Human Capital Trends 2016Die neue Organisation:Differenzierung durch Design

In unserer vierten Ausgabe der Human Capital Trends Studie haben wir über 7000 HR-Leiter und Geschäftsführer aus 130 Ländern dazu befragt, wie wichtig 10 aktuelle Themen für ihr Unternehmen sind und wie gut sich ihre Unternehmen auf diese Top Trends vorbereitet fühlen. Über 200 der Teilnehmer stammen aus Deutschland.

Dieses interaktive PDF führt Sie durch die wichtigsten Erkenntnisse der Studie.

Die 10 Trends 2016

Die 3 Top Trends

In diesem Jahr teilen sich gleich drei Trends den ersten Platz, die jeweils von 84% der deutschen Unternehmen als wichtig oder sehr wichtig bewertet wurden:

Organisationsstruktur, Führung und Engagement

Der neue Top Trend in diesem Jahr ist das Thema Organisationsstruktur. Im Fokus steht dabei die Schaffung neuer Organisationsformen, bei denen Hierarchien aufgebrochen werden und funktionsübergreifende, vernetzte Teams entstehen. Derzeit fühlt sich nur knapp die Hälfte der deutschen Befragten (49%) ausreichend auf die damit verbundenen Restrukturierungen vorbereitet.

Auch Engagement bleibt weiterhin unter den Top Trends. Die Einbeziehung und Bindung von Talenten einer generationsübergreifenden und diversen Belegschaft, z.B. durch den Einsatz von Engagement- Umfragetools, ist den Unternehmen wichtig. Mitarbeiterengagement betrifft alle Führungskräfteebenen und kann durch HR proaktiv unterstützt werden.

Das Thema Führung gewinnt für Unternehmen weiter an Bedeutung. Neben traditionellen Führungsskills benötigen heutige Leader auch die Fähigkeit, immer vielfältigere, globalere Teams zu motivieren. Evidenzbasierte Entwicklungs-programme werden dabei laufend wichtiger, vor allem für die Millennial-Generation.

Die Human Capital Trends Studie misst einerseits die Bedeutung kritischer Trends (nicht wichtig bis sehr wichtig) und andererseits, wie “bereit” sich die Unternehmen fühlen, diesen Trends zu begegnen (nicht bereit bis sehr bereit). Der Unterschied zwischen diesen beiden Werten wird als “Fähigkeitslücke” (“Capability Gap”) bezeichnet.

Nicht wichtig

Nicht bereit

Teilweise wichtig

Teilweise bereit

Wichtig Bereit

Sehrwichtig

Sehrbereit

0 0

20 20

40 40

60 60

80 80

100 100

Organisations- struktur

Engagement Führung Lernen Kultur HR Kompetenzen

Digital HR People Analytics

Design Thinking

The Gig Economy

-35 -44 -38

-37-9

-40 -30

-35 -40-46Die 3 Top Trends

Demografische DatenDie Teilnehmer der Studie kommen aus unterschiedlichsten Industrien, Erfahrungsleveln und Funktions- bereichen.

Die Hintergründe der Befragten weisen eine erhebliche Diversität auf:

• 66% der deutschen Teilnehmer stammen aus dem Personalbereich

• 41% gehören dem mittleren Management und 30% der Geschäftsleitung ihres Unternehmens an 

• Wie im vergangenen Jahr ist die verarbeitende Industrie mit 30% am stärksten vertreten, gefolgt vom Dienstleistungsbereich mit 17% und der Konsumgüterindustrie mit 12%

• Knapp die Hälfte der Teilnehmer kommt aus Großunternehmen mit über 10.000 Mitarbeitern. Die anderen beiden Viertel arbeiten in mittelgroßen (1.000 bis 10.000 Mitarbeiter) und kleinen Unternehmen (bis 1.000 Mitarbeiter)

Organisationslevel

Mittleres Management 41%

30%

29%

Geschäftsleitung

Sonstige

Geschäftssegment

61%

33%

33%

Groß (10.001+)

Mittel (1.001 bis 10.000)

Klein (bis 1.000)

Industrien

30%

17%

12%

11%

10%

9%

6%

4%

1%

Verarbeitung

Dienstleistung

Konsumgüter

Sonstige

Finanzen

Öffentlicher Sektor

Energie und Ressourcen

Biowissenschaften und Gesundheitswesen

Technologien, Medien und Telekommunikation

HR66%

Nicht HR34%

Demografische Daten

Aktuelles Sonderthema:Flüchtlingsintegration - Regulatorische Wissenslücken im HR-Bereich

Unter den deutschen Teilnehmern wurde als Sonderthema die Integration von Flüchtlingen in Unternehmen unter-sucht. Nur 15% der Befragten geben an, auf die Flüchtlingsintegration gut vorbereitet zu sein. Diese Unsicherheit ist auf zahlreiche Barrieren zurückzuführen, die von den Unternehmen wahrgenommen werden. Allen voran werden Sprachdefizite als Hindernis gesehen (69%), gefolgt von fehlenden regulatorischen und gesetzlichen Fachkenntnissen (46%) sowie Komplikationen bei der Anerkennung von Bildungsabschlüssen (41%). Aber auch Themen wie kulturelle Unterschiede und fehlendes Führungs- und HR-Verständnis führen zu Herausforderungen bei der Integration. Lediglich 4% nehmen keine Schwierigkeiten wahr.

Keine wahrgenommenen Schwierigkeiten *Mehrfachantworten waren möglich

Fehlendes HR Verständnis

Sprachbarriere

Fehlendes Führungsverständnis

Kulturelle Unterschiede

Anerkennung von Bildungsabschlüssen

Gesetzliche oder regulatorische Ungewissheit

41%

69%

8%

4%

40%

46%

18%

Wo sehen Sie Schwierigkeiten für Ihr Unternehmen bei der Integration von Migranten (Flüchtlingen)?*

Wie würden sie die Fähigkeit Ihres Unternehmens einschätzen, Migranten (Flüchtlinge) zu integrieren?

Wie gut sind Sie mit den gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen bezüglich der Arbeitsintegration von Migranten (Flüchtlingen) vertraut?

Überhaupt nicht fähig12%

Nicht sehr fähig32%

Etwas fähig41%

Sehr fähig 15%

wesentliche Herausforderung 11%

Experten & sehr gut vertraut11%

Vertraut, aber nutzen externe

juristische Unter-stützung

16%

In vielen Bereichen nicht wirklich

vertraut36%

Einigermaßen vertraut, aber lückenhaft

26%

Flüchtlingsintegration

Kontext

Der ökonomische Aufschwung vom Vorjahr setzt sich rasant fort und nimmt sogar an Geschwindigkeit zu. Dadurch wird eine Neupositionierung von HR innerhalb der Organisation notwendig. Neue HR-Kompeten-zen sind erforderlich, die Wettbe-werbsvorteile schaffen und durch zusätzliche Investitionen gefördert werden sollten.

Geringere Investitionen in das deutsche Personalwesen (12-18 Monate)

2015 rechnete über die Hälfte der Firmen in Deutschland (53%) mit einem Anstieg der Investitionen, wohingegen 2016 nur noch 42% davon ausgehen. Bei der Neustrukturierung von Organisationen nehmen die Erwartungen an HR zu. Um diesen gerecht zu werden, sind Investitionen unabdingbar.

14%

Starker Anstieg (+5%) Anstieg (1-5%) Starke Abnahme (+5%) Keine AngabeGleichbleibend (0%)

28%

39%

Abnahme (1-5%)

4%9%

6%

Deutsche Unternehmen rechnen mit positiver Wirtschaftsentwicklung

In Deutschland sowie weltweit rechnen 60% der Unternehmen mit einem wirtschaftlichen Wachstum. Auch die Zahl der Firmen, die mit einem Rückgang rechnet, ist von 16% in 2015 auf 9% in 2016 gesunken. Ein positives Wirtschaftswachstum wird die Unternehmen weiter voranschreiten lassen. Um Wettbewerbsvorteile zu schaffen, müssen Prozesse neu strukturiert, Teams aufgestellt und Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden. Dazu kann HR einen Beitrag leisten.

1%

Weniger als 10% Wachstum

-1% bis -10% Wachstum (vgl. 2014)

1% - 10% Wachstum (vgl. 2014)

Mehr als 10% Wachstum

Keine AngabeGleiches Wachstum (vgl. 2014)

8%

31%

40%

20%

6%

Schwache Bewertung deutscher Personal- und Talentprogramme

Nur 31% der deutschen HR und Talent Programme werden mit „Gut“ oder „Hervorragend“ bewertet (2015: 43%). Auch international gesehen hinken deutsche HR-Organisationen hinterher (38%). Die Bewertung von deutschen HR-Bereichen deutet auf großen Nachholbedarf hin - Organisationen verändern sich und HR muss mitgehen. Ob im Hinblick auf Millennial-Führungskräfte, als „Employee Listening Officer“ oder als Treiber von Kulturverständnis – eine moderne HR muss sich an Unternehmenszielen ausrichten und sich entsprechende Kompetenzen aneignen, um diese gewinn- bringend und messbar zu unterstützen.

Gut 27%

Unterdurchschnittlich 9%

Hervorragend 4%

Gerade so annehmbar 17%

Ausreichend 43%

Kontext

Deloitte Kontakt

Im Jahr 2016 müssen sich Organisationen neu erfinden. Wirtschaft und Technologien nehmen an Geschwindigkeit zu und die veränderte Demografie macht sich in Form von erwartungsvollen Millennials bemerkbar.

• Das neue Organisationsmodell der Unternehmen besteht aus funktionsübergreifenden, projekt-basierten Teams. Diese garantieren die notwendige Agilität, mit der schnell auf interne und externe Herausforderungen reagiert werden kann

• Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber wird flexibler. Damit müssen sich Unternehmen attraktiver aufstellen, um Talente langfristig an sich binden zu können

• Die Eingliederung von Flüchtlingen kann langfristig zu einer positiven Diversität und einem Wettbewerbsvorteil für die Unternehmen führen

Nur jene Unternehmen, die zusammen mit ihren HR-Führungskräften den Trends proaktiv begegnen, sichern sich einen Vorteil gegenüber ihren Mitstreitern und positionieren sich damit auf der Siegesseite im globalen Wettstreit um Talente.

Dr. Udo Bohdal-SpiegelhoffPartnerPractice Leader Human CapitalAdvisory ServicesDeloitteFranklinstraße 46–4860486 Frankfurt/MainTel: +49 (0)69 97137 350ubohdal@deloitte.de

Kontakt

Gerne möchte ich noch die Gelegenheit nutzen, um noch ein paar persönliche Ergänzungen zur Human Capital Trends Studie 2016 zu machen:

Homepage & Links

Besuchen Sie uns auf unserer deutschen Homepage und finden Sie weiteres Infomaterial zur Human Capital Trends Studie 2016 auf der globalen Deloitte Homepage.

Darüber hinaus empfehlen wir Ihnen, den vollständigen Report herunterzuladen, um noch mehr über die Art des Führens in dieser faszinierenden und herausfordernden neuen Arbeitswelt zu erfahren. Tauchen Sie in einzelne Kapitel ein, die von besonderer Bedeutung für Ihr Unternehmen oder Ihre Industrie sind, und nehmen Sie sich Zeit, über die Trends zu reflektieren, die Deloitte untersucht hat. Sollten diese Trends Ihr Unternehmen im Moment noch nicht tangieren, werden sie vermutlich in Zukunft an Relevanz für Ihre Firma gewinnen. Vergessen Sie nicht, dass Sie und Ihre Mitbewerber bereits heute daran arbeiten könnten, diese zehn Trends anzugehen und sich für die Arbeitswelt von morgen vorzubereiten.

Homepage & Links

Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited („DTTL“), eine „private company limited by guarantee“ (Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach britischem Recht), ihr Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und ihre verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständig und unabhängig. DTTL (auch „Deloitte Global“ genannt) erbringt selbst keine Leistungen gegenüber Mandanten. Eine detailliertere Beschreibung von DTTL und ihren Mitgliedsunternehmen finden Sie auf www.deloitte.com/de/UeberUns.

Deloitte erbringt Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Corporate Finance und Consulting für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen; Rechtsberatung wird in Deutschland von Deloitte Legal erbracht. Mit einem weltweiten Netzwerk von Mitgliedsgesellschaften in mehr als 150 Ländern verbindet Deloitte herausragende Kompetenz mit erstklassigen Leistungen und unterstützt Kunden bei der Lösung ihrer komplexen unternehmerischen Herausforderungen. Making an impact that matters – für mehr als 225.000 Mitarbeiter von Deloitte ist dies gemeinsames Leitbild und individueller Anspruch zugleich.

Diese Veröffentlichung enthält ausschließlich allgemeine Informationen und weder die Deloitte Consulting GmbH noch Deloitte Touche Tohmatsu Limited („DTTL“), noch eines der Mitgliedsunternehmen von DTTL oder eines der Tochterunternehmen der vorgenannten Gesellschaften (insgesamt das „Deloitte Netzwerk“) erbringen mittels dieser Präsentation professionelle Beratungs- oder Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Unternehmensberatung, Finanzen, Investitionen, Recht, Steuern oder in sonstigen Gebieten. Diese Präsentation ist insbesondere nicht geeignet, eine persönliche Beratung zu ersetzen. Keines der Mitgliedsunternehmen des Deloitte Netzwerks ist verantwortlich für Verluste jedweder Art, die irgendjemand im Vertrauen auf diese Präsentation erlitten hat.

Organisations- struktur Aufstieg der Teams

Ein ganz neuer Trend unter den Top 3 in Deutschland als auch globalIn diesem Jahr wird zum ersten Mal der Trend Organisationsstruktur von 84% der befragten deutschen Unternehmen als wichtig bis sehr wichtig bewertet. Im Fokus steht die Schaffung eines produktivitätssteigernden Arbeitsumfeldes durch die Reorganisation von Mitarbeitern, Netzwerken und Teams. Die Unternehmen verabschieden sich zunehmend vom traditionellen, funktional ausgerichteten Organisationsmodell und arbeiten vermehrt in flexiblen, projektbasierten Teams.

Organisationen müssen sich neu erfindenDie neue Organisation zeichnet sich durch stark vernetzte Teams aus und wird durch neue Managementmodelle und junge, international diverse Führungskräfte vorangetrieben. Nur wenn Unternehmen flexibler und agiler werden, können sie proaktiv auf externe Faktoren reagieren. Innerhalb der deutschen Unternehmen schätzen 79% ihre Fähigkeit als gut ein, effektive, funktionsübergreifende Teams aufzustellen.

Viele Unternehmen befinden sich in einer Restrukturierungsphase18% der deutschen Unternehmen bereiten sich aktuell durch Umstrukturierungen auf den neuen Trend vor. Dabei fühlt sich knapp die Hälfte der deutschen Firmen noch nicht gut darauf vorbereitet, mit ihrer aktuellen Organisationsstruktur optimales Arbeiten sicherzustellen. Neue Organisationsdesigns haben weitreichende Auswirkungen auf Führungskräfteprogramme, Performance Management, Lernen und Karriereentwicklung.

Führung Generationen, Teams, Wissenschaft

Führung weiterhin dringliches und wichtiges ThemaBereits das vierte Jahr in Folge gehört Führung zu den Top 3 Trends der Unternehmen. Die Bedeutung dieses Themas stieg im Vergleich zum Vorjahr weiter an. Für 84% der deutschen Unternehmen hat die Überarbeitung und Verbesserung ihrer Führungsmodelle eine wichtige Priorität.

Traditionelle Entwicklungsmodelle für Führungskräfte sind überholtIn Deutschland berichten mehr als die Hälfte der Befragten (54%), dass Ihre Unternehmen noch nicht gut darauf vorbereitet sind, den aktuellen Anforderungen an Führung zu begegnen. Insbesondere bei der Entwicklung von Millennial-Führungskräften sehen die meisten Unternehmen (59%) noch Nachholbedarf.

Neue Führungskräfteprogramme: evidenzbasiert und auf Millennials zugeschnitten 84% der deutschen Firmen wollen dieses Jahr noch stärker in Führungskräfteentwicklung investieren. Höhere Ausgaben alleine sind jedoch noch kein Erfolgsgarant. Entscheidend ist, dass die Unternehmen ihre Entwicklungsprogramme gezielt auswählen – sich also nicht allein auf die Zufriedenheit der Teilnehmer verlassen, sondern explizit die Effektivität der Programme messen. Zudem sollten potentielle Führungskräfte (insbesondere Millennials) noch früher identifiziert werden. Nur so können die Unternehmen mit dem heutigen Tempo mithalten und ihre Führungskräfte-Pipelines rechtzeitig füllen.

Kultur Kultur gestalten, Strategie vorantreiben

Unternehmenskultur beeinflusst UnternehmenserfolgDie Unternehmenskultur stellt ein System von Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen dar. Sie hat einen starken Einfluss darauf, wie die Arbeit in Unternehmen erledigt wird und welche Verhaltensweisen belohnt werden. Insbesondere in Zeiten des Wandels (z.B. Mergers und Wachstum) entscheidet die Kultur über den Erfolg einer Veränderung. In Deutschland zählt die Unternehmenskultur im Jahr 2016 für 82% der Unternehmen weiterhin zu den 5 Top Trends.

Nachholbedarf im Verständnis der eigenen KulturTrotz der weit verbreiteten Ansicht, dass Kultur ein äußerst wichtiges Geschäftsthema ist, sind sich HR-Experten und Führungskräften noch nicht ausreichend bewusst über die eigene Unternehmenskultur. Lediglich 21% der deutschen Befragten geben an, dass sie ihre Unternehmenskultur vollkommen verstehen – und nur 23% der Unternehmen fühlen sich in der Lage, die gewünschte Unternehmenskultur nachhaltig zu etablieren.

Gestaltung der Unternehmenskultur ist ChefsacheDie Gestaltung der Unternehmenskultur liegt in der Verantwortung der CEOs. Letztlich ist es Aufgabe der Unternehmensleitung, eine klare Vision für die gewünschte Kultur festzulegen, sie an den Unternehmensziel-en auszurichten und sicherzustellen, dass sie auf allen Ebenen gelebt wird. HR kann dabei helfen, diesen Prozess voranzutreiben und umzusetzen indem sie als „Communicator of Culture“ ein Verständnis für die Kultur entwickelt. Zudem gibt es heute effektive Tools, die bei der Messung der Unternehmenskultur und deren Ausrichtung an der Unternehmensstrategie unterstützen können.

Engagement Ständig im Fokus

Engagement bleibt weiterhin in den Top 3Hier steht vor allem die nachhaltige Einbindung von Talenten einer generationsübergreifenden und diversen Belegschaft im Mittelpunkt. 84% der befragten deutschen Unternehmen bewerten diesen Trend als wichtig oder sehr wichtig. Besonders Millennials haben hohe Erwartungen an eine sinnstiftende Arbeitserfahrung, in der kon-tinuierliches Lernen und Entwicklung gefördert wird.

Der Aufbau eines bedeutungsvollen Arbeitsumfeldes ist ein komplexer ProzessUnsere Studie zeigt, dass 42% der Befragten ihr derzeitiges Engagement- und Mitarbeiterbindungsprogramm als unterdurchschnittlich bis schwach bewerten. Beim Aufbau einer attraktiven und bedeutenden Arbeitsumgebung sollten sich die Unternehmen auf alle drei Ebenen – Mitarbeiter, Team und Organisation – und deren Anforderungen fokussieren.

“Employee Listening Officer” als neue Rolle für HRHR kann beim Vorantreiben des Engagements eine proaktive Rolle übernehmen, indem Engagement- Umfragetools wie Pulsbefragungen oder regelmäßige Feedbackgespräche dazu eingesetzt werden, dem Mitarbeiter auch „zuzuhören“. In deutschen Unternehmen werden Engagement-Umfragen zurzeit nur sehr selten durchgeführt.

Lernen Mitarbeiter übernehmen Verantwortung

Lernangebote als Employee Value PropositionWie schon im letzten Jahr steht Lernen weiterhin im oberen Teil der Prioritätenliste deutscher Firmen. Mehr als 8 von 10 befragten Unternehmensvertretern (82%) halten Lernen in diesem Jahr für ein wichtiges oder sehr wichtiges Thema. Die Bereitstellung von attraktiven Lernmöglichkeiten dient nicht mehr nur dem Erwerb von Fähigkeiten, sondern ist auch ein wesentliches Mittel, um Talente anzuziehen und an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiter erwarten ein dynamisches, selbstgesteuertes sowie kontinuierliches Lernangebot.

Nachholbedarf beim Ausbau moderner LernangeboteWährend sich die deutschen Unternehmen in traditionellen Lernformaten, wie On-the-job Trainings (88%) und bei der Kooperation mit Bildungseinrichtungen (71%) bereits selbst als gut aufgestellt bewerten, sehen sie immer noch einige Herausforderungen bei der Anwendung moderner Lernformate. Die meisten deutschen Unternehmen haben derzeit Handlungsbedarf, wenn es um die Anwendung fortschrittlicher Medien, wie Videos und Simulationen (56%) oder Massive Open Online Courses (62%) geht.

Die neue Art des Lernens erfordert eine Änderung des Mind-SetsFührende Unternehmen fördern eine neue Lernkultur und transformieren traditionelle Lern-Mind-Sets. Sie sehen die Verantwortung zum Lernen zunehmend beim Mitarbeiter. Anstatt vorzugeben, was gelernt werden soll, liegt die Aufgabe der Personalentwicklungsabteilungen immer stärker darin, den Mitarbeiter in seiner kontinuierlichen Lernerfahrung zu unterstützen und ihm einen einfachen Zugang zu einer umfangreichen Wissensbasis zu ermöglichen (z.B. web-basierte Portale, Video-Sharing-Systeme, Wissensaustauschprogramme).

Design ThinkingMitarbeiterlebnis gestalten

Design Thinking entlastet überforderte MitarbeiterIn den globalen Ergebnissen zeichnet sich Design Thinking als wesentlicher neuer Trend ab. Mit Hilfe von Design Thinking wollen die HR- Abteilungen der Überforderung ihrer Belegschaft – bedingt durch E-Mail-Fluten, Informationsmassen und herausfordernden Arbeitsaufgaben – entgegenwirken. Unternehmen verwenden zunehmend benutzerfreundliche Designlösungen, die das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Produktivität der Arbeitnehmer steigern.

Design Thinking als aufkommender TrendWeltweit sehen 79% der Befragten das Thema Design Thinking als wichtig oder sehr wichtig an - auch in 70% der deutschen Unternehmen wird das Thema als wichtig oder sehr wichtig wahrgenommen. Allerdings fühlen sich nur 33% der deutschen Befragten auf dieses Thema vorbereitet, während es weltweit bereits 40% der Unternehmen sind.

Design Thinking verstärkt in Unternehmen verwendenDeutsche HR-Abteilungen sollten ihre Kenntnisse zu Themen wie Digital Design, User Experience Design und Behavioral Economics ausbauen, um zentrale Design Thinking- Konzepte besser in das Arbeitsumfeld integrieren zu können. Dadurch könnten die Unternehmen Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement verbessern und die Produktivität im Unternehmen steigern.

HR Kompetenzen Annehmen eines neuen Mandats

Deutlich positive Veränderung von HR als OrganisationseinheitIn Deutschland halten 73% die Veränderung der HR-Kompetenzen für wichtig oder sehr wichtig. Weltweit geben Unternehmen an, dass durch die Anpassung ihrer Kompetenzen HR-Abteilungen deutlich besser Organisations-fähigkeiten ausbauen können, sich erfolgreicher an den Unternehmenszielen ausrichten, und innovativer arbeiten.

HR positioniert sich als Treiber für das MitarbeitererlebnisIm Zusammenhang mit den sich verändernden Organisationen haben die HR- Verantwortlichen die Notwendigkeit der Veränderung auch für sich erkannt. Dabei bewegen sich die HR-Bereiche weg vom klassischen Serviceanbieter hin zum geschätzten Talent- , Design- und Mitarbeiterberater.

Deutsche Unternehmen müssen noch aufholenIn Deutschland gibt es bei der Veränderung von HR noch große Lücken: Nur 38% fühlen sich mit fortschrittlichen HR-Kompetenzen ausgestattet. Auch fällt es den HR-Verantwortlichen schwer, ihre Programme auf Unternehmensziele abzustimmen. Nur 6% der befragten deutschen Unternehmen bewerten die Ausrichtung von HR-Programmen an den Unternehmenszielen als „exzellent“.

People Analytics Geschwindigkeit aufnehmen

Deutschland hinkt dem globalen Fortschritt in People Analytics hinterherWährend der Trend People Analytics global gesehen an Fahrt aufnimmt, weisen unsere diesjährigen Ergebnisse in Deutschland keine signifikante Veränderung auf. Weiterhin erkennen 70% der deutschen Unternehmen (im Vorjahr 72%) die Bedeutung des Themas an. Während sich weltweit allerdings etwa ein Drittel (32%) auf den Trend gut vorbereitet fühlt, kann das nur knapp ein Viertel (24%) der deutschen Unternehmen von sich behaupten.

People Analytics bietet zahlreiche MöglichkeitenDie Verwendung personenbezogener Daten befindet sich in deutschen Unternehmen noch in der Anfangsphase. Dabei könnte die verstärkte Nutzung solcher Daten viele Vorteile mit sich bringen. People Analytics kann beispielsweise dabei helfen, leistungsstarke Bewerber auszuwählen oder zentrale Eigenschaften erfolgreicher Sales- und Service-Teams zu identifizieren.

People Analytics vorantreiben – erste SchritteEs zeichnet sich ab, dass es künftig nahezu unmöglich sein wird, effektive HR-Entscheidungen ohne People Analytics zu treffen. Beim Ausbau dieses Themas sollten die deutschen Unternehmen ihren Fokus zunächst auf jene Probleme richten, die einen hohen Stellenwert für CEOs haben, wie beispielsweise die Vertriebsproduktivität. Ebenfalls sollten für erfolgreiche Analytics-Projekte dedizierte People Analytics-Teams aufgestellt werden, für die Talent aus unterschiedlichen Funktionen oder ganz neu von extern rekrutiert werden.

Digital HR Revolution nicht Evolution

Unternehmen fokussieren zunehmend auf die Digitalisierung von HR72% der deutschen Unternehmen schreiben der Digitalisierung des HR-Bereiches einen wichtigen Stellenwert zu. Somit findet man diesen Trend 2016 erstmals auf der Prioritätenliste vieler Unternehmen. Die damit verbundenen Chancen, wie die Nutzung von digitalen Plattformen und mobilen Apps, ermöglichen es HR-Verantwortlichen, das Erleben der Mitarbeiter zu revolutionieren.

Digitalisierung von HR als RevolutionIn einer zunehmend digitalen Welt bringt HR soziale, mobile, analytics- und cloudbasierte Technologien zusammen (SMAC), um die Mitarbeitererfahrung ganzheitlich zu verbessern. Knapp die Hälfte der deutschen Organisationen (49%) bietet ihren Mitarbeitern bereits mobile, leicht bedienbaren HR-Technologien an. HR kann damit einen entscheidenden Beitrag zur Digitalisierung der gesamten Organisation liefern.

Weiterhin großer Nachholbedarf bei der Digitalisierung von HR68% der befragten deutschen Unternehmen sehen sich bislang dennoch nicht ausreichend auf die Digitalisierung des HR-Bereichs vorbereitet. Darüber hinaus nutzen zwei Drittel von ihnen soziale Medien nicht ausreichend, um dadurch ihr Recruiting und Employer Branding voranzutreiben.

Gig Economy Ablenkung oder Umbruch?

Workforce Management entwickelt sich weiterDie Gig Economy gestaltet das derzeitige Beschäftigungsmodell neu. Weltweit als auch in Deutschland zählt dieser Trend noch nicht zu den Top-Prioritäten der befragten Unternehmen. Trotzdem erkennen in Deutschland 62% den Mehrwert an, externe Arbeitskräfte und Talente sinnvoll zu organisieren und das Arbeitnehmernetzwerk gewinnbringend zu koordinieren.

Extreme Diversität der Arbeitnehmer stellt Unternehmen vor HerausforderungenAktuell gibt es keine einfache Formel, um Unternehmen die richtige Mischung aus Talenten, Fähigkeiten und Arbeitnehmergruppen vorzugeben. Dennoch darf dieser Trend innerhalb der Unternehmen nicht vernachlässigt werden, sondern sie müssen sich dieser Veränderungen stärker annehmen. Die Unternehmensstrategie und HR können hierbei eng zusammenarbeiten, um Wege zur Integration und zum Management diverser Arbeitnehmergruppen zu gestalten.

Deutsche Unternehmen fühlen sich bereitDie befragten deutschen Organisationen fühlen sich auf diesen Trend im Vergleich zu allen anderen Trends 2016 am besten vorbereitet. Allerdings wird die Anzahl kurzfristig beschäftigter Mitarbeiter und auch die Automatisierung von Arbeit in den nächsten Jahren weiter zunehmen, was deutsche Unternehmen weiterhin vor Herausforderungen stellen wird.

Die 10 Trends 2016

Die Lernzentren der Unternehmen wandeln sich zunehmend von Bildungs- anbietern zu Inhaltskuratoren und Erfahrungsmoderatoren. Sie entwickeln innovative Plattformen, die die Weiter-entwicklung der Mitarbeiter zu einem selbstverantwortlichen Anliegen machen.

Mehr Details zum Trend finden Sie hier:

Lernen: Mitarbeiter übernehmen Verantwortung

Die 10 Trends 2016

Führungskräfte aller Altersklassen, Geschlechter und Kulturen sind nun bereit, weltweit die Zepter der Organisationen zu übernehmen. Wie gut werden die zukünftigen Geschäftsführer darauf vorbereitet, die Leitung in einem zunehmend komplexen Weltmarkt zu übernehmen?

Mehr Details zum Trend finden Sie hier:

Führung: Generationen, Teams, Wissenschaft

Die 10 Trends 2016

Wie kann ein Unternehmen Talente effektiv managen, wenn viele oder sogar der größte Teil an Arbeitskräften keine festen Mitarbeiter des Unternehmens sind? Netzwerke von Arbeitnehmern, die ohne reguläre Arbeitsverträge arbeiten, verändern das Talent Management zunehmend.

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Gig Economy: Ablenkung oder Umbruch?

Die 10 Trends 2016

Es tut sich viel im Bereich HR- Technologien. Innovative, mobile Technologien ermöglichen es HR-Führungskräften, das Mitarbeitererleben zu revolutionieren - durch digitale Plattformen, Apps und neue Arten von HR-Dienstleistungen.

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Digital HR: Revolution, nicht Evolution

Die 10 Trends 2016

Die Analyse von Personaldaten in Verbindung mit anderen Unternehmens- kennzahlen - kurz “People Analytics” - nimmt zu. Unternehmen bauen intensiv ihre People Analytics-Teams auf, investieren in Analytics-Lösungen und entwickeln diese weiter. HR hat nun die Möglichkeit, den ROI ihrer Analytics- Aufwände aufzuzeigen und damit die Notwendigkeit für weitere Investitionen zu untermauern.

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People Analytics: Geschwindigkeit aufnehmen

Die 10 Trends 2016

Der Einfluss von Kultur auf den Unternehmenserfolg kann nicht genug betont werden: Der größte Teil der weltweiten Studienteilnehmer glaubt, dass Kultur einen potentiellen Wettbewerbsvorteil darstellt. Mit Hilfe neuer Methoden können Führungs- kräfte heute Kultur messen und sie an Unternehmenszielen orientieren.

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Kultur: Kultur gestalten, Strategie vorantreiben

Die 10 Trends 2016

Hierarchische Organisationsmodelle werden nicht nur auf den Kopf gestellt, sondern auch abgebaut. Unternehmen erfinden sich neu und agieren zunehmend in Netzwerken von Teams, um den Herausforderungen der sich ständig ändernden und unvorhersehbaren Welt begegnen zu können.

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Organisationsstruktur: Aufstieg der Teams

Die 10 Trends 2016

Im Fokus steht das Mitarbeitererlebnis, für das unnötige Komplexität am Arbeitsplatz reduziert wird. Produktivität soll durch Designlösungen gesteigert werden, welche überzeugend, gut handhabbar und simpel sind.

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Design Thinking: Mitarbeitererlebnis gestalten

Die 10 Trends 2016

Großartige Neuigkeiten – die diesjährige globale Human Capital Trends Studie deckt in den HR-Organisationen verbesserte Fähigkeiten, eine stärkere Ausrichtung an Unternehmenszielen und erhöhte Innovationsfähigkeit auf. Mit den strukturellen Änderungen in Unternehmen geht auch eine Veränderung der HR- Rolle einher.

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HR Kompetenzen: Annehmen eines neuen Mandats

Die 10 Trends 2016

Anziehung und Bindung von Mitarbeitern bedeutet heutzutage, auf ihre Bedürfnisse nach Flexibilität, Kreativität und sinnhaftem Arbeiten einzugehen. Neue Vertragsmodelle zwischen Arbeitgeber und -nehmer positionieren den Mitarbeiter als „Freiwilligen“, der jeden Tag neu rekrutiert und beauftragt wird.

Engagement: Ständig im Fokus

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