es reicht, wenn sie Spaß machen.«

Birgit Puchinger (Geschäftsführerin schmid & diamant): »Da gibt es mehrere Punkte: Eine Wein- und Käsesommelier-Ausbildung (mit Di-plom) und Moped fahren. Beim Moped fahren gab es schon ein paar spektakuläre Ansätze, aber irgendwie konnte es mir noch nicht erfolg-reich vermittelt werden.Ich habe meine bisherigen Ausbildungen im-mer nach dem Gesichtspunkt gewählt, dass sich die investierten Kosten amortisieren müssen bzw. einen ›Türöffner‹ zu einer Position darstel-len, die mir ohne diese Ausbildung verschlossen bleiben würde. Die Sicherheit war bei der Som-melier-Ausbildung nicht gegeben, ich bin weder Gastronom noch Winzer. Für mich wäre es trotz allem schön zu wissen, warum ich etwas genie-ße, warum mir etwas schmeckt, was ich konkret herausschmecke und welchen Käse/Wein ich zu welcher Speisenfolge anbiete! Wie ein gu-ter Wein oder ein Rad Bergkäse werde auch ich bestimmt ›reifen‹ und mir dieses Wissen noch aneignen. Diesmal bestimmt ohne beruflichen Nutzen, nur für mich.«

Reinhard Jesionek (Trainer und Coach, ehe-maliger ORF-Moderator): »Mein klar definierter Berufswunsch als 17-Jähriger war damals Hub-schrauberpilot. Immer schon, wie bis zum heu-tigen Tag, war ich fasziniert von Heli koptern. Nachdem die Ausbildung damals wie heute auf-wändig und vor allem kostspielig war, wählte

Und was würden Sie lernen?TRAiNiNG hat gemeinsam mit dem Weiterbildungsportal beigebracht.com 7 Personen gefragt, was sie lernen würden, wenn Zeit und Geld keine Rolle spielten.

weiterbildung

Robert Korp

Birgit Puchinger

Robert F. Hartlauer

Reinhard Jesionek

TRAiNiNG 05 | 2013 19

ich 1983 den einzig möglichen Weg, als 18-Jäh-riger Helikopterpilot zu werden: meinen Bun-desheer-Präsenzdienst und dort die Aufnahme-prüfung zum Hubschrauberpiloten zu machen. Das hätte soweit auch geklappt, nur nach ein paar Wochen Wehrdienst war eines klar: 12 Jahre Verpflichtung beim Heer, um die Ausbil-dung zurückzuzahlen, ging sich – sagen wir mal charakterlich – nicht aus. Im Jahr 2000, nach einer passablen Karriere als TV-Moderator und Regisseur, kündigte ich meinen Job als ORF-Moderator bei »Willkommen Österreich« und erfüllte mir meinen großen Jugendtraum. Mei-ne Abfertigung floss somit in die Ausbildung zum Helikopterpilot. Jeder Tag am Flugplatz und in der Luft war somit ein gelebter Traum. Ich zahlte sehr viel Geld, um diesen Traum zu leben. Heute noch freue ich mich wie ein klei-nes Kind zu Weihnachten, wenn ich eine Stunde fliege. Zum Beruf wurde es trotzdem nie, da sich in den letzten 10 Jahren eine neue Begeisterung und Berufung entwickelt hat. Themen wie Be-wusstsein, Lebenshilfe und Weiterentwicklung haben mich so in den Bann gezogen, dass ich nun seit einiger Zeit wieder ganz von vorne be-gonnen habe.«

Ulrike Retter (Geschäftsführerin Seminarho-tel Retter): »Als arbeitendes Wirtshauskind hat für mich Lernen immer schon Freizeit und Spaß bedeutet. Was ich mir vorgenommen habe, ist, wieder in die Musikschule zu gehen und mei-nen Gitarrenunterricht und die Gesangsrunden wieder aufzunehmen. Für meine Segeltörns mit Freundinnen und der Familie möchte ich noch unbedingt Kroatisch lernen und noch den Skipper-Schein machen. Mein Italienisch würde ich auch noch gerne perfektionieren. Als geprüfte Diplom-Sommelière ist die Aus-bildung zur Weinakademikerin auch noch er-strebenswert. Das Schöne daran ist, hier muss man die schönsten Weinregionen der Welt und die Paradewinzer gesehen haben, und ich reise ja so gerne. Last, but not least – wir haben ja alle einen Auftrag im Leben – werde ich mich nach dem Umbau noch mehr dem biologischen An-bau von Obst und der ganzheitlichen Haltung von Schafen, Hühnern und anderen Nutztieren widmen, um den Lebensmittelkreislauf bei uns wieder zu schließen. Also, langweilig wird mir sicher nicht.«

Wolfgang Syrowatka (Kommunikationsma-nager Salzburg und Tirol bei VERBUND): »Ich würde auf der Stelle den Pilotenschein und das Type Rating für den A380 machen. Auch wenn die Luftfahrt heute zum normalen Verkehrsmit-tel geworden ist, so ist das Fliegen nach wie vor der Inbegriff des Menschheitstraumes, erfüllt

durch Forschung, Wissen und Technik. Dieser Faszination kann auch ich mich nicht entzie-hen. Genauso interessant wäre es für mich, am Boden zu bleiben und einen Ausbildungsweg im Gesundheitswesen einzuschlagen. Meine Tä-tigkeit als freiwilliger Rettungssanitäter hat mir die Augen für dieses spannende Betätigungsfeld geöffnet. Vor allem die Menschen, mit denen man zu tun hat, haben meinen Blick für das We-sentliche geschärft. Ich kann mir aber auch gut vorstellen, alles wieder so zu machen, wie ich es gemacht habe. Ich würde aber mehr Dankbar-keit zeigen für die Möglichkeiten, die mir auf meinem Ausbildungs- und Berufsweg eröffnet wurden. Denn eines ist gewiss, ich bin mit mei-nen beruflichen Aufgaben, Möglichkeiten und Herausforderungen sehr glücklich.«

Andreas Exner (Education Manager bei Mi-crosoft Österreich): »Sehr gerne würde ich ein weiteres Studium beginnen. Vorzugsweise Ma-thematik oder Physik. Fächer, die echte Wahr-heiten und gültige Gesetze, an die sich wirklich alle halten müssen, anbieten. Dann möchte ich noch eine slawische Sprache erlernen. Slo-wakisch ist meine Wahl, denn im slawischen Sprachraum, sagt man, sei das die universellste aller Ostsprachen. Mit Slowakisch wird man in vielen Ländern verstanden. Drittens möchte ich gerne meine Sprachkompetenzen in Deutsch besser entwickeln – gut schreiben und gut re-den wäre schön. Früher habe ich andere Sachen für noch wichtiger erachtet und berufsbeglei-tend ist die Zeit sehr limitiert, daher habe ich die Sprache bisher noch nicht gelernt.« T

Gewinnspiel

Gewinnen Sie ein iPad mini!Und, was würden Sie lernen, wenn Geld und Zeit keine Rolle spielt? Denken Sie kurz darüber nach, was Sie wirklich gerne können würden und schreiben Sie ein E-Mail an [email protected]. (Betreff: Ich wünsche mir …« und schon nehmen Sie an dem Gewinnspiel teil.Viel Glück!www.beigebracht.com

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Lebenstraum › Lernen ‹

Ulrike Retter

Andreas Exner

Wolfgang Syrowatka

20 TRAiNiNG 05 | 2013

Warum bieten Piloten ihr Know-how Spitälern an?Die Luftfahrt hat durch Unfälle und die immer intensiver werdende mediale Präsenz ihren Si-cherheitsstandard durch sehr genaue Unfall-analysen und Ursachenforschung in den letzten 40 Jahren außerordentlich erhöht. Der letzte große Schritt in der Ursachenforschung war die Definition des »Human Factor« als hauptverant-wortlicher Punkt. Das war der Startschuss für die Etablierung von Crew-Resource-Manage-ment-Trainings. CRM-Trainings bewirken, dass die Zusammenarbeit der Crewmitglieder konst-ruktiv, effizient und wirksam gestaltet wird. Das hat mit herkömmlichen Teamentwicklungen, die darauf beruhen, dass Konflikte in Teams gelöst werden, nichts zu tun. Flugzeugbesat-zungen müssen effizient und sicher zusammen-arbeiten können, auch wenn sie sich nicht gut verstehen. Davon darf weder die Sicherheit im Flugzeug, noch im Krankenhaus, abhängen.

Wie funktioniert die Standardisierung von Abläufen im Cockpit?Es gibt Checklisten und Briefings vor allen wichtigen Arbeitsschritten im Laufe eines Flug-einsatzes. Es beginnt vor dem Flug mit sepa-raten Briefings der Piloten und Flugbegleiter,

danach folgt ein gemeinsames Briefing, bevor man zum Flugzeug fährt. Dann wird mit Check-listen im Flugzeug vor dem Triebwerksstart, vor dem Start, vor der Landung, nach der Landung und nach dem Abstellen der Triebwerke über-prüft, ob für den jeweils nächsten Arbeitsschritt die wichtigsten, unbedingt notwendigen Ein-stellungen wirklich durchgeführt worden sind. Nur eine lückenlose Einhaltung des Systems der Arbeit mit diesen Checklisten gibt die Sicher-heit, auch am Ende eines langen Arbeitstages, beim 4. Flug, keinen Fehler zu begehen.

Wieso sind Checklisten so ein geniales Tool für Ärzte?Checklisten sind Werkzeuge, die – zur eigenen Sicherheit – Fehler (wie falscher Patient) ver-meiden helfen sollten. Sie sind einfach hand-zuhaben, können maßgeschneidert werden und werden mit der Benützung weiterentwickelt und dem Arbeitsprozess genau angepasst. Checklis-ten sind allerdings nur bei entsprechender Ein-führung und Training ein weiterer Schritt Rich-tung noch mehr Sicherheit und auch verbesserter Teamarbeit. Im OP sollte z. B. vor dem Beginn einer Operation eine entsprechende Checkliste durchgeführt werden, dass bis zu diesem Zeit-punkt nichts vergessen oder verwechselt wurde.

Gibt es schon Zahlen, die belegen, dass die Fehlerquote durch Checklisten gesunken ist?Laut einer 2009 durchgeführten Studie der WHO kommt es bei einem Einsatz von Check-listen in Krankenhäusern zu rund einem Drittel weniger Komplikationen und zu 40 % weniger Todesfällen. Das ist doch eindeutig.

Wie wird das Thema Hierarchie im Cockpit behandelt? In der Luftfahrt wird schon bei der Selektion der Bewerber ein Hauptaugenmerk auf die Bereiche Führungsverhalten, Durchsetzungsvermögen, Kooperation und Kommunikation gelegt. Wei-ters liegt dann auch während der Ausbildung ein Fokus auf dem Bereich der oben genann-ten Punkte, und zusätzlich werden die Bereiche Situationsbewusstsein und Entscheidungsfin-dung in komplexen Situationen trainiert. Mit

Was checken Piloten im Krankenhaus?Jedes Manöver im Cockpit wird penibel nach standardisierten Abläufen durchgeführt. Wie auch Ärzte und Unternehmen davon profitieren können, zeigt dieses Interview.

KommuniKation

Hans-Christian Zachist seit 1987 Pilot bei

der Austrian und seit

15 Jahren Kapitän.

Seit 2010 ist er als

Trainer für Medical

Team Trainings in

der Medizin tätig.

www.assekurisk.eu

[email protected]

dieser Basis ist die Arbeit im Cockpit somit eine Fortsetzung eines Prozesses, der schon lange vor dem ersten Flugeinsatz im Cockpit eines Li-nienflugzeuges begonnen hat.

Erzählen Sie bitte über das Prinzip der »Rückbestäti-gung von Anweisungen«!Es geht um strukturierte Kommunikation und den Ausschluss von falscher Informationswei-tergabe oder falsch verstandener Informations-aufnahme. Bei strukturierter Kommunikation ist für bestimmte Situationen ein genau vorge-gebener »roter Faden« der Informationsweiter-gabe vorgesehen. Damit erreicht man präzise Übergaben und vermeidet, dass wesentliche Punkte vergessen werden. In dem Gesamtkon-text steht dann auch die Rückbestätigung von Anweisungen, durch wortwörtliche Wieder-holung des Gehörten. In der Luftfahrt, bei Ge-schwindigkeiten von über 800 km/h und verti-kaler Staffelung von 300 m für entgegengesetzt fliegende Maschinen, ist die korrekte Einhal-tung von Anweisungen überlebensnotwendig. Die Verwechslung von »Flugrichtung 350 Grad« mit »Flugfläche 350« könnte ohne sofortige Richtigstellung dramatische Auswirkungen ha-ben. Nur durch die genaue, wörtliche Rückbe-stätigung solch wichtiger Anweisungen können Hörfehler oder Missverständnisse ausgeschlos-sen und somit Schäden und Komplikationen

vermieden werden. Privat erntet man meistens nur ein »hab ich ja gesagt« auf die Wiederho-lung z. B. eines ausgemachten Treffpunkts und Zeitpunkts. Dabei erspart man sich nur Zeit und Ärger, wenn man eben nicht 15 mit 5 Uhr (nach-mittags) oder die Ausfahrt Wr. Neustadt West, Ost, Mitte, Süd verwechselt oder falsch versteht. Zusätzlich gibt man dem Sender der Informa-tion die Chance, sich selber zu korrigieren.

Was können Unternehmen von Piloten lernen?Durch Trainings in den schon oben angeführ-ten Bereichen von Briefing, strukturierter Kom-munikation und Verwendung von Checklisten ergeben sich auf jeden Fall verbesserte Team-leistungen. Zusätzlich steigt die Effizienz von Prozessen durch eine reduzierte Fehlerquote. Durch gezieltes Training im Bereich Leadership und Followership kann die Entscheidungsqua-lität gehoben werden. Auch in Industrieunter-nehmen sollte die Prozesssicherheit letzten Endes nicht davon abhängen, ob sich Teammit-glieder gut verstehen oder nicht. Das hat etwas mit Verlässlichkeit zu tun, und die lässt sich durch CRM-Trainings merklich erhöhen. Ein Vorteil für Unternehmen, nicht nur in Hinblick auf weniger Produktionsausfälle oder weniger Krankenstände.

Danke für das Gespräch. T

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In Meetings und Verhandlungen sowie in der Zusammenarbeit von Teams registriert man oft: Gewisse Frauen oder Männer haben dort das Sagen. Das sind nicht immer die ranghöchsten Personen. Häufig prägen auch informelle Lea-der durch ihr Auftreten und Verhalten nicht nur den Verlauf von Diskussionen, sondern auch die Entscheidungen stark. Diese »Alpha-Men-schen« haben 10 gemeinsame Merkmale.

1. Alpha-Menschen sind selbstbewusst und strahlen dies aus. Für fast alle offiziellen

und informellen Leader gilt: Sie wissen, was sie können und zu welchen Leistungen sie bereit und fähig sind; des Weiteren, was sie in der Ver-gangenheit bereits geleistet haben. Und hierauf sind sie stolz. Entsprechend selbstbewusst agie-ren sie. Das artikuliert sich auch in ihrer Körper-sprache. Zum Beispiel ihrer aufrechten Körper-haltung. Und ihrem zupackenden Händedruck. Und darin, dass sie Gesprächspartnern selbstsi-cher in die Augen schauen. Dem entspricht ihre gesprochene Sprache. Sie ist nicht unsicher, sondern selbstsicher.

2. Alpha-Menschen sprechen eine klare und kraftvolle Sprache und sind extrem leis-

tungs- und ergebnisorientiert. Sie reden des-halb nicht in langen Schachtelsätzen um den heißen Brei herum. Sie bevorzugen kurze, kna-ckige Sätze mit einer klaren Botschaft. Sie sagen nicht »Man könnte …«, sondern »Wir sollten …« oder: »Ich werde …« und ihre Aussagen sind

nicht, wie bei einem Zauderer, gespickt mit solch relativierenden Adverbien wie »eigent-lich« und »vielleicht«.

3. Alpha-Menschen können sich selbst mo-tivieren und können und wollen etwas be-

wegen. Und sie haben Ziele. Entsprechend viel Energie haben sie und strahlen sie aus. Und wenn sie wie jeder Mensch mal einen schlech-ten Tag haben? Dann geben sie sich, wenn es da-rauf ankommt, innerlich einen Ruck, und moti-vieren sich selbst für die anstehenden Aufgaben – zum Beispiel, indem sie an etwas Schönes wie ihren letzten Urlaub denken. So beeinflussen sie ihre Laune und damit Ausstrahlung positiv.

4. Alpha-Menschen beziehen Position und verstecken sich nicht. Sie gehen, wenn es

brenzlig wird, nicht auf Tauchstation. Sie ana-lysieren dann vielmehr für sich die Situation, um zum passenden Zeitpunkt Position zu bezie-hen. Denn sie wissen: Gerade wenn die meisten Menschen dazu neigen, bildhaft gesprochen, den Kopf einzuziehen, ist Führung gefragt. Ge-rade dann ist es nötig, den Mitarbeitern oder Kollegen Orientierung und Haltung zu geben. Entsprechend klar und pointiert ist gerade in solchen Situationen ihre Sprache. Das heißt, sie flüchten sich nicht in vage Konjunktiv-Aus-sagen wie »Wir könnten erwägen …«. Stattdes-sen sagen sie beispielsweise: »Aus meiner Warte haben wir zwei Möglichkeiten: entweder wir … oder wir … Ich plädiere dafür, dass wir …, weil …« Dabei nehmen sie in Kauf, dass sie auf Wi-derspruch stoßen – was jedoch selten geschieht. Denn meist sind die anderen froh, dass endlich jemand die Führung übernimmt und die Ent-scheidung vorantreibt.

5. Alpha-Menschen übernehmen Verantwor-tung und sind Tat-Menschen. Sie scheuen

sich nicht, Verantwortung auch dann zu über-nehmen, wenn eine Entscheidung oder Aufgabe risikobehaftet ist. Dann sagen sie zum Beispiel: »Ich kümmere mich darum, dass …« Sie benen-nen jedoch zugleich Bedingungen, die hierfür

Stark rüberkommen,kraftvoll sprechen

kommunikation

Manche Personen haben in Gruppen das Sagen – selbst wenn sie selten das Wort ergreifen. Das liegt vor allem an der Art, wie diese »Alpha-Menschen« kommunizieren.

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Gastautorin Barbara Liebermeister ist Expertin für Business

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des Buchs »Effizientes

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beziehung entwickeln!«

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TRAiNiNG 05 | 2013 23

erfüllt sein müssen. »Dafür benötige ich …« Oder: »Im Gegenzug erwarte ich …«

6. Alpha-Menschen sind fokussiert und gut präpariert, aber keine Hasardeure. Im

Gegenteil. Bevor sie das Wort ergreifen, analy-sieren sie die Situation und wägen zum Beispiel die Pros und Contras ab. Erst dann beziehen sie Position. Entsprechend fundiert und begründet sind in der Regel ihre Aussagen, weshalb die anderen ihnen gerne folgen. Alpha-Menschen gehen auch nur in absoluten Notfällen unvor-bereitet beispielsweise in Meetings oder gar Verhandlungen. Sie fragen sich vielmehr im Vorfeld: Was ist das Thema? Welche Möglichkei-ten gibt es? Was spricht dafür und was dagegen? Und was ist folglich meine Position? Deshalb hinterlassen sie stets einen besseren Eindruck als Kollegen, die unvorbereitet in Meetings schlurfen – gemäß der Maxime: »Schauen wir mal, was da kommt.«

7. Alpha-Menschen können und wollen ande-re Personen (ver-)führen. Echte Leader ha-

ben, wenn sie mit anderen Menschen beruflich kommunizieren, stets das übergeordnete Ziel vor Augen. Und weil sie gut vorbereitet sind, können sie ihre Aufmerksamkeit darauf kon-zentrieren: Was sagt mein Gegenüber? Welche Bedürfnisse artikuliert er? Welche Signale sen-det er aus? Entsprechend sensibel nehmen sie Stimmungen wahr und können ihre Aussagen deshalb so formulieren, dass andere ihnen ver-trauen und sich von ihnen gerne führen lassen. Sie können zudem bei Bedarf andere Menschen motivieren – zum Beispiel, indem sie diese da-von träumen lassen, wie schön es wäre, wenn das übergeordnete Ziel erreicht würde. »Stellen Sie sich einmal vor, unser Gewinn würde sich verdoppeln. Dann …« Oder: »…, wir würden dieses innovative Produkt auf den Markt brin-gen. Dann …«

8. Alpha-Menschen nutzen (Körper-)Sprache als Instrument und wissen: Ob man sein

Ziel erreicht, hängt oft davon ab, wie man et-was sagt. Entsprechend gezielt wählen sie ihre Worte abhängig vom Gegenüber oder der Ge-sprächssituation – sei es bewusst oder intuitiv. Auch ihre Körpersprache setzen sie gezielt ein. Sei es, um Aufmerksamkeit oder Zustimmung zu signalisieren. Aber auch, um beispielsweise zu zeigen: Jetzt reicht es, jetzt müssen wir das endlich einmal abschließen.

9. Alpha-Menschen bringen die Dinge auf den Punkt. Alpha-Menschen wollen etwas

bewegen. Deshalb werden sie innerlich unru-hig, wenn sie das Gefühl haben: Hier werden die

Dinge zerredet. Dann ergreifen sie irgendwann die Initiative und sagen beispielsweise: »Also, ich habe unsere Diskussion verfolgt. Aus mei-ner Warte haben wir drei Möglichkeiten: 1. … 2. … 3. … Für 1. spricht …, dagegen spricht … Für 2. spricht …, dagegen spricht … Deshalb schlage ich vor: Realisieren wir Möglichkeit 3. Denn sie hat folgende Vorzüge: …«

10. Alpha-Menschen markieren ihr Revier und wissen, was sie wollen – und was

sie nicht wollen. Entsprechend klar bringen sie es auch zum Ausdruck, wenn ihnen (potenziel-le) Entscheidungen gegen den Strich gehen. Und da sie in der Regel gut vorbereitet sind, ist ihre Argumentation meist schwer zu wider-legen. Das wissen auch die Menschen, die mit ihnen regelmäßig zu tun haben. Deshalb fragen sie sich in Entscheidungssituationen oft schon vorab: »Was sagt wohl der Mayer …« oder »…die Müller dazu?« Sie beziehen also die Position der Alpha-Menschen schon in ihre Planungen ein. Auch deshalb haben Alpha-Menschen in ihren Unternehmen meist ein sehr starkes Stan-ding. T

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In der Eröffnungsrede zum WIFI-Trainer-kongress Anfang Juni führte Anton Gerald Of-ner, Kurator des WIFI Wien, deutlich vor Augen, was unter Kompetenz zu verstehen ist. Kompe-tenz bewies Sullenberger 2009 bei seiner erfolg-reichen Notwasserung des US-Airway-Fluges 1549 auf dem Hudson River. Er war in dieser krisenha� en Situation in der Lage, das Problem und die vorhandenen Optionen klar zu struk-turieren, seine Ressourcen zu checken und die richtige Entscheidung zu fällen. In der ersten Keynote des Kongresses mit dem Titel »Träges Wissen und nachhaltige Kompe-tenz« brachte Gerhard Niedermair, Professor an der Johannes Kepler Universität in Linz, den Kongressbesuchern den Begri� Kompetenz und dessen Bedeutung als »Währung des 21. Jahr-hunderts« näher. »Natürlicher Verstand kann fast jeden Grad von Bildung ersetzen, aber keine Bildung den natürlichen Verstand.« Dieses Zi-tat von Schopenhauer verdeutlicht, dass es bei Kompetenz um »Skills, not just Diplomas« geht.Lutz von Rosenstiel unterscheidet in Bezug auf Kompetenz 3 Ebenen, die Gerhard Niedermair am Beispiel Führerschein verdeutlichte. Das Fundament sind Wissen und Fertigkeiten (wie lenke ich ein Auto). Beim Wissen unterscheiden wir zwischen explizitem (Fakten-)Wissen, das tatsächlich transportierbar ist und implizitem, nicht transportierbarem, sondern nur zeig-

barem Wissen. Die 2. Ebene der Qualifi kation wird durch das Dokument Führerschein »zerti-fi ziert«. Kompetenz (unfallfreies Fahren) als 3. Ebene zeigt sich aber erst in der Anwendung bzw. entsteht erst in kritischen, unerwarteten Situationen. Kompetenzen sind somit immer an Menschen und deren Biografi e geknüp� und ständig veränderbar.Durch Globalisierung, Alterung der Beschä� ig-ten, Halbwertszeit von Wissen und hoher Am-bivalenz von Entscheidungen steigt die Bedeu-tung von Kompetenz. Für Trainings bedeutet dies einen Paradigmenwechsel – weg von reiner Inhalts- und Inputorientierung, hin zu Output- und Outcomeorientierung.

ErfolgsfaktorenZentrale Bedingungen und Erfolgsfaktoren für Kompetenzentwicklung in Trainings sind:• Aktivität und Situierung (Teilnehmer werden

in eine aktive Rolle gebracht und Inhalte auf reelle Situation bezogen)

• Selbstbestimmung und Eigensteuerung• Erfahrungslernen und Erschließung (Experti-

se entwickelt sich über ca. 10 Jahre Erfahrung)• Selbstwirksamkeit und Fehlerräume als Lern-

chance• Ermutigung und Begeisterung• Interaktion und kooperatives Lernen durch

aktiven Austausch• Refl exion und Selbstevaluierung durch lau-

fende Feedback-Schleifen

In 3 Workshoprunden mit zahlreichen verschie-denen Experten ha� en die Teilnehmer anschlie-ßend die Möglichkeit, ihr Wissen im Bereich der Schwerpunk� hemen zu vertiefen. Dabei ging es im Bereich Kompetenzau� au und -entwicklung um »ganzheitliches Lernmanagement«, »Age Management«, »Kompetenzbilanz« und vieles mehr. Zum Schwerpunkt »Selbstlernen för-dern« stellte u. a. Gergely Teglasy die Methode »Mini-Barcamp« vor. Hierbei geht es vor allem um die Idee des Austauschs und des Voneinan-der-Lernens.

Von der Qualifi kation zur Kompetenz

KONGRESSBERICHT

Zum zweiten WIFI-Trainerkongress trafen sich Trainer aus ganz Österreich, um über die Themen Kompetenzau� au und nachhaltige Kompetenzentwicklung zu diskutieren.

Eine weitere Keynote zum Thema Online-Mar-keting unterstrich die Wichtigkeit der neuen Medien. Laut einer Studie haben bereits 85 % der Entscheider in Unternehmen einen Lieferanten im Internet gefunden. Um im Web gefunden zu werden, geht es u. a. um eine Suchmaschi-nenoptimierung über Keywords, regelmäßige Content-Erstellung (Blog, Audio, Video) sowie die Präsenz auf verschiedenen Pla� formen. Das Thema innovative Seminarkonzepte war vor al-lem am ersten Tag durch die visuelle Gestaltung der Keynote-Inhalte von Gerhard Niedermair durch Mario Stenyk für alle Teilnehmer sicht-bar.

VollständigkeitsfalleAm zweiten Kongresstag beschä� igte sich die Keynote von Martin Lehner mit dem Thema »Viel Sto� , wenig Zeit«. Wir stehen laufend vor der Herausforderung, sehr umfangreiche und komplexe Sachverhalte in immer kürzerer Zeit vermi� eln zu müssen. Dabei passiert es o� , dass wir in die »Vollständigkeitsfalle« tappen, weil wir glauben, als Experte alles Wissen weiterge-ben zu müssen. Ergebnis ist, dass am Ende eines Trainings sowohl Trainer als auch Teilnehmer völlig erschlagen sind und die Lernqualität auf-grund der Menge leidet.

Damit dies nicht passiert, geht es laut Lehner vor allem um die »Konzentration auf das Wesentli-che« und »Vereinfachung des Komplizierten«. So unterscheidet er zwischen Grundlandscha�

und Tiefenbohrungen. Als Grundlandscha� ist hier der Überblick und das Ganze gemeint. Bei den Tiefenbohrungen geht es um »sorgfältige Vertiefungen und die intensive Auseinander-setzung mit dem Einzelnen und Wesentlichen«.Im Rahmen des Kongresses wurden außerdem die Preisträger des WIFI-Trainer-Award 2013 so-wie deren Konzepte vorgestellt. Dieser Award ist ein Preis für selbst entwickelte Trainingskon-zepte der Erwachsenenbildung, die sich durch spritzige Ideen, pfi � ge Lernmethoden sowie le-bendige und nachhaltige Didaktik auszeichnen.

FazitEin gelungener Kongress, der einem durch das große Angebot an Keynotes und Workshops mit interessanten Themen sowie Experten die Aus-wahl schwer gemacht hat. T

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»Natürlicher Verstand kann fast jeden Grad von Bildung ersetzen, aber keine Bildung den natürlichen Verstand.«


»Kunden agieren anders als es Marketing- und Vertriebsmitarbeiter gerne hätten«, ist eine der Aussagen von Dr. Michael Paul (GF paul und collegen) in seiner Eröffnungskeynote »Verloren im Multi-Channel-Dschungel?« Laut Michael Paul werden häufig die verschiedenen Vertriebs-kanäle wie Internet, Werbung in Zeitungen, Pla-kate wie »Schwimmbahnen« betrachtet, näm-lich isoliert voneinander. Der Kunde soll immer noch mittels eines einzigen Kanals aufmerksam gemacht werden und zum Kauf bewegt werden. Doch der Kunde von heute wechselt Kanäle. Er hört Radio, er liest Zeitungen und bewegt sich im Internet. Daher soll der Kunde auch auf so vielen Kanälen wie möglich erreicht werden. Unternehmen wissen zwar kaum, welcher Kanal tatsächlich den Kaufimpuls gegeben hat, aber es ist auch nicht wichtig. Die Herausforderung der Zukunft wird demnach sein, alle Kanäle zu be-treuen und vor allem auch die Wechselwirkung

zwischen den Kanälen. Sie müssen aufeinan-der aufbauen und sind voneinander abhängig. Michael Paul präsentiert eine Studie, wonach bereits 43 % der Konsumenten in Geschäften mit dem Smartphone einen Preisvergleich über das gewünschte Produkt anstellen. Das ist fast jeder zweite Kunde. Paul fordert die Unterneh-mer auf: »Unternehmen Sie eine Reise durch Ihr eigenes Geschäft und reisen Sie mit den Augen Ihres Kunden! So können Sie herausfinden, was Ihr Kunde wirklich will.« Am Ende des Vortrags geht Michael Paul noch auf eine häufige Frage ein: »Wem gehört der Kunde?« Der Marketingabteilung, der Kommu-nikationsabteilung oder dem Vertrieb? Paul: »Ich möchte die Frage gerne anhand einer Me-tapher erklären: Wem gehört der Ball bei einem Fußballspiel? Bei einem Spiel unter Kindern ist jedes Kind stets beim Ball, während es bei einem Spiel unter Profis darauf ankommt, strategisch gut aufgestellt zu sein und stets zu wissen, was der andere gerade macht und denkt.«

Auf diese Erkenntnisse aufbauend, referiert Klaus-Dieter Koch (Gründer und Managing Partner Brand:Trust) zu dem Thema »Beyond the Digital Hype – wirksames Beziehungsma-nagement in der digitalen Welt«. Koch präsen-tiert eine Studie über das Thema strategische Markenführung im Web 2.0 und weist auf die häufigsten Fehler hin. Das Markenbild (Logo, Auftritt etc.) ist nur 1/10 der Marke, viel wich-tiger ist das Markenimage. Jede Marke beginnt mit einer herausragenden Leistung, die Marke jedoch hat mit dem Logo gar nichts zu tun. Es erfordert strategische Schritte, um sie positiv zu besetzen und bekannt zu machen. Dabei kommt auch Facebook ins Spiel. Koch: »Eine Website soll Informationen senden, und soziale Medien sollen Informationen empfangen.« Wenn eine Facebook-Seite eines Unternehmens permanent nur sendet und Werbung macht, dann nervt das die User. Das ist schädlich für die Marke.«

Nach einer kurzen Pause geht es für die Teilneh-mer spannend weiter. Prof. Dr. Reinhold Rapp

Wem gehört der Kunde von morgen?

kongressbericht

Im Juni fand das von Business Circle veranstaltete 14. Forum für Kundenmanagement statt. Rund 130 Experten diskutierten über den Kunden von morgen.

Foto, vlnr.:Klaus-Dieter Koch,

Dr. Michael Paul, Mag. Gerhard Pichler

(Geschäftsführer Business Circle),

Prof. Dr. Reinhold Rapp

Info:Kundenmanagement 2014Termin: 8. bis 9. Mai 2014Ort: Stegersbach, Falkensteiner Balance ResortPreis: 1.299,– € www.businesscircle.at

TRAiNiNG 05 | 2013 27

(Geschäftsführer Open House of Innovation) hält eine Keynote mit dem Titel »Customer Ex-perience Design – der nächste Schritt in einer systematischen Kundenentwicklung«. Dabei ist seine Aussage so einfach wie genial: Kunden-bindung war gestern, Kundenbegeisterung ist heute. Es geht darum, Kundenerlebnisse zu ge-stalten und Kunden dadurch zu begeistern. Ein begeisterter Kunde twittert, postet in Blogs oder auf Facebook und erzählt es seinem Freundes-kreis weiter. Das ist unbezahlbar.

KundenerlebnisseWährend des Vortrages zeigt Reinhold Rapp ein Video von Apple-Stores in den USA. (Youtube: »Mark Malkoff: Apple Store Challenge«) Dabei kommt eines ganz klar heraus. Apple macht Shopping zum Erlebnis. Die Kunden dürfen Haustiere mit in die Geschäfte nehmen, oder ohne Grund zu singen oder zu tanzen beginnen. Es ist sogar erwünscht. Es geht sogar so weit, dass sich Kunden eine Pizza in den Laden be-stellen und essen dürfen, auch wenn das die An-gestellten doch etwas verwundert. (Verkäufer: »Did you just order a Pizza into the Apple Store?« Kunde: »Yes, is that okay?« V: »Sure, that’s aweso-me!«) Auch romantische Dinner werden im Ver-kaufsgeschäft toleriert. Warum? Tausende Men-schen sind anwesend und posten darüber. Das erzeugt Image, und ein sehr gutes noch dazu.Am Nachmittag können die Teilnehmer 3 von 9 verschiedenen Fachforen auswählen. Unter anderen einen Workshop bei Arieh Bolyos (Ope-ration Direktor bei DiTech), der erklärt, wie die Servicephilosophie bei DiTech umgesetzt wurde und dass Service kein Produkt ist, sondern eine Unternehmensphilosophie. In einem anderen Workshop geht es um die Marke Ja!Natürlich. Mag. Ulli Cecerle-Uitz (Online Managerin bei Ja!Natürlich) erzählt, wie soziale Netzwerke ins reale Leben integriert werden können. Sie ver-anstalten sogenannte Community based Events und laden regelmäßig zum gemeinsamen »Twittagessen«, wo mit der Fangemeinschaft gemeinsam Ja!Natürlich-Produkte verkocht und gegessen werden.Den Abschluss des Tages bildet ein Vortrag von Westbahn-Geschäftsführer Dr. Erich Forster. Auch er ist davon überzeugt, dass Produkte aus-tauschbar sind, der Service und das Image nicht. »Wenn jemand am Westbahnhof steht und nach Salzburg möchte, kann er sich aussuchen, links in die ÖBB und rechts in die Westbahn einzu-steigen. Daher bieten wir einen Mehrwert und machen Bahnfahren zu einem Erlebnis.« Die Crew im Zug ist beispielsweise befugt, individu-elle Durchsagen zu machen, sie kann z. B. einer Gruppe von Fußballfans über die Lautsprecher

ein schönes Spiel wünschen. Am zweiten Tag erfahren die Teilnehmer über das Kundenma-nagement bei Kärcher. Danach folgen wieder vielfältige Workshops zum Auswählen, dabei geht es auch um CRM-Software. Die gesamte Konferenz wurde erstmalig von dem App »Superevent« begleitet. So war es mög-lich, über das Smartphone das gesamte Pro-gramm der Konferenz jederzeit einzusehen, mit anderen Teilnehmern in Kontakt zu kommen, Vorträge zu bewerten und während der Vorträge an einer eventuellen Abstimmung teilzuneh-men. Ein witziges und modernes Zusatzplus. T

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28 TRAiNiNG 05 | 2013

Wenn wir Anderen Ideen schmackha� ma-chen möchten, Verbündete gewinnen wollen, Veränderungen anstreben, oder in einer Ver-handlung gute Ergebnisse anpeilen, inszenieren wir. Eine gute Dramaturgie ist für das Gelingen von Gesprächen, Verhandlungen, Führungs-, Veränderungs- und Verkaufsprozessen erfolgs-entscheidend. In Unternehmen wie im Theater geht es darum, Kernwerte und -botscha� en in wahrnehmbarer Form zu gestalten und die Ziel-gruppe in das Geschehen eintauchen zu lassen. Regieführen ist nicht nur ein künstlerischer, sondern auch ein Führungsprozess. Rosee Riggs ist Professorin am Max Reinhardt Seminar. Sie schreibt: »Ein Schauspieler ist je-mand, der wegen seiner überhöhten Wahrneh-mung der Begebenheiten im Leben imstande ist, Geschichten zu erfassen und sinnlich erfahrbar zu machen.« Friedrich Schiller beschreibt den spielenden Menschen als den, der sein höchstes Potenzial erreichen kann. Spiel als Mi� el, sich selbst zu entdecken, unserer Fantasie freien Lauf zu lassen und unsere Entdeckungen mit anderen zu teilen. Eine der revolutionärsten Erkenntnisse der modernen Hirnforschung ist die Schnelligkeit und die Macht der Emotionen. Schon C. G. Jung war überzeugt, dass wir über Kombinationen von Denken, Fühlen, Wahrneh-men und intuitivem Ahnen verfügen, um uns mit unserem Umfeld e� ektiv auseinanderzuset-zen. In unserem immer schnelleren (Geschä� s-)Leben mit steigendem Grad der Komplexität und Ungewissheit gewinnt das zunehmend an Bedeutung.Viele Führungskrä� e kennen es: Entscheidun-gen mi� ragen, bei denen es selbst schwer fällt, einen positiven Zugang zu fi nden. Wie geht ein Regisseur damit um, ein Stück am Spielplan zu inszenieren, das er nicht besonders mag?Rosee Riggs unterscheidet im Sinn von Brecht zwischen der sogenannten Fabel, dem was ob-jektiv betrachtet geschieht, und dem Thema, dem worum es ihr dabei geht. Über diesen Weg fi ndet sie einen Zugang, welche interessan-ten Aspekte wichtig sind und was sie erzählen möchte. Konstruktivisten bezeichnen es Wirk-

lichkeit erster Ordnung, wie die Dinge sind und Wirklichkeit zweiter Ordnung, wie wir die Din-ge sehen und wie wir damit umgehen. Letzteres können wir immer (mit-)gestalten. Für alle be-fragten Regisseure ist die Masteridee entschei-dend, die sich durch alle Szenen zieht und den einzelnen Rollen, Worten und Handlungen Be-deutung verleiht. Wie viele Unternehmen haben einen so klaren strategischen Fokus, der dem Wirken aller Beteiligten Orientierung bietet? Rosee Riggs klärt zunächst für sich die Idee und bereitet gründlich vor, bevor sie Schauspieler einbindet. »Die Aufgabenteilung ist, dass der Regisseur für das Stück verantwortlich ist und die Schauspieler für ihre Rollen. Je klarer ich das Stück auf den Boden lege, desto handlungsfähi-ger sind die Schauspieler, ihre Rolle zu entwi-ckeln. Sehr unerfahrene Regisseure denken, die Schauspieler können ganz viel improvisieren. Aber das ist so, wie wenn man mit Legobaustei-nen baut und dabei die Bodenpla� e darunter vergessen hat. Dann fi ndet alles sta� , aber es hat keine Beziehung zueinander.«Rosee Riggs unterscheidet 2 Arten von Regis-seuren, die sich durch die Zugänge Zugri� und Zulassen unterscheiden: »Die einen sind eher Dompteure und die anderen Voyeure. Voyeuris-tisch klingt nach passivem Prozess, ist aber tat-sächlich hochaktiv. Je mehr man voyeuristisch führt, desto strahlender kommen die Schau-spieler einem entgegen. Je mehr man sie dazu bringt, auszuführen, was vorgegeben ist, desto braver und langweiliger ist das Stück. Weil sie dann zu sehr damit beschä� igt sind, Erwartun-gen zu erfüllen. Das kommt dann mit einem Im-puls von jemand anderem. Deswegen vermi� le ich den Schauspielern, dass ich alles sehe ohne zu bewerten und darauf achte, dass es zur Fa-bel und zum Thema der Geschichte passt.« Sie betont die große Bedeutung der Rückmeldung an die Beteiligten. »Was man nicht sieht, fi ndet nicht sta� .« Für Führungskrä� e sollte die Devi-se »Vom Macher zum Ermöglicher« lauten. Bei Mitarbeitern erzeugt es größten Frust, wenn sie sich nicht wahr- und ernst genommen fühlen. Die High-Performance-Kultur des Post-Fordis-

Dompteuroder Voyeur?Performance bezeichnet eine schauspielerische Au� ührung – und die Leistung von Unter-nehmen. Es gibt viele Parallelen zwischen den Theater- und den berufl ichen Bühnen.

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Gastautorin Mag. Monika

Herbstrith-Lappeist Geschä� sführerin

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mus braucht Mitdenker, Mitgestalter und Mit-wirker. Eigeninitiative ist gefragt! Werden im Taylorismus nur einzelne Aufgaben delegiert, so geht es im Post-Fordismus in erster Linie um Ergebnis- und Wirkungsverantwortung – was nur funktionieren kann, wenn Aufgaben, Be-fugnisse und Kompetenzen aufeinander abge-stimmt sind. Systemtheoretisch gilt der Grundsatz, dass eine Entscheidung gut ist, wenn sie die Handlungs-optionen erweitert. Das deckt sich mit der Be-schreibung des Probenprozesses der befragten Regisseure. Viele Organisationen wünschen sich mehr unternehmerisches Denken und Handeln. Das geht nur dann, wenn nicht nur Verantwor-tungsbereiche, sondern auch Gestaltungsbefug-nisse delegiert werden. Und das setzt wiederum eine lösungs- und lernorientierte Fehlerkultur voraus. Rosee Riggs über ihre Führungsrolle: »Du kannst nie von anderen verlangen, was du sel-ber nicht bereit bist zu geben. Das ist eine Ener-giefrage, und Menschen haben verständlicher Weise ein sehr genaues Gespür dafür, was fair ist.« In meiner berufl ichen Arbeit als High-Per-formance-Coach ist mein zentrales Führungs-prinzip »Führen heißt Ausgleich zu scha� en zwischen gemeinsamen Zielen und individuel-len Bedürfnissen sowie persönliche Stärken auf gemeinsame Erfolge zu fokussieren«. Sta� einer

gut gemeinten, traditionell angestrebten Gleich-behandlung ist es viel sinnvoller, Menschen in-dividuell und fair zu behandeln. Meine wichtigste Erkenntnis aus den zahlrei-chen Begegnungen und Gesprächen mit Regis-

seuren und Schauspielern ist die entscheidende Bedeutung der Authentizität und der hellwa-chen Wahrnehmung, daraus resultierend Glaub-würdigkeit, Präsenz und eine stimmige Gesamt-Performance. Es wäre fatal, andere zu imitieren. Vielmehr geht es darum, als individuelle Per-sönlichkeit unterschiedliche Rollen glaubha� zu verkörpern, indem man die Welt durch ihre Augen betrachtet und aus deren Perspektive im Sinn des Themas agiert.Für Schauspieler im Ensemble sollte gleicher-maßen wie für Führungskrä� e und Mitarbeiter im Unternehmen in Anlehnung an Hermann Hesse gelten: Treue zu sich selbst und Achtsam-keit für andere – und das auf einer tragfähigen gemeinsamen Basis mit einem klaren, strahlen-den Ziel vor Augen. T

Wie viele Unternehmen haben einen so klaren Fokus, der dem Wirken aller Beteiligten Orientierung bietet?

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»Momente der Wahrheit für Projektleiter« – dahinter verbirgt sich ein einfacher Grund-gedanke. An welchen Schlüsselstellen zwischen Projektstart und -abschluss liegen die echten Hebelmomente für den Projektleiter? Also pro-jekttypische Situationen mit starken Auswir-kungen auf die folgende Phase oder auch den Projekterfolg an sich. Über alle Projekte finden sich immer wieder die gleichen Hebelmomente (»tipping points«), wie beispielsweise• Auftragsgespräch bzw. Projektübergabe mee-

ting mit Vertrieb• Verhandlung um kritische Ressourcen mit der

Linienorganisation• Kick-off (intern und extern)• Start- und Planungsworkshop• Status-Meetings und Präsentationen• wesentliche Changes und harte Claims ver-

handeln• heikle Kritikgespräche• Projektabnahme gemeinsam mit Kunde

Die einfache Logik, die wirkungsvollen Momen-te für sich und sein Projekt zu nutzen, leuchtet ein, wird jedoch in der Praxis noch zu selten be-rücksichtigt. Der häufigste Grund dafür scheint ein permanenter Zustand von Zeitmangel. Denn alle oben gelisteten Momente der Wahrheit für Projektleiter benötigen konzentrierte Vorberei-

tung und Durchführung, um ihre Wirkung zu erzielen. Gerade deshalb ist die Nutzung der kritischen Momente im Projektstartprozess ab-solut notwendig. Erfahrene Projektleiter wissen, dass ihr Einfluss tendenziell mit Fortschritt der Projektlaufzeit abnimmt, jedoch die Kosten für Änderungen exponentiell steigen.

Steilhangausfahrt als MetapherAus dem Spitzensport ist dieses Prinzip nicht weg zu denken. Ein Schirennen, wie die Hah-nenkammabfahrt, dauert knapp 2 Minuten. Der Weg zum Sieg führt über Schlüsselstellen, wie die Steilhangausfahrt, an der oft schon eine Vorentscheidung über Sieg oder Niederlage fällt. Hier gilt es, möglichst viel Geschwindig-keit in den lang gezogenen und relativ flachen Brückenschuss mitzunehmen. Entsprechend erfolgskritisch ist die detaillierte Vorbereitung und Einprägung mittels Visualisierungstech-niken. Physische und psychische Energie wird dann im Rennen an dieser Stelle fokussiert.

Momente der Wahrheit in ProjektenFür Projektleiter zeichnen sich ihre Momente der Wahrheit durch folgende Merkmale aus:• hoher Einfluss auf den Projekterfolg• kommunikative Situationen• liefern Entscheidungen bzw. bereiten vor• Gelegenheiten, die nicht wieder kommen• fordern Projektleiter emotional

(»heart beating moments«)• bedürfen professioneller Vorbereitung

Primas CONSULTING bietet zur Vorbereitung auf die Momente der Wahrheit im Projekt In-tensivworkshops an. Die typischerweise 1-tä-gigen Workshops konzentrieren sich jeweils auf einen MoT. Moderierter Erfahrungsaus-tausch, ergänzt durch methodische Inputs und intensives Erleben typischer Situationen sowie viele Tipps, Tricks und Checklisten für die Praxis sind charakteristisch für einen MoT-Workshop. T

Steilhangausfahrtim Projekt

Gastautor Mathias Metzger

ist Trainer und Berater

bei Primas CONSULTING

und dort unter anderem

für das Seminar »Mo-

mente der Wahrheit für

Projektleiter« zuständig.

www.primas.at

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Kennen Sie Ihre Momente der Wahrheit (»Moments of Truth« = MoT) im Projekt? Falls ja, wie gut konnten Sie diese für Ihren Projekterfolg nutzen?

TRAiNiNG 05 | 2013 31

Was genau ist Prince2?Prince2 ist eine integrierte Projektmanage-ment-Methodologie. Integriert heißt, dass Rol-len, Verantwortlichkeiten, Prozesse und kriti-sche Themen in einer durchgängigen und in sich stimmigen Art integriert sind. Es gibt sogar Vorlagen für die Dokumente, die ich zur Steue-rung brauche. Der große Vorteil von Prince2 ist, dass sich diese Methodologie voll auf das Ma-nagement von Projekten konzentriert und dafür hervorragende Lösungen entwickelt. Deshalb eignet sie sich auch für alle Arten von Projekten in allen Branchen.

Wie läuft das konkret?Prince2 trennt scharf 3 Ebenen im Projektma-nagement. Das Steuern und sichern der strate-gischen Ausrichtung durch den Lenkungsaus-schuss, das operative Management durch den Projektmanager und die Ebene der Herstellung von »Produkten«. Die Methodologie beschäftigt sich damit, wie diese Ebenen zusammenspie-len müssen, damit die Interessen des Unter-nehmens, der Nutzer bzw. Kunden und der Lieferanten/Experten gewahrt werden und in ein Endprodukt münden, das auch wirklich »fit for purpose« ist. Dabei sind so viele Probleme herkömmlicher Vorgangsweisen direkt ange-sprochen und gelöst, dass ich endlos schwär-men könnte.

Wie lässt sich Prince2 mit IPMA und PMI vereinba-ren?Das ist unterschiedlich. Prince2 ist entschieden kein »Body of Knowledge« wie PMBOK (also im Wesentlichen eine mehr oder weniger systema-tische Sammlung von »good practices«), son-dern eine Methode, die vom Start bis zum Ende eines Projekts festlegt, was zu tun ist. Also kann man Prince2 und PMI global als Konkurrenz-konzepte sehen.Etwas anders verhält es sich mit IPMA (ICB), denn das ist ja ein sehr guter Standard für Skills von Projektmanagern. IPMA beschäftigt sich mit dem, was ein Projektmanager können muss. Prince2 beschäftigt sich mit den Aufgaben aller

Rollen im Projekt, und wie diese zusammen-spielen müssen – also letztlich damit, wie ich als Organisation meine Projekte betreibe. Mit einzelnen Skills einzelner Rollen beschäftigt sich Prince2 nicht. Eine Besonderheit von Prince2 ist, dass sie für verschiedene Verfahren und Themen, z.B. Ri-sikomanagement, Vorschläge macht. Nämlich so, dass bestehende Methoden weiterverwendet werden können. Wenn ich also kein systemati-sches Risikomanagement betreibe, dann kann ich die Methoden von Prince2 übernehmen. Wenn ich aber meine Methoden habe, dann hat Prince2 die Schnittstellen dafür und sagt mir, wo und wann die Inputs nötig sind.Deshalb lässt sich auch die Stärke der Gover-nance von Prince2 mit den Stärken anderer An-sätze, zum Beispiel mit Scrum, wunderbar ver-binden. Mit anderen ginge das nicht so elegant.

Welche Zertifizierungen gibt es für Prince2?Insgesamt gibt es 3 Ebenen der Zertifizierung. Der Foundation-Level bringt die Grundkennt-nisse und befähigt, in Prince2-Projekten kom-petent mitzuarbeiten. Der Practitioner-Level zielt viel stärker auf die selbstständige Anwen-dung und qualifiziert dafür, Prince2-Projekte selbstständig zu managen. Ganz neu ist der Pro-fessional Level, der in Form eines Assessments die Senior Qualifikation bestätigt.

Wie ist die Verbreitung im deutschsprachigen Raum? Wie schätzen Sie die Zukunft ein?Weltweit ist Prince2 sicher die führende Me-thodologie, Ende 2012 gab es über 1 Million Zertifizierte weltweit. Die Wahlen im Irak z. B. wurden in kürzester Zeit mit Prince2 organi-siert. In Europa ist Prince2 groß in Großbri-tannien, Skandinavien, Benelux und in Ost-europa. Auch in Deutschland ist in den letzten Jahren eine lebendige Community entstan-den, Österreich hat noch viel Potenzial. Das zu entwickeln, daran arbeiten wir mit Enthusias-mus.


Prince2:Fit for purpose

Prince2 ist eine Methode im Projektmanagement, die in Österreich noch in den Kinder-schuhen steckt. Dieses Interview informiert über die Chancen und Möglichkeiten.

Hans-Peter Rittist Trainer, Coach und

Berater mit dem Schwer-

punkt Projektmanage-

ment, APMG akkredi-

tierter Prince2-Trainer

und geschäftsführender

Gesellschafter der mile-

stone consultancy gmbh.

www.milestone.at

Projektmanagement

32 TRAiNiNG 05 | 2013

In einem Wiener Ringstraßen-Hotel kamen Mitte Mai rund 50 Trainer, Personalentwickler und Führungskräfte auf Einladung von Kaiblin-ger & Partner zusammen, um sich dem Thema »Berufliche Bildung und ihre Neuerungen« zu widmen. Die erste Keynote hält Mag. Andreas Weese, Trai-ner und Verkaufsexperte, über Engagement und Mitarbeiterbindung mit dem passenden Titel: »1000 Mal probiert – 1000 Mal ist nix passiert.« In seinem Vortrag präsentiert er aktuelle Zahlen des Gallup Engagement-Index, die viele der Anwesen-den nachdenklich stimmen: Rund 15 % der Ange-stellten haben gar keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen, 62 % haben eine geringe, und nur 23 % eine hohe Bindung. Die 4 wichtigsten Schlüsselfaktoren für eine hohe Bindung sind da-bei laut Weese simpel: sinnhafte Tätigkeiten, Ba-lance, Einfachheit und emotionale Aspekte.Dr. Martin Hagenlocher, Geschäftsführer von Bayer Austria, referiert danach über die »High-Potential-Entwicklung«. Einen Schwerpunkt der Personalpolitik Bayers bildet das konzern-weite Talent-Management, also die Maßnah-men zur beruflichen und persönlichen Entwick-lung der Beschäftigten. Im Gegenzug bringen die Mitarbeiter neue Ideen und Erfahrungen ein, von denen das Unternehmen profitiert. Klar wird hier, wie wichtig das Thema Weiterbildung für Karrierewege, aber auch für soziale Kompe-tenzen und Mitarbeitermotivation ist.Die langjährige Vizepräsidentin des Deutschen Trainerverbandes (BDVT), Christa Mesnaric, hält den Vortrag »Thinking Y« und geht dabei auf die jungen Mitarbeiter in Unternehmen ein: Die Generation Y hat andere Werte als die Ge-nerationen vor ihnen. Die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber hat dabei nur einen geringen Stellenwert. In einer angeregten Diskussion werden verschiedene Sichtweisen zu diesem Statement eingebracht. Zu beachten gilt jeden-falls: Mit veralteten Führungsstilen lassen sich Angehörige der Generation Y nicht halten.

Das Nachmittagsprogramm startet mit 4 ver-schiedenen Workshops: Entscheiden können

sich die Teilnehmer zwischen der Methode Planspiel, dem Führungskonzept Leadership-Challenge, einem Lernansatz bezüglich Mit-arbeiterengagement und der Lernmethode »Action Learning«. Mit ebendiesem »Action Le-arning« beschäftigen sich Kaiblinger & Partner seit Jahren. Hierbei wird an einem konkreten Projekt gearbeitet und der Lernprozess reflek-tiert. Der Ablauf: Ein Teilnehmer erklärt den Sachverhalt und stellt seine Frage in den Raum. In der ersten Runde des Prozesses können nun die anderen Teilnehmer das Thema hinterfra-gen, damit die Problemstellung klar ist. Danach kann jeder im Raum eine eigene Idee einbringen oder die eines anderen weiterentwickeln. Am Ende fasst die »Hilfe suchende« Person alle In-puts zusammen und geht mit zahlreichen neu-en Ideen nach Hause. Eine tolle Methode zur persönlichen Weiterentwicklung!Es folgt der Vortrag des Neurowissenschaftlers und Präsidenten des Dachverbandes der Weiter-bildungsorganisationen in Deutschland, Prof. Dr. Uwe Genz, zum Thema »Hirnforschung und Führungskunst«. Wir erfahren, dass mental fit-te Menschen in ihren Unternehmen mehr leis-ten können. Mentale Fitness ist laut Genz auch eine wirkungsvolle Strategie gegen den Fach-kräftemangel. Lebenslanges Lernen, gesunde Ernährung, ausreichende Wasserzufuhr und die Einteilung des Arbeitstages nach den mensch-lichen Aktivitätszyklen tragen zur Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bei.Ein gemeinsamer Abschluss der Fachkonferenz wird schließlich durch das World-Café gestaltet, wobei die Erkenntnisse des Tages ausgewertet und reflektiert sowie Forderungen an Unterneh-men und Politik formuliert werden.

FazitEin interessanter Kongress mit vielfältigen The-men und tollen Vortragenden. Die Kombination aus deutschen und österreichischen Vortragen-den ermöglichte eine Ansammlung vieler rele-vanter Aspekte zum Thema Weiterbildung. Ein Vortrag eines Zukunftsforschers hätte die Ver-anstaltung dann perfekt gemacht. T

20 Jahre im Dienst der WeiterbildungZum 20. Geburtstag von Kaiblinger & Partner organisierte Geschäftsführer Karl Kaiblinger eine Fachkonferenz zum Thema »Gegenwart und Zukunft der beruflichen Weiterbildung«.

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Karl Kaiblingerist Gründer und

Geschäftsführer von

Kaiblinger & Partner

und Organisator

des Kongresses.

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Der Erfolg hat viele Väter, der Misserfolg ist immer ein Waisenkind. Ja, das wissen wir genau und wollen immer nur den Erfolg sehen, egal wie viele Väter er hat. Jedoch, es gibt sie auch, die Waisenkinder. Leider. Auch im Seminarge-schäft, wo der Seminarerfolg von allen Beteilig-ten (fast wie selbstverständlich) erwartet wird, ohne tiefer darüber nachzudenken, wer denn nun für den Erfolg verantwortlich ist. Der Trai-ner? Der Seminarteilnehmer? Die Seminarloca-tion? Alle zusammen, zu welchen Anteilen?Mathias Cimzar (Geschäftsführer MTraining): »Ich betrachte den Seminarerfolg als Wechsel- bzw. Zusammenspiel von Trainer und Teilneh-mer. Auf der einen Seite stehen die Trainer, die die Gruppe durch das Seminar führen. Auf der anderen Seite braucht es motivierte Teilnehmer, die aktiv am Training teilnehmen, sich einbrin-gen, Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen äußern und ihre Fragen stellen. Den geringsten Anteil am Erfolg sehe ich beim Seminarhotel, es rundet den Erfolg eines Seminars ab. Aber auch im besten Hotel werden mittelmäßige Trainer nur mittelmäßige Seminare abliefern.« Auf den Anteil der Location am Seminarerfolg kom-men wir später. Ist ein passendes Haus doch oft wichtiger als zunächst gedacht.

Der TrainerZunächst der Trainer: Er muss wissen, was er kann und vor allem, was er nicht kann. Es gibt sie nämlich immer noch, die, die 2 bis 3 Bü-cher gelesen haben, im Ausland ein Seminar besucht haben und sich diese Themen, neben allen anderen natürlich, auf ihre Fahnen gehef-tet haben. Ins Stammbuch solcher Trainer sei geschrieben: Bleib bei deinem Thema, vertiefe dein Wissen rund um dieses Thema, bilde dich weiter rund um dein Gebiet und bleibe dabei. Ein Trainer, der einmal Konfliktmanagement trainiert, ein anderes Mal Planspiele anbietet und ein drittes Mal EDV-Training lehrt, ist we-nig Garant für den Erfolg eines Seminars. Hier sind natürlich auch die Seminarbucher, der Per-sonalist, der Personalentwickler, in die Pflicht genommen, den Trainer und seine Entwicklung genau zu prüfen und zu hinterfragen. Wir wis-sen es, Hochglanzbroschüren und Homepages sind geduldige Transportmittel von Angeboten jeglicher Art. Ob, was dort steht, auch immer stimmt, ist zu hinterfragen. Dem Seminarbuch-enden obliegt es auch, dem Trainer genau zu vermitteln, was nach dem Seminar anders sein soll. Ein flapsiges »ich brauche bessere Verkäu-fer« wird den Umsatz kaum erhöhen.

Der TeilnehmerKommen wir zu den Teilnehmern. Diese sollten voll motiviert und davon begeistert sein, Neues zu erfahren, mit Freuden Übungen machen und auch sonst immer gut drauf sein. Naja, das ist oftmals Wunschdenken und läuft nicht immer so ab. Mathias Cimzar: »Eine aktive Teilnahme, klares Formulieren der eigenen Erwartungen und natürlich Fragen stellen ist hilfreich, um den größten Nutzen aus einem Training zu zie-hen.« Ja, wenn das immer so einfach wäre, mit dem Fragenstellen und Erwartungen formulie-ren. Ist es doch manchen von der Firmenleitung »geschickten« Teilnehmern ziemlich egal, was »der da vorne« daherredet. Wie holt ein Trai-ner denn die ab, die zwar körperlich anwesend sind, in Gedanken aber längst beim nächsten

Drei Väter, die den Erfolg ausmachenNach einem erfolgreichen Seminar ist im Optimalfall vieles oder gar das meiste besser als vorher. Wer sind nun die eigentlichen Väter des Seminarerfolges?

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Mathias Cimzar»Ich betrachte den

Seminarerfolg als

Wechsel- bzw. Zusam-

menspiel von Trainer

und Teilnehmer.«

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Bier sitzen? Mathias Cimzar: »Eine Möglichkeit ist es, ihnen den Nutzen dieses Trainings aufzu-zeigen, sie zu fragen, was das Positive an dieser unliebsamen Situation ist und sie so zur aktiven Teilnahme zu motivieren. Gelingt dies nicht, ist es wichtig, dass die unfreiwilligen Teilnehmer den Trainingsablauf nicht behindern und die Freiwilligen den größtmöglichen Vorteil aus der Veranstaltung ziehen. Im Bedarfsfall sollten störende Teilnehmer auch vom Training ausge-schlossen werden, sollte ein klärendes Gespräch unter vier Augen nichts fruchten.«Soweit der Anteil der Teilnehmer. Ein guter Trainer hat die Gruppe so gut im Griff, dass er einen oder gar mehrere Unruhe stiftende Teil-nehmer so rasch wie möglich erkennt, ruhig stellt oder ausschließt.

Die SeminarlocationJeder, der schon einmal in einem Seminarraum war, bei dem auch nur ein Detail nicht gepasst hat, und sei dies nur die zu laut summende Kli-maanlage, weiß, welche Bedeutung der Semi-narraum für den Erfolg hat. Sei dies in einem Seminarhotel, in einem angemieteten Raum oder in einem Zimmer im eigenen Unterneh-men. Wobei letztere Möglichkeit eher subopti-mal ist.Mag. Elisabeth Lennes (Geschäftsführung Semi-narzentrum AM SPIEGELN) sieht die Bedeutung eines Hotels am Seminarerfolg mit rund 20 % an: »Den Hauptanteil hat auf jeden Fall der Trai-ner, rund 50 %. Den Teilnehmeranteil am Erfolg sehen wir um die 30 %. Unsere Hauptaufgabe als Seminarhotel ist es, angenehmes Ambiente zu schaffen, in dem sich Trainer und Seminarteil-nehmer wohlfühlen.« Dass das Essen pünktlich und mit hervorragender Qualität serviert wird, sieht Elisabeth Lennes als Selbstverständlich-keit an: »Qualität und Präsentation der Semi-narverpflegung sind entscheidender als häufig angenommen, denn nicht nur die Liebe geht durch den Magen, sondern auch der Seminar-erfolg.«Auch bei der Auswahl des Hotels ist wieder der Seminarbuchende gefordert. Es ist seine Pflicht, sich das Seminarhotel, falls er es nicht kennt und sich nur über Homepage und Prospekt schlau gemacht hat, anzusehen. Und er muss ge-nau jenen Raum begutachten, den seine Gruppe nutzen wird. Es geht nicht, dass im Prospekt Räume mit Tageslicht angepriesen werden, die beiden, die keines haben, taktvoll verschwiegen werden, um dann die Gruppe genau dorthin zu platzieren. Daher muss sich der Buchende und Zahler unbedingt vergewissern, dass alles so sein wird, wie es versprochen wurde. Ja sogar die Tische sollten einer genauen Prüfung unter-

zogen werden. Hat doch so manch schlauer Ho-telier, um die Kapazität der Räume zu erhöhen, so kleine Seminartische hingestellt, dass Semi-narunterlagen, Wasserglas und Namensschild nicht zugleich Platz haben. Es erhöht jedoch den Spaß am Seminar nicht unbedingt, wenn alle schon gespannt sind, was als Nächstes pol-ternd zu Boden fällt.

Fazit:Viel Vorbereitung, viel Engagement und viel gu-ter Wille auf allen Seiten sind die eigentlichen Väter des Seminarerfolges. T

Info

Regeln für SeminarteilnehmerVor dem Seminar• Informieren Sie sich genau über den Ablauf und die Methodik.

Ist es wirklich das Seminar, das Sie besuchen wollen?• Sprechen Sie ehrlich mit dem Trainer über Ihre Erwartungen.• Bereiten Sie sich vor! Überlegen Sie Ihre Stärken und Schwä-

chen bei dem Thema!•Während des Seminars• Seien Sie pünktlich und halten Sie die vereinbarten Pausen-

zeiten ein!• Bringen Sie ehrliches Interesse für das Thema mit!• Nehmen Sie aktiv am Seminar teil!• Seien Sie offen für Neues, auch wenn es Ihnen auf den ersten

Blick seltsam erscheint!• Fragen Sie sofort, wenn etwas unklar ist! Melden Sie sich,

wenn Ihnen irgendetwas am Seminar nicht passt!• Jeder ist für sein Wohlbefinden und seine Veränderungspro-

zesse selbst verantwortlich.• Wenn Sie etwas sagen, sprechen Sie von sich, und nicht von

»man«! Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und nutzen Sie »Ich-Botschaften«!

• Sie sind auf einem Seminar, um Neues zu lernen. Also probie-ren Sie es auch aus. Experimentieren Sie! Werten Sie erst im Nachhinein!

• Respektieren Sie private Details anderer Teilnehmer und set-zen Sie sich Ihre eigenen Grenzen!

• Nehmen Sie jedes Feedback an und denken Sie später in Ruhe über das Gesagte nach! Kritik kann kurzfristig verletzend sein, aber langfristig sehr wertvoll. Seien Sie daher für jedes Feed-back dankbar!

• Gruppendynamik: Beleidigen und erziehen Sie niemanden!• Freuen Sie sich über eigene Fehler oder über die der anderen!

Davon können Sie lernen.

Nach dem Seminar• Geben Sie dem Trainer ehrliches und wertschätzendes Feedback!• Machen Sie etwaige Übungen regelmäßig, um das neue Wis-

sen im Hirn zu verankern!• Fragen Sie den Trainer, wenn in der Praxis Unklarheiten auf-

treten!

Elisabeth Lennes»Qualität und Präsen-

tation der Seminar-

verpflegung sind

entscheidender als

häufig angenommen.«


Der Arbeitsmarkt wird sich radikal än-dern, wenn in den nächsten Jahren wesentlich weniger Menschen dem Arbeitsmarkt zur Ver-fügung stehen als heute. Für die Unternehmen ist dies ein Albtraum, denn nicht die Konjunk-tur, sondern die demografische Entwicklung sorgt für die Vollbeschäftigung. Der Verlust von so vielen Arbeitnehmern lässt sich kaum auffangen, auch nicht durch Zuwanderung von Fachkräften.

Zwei mögliche StrategiewegeDie heute noch von den Arbeitgebern verlang-te Flexibilität ist also künftig von Unterneh-men nötig. Das Verhältnis dreht sich komplett um. Aus heutiger Sicht zeichnen sich zwei unterschiedliche Organisationsmodelle von Unternehmen ab, die die 80 % große Gruppe von Projektarbeitern und fest angestellten Mitarbeitern beschäftigen. Es sind auf der einen Seite die »fluiden Unternehmen« und auf der anderen Seite die »Caring Compa-nies«.

Fluide UnternehmenFluide Unternehmen werden nur noch einen kleinen Kern an Langzeit-Mitarbeitern be-

schäftigen und ihre gesamte Organisation auf der Kooperation mit Projektarbeitern aufbau-en. Hoch spezialisierte Fachkräfte bieten ihre Dienste über eigens geschaffene Webplattfor-men an. Am Ende eines Projekts werden sie nicht nur bezahlt, sondern auch bewertet. Sie haben somit ein großes Interesse daran, hoch-wertige Arbeit zu leisten, da sich eine negative Bewertung negativ auf die Bezahlung für das nächste Projekt auswirken wird. Auf der ande-ren Seite bewerten auch die Projektarbeiter die Unternehmen hinsichtlich Bezahlung, Fair-ness und Arbeitsatmosphäre. Für den vorzeiti-gen Ausstieg aus einem Projekt drohen analog zu heutigen Leistungssportlern hohe Vertrags-strafen. Es entsteht also eine gegenseitige Ab-hängigkeit zwischen fluiden Unternehmen und Projektarbeitern, die letztlich der Quali-tätssicherung dient.

Caring CompaniesDen Gegenentwurf zu den fluide organisier-ten Unternehmen bilden Unternehmen, die alles daran setzen, ihre Mitarbeiter so lang wie möglich an sich zu binden. Dieses Modell wird für die vielen deutschen »Hidden Cham-pions«, also die hoch spezialisierten Mittel-ständler, die ihre Standorte meist tief in der regionalen Provinz haben, die einzige Chance sein, weiterhin qualifizierte Mitarbeiter zu ge-winnen.Diese Unternehmen werden versuchen, die Mitarbeiter über alle erdenklichen Leistungen stark an sich zu binden. Der Lohn spielt dabei eine Nebenrolle. Wichtiger ist, dass die Unter-nehmen attraktive Angebote für Wohnun-gen, Kinderbetreuung und Freizeitgestaltung unterbreiten und damit nicht nur den Mit-arbeiter binden, sondern auch dessen Familie, Partner, Kinder und das soziale Umfeld. Dies ist ohnehin ein fast automatischer Prozess, da die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer mehr verschwindet. Die Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dafür ein hohes Maß an Sicherheit und Freiheiten in der Zukunfts-planung.

Vollbeschäftigung als Gefahr?Die demografische Veränderung erfordert von Unternehmen ein radikales Um-denken. Die Bedeutung der HR-Abteilung wird dadurch immer wichtiger.

Zukunft der arbeit

GastautorSven Gábor Jánszky

ist Trendforscher

aus Deutschland

und Autor des Buchs

»2025 – So arbeiten

wir in der Zukunft«.

www.2bahead.com

TRAiNiNG 05 | 2013 37

Strategie-EmpfehlungenBauen Sie interne Think Tanks auf!Falls Sie sich für die Strategie eines fl uiden Unternehmens entscheiden, dann sind die Netzwerke ihrer Abteilungsleiter das wich-tigste Kapital. Lehren Sie Ihre Führungskräf-te, eigene Netzwerke und Think Tanks über Unternehmens- und Branchengrenzen hinaus aufzubauen und zu pfl egen. Bewerten Sie Ihre Führungskräft e nach der Qualität von deren Netzwerken. Betreiben Sie eine intensive und proaktive Job- und Projekt-Rotation im Unter-nehmen sowie in Ihrem Partnernetzwerk.

Etablieren Sie den Chief Changing Offi cer!Falls Sie ein fl uides Unternehmen sind, brau-chen Sie ein neues Denken in ihrer HR-Ab-teilung. Die Strategie des Aufschreibens von Jobprofi len und Suchens nach passenden Mit-arbeitern ist vorbei. Sie werden keine passen-den Mitarbeiter fi nden! Suchen Sie statt dessen nach fähigen Menschen und passen Sie die Jobs im Unternehmen an die Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Dadurch verschieben sich per-manent Tätigkeits- und Verantwortungsberei-che zwischen Personen und Abteilungen – dies macht ihr Unternehmen fl uide. Die Hauptauf-gabe Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steue-rung dieses Prozesses. Es ist das Herzstück Ihres Unternehmens. Deshalb gehört der neue HR-Chef als Chief Changing Offi cer in den Vor-stand.

Schaff en Sie Bindung nicht zum Mitarbei-ter, sondern zu seiner Familie!Falls Sie sich für die Strategie einer Caring Com-pany entscheiden, konzipieren Sie Ihr Unter-nehmen als Rundum-Sorglos-Company für die Mitarbeiter. »Positive Abhängigkeiten« der Partner, der Kinder und des sozialen Umfelds sorgen für eine stärkere Loyalität der Mitarbei-ter als direkte Bindungen.Die Möglichkeiten sind vielfältig: Unterneh-menseigene Schulen und Sportklubs gehören genauso dazu wie freies Essen und Trinken in der Firma, die Übernahme einer Komplett -Ver-sicherung für die Familie (inkl. aller Privatver-sicherungen) und ein Corporate Carsharing im Fuhrpark.

Etablieren Sie den Chief Caring Offi cer!Auch wenn Sie eine Caring Company sind, brauchen Sie ein neues Denken in Ihrer HR-Abteilung. Sie muss intensiv und proaktiv die Festigkeit der Bindungen zu den Mitarbeitern und deren Familien überprüfen. Dies ist kein Nice-to-Have oder soziales Engagement mehr, sondern es entscheidet über die Wett bewerbsfä-higkeit Ihres Unternehmens. Die Hauptaufgabe

Ihrer neuen HR-Abteilung ist die Steuerung die-ser Bindungen.

Führen Sie eine kontinuierliche Kompe-tenzmessung in allen Abteilungen ein!Egal ob Sie sich als fl uides Unternehmen oder Caring Company positionieren – Sie werden

ein professionelles Kompetenzmanagement in allen Bereichen Ihres Unternehmens brauchen. Erheben Sie durch professionelle Kompetenz-messungen das Kompetenz-Level Ihrer Abtei-lungen.Wiederholen Sie die Messungen jährlich und machen Sie die Kompetenzsteigerung in den Teams zu einer der Kernaufgaben der Führungs-kräft e. Bewerten Sie Ihre Führungskräft e da-nach! T

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»Suchen Sie nach fähigen Menschen und passen Sie die Jobs an die Fähig-keiten der Mitarbeiter an!«


Es kann für ein Unternehmen viele Vorteile haben, scheidenden Mitarbeitern Maßnahmen im Rahmen eines Outplacement-Programms anzubieten. Das Unternehmen zeigt damit, dass es an einer fairen Trennung interessiert und dazu bereit ist, Mitarbeiter auch über ihre Firmenzugehörigkeit hinaus zu unterstützen. Das wirkt sich im Idealfall positiv auf die Mo-tivation der verbleibenden Mitarbeiter aus und bringt auch einiges für die Arbeitgebermarke, beides Dinge, denen von Experten besonders für den Wettbewerb um Arbeitskräfte wachsen-de Bedeutung zugeschrieben wird.Für den betroffenen Mitarbeiter ist die ange-botene Outplacement-Beratung auf jeden Fall etwas Positives, vorausgesetzt, sie wird richtig gemacht. Schneller einen passenden neuen Job zu finden, ist das vordergründige Ziel. Darüber hinaus kann sie aber auch nicht zu unterschät-zende psychologische Vorteile haben und gene-rell eine gute Erfahrung sein.

Mag. Konrad Fankhauser (stv. Geschäftsfüh-rung und HR-Management, die Berater®) fasst die positiven Aspekte so zusammen: »Ein stra-tegisch umgesetztes Outplacement bietet viele Vorteile: Image und Stärkung der Arbeitgeber-marke, positive Auswirkungen auf das Betriebs-klima und die verbleibende Belegschaft, Ver-

meidung von Negativpropaganda durch Presse, Medien und Betroffene, Stärkung der Glaubwür-digkeit des Managements durch Demonstration der Unternehmenskultur und Vermeidung von langwierigen und teuren Rechtsstreitigkeiten.«

Mag. Elke Schrittesser, MBA (Partnerin bei plan a/ndrea gutmann) zählt die Vorteile so auf: »Outplacement hilft einerseits dem Mitarbeiter, Frustration, Enttäuschung und die Dauer der Arbeitslosigkeit zu mindern. Andererseits wer-den Risiken auf Seiten des Unternehmens wie langwierige Rechtsstreitigkeiten, eine negative Außenwirkung sowie Demotivation und Pro-duktivitätsverluste bei den verbleibenden Mit-arbeitern gering gehalten. Das Unternehmen zeigt soziale Verantwortung. Eine Trennungs-situation so zu meistern, dass auf beiden Seiten eine Gesprächsbereitschaft erhalten bleibt, kann auch wertvoll für die Zukunft sein, weil, wie ein altes Sprichwort so schön sagt: ›Man sieht sich immer zwei Mal im Leben‹.«

Das Wort »Outplacement« selbst hingegen lässt so viel Positives gar nicht vermuten. Ein weiteres englisches Wort, das verdächtig nach undurch-schaubarem Marketing-Sprech klingt und bei genauerer Betrachtung bzw. Übersetzung sogar etwas zynisch wirkt: »nach außen platzieren«

Vorteile durch WertschätzungMit den Mitarbeitern auch in der Trennungsphase einen wertschätzenden Umgang zu pflegen, sollte nicht nur eine Selbstverständlichkeit sein – es zahlt sich für das Unternehmen auch aus. Outplacement-Programme sind dabei ein gern gesehenes Angebot.

Outplacement

TRAiNiNG 05 | 2013

– platzieren, wie einen Bauern im Schachspiel. Aber nach außen – runter vom Brett, Hauptsa-che weg, also quasi (dem Unternehmenserfolg?) geopfert. Es überrascht, dass sich für eine posi-tive Maßnahme wie Outplacement-Beratung, in der es tatsächlich auch viel um Wertschätzung geht, im deutschsprachigen Raum noch keine bessere Bezeichnung etabliert hat.

Wenn ein Unternehmen Outplacement-Bera-tung anbietet, dann werden zu diesem Zweck so gut wie immer die Dienste externer Berater in Anspruch genommen. Das hat nämlich vie-le Vorteile. Zunächst einmal kennen diese den Markt vermutlich besser und stehen auch dem gekündigten Mitarbeiter neutraler gegenüber. Weiters ist es für alle Beteiligten angenehmer und einfacher, wenn die Hilfestellung von Ex-ternen übernommen wird. Außerdem werden einige der (Beratungs-)Gespräche auch nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters stattfinden – und es wäre unpassend, wenn dieser dann für diese Gespräche zu seinem Ex-Arbeitgeber kom-men müsste.

Die Frage der Organisation ist also leicht beant-wortet: Man wendet sich an externe Anbieter. Es bleiben aber andere Fragen, zum Beispiel: Wem – also Mitarbeitern in welchen Positionen – werden Outplacement-Programme angeboten?Elke Schrittesser: »Typischerweise Führungs-kräften und qualifizierten Mitarbeitern.«Das sieht Konrad Fankhauser ein bisschen an-ders: »Sofern Unternehmen grundsätzlich In-teresse am Outplacement haben und also bereit sind, den von Kündigung betroffenen Mitarbei-tern ein Karrierecoaching zu ermöglichen und zu finanzieren, werden in den meisten Fällen keine Einschränkungen nach Funktion und Position für die Teilnahme am Outplacement-Programm getroffen. Nur wenige Unternehmen beschränken das Angebot auf Führungskräfte und/oder Fachkräfte.«

Das ist natürlich auch eine Kostenfrage. Wenn man bedenkt, dass einer der Vorteile von Out-placement-Programmen das Verhindern von Demotivation der verbleibenden Mitarbeiter ist, dann gilt natürlich, dass diese Wirkung umso größer ist, umso mehr Mitarbeiter davon profi-tieren können. Andererseits kann oder will sich das Unternehmen diese Programme vielleicht nicht für alle leisten. Womit wir bei der nächs-ten Frage sind: Was kosten Outplacement-Pro-gramme?Konrad Fankhauser: »In den meisten Fällen wird von unseren Outplacement-Kunden die Open-End-Variante gebucht, d. h. begleitendes Job-coaching ohne zeitliches Limit bis zum Antritt

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der neuen Arbeitsstelle. Die Erfahrungs- und Vermitt lungswerte mit der Open-End-Variante sind sehr gut, da die von Kündigung betroff enen Mitarbeiter sich ohne zeitlichen Druck und zu-sätzlichen Stress der Arbeitsuche widmen kön-nen. Auf Wunsch kann Outplacement natürlich auch auf Stundenbasis gebucht werden. Unse-rem Beratungsansatz und unserem Leitbild ent-sprechend, ist jeder Mitarbeiter gleich viel wert und somit kommt es zu keiner Staff elung des Preises nach Positionen. Die Kalkulation und Preisstruktur bemisst sich aber nach Art und Umfang des Coachings und – falls gewünscht – der begleitenden Prozessberatung.«Elke Schritt esser: »Klassische Outplacement-Programme orientieren sich am Jahresgehalt des Mitarbeiters und machen zwischen 2 und 6 Monatsgehältern aus. Je nach Modell und An-bieter endet ein Outplacement-Prozess durch Ablauf des defi nierten Zeitrahmens (6 Monate bis 2 Jahre) oder sobald der Klient eine Stelle ge-funden hat. Es gibt mitt lerweile auch innovati-ve Konzepte am Markt, die bedarfsorientierter und modular aufgebaut sind und somit deutlich weniger kosten. Diese Konzepte sind maßge-schneidert und effi zient, der Mitarbeiter kommt rasch ins Handeln.«

Auch hier gibt es also unterschiedliche Ansät-ze. Was aber – bis auf Ausnahmen – stets gleich ist: Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Elke Schritt esser: »Outplacement zahlt klassischer-

weise das Unternehmen, es gibt jedoch verein-zelt auch Privatzahler, die die Dienstleistung in Anspruch nehmen.«Konrad Fankhauser bestätigt das: »Outplace-ment wird in den meisten Fällen zu 100 % vom Unternehmen fi nanziert. Natürlich gibt es im-mer wieder Ausnahmen, in denen seitens der Firma eine Kostenteilung mit den Mitarbeitern vereinbart wird.«

Was sind nun konkret die Serviceleistungen, die im Rahmen von Outplacement-Programmen angeboten werden? Elke Schritt esser erklärt und zählt auf: »Outplacement-Programme begleiten den Mitarbeiter vom Trennungsgespräch beim alten Arbeitgeber über die Vertragsverhandlung beim neuen Arbeitgeber bis hin zum Ablauf der Probezeit. Dazu gehören:• Standortbestimmung (Stärken/Schwächen-

Analyse, Selbstbild/Fremdbild etc.)• Erarbeiten einer Bewerbungsstrategie• Review der Stellenprofi le• Nutzung des Netzwerks von Klient und Berater• Unterstützung beim Erstellen von Lebenslauf

und Motivationsschreiben• Vorbereiten der Bewerbungsgespräche• Analyse derselben• Beratung und Training für die Vertragsver-

handlungen etc.«

Konrad Fankhauser beschreibt die Serviceleis-tungen ganz ähnlich: »Bei den Outplacement-Programmen geht es darum, eine Hilfestellung anzubieten, die es dem Einzelnen ermöglicht, wieder Fuß in der Arbeitswelt zu fassen. Die inhaltlichen Schwerpunkte des Outplacements betreff en insbesondere die detaillierte Erfas-sung von Fähigkeiten, Kenntnissen und persön-lichen Stärken sowie die individuelle Erarbei-tung der Ziele des freigesetzten Arbeitnehmers und deren Abgleich mit dem Arbeitsmarkt. Erst dadurch wird ein berufl icher Neustart mit den entsprechend zielgerichteten Bewerbungs-strategien möglich. Outplacement bietet neben monetären Anreizen insbesondere eine sub-stan zielle Beratung für die anstehenden Verän-derungen im Zuge des Arbeitsplatzverlustes an: • Karriereplanung und -beratung• Bearbeitung von persönlichen Problemstel-

lungen und Engpässen• Perspektivenerweiterung• Ausarbeitung einer optimalen Bewerbungs-

strategie• Schaff ung von Wett bewerbsvorteilen am

Arbeitsmarkt• Verkürzung des Suchprozesses und Vermitt -

lung von Sicherheit durch die im Outplace-ment nachweislich hohen Erfolgsquoten beim Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.« T

Elke Schritt esser»Outplacement hilft dem

Mitarbeiter, Frustration,

Entt äuschung und die

Dauer der Arbeitslosig-

keit zu mindern. «

Konrad Fankhauser»Es geht darum, eine

Hilfestellung anzu-

bieten, die es dem

Einzelnen ermöglicht,

wieder Fuß in der

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41TRAiNiNG 05 | 2013

Die durchschnittliche Suchdauer eines Bewerbers stieg gegenüber dem Vorjahr von 23,2 auf 27,2 Wochen. Sie ist jedoch seit einem Jahr-zehnt tendenziell steigend, im Krisenjahr 2008 war sie mit 29 Wochen auf dem höchsten Niveau, es dauerte damals ein knappes Dreiviertel Jahr, bis eine neue, adäquate Stelle gefunden war.

Was bedeutet das für die Beratungspraxis?Diese Zahlen zeigen, dass die in manchen Aus-schreibungen geforderte Beratungsdauer von z. B. 10 Stunden Beratung eine Alibihandlung gegenüber den Gekündigten darstellt. Mehr-stufi ge Bewerbungsprozesse, wie ein erstes Ge-spräch mit dem Personalberater, das zweite Ge-spräch mit dem Personalverantwortlichen in der Zielfi rma und das dri� e Gespräch mit dem Funktionsvorgesetzten sind das Minimum. Zwischen den einzelnen Gesprächen dauern Entscheidungen dann 2 bis 6 Wochen, ergibt durchschni� lich schon 12 Wochen. Nachdem den Betro� enen o� nicht völlig klar ist, wofür sie sich eigentlich interessieren und wo ihre Kompetenzen liegen, kommen je nachdem weitere 4 bis 7 Wochen dazu, in denen erst ein Karriereprofi l festgelegt wird. Unterlagen wie Lebenslauf, Marketingplan und Xing-Profi l werden auch in dieser Zeit erstellt. Damit sind wir in Summe bereits bei etwa 20 Wochen. Da der Suchprozess nicht beim ersten oder zweiten Mal erfolgreich sein kann, laufen Bewerbungen sinnvollerweise parallel ab und werden durch entsprechende Kontaktgespräche unterstützt.

Was soll und kann ein Kandidat daher tun?Entscheidend ist das Netzwerk. Die richtige Nutzung des persönlichen Kontaktnetzes ist mit 42 % die erfolgreichste Suchstrategie. Stellenan-zeigen spielen bei dieser Gruppe der Jobsuchen-den eine geringere Rolle.

Wie schaut der typische Outplacement-Kandidat aus?• Zwei Dri� el sind Männer, ein Dri� el Frauen,

Trend: Männeranteil steigend• durchschni� lich ist er 45 Jahre alt• Dauer des letzten Dienstverhältnisses etwa 12

Jahre• Kündigungsgründe sind vorrangig Rationali-

sierungen und Reorganisationen, Leistungs-gründe spielen nur bei 2 % eine Rolle.

Was versteht man unter der »Bumerang Strategie«?In letzter Zeit erleben wir häufi g, dass Gekün-digte vom ursprünglichen Arbeitgeber wieder eingestellt werden. Dabei handelt es sich meist um große Konzerne, die bei fehlenden Au� rä-gen Mitarbeiter abbauen und deren Ziel das Wiedereinstellen des gleichen Mitarbeiters bei einem späteren Beleben der Konjunktur ist. Da-her wird sichergestellt, dass man sich im Guten vom Mitarbeiter trennt, d. h. es wird ein großzü-giges Ausstiegspaket, natürlich inklusive Out-placement, angeboten. Die Amerikaner haben dafür den Begri� Bumerang Strategie geschaf-fen. T

10 Gesprächesind nicht genug

Lee Hecht Harrison/DBM erhebt jährlich eine Statistik der österreichischen Beratungs-arbeit im Outplacement. TRAiNiNG sprach mit Geschä� sführer Walter Reisenzein.

OUTPLACEMENT

Walter Reisenzeinist Geschä� sführer

und Berater für Top-

Executives von LHH/

DBM Österreich.

www.dbmaustria.at

42%

22%

15%

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Erfolgreiche Suchstrategien 2012 (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

Kontaktnetz

Personalberater

Direktansprache

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Erfolgreiche Suchstrategien 2012 (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

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Personalberater

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Durchschnittliche Suchdauer in Wochen (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)

22,8 23,2 25,5

29 28,7

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0

5

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2003 2005 2006 2008 2010 2011 2012

Durchschnittliche Suchdauer in Wochen (Quelle: Lee Hecht Harrison / DBM)


Für diese Evaluierung sind folgende 4 Di-mensionen von Belastungen auszuwerten:• Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten, z. B.

Qualifikationsprobleme, externe Konflikte• Sozial- und Organisationsklima, z. B. Kommu-

nikations- und Informationsmängel• Arbeitsumgebung, z. B. akustische Belastun-

gen, unzureichender Platz• Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation, z. B.

unklare Arbeitsprozesse, wechselnde Priori-täten

Es müssen alle Arbeitsplätze evaluiert werden – das bedeutet, wenn man mehrere Arbeitsplätze der gleichen Art wie z. B. Verkäufer, Administ-rationskräfte, Zeichner etc. hat, dann muss ein repräsentativer Querschnitt und nicht alle Mit-arbeiter in die Evaluierung einbezogen werden.

MethodenDie gewählte Methode muss den methodischen Qualitätsstandards nach ÖNORM EN ISO 10075- 3 entsprechen. Die zwei momentan gängigsten und von der AUVA akzeptierten Methoden sind der Impulstest 2 und die ABS-Gruppe. Beim Impulstest 2 wird die Befragung elekt-ronisch per Mail durchgeführt, um möglichst viele Mitarbeiter zeitgleich zu erreichen. Die Einrichtung kann allerdings nur von einem Kompetenzzentrum durchgeführt werden, wo-durch Kosten entstehen. Daher ist diese Art der Evaluierung nur für größere Unternehmen fi-nanziell sinnvoll.Kleinere und Kleinstunternehmen können mit dem »ABS Gruppe Verfahren« arbeiten. Da erfolgt die Befragung zu Beginn eines Work-shops. Die Ergebnisse werden dann gleich im Workshop gesichtet, die Belastungen identi-fiziert und priorisiert sowie entsprechende Maßnahmen entwickelt. Ein Workshop dieser Art kann mit bis zu 12 Personen durchgeführt werden. Für die Vorgangsweise gibt es einen von einem Projektteam entwickelten und von der AUVA herausgegebenen Ablauf, sodass man in etwa einen Halbtag für die Evaluierung be-

nötigt. Die Geschäftsführung muss dann die erarbeiteten Vorschläge auswählen und geneh-migen.

Schritte zur DurchführungEs wird mittels Fragebögen und Workshops er-hoben, ob es in den 4 genannten Dimensionen psychische Belastungen gibt und welche dies sind. In den Workshops werden die so gefunde-nen Belastungen identifiziert und nach »Schwe-re« priorisiert. Danach werden gegen die stärks-ten Belastungen gemeinsam Gegenmaßnahmen entwickelt. Diese werden der Geschäftsleitung zur Genehmigung vorgelegt. Nach der Geneh-migung sollten die Maßnahmen in eine Ter-minliste gebracht und umgesetzt werden. Nach erfolgter Umsetzung muss überprüft werden, ob die gewünschten Effekte eingetroffen sind. Die Evaluierung soll ab nun regelmäßig bzw. nach Auftreten von belastenden Ereignissen durch-geführt werden.Die Evaluierung und deren Ergebnisse müssen dokumentiert werden und in das betriebliche Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokument laut § 5 ASchG eingetragen werden, bereits vor-handene Dokumente können genützt werden.

ZuständigkeitDie AUVA spricht von 3 Arten von Personen, die diese Evaluierung durchführen dürfen. Dies sind Personen, die sich mit der Materie im Detail vertraut gemacht haben und sich die notwendigen Kompetenzen angeeignet haben, Personen, die im Betrieb bereits mit ähnlichen Projekten betraut waren, wie z. B. HR-Mitarbei-ter, Arbeitsmediziner, Arbeitspsychologen, etc. oder Experten. Das heißt, dass theoretisch auch firmeninterne, geschulte Mitarbeiter die Evaluierung durchführen dürfen. Um die Eva-luierung kompetent durchführen zu können, bedarf es mehrerer Kompetenzen – u. a.: Wis-sen über das Verfahren und die rechtlichen Grundlagen, Erfahrung in der Moderation von Gruppen sowie fachliche Kompetenz bei der

Von der Pflichtzum Nutzen

Gastautorin Corinna Ladinig

ist Geschäftsführerin

der CTC-Academy OG.

www.ctc-academy.at

www.auva.at

gesundheit

Das Arbeitnehmerschutzgesetz schreibt seit Jänner 2013 vor, dass alle Unternehmen eine Evaluierung der »psychischen Belastungen am Arbeitsplatz« durchführen müssen.

TRAiNiNG 05 | 2013 43

inhaltlichen Entwicklung der Maßnahmen. Daher ist es für kleinere Unternehmen (KMU und EPU) empfehlenswert, sich bei der Eva-luierung von externen Experten begleiten zu lassen oder die Unterstützung der AUVA in An-spruch zu nehmen.

AblaufIdealerweise setzt man ein Projekt auf, beginnt mit einer Diagnosephase zur Analyse der Situa-tion und zur Wahl der geeigneten Methode und der Personen, die in die Evaluierung miteinbe-zogen werden sollen. Es folgt die Evaluierung mit der Entwicklung der Maßnahmen, die Ge-nehmigung und Dokumentation, danach die Umsetzung samt Evaluierung.Bereits durchgeführte Maßnahmen und Er-kenntnisse beispielsweise aus Mitarbeiterbe-fragungen oder Projekten der Betrieblichen Gesundheitsförderung können mit einbezogen werden.

Reaktionen von EPU und KMUFür gewöhnlich wissen Unternehmer recht genau, wo der Schuh drückt, welche Prozesse nicht ideal laufen und wo die Arbeitsumge-bung eine Belastung darstellt. Diese können die Evaluierung gleich zum Anlass nehmen, um die bereits bekannten Problembereiche zu ent-schärfen. So ziehen sie automatisch einen Nut-zen aus dem Projekt. Immer wieder trifft man bei Unternehmern auf die Angst, dass die in den Workshops entwickelten Maßnahmen im Rah-men des Unternehmens nicht umsetzbar sind oder wie ein Unternehmer so schön formulier-te: »dass sie ein Wunschkonzert sind«, wie z. B. die Errichtung einer Sauna samt Relaxliegen mit Butlerservice. Bei einer kompetenten Mo-deration kann es zu so einem Resultat allerdings nicht kommen. Eine weitere Angst ist, dass Be-triebsräte die neue Vorschrift nutzen, um sich auf Kosten des Unternehmens zu profi lieren. Experten raten daher, die Betriebsräte so früh wie möglich einzubinden und sie zu einer kons-truktiven Mitarbeit einzuladen.

Einige Unternehmer bzw. Geschäft sführer wur-den von den Resultaten überrascht, weil sie sich bis jetzt noch nicht so sehr in die Welt ihrer Mit-arbeiter oder Arbeiter hinein versetzt haben – sie erhielten nun die Möglichkeit, ihren Blick zu schärfen und in Zukunft Belastungen bereits im Vorfeld abzufangen. Findet man keine Belastun-gen, weil Unternehmer und Mitarbeiter bereits einen guten Blick für »gesunde« Arbeitsplätze haben, dann können auch präventive Maßnah-men ausgearbeitet werden.

EmpfehlungenDie erarbeiteten und genehmigten Maßnah-men sollten zeitnah umgesetzt werden, damit bei den Mitarbeitern nicht der Eindruck ent-steht, dass sie ihre Energie und Kreativität für ein Alibi-Projekt zur Verfügung gestellt haben. Sie werden es nie wieder tun. Eine externe Be-gleitung durch Experten zahlt sich aus, da der eigene blinde Fleck der Gewohnheit durch die Außensicht beleuchtet wird und Inputs basie-rend auf beraterischem Fachwissen zu enormen Verbesserungen in der Produktivität führen können. T

OMPASS ist Ihre Anlaufstelle für die Themen Karenz, Karriere, Auszeiten und Wiedereinstieg. Wir initiieren und

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Das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere wird im Netzwerk Humanressourcen auf Initiative von Landesrätin Mag.a Doris Hummer, im Auftrag des Frauenreferates und in Kooperation mit WKOÖ, IVOÖ und AK OÖ umgesetzt.

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»Mein Karriereknick sitzt auf meinem Schoß«, so brachte es eine langjährige Verkaufs-leiterin und Neo-Mutter auf den Punkt, als man sie auf ihre Karrierepläne nach der Karenz an-sprach. Handelt es sich hier um eine selbsterfül-lende Prophezeiung oder um eine gesellschaft-lich und organisational bedingte Tatsache? Diese pessimistische Sicht auf die Dinge ist in Österreich jedenfalls immer noch vorherr-schend. Eltern sind demnach kaum angehalten, ihren eigenen Wiedereinstieg strategisch zu pla-nen und die »Nach-Kind(er)-Karriere« selbst in die Hand zu nehmen. Aber auch Unternehmen übersehen häufig die Chancen, die ein aktives Karenzmanagement mit sich bringt. Als Ma-nagementthema wird es jedenfalls kaum wahr-genommen.

Ein erster Schritt in die richtige Richtung, aber doch etwas zu kurz gegriffen, sind die in Orga-nisationen meist im Vordergrund stehenden Kostenüberlegungen. Was kommt im Zuge einer Karenzierung nicht alles zusammen? Wie-derbeschaffungskosten, Überbrückungskosten, Fehlzeitenkosten, … Betriebswirtschaftlich fal-len Schwanger- und Elternschaft somit ordent-lich ins Gewicht. Andererseits sind es nicht nur Mütter und Väter, die sich eine Arbeitspause nehmen (müssen), sondern immer mehr Mit-arbeiter streben zumindest einmal während ihres Arbeitslebens nach einer Auszeit bzw. sind durch private Umstände zu dieser gezwun-gen (Sabbatical, Bildungskarenz, Pflegekarenz, Weltreise u. v. a.). Daher müssen zukünftig nicht nur Elternkarenzen, sondern vermehrt auch Auszeiten generell aktiv im Rahmen von HR-In-itiativen und individuellen Karriereplänen mit-bedacht werden.

Auszeiten sind aber kein reines Personal-, son-dern vor allem auch ein Wissensmanagement-thema. Der Wissensverlust, der mit einem schlecht geplanten Abgang in eine Karenz ein-hergeht, wiegt oft besonders schwer. Führungs-kräfte sind häufig nicht entsprechend sensibi-lisiert. Im besten Fall arbeiten sie vorgegebene

Gesprächsleitfäden ab, denken aber die kultu-rellen und personellen Herausforderungen zu wenig mit.

Aktives Karenzmanagement erfordert neben der Zurverfügungstellung von Checklisten, Ge sprächs leitfäden, Beratungsinstrumenten, In for mationswebseiten etc. vor allem eine früh zeitige, systematische und professionelle Aus einan dersetzung mit sämtlichen poten-ziellen längeren Abwesenheiten von Mit-arbeitern. Letztlich macht es keinen Unter-schied, ob sich die Mitarbeiter in dieser Zeit der Kindererziehung, der Weiterbildung oder der Selbsterfahrung (oder allem gleichzeitig) widmen.

Ein Großteil der Mitarbeiter möchte nach der Auszeit wieder einsteigen, möglichst ohne Image- und Statusverlust. Es gilt also bereits im Vorfeld, Maßnahmen zu vereinbaren und kon-krete Schritte zu planen. Der unmittelbare Vor-gesetzte ist die wichtigste Ansprechperson für die Mitarbeiter. In einem Pre-Karenzgespräch sind individuelle und betriebliche Ziele und Er-wartungen festzuhalten, u. a. ist die Frage nach »notwendiger Weiterbildung während der Ka-renz« zu thematisieren.

Weiterbildung in der KarenzEine Befragung der Arbeiterkammer Wien zeigt, dass Eltern in Karenz ihre Situation durchaus realistisch einschätzen. Beinahe 70 % halten Aus- und Weiterbildung für ihren Wiederein-stieg ins Berufsleben für einen sehr bedeuten-den Faktor. Wunsch und Realität klaffen aller-dings auseinander. Aus verschiedenen Gründen wird das Vorhaben, sich weiterzubilden, zu-meist nicht realisiert. Auch hier kann ein pro-fessionelles betriebliches Karenzmanagement aktiv ansetzen und unterstützen.

Dies ersetzt aber nicht den regelmäßigen bei-derseitigen Informationsfluss während der Abwesenheit, welcher beispielsweise durch

Kinder als KarriereknickMuss das sein?Strategien für ein nachhaltiges Karenzmanagement

Gastautorin Mag. Mag. (FH) Anja

Lasofsky-Blahutist Bereichsleiterin

Personalmanagement

am Institut für Personal

und Organisation der

FHWien der WKW.

Karenzmanagement

TRAiNiNG 05 | 2013 45

die Teilnahme an Team-, Abteilungs- oder Be-reichssitzungen, an betrieblichen Veranstaltun-gen oder durch den Erhalt des Unternehmens-Newslett ers gewährleistet werden kann.

Während der Karenz sollte der Arbeitgeber da-rüber hinaus durch temporäre Beschäft igungs-einsätze die Möglichkeit zur aktiven Einbin-dung bieten, beispielsweise durch geringfügige Beschäft igung, Telearbeit oder Urlaubsvertre-tungen. Solange allerdings strikte Zuverdienst-grenzen gesetzlich vorgegeben sind, sind derartige Kurzeinsätze – vor allem für hoch qua-lifi zierte Beschäft igte – in der Regel schwierig realisierbar und wenig rentabel.

Der Wiedereinstieg kann insbesondere durch Arbeitszeitfl exibilisierung und das Erstellen von Karriereplänen erleichtert werden. Zuge-geben, Elternteilzeit ist nicht das »Gelbe vom Ei«, weder für die Unternehmen noch für die meisten Mitarbeiter. Das Fehlen ausreichen-der Kinderbetreuungsplätze und der Anspruch der Gesellschaft an die häusliche Elternpräsenz lassen einem aber häufi g keine andere Wahl. Der Trend zu Teilzeit – speziell bei Frauen – ist enorm.Mit einer besonderen Hürde beim Wiederstieg sehen sich Führungskräft e konfrontiert. Führen in Teilzeit widerspricht der omnipräsenten An-wesenheitskultur in den Betrieben.

KinderbetreuungErleichtert das Unternehmen hingegen die Kinderbetreuung durch betriebliche Angebote oder fl exible Möglichkeiten, auf Betreuungs-ausfälle zu reagieren, schafft dies wichtige Sicherheit und Freiräume für die Mitarbeiter. Die Einrichtung einer betriebsinternen Krab-belstube oder eines Kindergartens ist wohl tat-sächlich nur in größeren Unternehmen mach-bar, aber im Zweifelsfall jedenfalls als Idee zu evaluieren. Durch all diese Maßnahmen kann die Lust am gemeinsamen Arbeiten erhalten werden. Fami-lien- bzw. lebensphasenbedingte Fluktuation kann reduziert und Abwesenheitszeiten können verkürzt werden. Karenzmanagement ist somit defi nitiv auch ein Beitrag zur Mitarbeiterbin-dung.

Karenzmanagement ist aber keine reine Arbeit-geberverpfl ichtung. Auch die Mitarbeiter sind angehalten, sich rechtzeitig über Post-Karenz-Karriereentscheidungen Gedanken zu machen und die Abwesenheit wenn möglich kurz zu halten. Ziel sollte eine rasche Rückkehr zu einer

Vollzeit- oder vollzeitnahen Beschäft igung sein. Das Personalmanagement kann und muss sie dabei unterstützen. Es bietet den Rahmen für den Wiedereinstieg und ermöglicht einen kon-tinuierlichen Karriereweg.

Wesentlich ist jedoch auch der Wertewandel in Gesellschaft und Politik und das Selbstver-ständnis, dass Kind und Karriere vor allem auch für Frauen kein Widerspruch sind. Aber Wirt-schaft ist ja bekanntlich eine gute Lobby und macht in manchen Fällen sogar Politik. T

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Kinderbetreuung ist immer noch mehr-heitlich Frauensache, denn nur ein kleiner Prozentsatz der Väter nimmt derzeit Kinder-karenzzeiten in Anspruch. Damit Frauen (aus-geglichene) Mütter und (leistungsstarke) Arbeitskräfte sein können, braucht es eine Ent-spannung des oftmaligen »Krisenherdes« von Familie, Arbeit und Freizeit. Wie kann man als Unternehmen darauf reagie-ren? Wie kann man Mitarbeiter durch entspre-chende Angebote und Unterstützung für sich gewinnen und binden? Ist die Brisanz dieser Tatsache im Personalmanagementalltag auch wirklich bewusst? Welche Lösungen und Ange-bote machen langfristig Sinn und überzeugen aus Mitarbeitersicht wie auch der betriebswirt-schaftlichen Perspektive?

Je länger die Auszeit, desto schwerer der Wieder-einstieg! Wir sollten uns daher darüber Gedan-ken machen, wie wir einerseits die Auszeiten verkürzen und andererseits den Wiedereinstieg durch entsprechende Betreuung vor, während und nach der Auszeit möglichst attraktiv für beide Seiten gestalten.

Facettenreiche AuszeitenAuszeiten können ganz unterschiedlich ausse-hen. Meist wird »Auszeit« mit Babypause asso-ziiert. Der Begriff ist aber viel weitläufiger und umfasst neben einer Elternkarenz immer häufi-ger auch eine Pflegekarenz oder ein Sabbatical.

Auch Weiterbildung, persönliche Bedürfnisse und Burn-out-Prävention sind zunehmend ein Thema.

Schreckensszenario oder Frischekick?Berufliche Auszeiten müssen kein »Schreckens-szenario« in der Personalabteilung sein, denn gut geplante Abwesenheiten bringen auch Vor-teile mit sich, die beiden Seiten Nutzen stif-ten. Gesteigertes Engagement, Wissensgewinn, neue Perspektiven und sicher auch der Beitrag zur Pflege der physischen und psychischen Ge-sundheit sind nur einige Beispiele, die zu einem Frischekick in der Abteilung bzw. Organisation verhelfen können.

Stay connected!Wichtig ist, dass eine Auszeit gut vorbereitet und bereits vor der Abwesenheit des Mitarbei-ters über den Wiedereinstieg gesprochen wird und so die gegenseitigen Erwartungen abge-klärt werden. Während der Auszeit ist eine ent-sprechende Begleitung notwendig. Diese kann regelmäßige Telefonate, die Information über aktuelles Geschehen im Unternehmen aber auch die Einladung zu Mitarbeiter-Infotermi-nen oder Social Events sein.

Nach der BabypauseDer Wiedereinstieg wurde gut gemeistert, aber was ist dann? Studien bestätigen, dass der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach einer Babypause deutlich weniger Schwierigkeiten bereitet als in der Folge der Balanceakt zwi-schen beruflichem Alltag und Kinderbetreu-ung: Herausforderungen, die hier auftreten, sind die fehlende Betreuung im Krankheitsfall, mangelnde bis keine Möglichkeit zur Nachmit-tagsbetreuung sowie die Unsicherheit, ob man pünktlich von der Arbeit kommt bzw. keine Überstunden anfallen. Die Verbreitung flexib-ler Arbeits(zeit)-Modelle ermöglicht es, mehr Zeitsouveränität in Familien zu gewinnen. Doch Achtung: Nicht nur die Stundenzahl ist entscheidend, sondern auch die Möglichkeit

Auf ein baldiges WIEDER-sehen

karenzmanagement

Aktives Karenz- und Auszeitenmanagement gewinnt im Alltag der Personalverantwortlichen mehr und mehr an Bedeutung.

GastautorinRomana Steinmetz

ist KOMPASS-Projekt-

managerin beim

Netzwerk Human-

ressourcen.

www.kompass-ooe.at

Info

KOMPASS – das Kompetenzzentrum für Karenz und Karriere, unterstützt oberösterreichische Betriebe von der Informations-sammlung über den Wissensaustausch rund um das Thema Ver-einbarkeit von Familie und Beruf bis zur Begleitung in Koopera-tionsprojekten. Das Kompetenzzentrum, kurz KOMPASS, ist im Netzwerk Humanressourcen der Clusterland OÖ GmbH angesie-delt und begleitet im Projekt »Flexible überbetriebliche Kinder-betreuung« die Unternehmen nach der Bedarfserhebung von der Planung bis zur Realisierung als Projektleitung.

www.kompass-ooe.at

TRAiNiNG 05 | 2013 47

zur freien Einteilung. Mit all diesen Themen sehen sich Eltern – und hier zum größten Teil die Frauen – konfrontiert, und das löst ver-ständlicherweise enormen Stress aus.

Unterstützung ist gefragtTatsache ist, dass Berufstätigkeit wirtschaftli-chen Nutzen bringt, Selbstwert vermittelt, den sozialen Status stärkt und die Autonomie von Menschen fördert. Nicht überraschend daher, dass mehr und mehr Arbeitgeber Angebote entwickeln, die Vereinbarkeit von Elternschaft und Beruf weiter zu fördern und die Chancen von Müttern und Frauen zur Teilnahme an der Arbeitswelt zu erhöhen. Derartige Angebote sind auch mit kleinerem Budget möglich und erfordern nicht notgedrungen einen betriebs-eigenen Kindergarten.

NotfalltauglichkeitEin Beispiel für eine praktikable Notfalllösung ist, ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfü-gung zu stellen. Szenarien wie folgende sind für berufstätige Eltern keine Seltenheit: Die Kin-dertagesstätte ist ungeplant geschlossen, Schul-stunden fallen aus, Ferienbetreuung wird abge-sagt, an Fenstertagen steht keine Betreuung zur Verfügung etc. Die Gründe sind vielfältig, und wenn Arbeiten von zu Hause nicht möglich ist, können Arbeitgeber in solchen Notfällen Unter-stützung bieten. Wichtig bei der Umsetzung eines Eltern-Kind-Arbeitszimmers sind einerseits die Gestaltung und Ausstattung des Raumes hinsichtlich Kin-dersicherheit und technischer Ausstattung für die mobile Arbeit der Mitarbeiter. Ande-rerseits müssen die rechtlichen Bedingungen klar geregelt sein, um im Bedarfsfall keine Streitigkeiten in Haftungsfällen bearbeiten zu müssen. Hinsichtlich der Aufgaben, die in einem der-artigen Arbeitszimmer erledigt werden kön-nen, sollte man jedoch realistisch sein. Es ist kein normaler Arbeitstag möglich, aber als Notlösung durchaus denkbar und bereits er-probt, denn Mitarbeiter können auf notwendige Unterlagen zugreifen und dringende Tätigkei-ten können erledigt werden.Weitere Möglichkeiten der betrieblichen Unter-stützung sind beispielsweise das Zur-Verfügung-Stellen verlässlicher, geprüfter Kontaktadressen für flexible Tagesmütter oder Omadienste.

Zusammenarbeit in der RegionWenn Unternehmen aufgrund der rechtli chen Rahmenbedingungen, der notwendigen Anzahl an Kindern oder anderen Gründen keinen eige-nen Betriebskindergarten einrichten wollen,

gibt es aktuell in Oberösterreich innovative An-sätze – die Zusammenarbeit mit Betrieben aus der Region.

Flexible überbetriebliche KinderbetreuungErstmals in Oberösterreich haben sich Unter-nehmen zusammengetan, um gemeinsam für ihre Mitarbeiter eine flexible, überbetriebliche Kinderbetreuung anzubieten. Drei oberöster-reichische Produktionsbetriebe aus dem Zen-tralraum haben sich zusammengeschlossen, um ihre Mitarbeiter bei der besseren Verein-barkeit von Familie und Erwerb zu unterstüt-zen. Die Betriebe wollen dadurch die Ver-einbarkeit von Erwerbs- und Familienleben unterstützen, das Ausfallsrisiko qualifizier-ter Mitarbeiter verringern, sich als familien-freundlicher Arbeitgeber positionieren und die Loyalität und Bindung ihrer Belegschaft stärken. Die Bedarfserhebung löste bereits sehr positive Resonanz in den Belegschaften aus und bestätigte so die Betriebe in ihrer Ent-scheidung zum Projekt. T

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Das Thema Datenschutz ist und bleibt ein wichtiges Thema für jeden Arbeitnehmer und jeden Personalisten. In Unternehmen werden personenbezogene Daten zum Mitarbeiter er-fasst und verarbeitet. Durch die rasante tech-nologische Entwicklung der letzten Jahre, ins-besondere der Internettechnologie, hat sich der Anwendungsbereich einer HR-Software von einem Tool der Fachabteilung zu einer unternehmensweiten Applikation ausgeweitet. Durch den erweiterten Benutzerkreis rückt die Frage nach dem Datenschutz für die Mitarbeiter noch weiter in den Vordergrund. Auch der Be-reich des Human Ressource Managements hat sich kontinuierlich weiterentwickelt und for-dert mehr Informationen zur Person, die über das übliche Ausmaß der reinen Gehaltsdaten hinausgehen. Darunter werden beispielsweise Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarung und Karrierepläne verstanden.

Sensible DatenDie Befragung, welche persönlichen Daten aus Mitarbeitersicht besonders sensibel sind, hat 3 Schwerpunkte ergeben. Als besonders schüt-zenswert erachten die befragten Arbeitnehmer und auch Personalisten Informationen über Gehaltsexekutionen und Pfändungen, gefolgt von Gesundheitsdaten, Gehaltsdaten und Be-urteilungen, wie z. B. Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen. Im Mittelfeld des »Sensibilitätsrankings« rangieren Bewerbungs-

unterlagen, Daten aus der Zeiterfassung (Pau-sen, Arbeitszeiten, Überstunden etc.) sowie Informationen über Familienstand und Kinder. Am unteren Rand finden sich Informationen zu Alter und Geburtsdatum, Nationalität sowie Re-ligionsbekenntnis. Hier ist besonders auffällig, dass immerhin ca. 45 % der Befragten angeben, dass ihnen die Verwendung dieser persönlichen Daten »egal« ist. Betrachtet nach Altersgruppen ergeben sich keine signifikanten Unterschiede. Alter und Geburtsdatum sowie Daten aus Be-werbungsunterlagen bewerten Personalisten schützenswerter als Arbeitnehmer. Ansonsten zeigt die Verteilung grundsätzlich ein ähnliches Bild wie auf Arbeitnehmer-Seite.

VertraulichkeitEin modernes Personalmanagement unter-stützt die HR-Prozesse in den Unternehmen und schafft technologisch die Rahmenbedingung, damit Informationen jederzeit, an jedem Ort und jedem Endgerät griffbereit sind. Der Schutz dieser Daten umfasst einerseits den Schutz mittels Technologie (IT Infrastruktur, Outsour-cing Partner, Cloud-Anbieter), andererseits den Schutz durch die Sicherstellung der korrekten Verwendung (Autorisierung, Anzeige, begrün-dete Verwendung). In diesem Zusammenhang stehen Unternehmen vor der Herausforderung, beide Bereiche im Sinne des Datenschutzge-setzes zu erfüllen. Die Befragten stellen ihrem Arbeitgeber ein gutes Zeugnis aus. 81 % der Be-fragten vertrauen ihrem Arbeitgeber im Umgang mit ihren Daten, ein Drittel der Mitarbeiter so-gar absolut. Nur 5 % misstrauen ihrem Arbeitge-ber in dieser Hinsicht, 1 % hat gar kein Vertrauen. 66 % der Personaler schätzen den Umgang ihres Unternehmens mit persönlichen Daten als abso-lut vertraulich ein, rund 32 % als vertraulich, 2 % sehen diesen als eher nicht vertraulich.

ZuständigkeitDer Datenschutz in Unternehmen ist an unter-schiedlichen Stellen angesiedelt und wird zu-

Datenschutz imHR-ManagementErgebnisse einer empirischen Untersuchung zum Thema Datenschutz aus Sicht der österreichischen Bevölkerung und österreichischer Arbeitgeber.

personal

Info

Die Studie »Datenschutz 2013« von Sage präsentiert die Ergeb-nisse einer repräsentativen Befragung im Februar und März 2013 unter 1 000 Arbeitnehmern und 339 Arbeitgebern in Österreich. Es wurden Arbeitnehmer und Arbeitgeber separat befragt, um mögliche Unterschiede festzustellen. Die Ergebnisse der Studie, die mit Unterstützung von GfK erstellt wurde, ermöglichen einen Einblick, welche Daten Arbeitnehmer und Arbeitgeber als sensi-bel/besonders schutzwürdig erachten und wie mit dieser Sensibi-lität in Personalabteilungen in der Praxis umgegangen wird.

www.sage.at/HR

TRAiNiNG 05 | 2013 49

meist von weiteren Personen aus den spezifi -schen Fachbereichen (z.B. IT) unterstützt.In Österreich ist die Einsetzung eines Daten-schutzbeauft ragten gesetzlich derzeit noch nicht geregelt und erfolgt in einigen Unterneh-men auf freiwilliger Basis. Im Entwurf für die neue EU-Richtlinie zum Thema Datenschutz ist ein betrieblicher Beauft ragter vorgesehen.Die Befragung der Arbeitnehmer zeigt, dass meist die Personalabteilung (51 %) für den Schutz der Mitarbeiter-Daten zuständig ist, also jene Stelle, die auch für die Verwaltung der per-sonenbezogenen Daten verantwortlich ist. Nur in 8 % der Unternehmen sorgt ein Datenschutz-beauft ragter für regelkonformes Verhalten, in 2 % ist es die IT-Abteilung.Je größer das Unternehmen, desto häufi ger gibt es das Berufsbild des Datenschutzbeauft ragten. Bei Unternehmen bis 19 Mitarbeitern hat meist der Geschäft sführer den Datenschutz inne. Bei größeren Unternehmen ist diese Rolle auf di-verse Akteure verteilt. Bei Betrieben mit über 1 000 Mitarbeitern sind es zu 33 % die Perso-nalabteilung und zu je etwa einem Viertel der Datenschutzbeauft ragte und die IT, die als Kon-trollinstanzen genannt werden. Im öff entlichen Bereich sind zu fast einem Dritt el eigene Daten-schutzbeauft ragte eingesetzt.

Immerhin 40 % der Befragten können die über sie gespeicherten Daten einsehen (z. B. über webbasierte Mitarbeiterportale). Für rund ein Dritt el ist dieser Einblick noch nicht möglich. Das Ergebnis zeigt, dass umfassendere Web-Portale im Personalbereich dennoch erst bei

wenigen Firmen (18 %) im Einsatz sind. Rund die Hälft e der befragten Arbeitgeber beschränkt den Zugriff auf personenbezogene Daten über IT-Systeme auf wenige Informationen. Der Ein-satz eines Mitarbeiterportals im Intranet korre-spondiert mit der Unternehmensgröße. Je grö-ßer das Unternehmen, desto eher und auf desto mehr Daten können Mitarbeiter einsehen und zugreifen. T

»Als besonders sensibel erachten die Befragten Informationen über ihre Gehaltsexekutionen und Pfändungen, gefolgt von Gesundheitsdaten, Gehaltsdaten und Beurteilungen.«

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Betroffene Mitarbeiter haben oft Sor-ge um ihre wirtschaftliche Existenz, wenn sie vom Verlust ihres Arbeitsplatzes erfahren. Allfällige Einmalleistungen bei Beendigung des Dienstverhältnisses wie freiwillige Abfer-tigungen können zwar eine kurzfristige Über-brückungshilfe darstellen. In vielen Fällen bleibt aber die Frage nach der Zukunftspers-pektive. Arbeitsstiftungen bieten betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit zur Höher- oder Umqualifizierung im Zuge eines Outsourcing und werden daher oft in Sozialplänen veran-kert oder sind manchmal Teil eines gerichtli-chen Vergleiches in Kündigungsanfechtungs-verfahren.

Was sind Arbeitsstiftungen?Arbeitsstiftungen sind eine Art von »Public Private Partnership«, die neben einer Beteili-gung (die letztlich nur aus einem finanziellen Beitrag besteht) des Unternehmens öffentlich geförderte Qualifizierung für sonst von Lang-zeitarbeitslosigkeit bedrohte Personen bietet. Arbeitsstiftungen können von Unternehmen im Zuge eines Personalabbaus Arbeitnehmern an-geboten werden, die aufgrund der Einsparun-gen von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Dabei leisten Unternehmen im Zuge der Beendigung des Dienstverhältnisses einen einmaligen Bei-trag an die Arbeitsstiftung.Im Rahmen der Arbeitsstiftung wird den be-troffenen Arbeitnehmern eine Aus- und/oder Weiterbildung ermöglicht und sie werden bei der Arbeitssuche persönlich betreut und unter-stützt. Grundlegendes Ziel ist es, die betroffe-nen Arbeitnehmer für einen neuen Arbeits-platz zu qualifizieren bzw. die Jobsuche zu erleichtern. Der (nicht zu unterschätzende) »öffentliche« Anteil liegt unter anderem in der Gewährung des »Schulungsarbeitslosengelds«, durch das während der Teilnahme an der Arbeitsstiftung ein Grundeinkommen sowie der Erwerb von Versicherungszeiten sicherge-stellt wird.

Formen der ArbeitsstiftungKommt es im Zuge von wirtschaftlichen Schwie-rigkeiten zu Umstrukturierungen, die mit Per-sonalabbau verbunden sind bzw. die eine dro-hende oder sogar erfolgte (Teil-)Schließung von Betrieben zur Folge haben, so besteht für betrof-fene Unternehmen die Möglichkeit, eine Out-placement-Stiftung zu gründen oder darin zu partizipieren. Die Teilnahme an einer Arbeits-stiftung kann sowohl im Rahmen eines Sozial-planes als auch einzelvertraglich vereinbart werden. Betroffene Unternehmen können beim Outplacement auf eine der bereits bestehenden Regionalstiftungen zurückgreifen. Im Falle von Insolvenzen können spezielle Insolvenzstiftun-gen gegründet werden. Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, eine eigene Unterneh-mensstiftung einzurichten. Weil die Errichtung einer Unternehmensstiftung jedoch mit einem höheren Aufwand verbunden ist, werden die-se vorrangig bei bundesweitem Personalabbau, oder wenn sehr viele (mehr als 250 Mitarbeiter) betroffen sind, eingesetzt. In den meisten Fällen wird eine Unternehmenskooperation mit einer der bereits bestehenden Regionalstiftungen ge-schlossen. Dabei gibt es kaum gesetzliche Rah-menbedingungen für Arbeitsstiftungen, worin letztlich auch eine der größten Stärken dieser Einrichtung liegt: Bei der Gestaltung der indi-viduellen Arbeitsstiftung wird den Beteiligten eine hohe Flexibilität ermöglicht. In Österreich bestehen mehrere Regionalstiftungen, bei-spielsweise im Wirtschaftsgroßraum Wien die Wiener Regionalstiftung des Wiener Arbeitneh-merInnen Förderungsfonds (waff) und des AMS, die auch im Folgenden als Beispiel dienen soll, zumal es sich dabei mit rund 9 200 Teilnehmern und rund 300 Unternehmenskooperationen seit 1995 österreichweit um die größte derartige Arbeitsstiftung handelt.

Finanzierung der ArbeitsstiftungFinanziert wird die Wiener Regionalstiftung einerseits durch eine Landesförderung, anderer-

Arbeitsstiftungen alsWin-win-Situation

arbeitsrecht

Viele Unternehmen sehen sich gezwungen, ihre Personalstruktur nachhaltig zu verändern. Arbeitsstiftungen sollen den Gekündigten helfen, rascher einen neuen Job zu finden.

Gastautorin Dr. Katharina Körber-Risak

ist Arbeitsrechts expertin

und Rechtsanwältin

bei der Kunz Schima

Wallentin Rechts-

anwälte OG (KSW).

[email protected],

www.ksw.at

TRAiNiNG 05 | 2013 51

seits durch einen einmaligen Unternehmens-beitrag pro Stiftungsplatz. Aktuell beträgt dieser mindestens 5.740,– € für betroffene Arbeitneh-mer, die ihren Hauptwohnsitz in Wien haben. Für Arbeitnehmer aus anderen Bundesländern sowie für ältere Arbeitnehmer ab 50 Jahren fällt ein höherer Unternehmensbeitrag an, weil für diese keine Landesförderung gewährt bzw. mit einer längeren Verweildauer in der Arbeitsstif-tung gerechnet wird.

Weiterbildung als ChanceNeben einer Orientierungsphase und einer Nachbetreuung werden die pro Stiftungsplatz zur Verfügung stehenden finanziellen Mittel für eine Neu,- Höher- bzw. Weiterqualifizie-rung der Teilnehmer der Arbeitsstiftung ge-nutzt. Bei der Erstellung der Bildungspläne achten die Arbeitsstiftungen insbesondere auf die hohe Verwertbarkeit der Aus- oder Weiter-bildung am Arbeitsmarkt. Welche Ausbildun-gen konkret absolviert werden, vereinbart der Stiftungsträger mit dem Stiftungsteilnehmer. Grundsätzlich stehen dabei vom Deutsch- oder EDV-Kurs über Lehrabschlüsse bis hin zu Uni-versitätsstudien zahlreiche Möglichkeiten of-fen. Ziel der Arbeitsstiftung ist es, dass die Teil-nehmer während oder im Anschluss an ihre Teilnahme möglichst rasch eine neue Arbeits-stelle finden können. Statistiken des waff zu-folge gelingt dies ca. 70 % der Stiftungsteil-nehmer.

Soziale AbsicherungWährend der gesamten Stiftungsteilnahme, die bis zu 156 Wochen dauert, beziehen die Teil-nehmer ein »Schulungsarbeitslosengeld« (wel-ches der Höhe nach dem Arbeitslosengeld ent-spricht). Für über 50-jährige Teilnehmer sowie für die Absolvierung bestimmter längerer Aus-bildungen kann es sogar zu einer Verlängerung auf bis zu 209 Wochen kommen. Der Anspruch auf das (normale) Arbeitslosengeld wird wäh-rend der Stiftungsteilnahme nicht verbraucht (d.h. das Schulungsarbeitslosengeld wird dar-auf nicht »angerechnet«). Sollten die Stiftungs-teilnehmer nicht unmittelbar im Anschluss eine neue Stelle finden, so besteht darüber hinaus also noch der normale Anspruch auf Arbeitslo-sengeld.

Win-win-SituationDie Win-win-Situation für betroffene Unterneh-men und Arbeitnehmer resultiert also aus dem

Zuschuss aus Mitteln der öffentlichen Hand. Die bedeutendsten Vorteile für beide Seiten las-sen sich wie folgt zusammenfassen:

• Die Errichtung einer Arbeitsstiftung kann so-wohl im Rahmen eines Sozialplanes als auch durch Einzelvereinbarung angeboten werden.

• Während eine freiwillige Abfertigung ty-pischerweise nur eine einmalige Überbrü-ckungshilfe ist, bietet eine Arbeitsstiftung die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz eingespart wird, eine nachhalti-ge Chance zu bieten; darüber hinaus werden während der Arbeitsstiftung Versicherungs-zeiten erworben. Dies kann die kapitalisierte freiwillige Abfertigung nicht leisten.

• Den Teilnehmern der Arbeitsstiftung steht nicht nur die Möglichkeit der Aus- oder Wei-terbildung offen, sie genießen für die Dauer der Stiftungsteilnahme und darüber hinaus auch eine soziale Absicherung und haben so auch länger Zeit, eine neue Arbeitsstelle zu finden; davon profitieren naturgemäß beson-ders ältere Arbeitnehmer.

• Die Chancen der Teilnehmer auf eine neue Arbeitsstelle steigen.

• Der Verwaltungsaufwand ist im Vergleich zu anderen Förderungsmöglichkeiten des Arbeitsmarktservices für Unternehmen – wie beispielsweise die Kurzarbeit – durch die fle-xiblen Regelungen relativ gering. T


Wie ist Raiffeisen organisiert? Es gibt 3 Ebenen. Die erste Ebene, die Basis, sind die jeweiligen Raiffeisenbanken in den Län-dern. Das sind österreichweit rund 500 Banken, die wiederum in Summe 2 200 Raiffeisenfilialen österreichweit betreiben. Diese Banken besitzen eine jeweilige Landes-bank. Davon gibt es 8 österreichweit, weil Wien und Niederösterreich eine gemeinsame Bank haben. Diese 8 Landesbanken besitzen die Raiff-eisen-Zentralbank. Es ist also ein dreistufiger genossenschaftlicher Aufbau, der genau an-dersrum funktioniert als ein Konzern. Die Basis sind demnach die jeweiligen Banken und nicht die Raiffeisen-Zentralbank.

Wofür sind Sie hauptverantwortlich?Wir machen hier in Wien das HR-Management für Wien und teilweise Niederösterreich, für alle Filialen in Wien und auch für die Raiffeisen Hol-ding, die sich auf Beteiligungsgeschäfte spezia-lisiert hat. Wir betreuen etwa 1 300 Mitarbeiter in der Zentrale und den Filialen und ca. 110 Mit-arbeiter für die Holding.

Wie wird das Recruiting bei Ihnen gemacht?Wir rekrutieren alle Mitarbeiter zentral, machen

die Vorselektion und stimmen uns bei Filialmit-arbeitern dann mit dem jeweiligen Filialleiter ab. Für jeden neuen Mitarbeiter brauchen wir immer das »Ja« von der Personalabteilung und das »Ja« von der unmittelbaren Führungskraft. Manchmal ergibt es sich auch andersrum. Wenn sich ein Bewerber direkt beim Filialleiter vor-stellt, ist dann erst das Zweitgespräch bei uns in der Zentrale. Für Positionen in der Zentrale bzw. Holding führen wir die Gespräche gleich zu dritt.

Worauf achten Sie beim Bewerbungsgespräch?Natürlich auf das Auftreten und ob der Kandi-dat seriös wirkt. Die Basics wie gute Umgangs-formen etc. müssen stimmen. Er muss sympa-thisch, aufgeschlossen und selbstsicher sein. Schulnoten sehe ich als eher unwichtig an. Ein-zig die mathematischen Fähigkeiten schauen wir uns manchmal an. Das Allerwichtigste ist und bleibt mir jedoch die Persönlichkeit.

Wo schreiben Sie neue Stellen aus?Wir schreiben seit einigen Jahren fast nur noch online aus, meist über karriere.at, aber auch über andere Portale. Das ist unserer Erfahrung nach günstiger und effizienter als über Print-medien. Natürlich suchen wir auch über unsere internen Karriereseiten, z. B. www.raiffeisen-bank.jobs. Wenn wir Universitätsabsolventen suchen, wenden wir uns auch an das Zentrum für Berufsplanung. Wenn wir Maturanten und Lehrlinge suchen, gehen wir auf Berufsmessen, wie beispielsweise auf die BeSt. Über Printme-dien suchen wir nur bei hochkomplexen Stel-len, um auch passive Bewerber anzusprechen. Wenn es ganz komplex wird, dann kombinieren wir Print mit den Angeboten von Personalbe-ratern. Wir haben etwas Interessantes bemerkt: Wenn Maturanten bei Banken arbeiten möch-ten, bewerben sich die meisten bei allen Ban-ken. Es ist vielen egal, für welches Institut sie arbeiten. Sie kennen die Unterschiede noch nicht. Dennoch wollen wir Maturanten und Universitäts-Abbrecher, um diese von der Pike an auszubilden.

Es zählt nur dieNähe zum KundenWie es die Raiffeisenlandesbank trotz des mitunter schlechten Images der Bankenbranche schafft, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, lesen Sie in diesem HR-Interview.

Info

Mag. Petra ZopfRecruiting & PE Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien

Studierte Internationale Betriebswirtschaft an der Universität Wien mit den Schwerpunkten: International Management, Industrial Management und Personalmanagement.Gleich anschließend begann sie in der Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien im Kundenbereich zu arbeiten und absolvierte zeitgleich eine Trainerausbildung. Mit Jänner 2007 wechselte sie in den Personalbereich.

Über die Raiffeisenlandesbank NÖ-WienDie Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien ist das regio-nale Dachinstitut von über 70 niederösterreichischen Raiffeisen-banken mit 478 Geschäftsstellen. www.raiffeisen.at

HR-InteRvIew

TRAiNiNG 05 | 2013 53

Was unterscheidet Sie denn von anderen Banken?Ein großer Unterschied ist auf jeden Fall, dass wir ein österreichisches Unternehmen sind und nicht verkauft werden können. Entschei-dungen gehen bei uns wesentlich schneller, als bei vielen anderen Banken, was natürlich an-genehm ist. Wir leben die Raiffeisenwerte, die uns sicherlich stark von anderen unterscheiden. Dazu zählt die Nähe zum Kunden oder auch der genossenschaftliche Aufbau. Wir sind mensch-licher, sowohl im zwischenmenschlichen Um-gang als auch bei den Zielvorgaben.

Wie bringen Sie das an die Öffentlichkeit?Kollegen, die bereits in der Bankenbranche arbeiten, wissen das. Neulinge in der Branche versuchen wir vor allem über die persönliche Schiene zu erreichen. Wir produzieren und bie-ten Imagevideos oder versuchen auf Messen im persönlichen Gespräch von uns zu erzählen. Vie-le neue Mitarbeiter sind auch früher Kunden ge-wesen und haben so schon ein ungefähres Bild im Vergleich zu anderen Banken. Sie bemerken rasch, wie menschlich es bei uns zugeht.

Passen die beiden Wörter »Bank« und »Menschlich-keit« wirklich zusammen?(lacht) Ja, davon bin ich überzeugt. Wir haben ja schließlich den ganzen Tag mit Menschen zu tun. Bei uns ist alles auf den Kunden ausgerich-tet. In den Filialen haben wir externe Kunden, und wir in der Zentrale haben interne Kunden –unsere Kollegen. Gerade wenn es um Geld geht, ist Vertrauen natürlich sehr wichtig. Daher sind persönliche Beziehungen bei uns extrem wich-tig.

Das Image der Bankenbranche ist ja derzeit nicht sehr hoch. Was tragen Sie dazu bei, um ein gutes Arbeitgeber image zu haben?Dazu setzen wir vielfältige Maßnahmen. Wir bieten Neueintritten interessante Entwicklungs-

möglichkeiten und gute Ausbildung. Durch unsere Struktur und der Tatsache, dass wir ein österreichisches Unternehmen sind, kann jeder Einzelne Veränderungen durchsetzen und aktiv mitwirken. Seit 2010 sind wir darüber hinaus vom Bundesministerium für Wirtschaft, Fami-lie und Jugend mit dem Zertifikat »Familie und Beruf« ausgezeichnet, was zeigt, dass wir viele

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesetzt haben. Gleichzeitig bieten wir vie-le Sport- und Gesundheitsförderungsaktivitä-ten über unser Life-Balance-Center an. Für Job-suchende haben wir Imagevideos gedreht, die man sich auf www.raiffeisenbank.jobs anschau-en kann. Wir haben auch eine eigene Facebook-seite »Raiffeisen in Wien«, wo wir Mitarbeiter und deren Werdegang vorstellen.

Welche Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie?Einerseits bieten wir eine umfangreiche Aus-bildung im Bereich Banking an, andererseits

»In den Filialen haben wir externe Kunden – und wir in der Zentrale haben interne Kunden, unsere Kollegen.«

aber natürlich viele Persönlichkeitsseminare wie Verkaufs- oder Kommunikationsseminare. Alle Seminare, auch wenn sie am Wochenende statt-finden, zählen als Arbeitszeit. Je nachdem, in welchem Bereich jemand tätig ist, gibt es unter-schiedliche Fachausbildungen. Wir bieten unter anderem ein Job-Rotation-Modell an, damit jeder unserer Mitarbeiter sieht, was die Kollegen aus Fachabteilungen den ganzen Tag über machen. Jeder neue Mitarbeiter in der Zentrale muss für eine Weile in einer Filiale tätig sein, um das Busi-ness direkt an der Basis kennenzulernen. Für die jeweiligen Arbeitsteams machen wir regelmäßi-ge Teamklausuren und manchmal auch Outdoor-Teamtrainings. Als letzten Baustein in der Aus-bildung haben wir ein Mentorensystem.

Wie wichtig ist das Gehalt für die Mitarbeiter?Gerade in der Bankenbranche ist es meiner Mei-nung nach wichtig, da wir ja den ganzen Tag über Geld reden. Unsere Filialmitarbeiter sehen das Einkommen vieler Menschen und verglei-chen sich häufig damit. Wir bezahlen über dem KV und sind in der Branche ungefähr im Mittel-feld. Wir bezahlen ein fixes Gehalt und einmal im Jahr gibt es bei gutem Gesamtergebnis eine Prämie. Unsere Berater in den Filialen bekom-men keine Provision auf bestimmte Produkte. Das ist sowohl für Kunden besser als auch für das Teamklima.

Welche Maßnahmen setzen Sie im Bereich Gesund-heitsmanagement?Wir haben unter anderem eine Betriebspsy-chologin und einen Betriebsarzt. Wir machen regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen und ver-schiedene Impfaktionen. Unser Arzt geht regel-mäßig an die Arbeitsplätze der Kollegen und achtet darauf, dass die Schreibtische und Sessel ergonomisch sind. Wir haben eigene Sport- und Turnunionen, deren Leistungen zu großen Tei-len von der Firma bezahlt werden.

Bilden Sie auch Lehrlinge aus?Ja, seit 3 Jahren geben wir jungen Menschen die Chance, bei uns die Ausbildung zum Bank-kaufmann zu machen. Wir nehmen pro Jahr für Wien rund 10 Lehrlinge auf. Die jungen Men-schen sind in den Filialen eingesetzt und unter-stützen dort unser Team. Wir hatten bisher Glück mit unseren Lehrlingen. Wir haben viele wirklich gute Bewerber und schreiben daher die Lehrstellen kaum aus.Das liegt sicherlich auch an der Branche. Wich-tig ist uns, die Eltern kennenzulernen und einen guten Kontakt zu ihnen zu haben. Nach der Leh-re werden von uns fast alle Lehrlinge übernom-men und haben dann die gleichen Aufstiegs-chancen wie ein Maturant.


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Erfolgreich präsentieren am runden Tisch HPS 21.10.13 23.10.13 Wien 1.920,– www.hps-training.com

High Impact Presentations Dale Carnegie 24.10.13 25.10.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen HPS 11.11.13 13.11.13 Wien 1.920,– www.hps-training.com

Körpersprache und Präsentation VHS 15.11.13 16.11.13 Wien 139,20 www.vhs.at

Berater – Trainer – Coachs

Besser gedacht! Wer hätte das gedacht! Seminarhotel Krainerhütte 25.07.13 26.07.13 Baden 360,– www.krainerhuette.at

Ausbildung zum zertifi zierten wingwave-Coach CTC-Academy 15.08.13 18.08.13 Wien 1.450,– www.ctc-academy.at

Seminare, Workshops & Vorträge zielorientiert u. erfolgreich gestalten ARS 26.08.13 27.80.13 Wien 920,– www.ars.at

Coaching für den Alltag VHS 10.09.13 12.09.13 Wien 62,40 www.vhs.at

Diplomausbildung Business Training JELINEK AKADEMIE 10.10.13 Wien 5.600,– www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer (Modul 1) JELINEK AKADEMIE 10.10.13 04.12.13 Wien 2.256,– www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zertifi zierter Businesscoach Start mit Modul 1 CTC-Academy 12.10.13 13.10.13 Wien 3.000,– www.ctc-academy.at

Lehrgang syst. Unternehmens- und Organisationsentwicklung CTC-Academy 21.10.13 23.10.13 Wien 950,– www.ctc-academy.at

Ausbildung zum zertifi zierten wingwave-Coach CTC-Academy 24.10.13 27.10.13 Wien 1.450,– www.ctc-academy.at

An Probleme neu herangehen mit Coachingmethoden VHS 22.11.13 23.11.13 Wien 116,– www.vhs.at

Train-the-Trainer !BikuMTI jederzeit a.A. a.A. www.biku.at

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Sicher präsentieren – wirksamer vortragen19. bis 21.08.2013

Die RhetorischeKraftkammer®

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Präsentieren 2.0 - Prezi, Sliderocket & Co09.09.2013

ÖPWZ

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Leistungsorientierte Entlohnungssystememit Mag. Petra Halbreiner11. September 2013 in Wien

ÖPWZ-Akademie Office-ManagementZur Top-Assistentin im Sekretariat!ab 16. September 2013 in Wien

Emotional intelligentagieren und reagierenmit Dr. Alexander B. Schlick18. – 19. September 2013 in Wien

Von der Kolleginzur Vorgesetzenmit Dipl.-Psych. Dagmar Zimmer 2. – 3. Oktober 2013 in Wien

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NLP

NLP-Einführungsseminar ÖTZ 20.07.13 21.07.13 Wien 290,– www.nlpzentrum.at

NLP-Coaching Team Winter 26.07.13 27.07.13 Wien 348,– www.teamwinter.at

NLP-Einführungsseminar ÖTZ 10.08.13 11.08.13 Wien 290,– www.nlpzentrum.at

Trinergy-NLP Practitioner Trinergy 23.08.13 31.08.13 Wien 2.700,– www.trinergy.at

nlp-resonanz-basics Institut Kutschera 06.09.13 07.09.13 Wien 150,– www.kutschera.org

Die mag(net)ische Kraft des Ja! id ‘ institute 05.10.13 06.10.13 Salzburg 460,– www.id.co.at

C more & NLP Trainer and Leader id ‘ institute 05.10.13 09.10.13 Salzburg 4.200,– www.id.co.at

Mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner id ‘ institute 05.10.13 09.10.13 Salzburg 1.360,– www.id.co.at

NLP & C more Practitioner id ‘ institute 05.10.13 09.10.13 Salzburg 2.950,– www.id.co.at

NLP-Practitioner (6 Seminare) Team Winter 01.11.13 14.06.14 Wien 2.298,– www.teamwinter.at

NLP-Einführungsseminar ÖTZ 09.11.13 10.11.13 Salzburg 290,– www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar ÖTZ 22.11.13 23.11.13 Klagenfurt 290,– www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar ÖTZ 23.11.13 24.11.13 Innsbruck 290,– www.nlpzentrum.at

Transaktionsanalyse

Einführung in organisationsbezogene TA (101) ProWeg 26.09.13 28.09.13 Hölles 400,– www.proweg.com

Sprachen

English Conversation WIFI Wien 02.08.13 27.09.13 Wien 210,– www.wifiwien.at

Russisch für Anfänger die Berater 02.09.13 06.11.13 Wien 460,– www.dieberater.com

Spanisch A1 WIFI Wien 17.09.13 14.01.14 Wien 390,– www.wifiwien.at

Französisch A1 WIFI Wien 23.09.13 23.10.13 Wien 390,– www.wifiwien.at

Englisch B2 für Juristen WIFI Wien 28.09.13 16.11.13 Wien 560,– www.wifiwien.at

Business Management and Finance WIFI Wien 07.11.13 08.11.13 Wien 825,– www.wifiwien.at

Global Meetings Berlitz Austria 14.11.13 15.11.13 Linz a.A. www.berlitz.at

Global Negotiations Berlitz Austria 21.11.13 22.11.13 Wien a.A. www.berlitz.at

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Marketing und Verkauf

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Besser verhandeln – mehr erreichen EN GARDE 19.08.13 21.08.13 Puchberg 1.940,– www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg VBC 19.08.13 21.08.13 Mödling 1.972,– www.vbc.at

Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen WIFI Management Forum 09.09.13 09.09.13 Wien 950,– www.wifiwien.at/wmf

Marketing für Assistenten die Berater 09.09.13 12.09.13 Wien 715,– www.dieberater.com

So bringt Ihr Vertriebsteam bessere Produkte durch WIFI Management Forum 10.09.13 10.09.13 Wien 950,– www.wifiwien.at/wmf

Neue Kunden zu gewinnen ist keine Hexerei! WIFI Management Forum 11.09.13 11.09.13 Wien 950,– www.wifiwien.at/wmf

Rational verhandeln – richtig entscheiden! EN GARDE 12.09.13 13.09.13 Puchberg 2.790,– www.engarde-training.com

Tatort Verhandlung EN GARDE 13.09.13 13.09.13 Puchberg 820,– www.engarde-training.com

Werbung ja, aber gezielt schmid & diamant a.A. a.A. Wien 375,– www.schmiddiamant.at

Vertriebsplanung: Von der Pflicht zur Kür WIFI Management Forum 16.09.13 16.09.13 Wien 725,– www.wifiwien.at/wmf

Marketingkonzept praxisnah schmid & diamant 18.09.13 19.09.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 27.09.13 18.10.13 Wien 2.100,– www.dalecarnegie.at

Termine leicht gemacht CTC-Academy 03.10.13 03.10.13 Wien 270,– www.ctc-academy.at

Erfolgreich verhandeln VHS 04.10.13 05.10.13 Wien 139,20 www.vhs.at


Online Marketing Camp Business Circle 16.10.13 18.10.13 Wien 1.790,– www.businesscircle.at

Selling to Groups HPS 28.10.13 30.10.13 Wien 1.920,– www.hps-training.com

Methoden und Praxis der Suchmaschinenoptimierung Business Circle 13.11.13 14.11.13 Wien 1.090,– www.businesscircle.at

Sales Advantage – professionell verkaufen Dale Carnegie 13.11.13 15.11.13 Wien 2.100,– www.dalecarnegie.at

Preis, Preis, Preis! EN GARDE 14.11.13 15.11.13 Puchberg 1.490,– www.engarde-training.com

Kommunikation & Manipulation: Der Weg zum aktiven Referenzkunden Business Circle 19.11.13 20.11.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Beschwerden als Chance SEMINAR DMC 28.11.13 29.11.13 Wien 790,– www.seminardmc.at


Führungskräfte

Brain Power: Kraftvoll leben! Seminarhotel Krainerhütte 12.07.13 13.07.13 Baden 360,– www.krainerhuette.at

Führen mit neuen Tools ARS 19.08.13 20.08.13 Wien 920,– www.ars.at

Initial Leaders Program MDI 19.08.13 23.08.13 B. Waltersdorf 3.180,– www.mdi-training.com

Mitarbeiter-Engagement gewinnen Dale Carnegie 21.08.13 21.08.13 Wien 0,– www.dale-carnegie.at

Kompetent als neue Führungskraft MDI 26.08.13 30.08.13 B. Waltersdorf 3.180,– www.mdi-training.com

Ist das Burn-out? WIFI Niederösterreich 28.08.13 28.08.13 Mödling 210,– www.noe.wifi.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft ARS 29.08.13 30.08.13 Wien 920,– www.ars.at

Lehrgang: In 100 Tagen zum Führungserfolg ARS 29.08.13 17.12.13 Wien 3.490,– www.ars.at

Grundlagen von Führung und Management Hernstein 03.09.13 06.09.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Komplexität meistern Hernstein 09.09.13 11.09.13 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at

Change Management schmid & diamant 16.09.13 17.09.13 Wien 375,– www.schmiddiamant.at

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement Hernstein 16.09.13 18.09.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Führen im Change-Prozess Hernstein 16.09.13 17.09.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Motiviert sein und motivieren die Berater 17.09.13 18.09.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Ziele vereinbaren GfP 18.09.13 18.09.13 Wien a.A. www.gfp.at

Führungstool Gelassenheit Hernstein 23.09.13 25.09.13 Hernstein 1.750,– www.hernstein.at

Besser verhandeln - mehr erreichenVerhand lungs t ra in ing s vom Sp ez ia l i s t en

Nächste Termine:

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Führungskräfte (Fortsetzung)

Grammatik der Macht WIFI Management Forum 26.09.13 27.09.13 Wien 1.095,– www.wifiwien.at/wmf

Führung mit fachlicher Kompetenz u. natürlicher Autorität SEMINAR DMC 26.09.13 27.09.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Veränderungen begleiten WIFI Management Forum 27.09.13 27.09.13 Wien 465,– www.wifiwien.at/wmf

Körpersprache für Führungskräfte Hernstein 30.09.13 02.10.13 Hernstein 1.875,– www.hernstein.at

Gesundheitsmanagement erfolgreich einführen WIFI Management Forum 30.09.13 01.10.13 Wien 825,– www.wifiwien.at/wmf

EBC*L Stufe C NOW die Berater a.A. Wien 1.320,– www.dieberater.com

Grundlagen von Führung und Management Hernstein 01.10.13 04.10.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Führungspraxis GfP 02.10.13 03.10.13 Schneeberghof a.A. www.gfp.at

Ressourcenbewusstes Führen SEMINAR DMC 03.10.13 04.10.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Führungstool Mitarbeitergespräch Hernstein 03.10.13 04.10.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Verborgene Potenziale entdecken CTC-Academy 08.10.13 08.10.13 Wien 270,– www.ctc-academy.at

Mitarbeiter Engagement gewinnen Dale Carnegie 10.10.13 10.10.13 Wien 0,– www.dalecarnegie.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft SEMINAR DMC 10.10.13 11.10.13 Wien 790,– www.seminardmc.at

Führen von Führungskräften Hernstein 14.10.13 15.10.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Leadership Training für Manager Dale Carnegie 17.10.13 19.10.13 Wien 2.200,– www.dalecarnegie.at

FührungsWerkstatt – Curriculum zur Professionalisierung v. Führung GfP 21.10.13 23.10.13 Salzburg a.A. www.gfp.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft Business Circle 21.10.13 23.10.13 Wien 2.299,– www.businesscircle.at

Aktive Rollengestaltung für Führungskräfte Hernstein 21.10.13 23.10.13 Hernstein 1.725,– www.hernstein.at

Nachhaltig leistungsfähig bleiben Hernstein 21.10.13 23.10.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Körpersprache für Führungskräfte Business Circle 22.10.13 22.10.13 Wien 899,– www.businesscircle.at

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin Business Circle 23.10.13 24.10.13 Wien 1.499,– www.businesscircle.at

Effizientes Wissensmanagement schmid & diamant 25.10.13 25.10.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte Hernstein 29.10.13 31.10.13 Hernstein 2.250,– www.hernstein.at

Advanced Leadership Hernstein 05.11.13 06.11.13 Hernstein 1.500,– www.hernstein.at

Zeit- und Selbstmanagement GfP 05.11.13 06.11.13 a.A. a.A. www.gfp.at

Motivation fördern GfP 05.11.13 05.11.13 Wien a.A. www.gfp.at

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion MDI 07.11.13 08.11.13 Wien 1.180,– www.mdi-training.com

Erfolgsstrategien starker FK mit der Energie der Shaolin Business Circle 13.11.13 13.11.13 a.A. 899,– www.businesscircle.at

Führen, motivieren und kommunizieren VHS 15.11.13 16.11.13 Wien 139,20 www.vhs.at

Authentisch führen schmid & diamant 15.11.13 16.11.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at

Führungskompetenz Gesprächsführung Hernstein 18.11.13 21.11.13 Hernstein 2.310,– www.hernstein.at

Führen ohne umfassende Führungsfunktion GfP 19.11.13 20.11.13 a.A. a.A. www.gfp.at

Hirnforschung für Führungskräfte Business Circle 20.11.13 20.11.13 Wien 990,– www.businesscircle.at

Führung für Nachwuchsführungskräfte MDI 25.11.13 26.11.13 Wien 1.180,– www.mdi-training.com

Mitarbeiter situativ führen Business Circle 26.11.13 27.11.13 Wien a.A. www.businesscircle.at

Führung von Mitarbeitern – EBC*L Stufe C VHS 29.11.13 01.12.13 Wien 440,– www.vhs.at

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Projektmanagement

Projektmanagement pm basic NOW die Berater a.A. a.A. Wien 870,– www.dieberater.com

PMO-Leiter Sommercamp next level academy 28.08.13 30.08.13 Wien 1.750,– www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement für Personalisten schmid & diamant 16.09.13 21.09.13 Wien 1.250,– www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement next level academy 23.09.13 16.11.13 Wien 5.580,– www.nextlevel-academy.eu

Projekte planen & starten – Blended Learning next level academy 07.10.13 08.10.13 Wien 1.090,– www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang IT-Projekte managen next level academy 07.10.13 11.12.13 Wien 4.800,– www.nextlevel-academy.eu

MS Project leicht gemacht Primas Consulting 10.10.13 10.10.13 Wien a. A. www.primas.at

Projektmanagement gekonnt schmid & diamant 16.10.13 17.10.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at

Kompaktlehrgang Projektmanagement next level academy 19.10.13 25.10.13 Graz 2.670,– www.nextlevel-academy.eu

So komme ich zu sauberen Projektzielen! milestone p.o.e.ag 21.10.13 21.10.13 Wien 125,– www.milestone.ag

Vertragsgestaltung in Projekten Primas Consulting 22.10.13 22.10.13 Wien a. A. www.primas.at

PRINCE2: Foundation Certification – in English milestone. 23.10.13 25.10.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch milestone. 28.10.13 30.10.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

Endlich: der Projektmarketingplan! milestone p.o.e.ag 28.10.13 28.10.13 Wien 125,– www.milestone.ag

social competence I – Führen von Projektteams pmcc consulting 04.11.13 05.11.13 Wien 650,– www.pmcc-consulting.com

Der Projektmanager als Verhandler milestone p.o.e.ag 06.11.13 06.11.13 Wien 125,– www.milestone.ag

Die Wirksamkeit als Projektmanager erhöhen Primas Consulting 07.11.13 08.11.13 Wien a. A. www.primas.at

PM Kompaktlehrgang pmcc consulting 09.11.13 16.11.13 Krems 2.590,– www.pmcc-academy.com

pm k.i.s.s. – short & simple pmcc consulting 11.11.13 13.11.13 Strobl 1.190,– www.pmcc-academy.com

Interventionsmethoden im Projektmanagement milestone p.o.e.ag 18.11.13 18.11.13 Wien 125,– www.milestone.ag

Project 2 go Primas Consulting 26.11.13 26.11.13 Wien a. A. www.primas.at

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – in English milestone. 28.11.13 29.11.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

PRINCE2 Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch milestone. 04.12.13 05.12.13 Wien 1.100,– http://prince2.milestone.at

Prozessmanagement

Grundlagen Prozessmanagement Primas Consulting 20.09.13 20.09.13 Wien a. A. www.primas.at

Ausbildung zum Senior Process Manager WIFI Wien/procon 25.09.13 21.11.13 Wien 2.090,– www.wifiwien.at

Prozesse analysieren & gestalten next level academy 12.10.13 14.10.13 Wien 1.250,– www.nextlevel-academy.eu

Lehrgang systemische Unternehmens- und OE, Modul 1 CTC-Academy 21.10.13 23.10.13 Wien 950,– www.ctc-academy.at

Prozessdesign und Optimierung pmcc consulting 06.11.13 08.11.13 Graz 990,– www.pmcc-academy.com

Strategisches Prozessmanagement Primas Consulting 18.11.13 20.11.13 Wien a. A. www.primas.at

Strategisches Prozessmanagement pmcc consulting 02.12.13 04.12.13 Graz 1.090,– www.pmcc-academy.com

Qualitätsmanagement

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten WIFI Wien/procon 23.09.13 02.12.13 Wien 2.030,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Umweltbeauftragten WIFI Wien/procon 23.09.13 04.12.13 Wien 2.030,– www.wifiwien.at

Ausbildung zum Arbeitssicherheits- u. Gesundheitsschutzbeauftragten WIFI Wien/procon 23.09.13 03.12.13 Wien 2.030,– www.wifiwien.at

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Persönlichkeit

Mitarbeiter-Engagement gewinnen Dale Carnegie 21.08.13 21.08.13 Wien 0,– www.dale-carnegie.at

Was Sie ausstrahlen, das ziehen Sie an WIFI Niederösterreich 23.08.13 23.08.13 Mödling 190,– www.noe.wifi .at

Keep cool – raus aus der Ärgerfalle WIFI Niederösterreich 29.08.13 30.08.13 Wien 190,– www.noe.wifi .at

Workshop: Profi ling – Ein Blick genügt und ich weiß wer du bist management pilots 09.09.13 10.09.13 Wien a.A. www.managementpilots.com

Moderationstraining die Berater 11.09.13 12.09.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Konfl iktmanagement die Berater 17.09.13 18.09.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Führungstool Gelassenheit Hernstein 23.09.13 25.09.13 Hernstein 1.750,– www.hernstein.at

Kreativitätstraining die Berater 24.09.13 25.09.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Büromanagement schmid & diamant 25.09.13 31.10.13 Wien 375,– www.schmiddiamant.at

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation & Menschenführung Dale Carnegie 30.09.13 18.11.13 Wien 1.800,– www.dale-carnegie.at

Business Knigge VHS 01.10.13 01.10.13 Wien 107,– www.vhs.at

Effi zientes Selbstmanagement ÖPWZ 03.10.13 03.10.13 Wien 575,– www.opwz.com

Mimikresonanz – Gefühle sehen. Menschen verstehen ANKH.AT Coaching & Trainings 04.10.13 05.10.13 Wien 599,– www.ankh.at/mimikresonanz

Zeit: Der Takt des Lebens schmid & diamant 05.10.13 05.10.13 Wien 375,– www.schmiddiamant.at

Proaktives Stress- und Zeitmanagement ÖPWZ 08.10.13 09.10.13 Wien 575,– www.opwz.com

Zeitmanagement die Berater 09.10.13 10.10.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Schreiben im Business – Business Schreibwerkstatt !BikuMTI 10.10.13 10.10.13 a.A. 190,– www.biku.at

Mein Styling schmid & diamant 10.10.13 10.10.13 Wien 375,– www.schmiddiamant.at


Wenn du es eilig hast, gehe langsam! Zeitmanagement metacom 15.10.13 15.10.13 Wien 490,– www.metacom.com

Delegieren – Sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern die Berater 16.10.13 17.10.13 Wien 825,– www.dieberater.com

Querdenken ÖPWZ 16.10.13 17.10.13 Wien 575,– www.opwz.com

Die persönliche Marke »ICH« schmid & diamant 06.11.13 09.11.13 Wien 750,– www.schmiddiamant.at




Betriebswirtschaft und EDV

ECDL Advanced – eLearning WIFI Wien 06.08.13 06.12.13 Wien 1.000,– www.wifi wien.at

BWL – Basiswissen kompakt WIFI Management Forum 12.09.13 13.09.13 Wien 825,– www.wifi wien.at/wmf

Seminarreihe BWL-Controlling WIFI Management Forum 12.09.13 21.02.14 Wien 2.200,– www.wifi wien.at/wmf

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training CTC-Academy jederzeit a. A. 6.000,– www.ctc-academy.at

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Beratung / Coaching

Management auf Zeit

Zertifizierungsvorbereitung IPMA® / PMI®

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PrimasPrimas ConSULtIngTelefon: +43-1-533 23 34www.primas.at

Projektmanagement

/ PMI

«Successful Projects»

Primas C

Oberösterreich Wels Oberösterreich Spital/Pyhrn

A-4600 Wels, Bäckergasse 7Tel.: 07242/45 409Fax: 07242/45 [email protected]

Tagungsräume 3, 35 bis 75 qm 2 bis 100 Plätze

Technik Extra WLAN kostenfrei, Beamer, Induktionsanlage, Touch Panel

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie regionale und internationale Gerichte an Edi’s Bar, Kamin Lounge

Übernachtung 37 Zimmer, 5 Juniorsuiten

Freizeit Specials Freizeitbereich über den Dächern von Wels, Sonnenterrassen, kostenfreie Business Lounge, Shoppen in unmittelbarer Nähe, Laufstrecken, Golfplatz Wels (Greenfee-Ermäßigungen)

Tagungspauschale o.N. ab € 41,–, EZ inkl. Frstk. ab € 75,–, DZ inkl. Frstk. ab € 99,–

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7Tel.: 07563/681, Fax: DW 400hotel.freunde.der.natur@netway.atwww.naturfreundehotel.atGeschäftsführer: Aegidius Exenberger

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätzeeigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz

Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm

Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und Nordic- Walking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

Austria Trend Hotels & ResortsTel: 58800-833, Fax: [email protected], www.austria-trend.at

Österreichs größte Hotelkette bietet Ihnen:31 Hotels in Österreich und im umgebenden Ausland: 18 Hotels in Wien, 4 Häuser in Salzburg; St. Pölten, Linz, Graz, Innsbruck,St. Lambrecht, Kitzbühel, Fieberbrunn, Bratislava, Ljubljana

Tagungsräume 163 Veranstaltungsräume mit insgesamt 28164 qm Konferenzfläche

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer+Tisch, Moderatorenkoffer, Bühne, Tonanlage und Mikros, sonstige Spezialtechnik je nach Hotel


Gastronomie Restaurant oder Bar in vielen unserer Hotels – österreichische bis internationale Spezialitäten

Übernachtung 5261 Zimmer in der 3-5 Sterne Kategorie

Freizeit Specials je nach Destination und Hotel

Tagungspauschale je nach Hotel

Oberösterreich MondseeOberösterreich Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume bis 35 Plätze

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV

Ausstellungsfläche 50 qm

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

A-5310 Mondsee, Am Priel 23Tel.: 06232/3071Fax: 06232/[email protected]

Tagungsräume 5, 60 bis 300 qm, 8 bis 200 Personen, Tageslicht, direkter Gartenzugang, Verdunklungsmöglichkeit

Technik Extra kostenlos: W-LAN, Beamer, CD-Player, TV,


Gastronomie Panoramarestaurant, Gastgarten, Lounge-Bereich

Übernachtung 39 Zimmer, kostenloser Parkplatz

Freizeit Specials kostenlose Sauna und Tischtennis, Kochkurse in eigenem Kochstudio, in der Umgebung: viele Wander- und Laufstrecken, Tennis, Golf, Kegeln, Wassersport

Tagungspauschale o.N. ab € 28,–, Seminarpauschale ab € 79,–

Salzburg Salzburg

Mercure Salzburg CentralA-5020 Salzburg, Sterneckstraße 20Tel.: 0662/881 438-0, Fax: 0662/871 111 [email protected]

Tagungsräume 6, Gesamtkapazität 410 Personen, zwei zusammenlegbare Tagungsräume für 250 Personen, Tageslicht, klimatisiert

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Tonanlage mit Mikrofonen, Video-CD-DVD-Rekorder, TV

Ausstellungsfläche Lobby 300 qm, Galerie 150 qm

Gastronomie Restaurant »Amadeus«, Bar

Übernachtung 139 Zimmer (Standard, Superior, Suiten)

Freizeit Specials In unmittelbarer Nähe der Linzer Gasse und somit aller Hauptsehenswürdigkeiten. Getreidegasse, Geburtshaus Mozart, Mirabellplatz, Festspielhaus, Autobahnanschluss

Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst.Minibar und Garage für den Trainer kostenlos


Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

seminar-locations

Wien 1120

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke OswaldgasseTel.: 01/80 123-18, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang)

Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer

Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal

Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte

Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage

Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich

Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Wien 1190

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW [email protected]

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom

Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN


Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet:www.cateringmodul.at

Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks

Tagungspauschale ab € 48 ,–laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

Niederösterreich Hernstein

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95reservierung@schloss-hernstein.atwww.schloss-hernstein.atBianca Rupsch, Manuel Petzl

Tagungsräume 24 5 bis 140 Plätze

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof

Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort,Golfplatz in 7 km Entfernung

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Niederösterreich Reichenau

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73Tel.: 02666/52 995, Fax: DW [email protected] Johnston

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten8 bis 200 Personen

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, Breitband-Internetzugang in den Zimmern

Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage

Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar

Übernachtung 54 Zimmer

Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme

Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 124,–

Niederösterreich Hinterbrühl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 [email protected] und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 7 28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera


Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar


Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hotel-eigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Niederösterreich Baden

A-2500 Baden, Rollettgasse 6Tel.: 02252/481 71Fax: 02252/457 [email protected]

Tagungsräume 5

Technik Extra Beamer vorhanden,Medientechnik anmietbar


Gastronomie 60 Plätze


Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 125,–

Die Seminarlocation in der letzten Templerburg Europas.Mit historischen Seminarräumen sowie stilvoll eingerichteten Burgzimmern direkt in der Burg und Kulinarik im einzigartigen Ambiente – Rittersaal, Rauchkuchl, Trinkstube …

1200 erbaut, bietet die Burg Lockenhaus – nur eine Autostunde von Wien entfernt – heute ein unvergleichliches Flair, Seminar- und Kon-gressräume für bis zu 600 Personen (Festsaal) und ein Burghotel mit bis zu 120 Betten (Burgzimmer, Appartements sowie Mansardenzimmer). In der – für ihre Raubritteressen über die Landesgrenzen bekannten – Burgtaverne erleben Sie Kulinarik in einzigartigem Ambiente.

Wählen Sie aus unseren Action- bzw. Fun-Packages wie: Ritterspiele, Segway Funparcours & Tours, Bogenschießen mit dem Vize-Europa und -Weltmeister, Feuerlaufen etc. (ab 10 Personen auf Anfrage) oder nutzen Sie die Angebote der Region: Draisinentour, Hochseilgarten, Sonnengolf, Thermen (Lutzmannsburg, Bad Tatzmannsdorf) etc.

Events & Seminare Natur & Kulinarik Hotel & Appartements

Burg & Burghotel LockenhausGünsterstr. 5, A-7442 Lockenhaus (ca. 1h von Wien)Tel.: 02616/23 940, Fax: 02616/23 94 [email protected] www.ritterburg.at

An der Freiheit des anderen …… kommt keiner vorbeiDr. Reinhard Sprenger/campusKein deutscher Autor hat das Denken über Management in den letzten 20 Jahren so geprägt wie Reinhard K. Sprenger. Seine Thesen zu den Themen Freiheit, Selbstverantwortung, Vertrauen und dem richtigen Umgang mit Motivation sind nach wie vor brandaktuell. Dieser Jubiläums-band versammelt Ausschni� e aus seinen wichtigsten Werken und stellt sie in einen neuen, zusammenhängenden Kon-text. Der zentrale Gedanke Sprengers ist die Freiheit, denn der Mensch ist ein Freiheitswesen.ISBN: 978-3-593399-270

Profiling: Ein Blick genügt …… und ich weiß, wer du bistPatricia Staniek/echomediaDer menschliche Körper sendet permanent Botscha� en aus, die nur darauf warten, entschlüsselt zu werden! Die Sprache des Men-schen gibt uns Aufschluss über seine Gedanken. Die Autorin weist den Lesern den Weg zu noch er-folgreicherer Kommunikation. Sie zeigt, dass Menschen lesen nichts mit Magie, sondern mit Beobachtung und Wahrnehmung zu tun hat. Lesen Sie, was Gesichter verraten, was Hände sprechen, was Worte über Gedanken verraten und wie Sie eine Lüge oder Schwindelei erkennen!ISBN: 978-3-902900-166

Mythos ErotikEine Lebenskraft tritt aus dem SchattenRuediger Dahlke, SCORPIO VerlagRuediger Dahlke wagt es, ein delikates Thema »gegen den Strich zu bürsten«. Männer und Frauen sollten gleich-berechtigt sein – sie sind aber nicht gleich. Auch und vor allem nicht im Be� . Ein Buch, das uns die Augen ö� -net, um die eigenen Wünsche zu ent-decken und das Glück körperlicher Liebe befreit zu genießen. Der Autor entwir� die provozierende These, dass die Gleichheit von Mann und Frau in Beruf und Gesellscha� nicht un-refl ektiert auf den intimsten Bereich ihrer Beziehung zu-einander übertragen werden sollte. Ein Buch, das uns die Augen ö� net, um die eigenen Wünsche zu entdecken und das Glück körperlicher Liebe befreit zu genießen.ISBN: 978-3-943416-01-5

P at r i c i a S t a n i e k

BUCHTIPPS


06 | 2013erscheint am 06. September 2013

FremdsprachentrainingsDen richtigen Methoden-Mix finden

Coaching und -ausbildungenDaran erkennen Sie einen guten Coach

Trainings für FührungskräfteErfolgreiches Führen vorbereiten

MitarbeiterbindungOder gesunde Fluktuation?

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Medieneigentümer:Verlag Wirl & Winter OGTautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19www.verlagwirl.com

Herausgeber und Geschäftsführer:Christoph Wirl [email protected]: +43 660 923 57 31

Chefredakteur:Gernot [email protected]: +43 676 844 815 222

Aboverwaltung und Buchhaltung: [email protected]

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,–

Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g

Coverfoto: thinkstockphotos.com

Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro

Hinweis:Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter min an gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än de r ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf zeile »Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn zeich net.

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IMPRESSUM

„Suchen EnvironmentImprovement Technicianfür Vision ClearanceEngineering Projekte.“

(Gesucht: Reinigungskraft zum Fensterputzen.)

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Self Assessment In der intensiven Auseinandersetzung mit dem eigenen persönlichen Stil werden die individuellen Stärken und Facetten des eigenen Auftrittes bewusst und erweitert Burn out Präventiv- oder Akutmaßnahme bei einem anhaltenden schweren Erschöpfungszustand mit körperlichen und seelischen Beschwerden

Outplacement Stabilisierung in der Krise bei Jobverlust. Neuorientierung und Entwicklung von alternativen Jobideen

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Training 05 2013