Einführung in die Organisationspsychologie 13-06-06groups.uni-paderborn.de/psychologie/scha-Einfuehrung_AO_13-06-06.pdf · • Methode zur Analyse von Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen

Prof. Dr. Niclas SchaperVorlesung Organisationspsychologie 1

Lehrstuhl für Arbeits- und OrganisationspsychologieUniversität Paderborn

Einführung in die Organisationspsychologie 13-06-06

Thema der heutigen Stunde:

• Instrumente zur Teamdiagnose- Teams in Organisationen

- Ziele von Teamdiagnosen

- Prozessanalytische Verfahren

- Konferenzkodierung

- Strukturanalytische Verfahren

- Fragebogen zur Arbeit im Team (FAT)

- Teamklimainventar (TKI)

- Resümee



Kennzeichen von (Arbeits-)Gruppen bzw. Teams

Gemeinsame,aus mehreren Teilaufgabenbestehende Arbeitsaufgabe

Wir - Gefühl

unmittelbareZusammenarbeit

gemeinsameZiele

mehrerePersonen

gemeinsameWerte

gemeinsameSpielregeln

zeitlicheDauer Rollenverteilung



Arten von Gruppen bzw. Teams in Organisationen

Klassifikation von Heeg (1988) orientiert an den Aufgaben von Gruppen:

• Führungsgruppen

• Beratungsgruppen

• Projektgruppen

• Ausführungsgruppen

• Lern- und Problemlösegruppen



Ziele und Adressaten von Teamdiagnosen

Ziele:• Analyse der gegenwärtigen Situation des Teams

• Stärken-Schwächen-Analyse / Benchmarking

• Bedarfsermittlung für Teamentwicklungsmaßnahmen

• Initiierung des Dialogs im Team

• Sensibilisierung für gruppeninterne Prozesse

• Evaluierung von Teamentwicklungsmaßnahmen

Adressaten:• Teammitglieder

• Berater

• Personal-/Organisationsentwickler

• Management / betriebliche Interessensvertreter



Prozessanalytische Teamdiagnoseverfahren

• Diese beruhen auf Verhaltensbeobachtungen.

Es wird unterschieden zwischen:

Gering standardisierten Prozessanalysen:Sie werden meist im Rahmen der diagnostischen Phase von Teamentwicklungsmaßnahmen durchgeführt (z.B. Beobachtung einer Gruppendiskussion oder –besprechung)

Standardisierten Prozessanalysen:Sie wurden im Rahmen der Kleingruppenforschung entwickelt und dienen zur Klassifikation des Verhaltens in Kleingruppen.



Prozessanalytische Teamdiagnoseverfahren

• Beispiel für eine standardisierte Prozessanalyse:

Interaktions-Prozess-Analyse (IPA) nach Bales (1950):Sie dient zur Beschreibung von Verlauf und Dynamik eines Gruppenprozesses, indem die Interaktionsinhalte nach bestimmten Kategorien (gemäß ihrer Funktion) eingeordnet werden (z.B. äußert Meinung, drückt Wünsche aus, bestärkt andere)

• Die Kodierung des (Interaktions-)Verhaltens bei standardisierten Prozessanalysen erfolgt durch geschulte Beobachter

in direkter Form anhand von strukturierten Beobachtungsbögen oder

zeitversetzt anhand von Videoaufzeichnungen oder Transkripten der Aufzeichnungen



Konferenzkodierung (KONFKOD) nach Fisch (1989)

• Methode zur Analyse von Entscheidungs- und Problemlösungsprozessen in Gruppen

• Zielsetzungen der Analyse:

Ermittlung von Regelhaftigkeiten im Ablauf von Gruppendiskussionen

Theorie- und datengestützte Rückmeldung von förderlichen und hemmenden Interaktionsprozessen bei Trainingsgruppen



Kodiereinheit und –regeln der Konferenzkodierung

• Kodiereinheit:- Redebeiträge einzelner Personen - eine Einheit umfasst eine Aussage, einen Gedanken

oder eine thematische Einheit

• Kodierregeln: Pro Einheit wird kodiert- Zeit (Stunde: Minute: Sekunde), - Wer spricht zu wem - Wichtige Aussageninhalte



Inhaltliche Beobachtungskategorien der Konferenzkodierung

• Inhaltliche Lenkung- Frage mit Feststellung (FF)- Informationsfrage (IF)

• Prozedurale Lenkung- Frage zum Verfahren (VF)- Verfahrensgesichtspunkte, Vorschlag zum Vorgehen (VG)

• Aufgabenbezogene Aktivitäten: Inhalte und Sachbeiträge- Feststellung, Analyse (FA)- Meinung (M)- Information (I) - Erläuterung (E)- Lösungsvorschlag (L)

• Sozio-emotionale Beiträge- positive bzw. negative Bewertung von Personen oder Handlungen (B+ / B-)- Zustimmung bzw. Ablehnung von Inhalten (Z / A)- angenehme, positive, freundliche Gefühle (G+)- unangenehme, negative, unfreundliche Gefühle (G-)



Auswertung und Reliabilität der Konferenzkodierung

• Rollenverhalten, typische Verhaltensmuster- für jeden TN wird ausgewertet, welche Kategorie eine Person

vorzugsweise benutzt - Analyse charakteristischer Verhaltensmuster

wie z.B. Informand, Bewerter, Diskussionsleiter etc.- Anzahl der Beiträge pro Person (Aktivitätsmaß)

• Regulation des Gruppenprozesses- „Wer zu wem“-Matrizen (z.B. Sendermuster, Empfängermuster oder

Asymmetrie zwischen gesendeten und empfangenen Akten)• Qualitative Analysen

- inhaltsanalytische Auswertung bedeutsamer Äußerungen (z.B. Analyse von Argumentationsstrukturen)

• Reliabilität von KONFKOD:- Beurteilerübereinstimmung: zwischen .61 - .91 (Kappa-Kennwert)



Strukturanalytische Teamdiagnoseverfahren

• Sie beruhen auf Fragebögen, Ratingbögen oder Adjektivlisten

• Hierbei wird nach der Wahrnehmung der Teammitglieder zu bestimmten Merkmalen des Teams oder seiner Mitglieder gefragt (z.B. Teamklima)

• Sie vermitteln eine Art „Schnappschuss“ der Gruppe zu einem Zeitpunkt

• Sie sind meist leicht handhabbar, zeitökonomisch und praxistauglich

• Im Vergleich zu prozessanalytischen Verfahren ist das ermittelte Bild wenig detailgetreu und grob



Übersicht zu Strukturanalytischen Teamdiagnoseverfahren

Soziometrie-Verfahren:- (z.B. Sympathie- und Antipathie-Fragen nach Moreno, 1956)

Adjektivratingliste:- (z.B. SYMLOG-Adjektivliste in Anlehnung an IPA-Kategorien

nach Faßheber & Krohn, 1982)

Fragebögen zu Lern-, Denk- und Problemlösestilen- (z.B. Myers-Briggs-Typen-Indikator, 1962)

Fragebögen zu Teamrollen:- (z.B. Belbins Team-Role-Self-Perception, 1981)

Verhaltensnahe Fragebögen:- (z.B. Fragebogen zur Arbeit im Team nach Kauffeld, 2001)



Fragebogen zur Arbeit im Team (FAT) nach Kauffeld (2001)

• Verhaltensnahes, strukturanalytisches Instrument zur Diagnose verschiedener Aspekte der Zusammenarbeit im Team

• Beruht auf dem Team-Reflexivity-Modell nach West (1994)

• Itemgenerierung mit Personalentwicklungs-Beraternund einschlägigen Wissenschaftlern

• Zielsetzung der Analyse:- Identifikation von Stärken und Schwächen eines Teams- Initiierung und Begleitung von Teamentwicklungsprozessen- Stand der Gruppen- und Teamentwicklung im Unternehmen ermitteln

• Zielgruppen des FAT: ganz unterschiedliche Formen von Teams aus verschiedenen Unternehmensbereichen und -ebenen



Theoretische Grundlage des FAT: Team Reflexivity Modell (West, 1994)

Teamreflexivity als Möglichkeit zum Lernen und zur Entwicklung im Team. West geht dabei von zwei fundamentalen Dimensionen des Funktionierens von Teams aus:

• Task Reflexivity:bezieht sich auf die Aufgabe, die das Team zu erledigen hat; hierzu gehören die Teamziele, Aufgabenorientierung sowie die Wege, diese Ziele zu erreichen.

• Social Reflexivity:umfasst soziale Faktoren, die beeinflussen, wie die Teammitglieder das Team als soziale Einheit wahrnehmen; es geht um soziale Unterstützung im Team, das Teamklima sowie Methoden der Konfliktlösung

• Je nach Ausprägung auf diesen beiden unabhängigen Dimensionen kann eine Zuordnung der Teams zu vier Typen erfolgen



Theoretische Grundlage des FAT: Team Reflexivity Modell (West, 1994)

High TaskReflexivity

Low SocialReflexivity

High SocialReflexivity

Cold efficiencyteam

Dysfunctionalteam

Fully functioningteam

Cosyteam

Low TaskReflexivity



Dimensionen, Subdimensionen und Beispielitems des FAT

Strukturorientierung (task reflexivity)

• Zielorientierung • Die Ziele unseres Teams sind klar.• Ich identifiziere mich mit den Zielen des Teams.

• Aufgaben-bewältigung

• Wir koordinieren unsere Anstrengungen gut.• Informationen werden rechtzeitig ausgetauscht.

Personorientierung (social reflexivity)

• Zusammenhalt • Wir fühlen uns als Team.• Die Teammitglieder helfen sich gegenseitig, wenn einer in

Zeitnot gerät.• Verantwortungs-

übernahme• Alle bringen sich in gleichem Maße in das Team ein.• In unserem Team fühlt sich jeder für das Gesamtergebnis

der Arbeit verantwortlich.



Itemformat und Gütekriterien des FAT

Itemformat des FAT: bipolare Aussagenpaare mit sechsstufiger Ratingskalazur Beantwortung, welcher Aussage man mehr zuneigt

Unsere Ziele sind realistisch und erreichbar.

Unsere Ziele sind unrealistisch und unerreichbar.

Reliabilität:- Interne Konsistenz: .76 - .90- Interrater-Konsistenz: .41 - .94

Interkorrelationen der Skalen: .39 - .79

Validität:- Korrelationen der FAT-Skalen mit Produktivität: .28 -.49- Korrelationen mit subjektiv eingeschätztem Arbeitserfolg: .56 -.74- Korrelationen mit Arbeitszufriedenheit: .36 - .45



Fallbeispiel für FAT-Resultate:Vergleich eines Vertriebs-Führungsteams mit Referenzwerten



Fallbeispiel für FAT-Resultate:Vergleich eines Führungsteams im Vertrieb mit Referenzwerten



Fallbeispiel für FAT-Resultate:Vorher-/Nachhermessung beim Vertreibs-Führungsteam



Fallbeispiele für FAT-Resultate:Vorher-/Nachhermessung beim Vertriebs-Führungsteam



Teamklimainventar (TKI) nach Brodbeck et al. (2000)

• Der TKI beruht auf der 4-Faktorentheorie von West (1990), die Befunde zum Zusammenhang zwischen Klima, Innovation und Leistung in Organisationen systematisiert

- Teamarbeit wird im Rahmen dieser Theorie als zentraler Promoter von Veränderung und Innovation begriffen

- Die Theorie beantwortet die Fragen, welche Faktoren Innovation in Arbeitsgruppen fördern bzw. behindern und wie diese Faktoren erfasst werden können

- Es werden vier übergeordnete Dimensionen des Teamklimasangenommen, die die Qualität und Quantität von Innovationen und Leistungen in Arbeitsgruppen beeinflussen:

VisionAufgabenorientierungPartizipative SicherheitUnterstützung für Innovation



Dimensionen und Subskalen des TKI

Vision Aufgaben-orientierung

PartizipativeSicherheit

Unterstützung für Innovation

Klarheit

Wertschätzung

Einigkeit

Erreichbarkeit

Hohe Standards

Reflexion

Synergie

Info.-Verteilung

Sicherheit

Einfluss

Kontaktpflege

Bereitschaft

Umsetzung

Soz. Er-wünscht-

heit

Soz. Aspekte

Aufgaben-aspekte



Beispielitems des TKI

• Vision / Einigkeit:Inwieweit stimmen Sie persönlich mit den Zielen des Teams überein?

• Aufgabenorientierung / Reflexion:Sind die Teammitglieder bereit, die Grundlagen der eigenen Arbeit in Frage zu stellen?

• Partizipative Sicherheit / Einfluss:Jede Ansicht wir angehört, auch wenn es die Meinung einer Minderheit ist.

• Unterstützung für Innovation / Bereitschaft:Die Personen im Team suchen ständig nach neuen Wegen, Probleme zu betrachten.

• Soziale Erwünschtheit / Soziale Aspekte:Es gibt niemals Spannungen zwischen Personen im Team.

• Soziale Erwünschtheit / Aufgabenaspekte:Mit Leichtigkeit erreicht das Team durchweg die höchsten Ziele.



Aufbau und Durchführung des TKI

• TKI besteht aus insgesamt 44 Fragen:- 38 Items zu 4 zentralen Dimensionen (13 Subskalen) und - 6 Fragen zur sozialen Erwünschtheit (2 Subskalen)

• Beantwortung der Fragen anhand 5-stufiger bipolarer Likert-Skala

• Dauer der Beantwortung: ca. 15 Min.

• Vertraulichkeit bzw. Anonymität der Beantwortung sollte gesichert sein

• Zur standardisierten Durchführung sollte schriftliche Instruktion befolgt werden



Auswertung des TKI

• Es sollten mindestens 70% der Gruppenmitglieder den Fragebogen beantwortet haben

• Teamsummenwerte werden anhand von Normwerten in Stanine-Wertetransformiert

• Interpretation der Ergebnisse anhand eines Profilblatts:

mittlere Stanine-Werte sind als Hinweise auf Möglichkeiten zur Verbesserung des Teamklimas zu werten

unterdurchschnittliche Werte weisen auf Bedarf für intensive und strukturierte Interventionen hin



Gütekriterien des TKI

• Reliabilität (Interne Konsistenz bzw. Cronbachs Alpha):

Hauptdimensionen im Durchschnitt .86 (Range: .81 - .89)

Subskalen im Durchschnitt .71 (Range: .61 - .82)

• Validität:

„Vision“ und „Unterstützung für Innovation“ weisen mittlere bis hohe Zusammenhänge mit - der selbst- und fremdeingeschätzten Innovation (.37* - .64**) - und dem selbst- und fremdeingeschätzten Teamerfolg auf (.50** - .66**)

„Aufgabenorientierung“ und „Partizipative Sicherheit“weisen moderate bis mittelhohe Zusammenhänge mit diesen Kriterien auf (.24 -.48**)



Resümee zur Teamdiagnose

Prozessanalytische Verfahren Strukturanalytische Verfahren

Fokus • Objektive Realität • Subjektive Wahrnehmung der Teammitglieder

Methodischer Zugang

• Verhaltensbeobachtung • Fragebogen

Vorteile • Hoher Informationswert• Detailgenauigkeit• Adäquate Abbildung komplexer

Phänomene• Keine bzw. geringe Reaktivität

• Hohe Standardisierung• Geringer Zeitaufwand• Geringer Bedarf an Ressourcen

Nachteile • Geringe Standardisierung• Hoher Zeitaufwand• Hoher Bedarf an Ressourcen• Kodiertraining erforderlich

• Grobes Bild• Hohe Reaktivität

bei wiederholtem Einsatz• Keine Information über

Mikroprozesse

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